薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容,我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)要吸引并留住高素質(zhì)的人才,在世界人才競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地,必須做好企業(yè)的薪酬管理工作。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的企業(yè)薪酬管理研究論文，供大家參考。

　　企業(yè)薪酬管理研究論文范文一：企業(yè)薪酬管理研究

　　摘要：薪酬是企業(yè)中重要的部分之一，更是企業(yè)員工及管理者最關(guān)注的問(wèn)題，完善的薪酬制度能夠幫助企業(yè)吸引人才并激勵(lì)員工更好的為企業(yè)工作，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè)發(fā)展;薪酬管理;研究對(duì)策

　　薪酬關(guān)乎企業(yè)員工，企業(yè)的薪酬制度對(duì)員工的行為態(tài)度有著重要影響，是激勵(lì)員工為企業(yè)更好的創(chuàng)造價(jià)值的重要因素。薪酬管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展的作用不容小覷，本文對(duì)于企業(yè)薪酬的制定和管理進(jìn)行闡述.

　　一、企業(yè)薪酬管理的原則

　　完善的薪酬管理是以公平為基礎(chǔ)原則的，此處所謂的公平既有企業(yè)內(nèi)部的公平性也有企業(yè)外部的公平性。企業(yè)內(nèi)部的公平性是指企業(yè)員工的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)與其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度成正比，即員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)越大，其薪酬應(yīng)隨之增加，由此產(chǎn)生的薪酬差別也成起到了激勵(lì)員工更好的為企業(yè)工作和奉獻(xiàn)的重要作用。外部的公平性則是指在企業(yè)所處的相同領(lǐng)域或相同行業(yè)以及地區(qū)的差異應(yīng)求同存異，同樣的知識(shí)水平和技能經(jīng)驗(yàn)的員工，其薪酬獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)基本相同。為了保障企業(yè)薪酬管理的公平性，企業(yè)的管理層應(yīng)建立統(tǒng)一的規(guī)范制度，但也要注重企業(yè)員工的創(chuàng)造能力，并為企業(yè)員工提供發(fā)展平臺(tái)，營(yíng)造公平競(jìng)爭(zhēng)、獎(jiǎng)罰分明的工作環(huán)境，由此來(lái)更好的為企業(yè)吸引人才、穩(wěn)定員工隊(duì)伍。

　　二、企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題

　　現(xiàn)有的企業(yè)薪酬管理往往存在以下問(wèn)題。

　　1.薪酬管理彈性差?，F(xiàn)如今，我國(guó)許多企業(yè)并沒(méi)有形成合理的薪酬管理制度，且管理辦法落后，彈性較差，員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)主要由以往的經(jīng)驗(yàn)決定或一味的根據(jù)職位決定，并未考慮到員工的能力大小以及發(fā)展前景，因此，員工也不能根據(jù)收入來(lái)評(píng)斷自己的自身價(jià)值。另外，員工的勞作多少與薪酬關(guān)系不大，且績(jī)效與企業(yè)盈利并未直接掛鉤，因此，員工的薪酬波動(dòng)較少，沒(méi)有起到激勵(lì)作用，在競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈的經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)中，容易引起人才流失、員工不滿等不良影響，降低企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。

　　2.薪酬管理缺乏公平性。使薪酬與績(jī)效建立聯(lián)系是進(jìn)行科學(xué)的薪酬管理的基礎(chǔ)，但部分企業(yè)往往只根據(jù)員工的工齡、學(xué)歷、職稱、職位級(jí)別等來(lái)確定員工的薪酬，而不是以員工的工作內(nèi)容以及貢獻(xiàn)程度作為主要考慮因素。由此可以看出，這與多勞多得的績(jī)效分配原則相差甚遠(yuǎn)，因此，員工的薪酬往往停留在了“大鍋飯”程度，導(dǎo)致了薪酬管理的不公平，也是引發(fā)員工不滿的主要原因。

　　三、企業(yè)薪酬管理的研究對(duì)策

　　隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)拔地而起，一方面滿足了人們的生活所需，為人們的生活提供了便利另一方面，企業(yè)的快速成長(zhǎng)和崛起也推進(jìn)了社會(huì)發(fā)展，提供了大量就業(yè)崗位，緩解了社會(huì)就業(yè)壓力，間接的為國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出了貢獻(xiàn)。現(xiàn)有的企業(yè)由于數(shù)量眾多，競(jìng)爭(zhēng)力大，在資金、規(guī)模等方面往往限定了企業(yè)的當(dāng)前發(fā)展情況，因此，眾多企業(yè)正面臨著人才流失或員工不滿的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。

　　1.提高薪酬管理競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)的薪酬高低是影響企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中優(yōu)勢(shì)強(qiáng)弱的主要因素，企業(yè)應(yīng)定期對(duì)所在地區(qū)以及該領(lǐng)域的人才需要程度以及勞動(dòng)市場(chǎng)的平均薪酬進(jìn)行了解，尤其是競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的薪酬水平，以便及時(shí)調(diào)整企業(yè)員工的薪酬，保障企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。除此之外，企業(yè)的管理者應(yīng)拋棄主觀認(rèn)定的思想，客觀的對(duì)員工的能力大小進(jìn)行評(píng)判，并制定相應(yīng)的薪酬激勵(lì)制度，穩(wěn)定員工隊(duì)伍建設(shè)，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，推進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

　　2.優(yōu)化績(jī)效考核制度?？?jī)效考核既可以評(píng)判員工的能力大小，也可以激勵(lì)員工更好的為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。制定完善、科學(xué)的績(jī)效考核制度是提高員工自身素質(zhì)以及能力的需要，也是增加企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素，在進(jìn)行考核時(shí)，不僅與員工的學(xué)歷、職稱、工齡等掛鉤，也要充分考慮員工的自身潛能和貢獻(xiàn)多少進(jìn)行評(píng)定，防止了“大鍋飯”現(xiàn)象的出現(xiàn)，積極為員工的發(fā)展提供平臺(tái)。綜上所述，我國(guó)對(duì)薪酬管理的研究較少，起步較晚。目前，眾多企業(yè)的薪酬制度管理與當(dāng)前的企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境和勞動(dòng)市場(chǎng)變化并不適合，未能與時(shí)俱進(jìn)。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)的薪酬管理應(yīng)更加注重員工的思想變化，并為員工的發(fā)展提供平臺(tái)，改革薪酬管理模式和方法制度，更好的推進(jìn)國(guó)家的發(fā)展和企業(yè)的進(jìn)步。本文結(jié)合我國(guó)的實(shí)際情況，首先研究了企業(yè)薪酬管理的原則并對(duì)企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)存問(wèn)題重點(diǎn)闡述，提出適合我國(guó)企業(yè)發(fā)展的薪酬管理對(duì)策，為我國(guó)企業(yè)的薪酬管理提供理論依據(jù)。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1]王海,曾品紅.中小企業(yè)薪酬管理問(wèn)題及對(duì)策研究[J].技術(shù)與市場(chǎng),2013(2)

　　企業(yè)薪酬管理研究論文范文二：人才激勵(lì)與薪酬管理研究

　　摘要：在經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天，企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)成為了企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵，企業(yè)只有充分發(fā)揮企業(yè)人才優(yōu)勢(shì)才能夠在競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位。只有建立起一套合理規(guī)范的人才激勵(lì)和薪酬管理機(jī)制才能夠充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性。本文從我國(guó)現(xiàn)如今的企業(yè)現(xiàn)狀出發(fā)，總結(jié)了企業(yè)人才激勵(lì)和薪酬管理的有效途徑和措施。

　　關(guān)鍵詞：人才　激勵(lì)　薪酬管理

　　提高企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力在現(xiàn)如今越來(lái)越成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，擁有高素質(zhì)創(chuàng)造力強(qiáng)的綜合性人才才能為企業(yè)注入新的生命力。在人類現(xiàn)如今的資源領(lǐng)域，人才資源是最為重要和寶貴的資源。企業(yè)重視和不斷完善企業(yè)人才激勵(lì)和薪酬管理機(jī)制具有著雙重重要意義，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)可以提高企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)還可以促進(jìn)人才找到適合的發(fā)展平臺(tái)。

　　一、我國(guó)企業(yè)人才激勵(lì)與薪酬管理現(xiàn)狀和問(wèn)題

　　近些年來(lái)，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的最新時(shí)期，在宏觀調(diào)控大背景下企業(yè)自身的管理模式和經(jīng)營(yíng)模式都在不斷受到?jīng)_擊，競(jìng)爭(zhēng)激烈，如果想提高企業(yè)發(fā)展速度，爭(zhēng)取到更好的業(yè)績(jī)，企業(yè)必須更加重視團(tuán)隊(duì)合作，提高企業(yè)的整體綜合素質(zhì)和綜合能力。如何能做到激勵(lì)員工投入日常工作，提高工作積極性成為了企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。在現(xiàn)如今的知識(shí)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，企業(yè)必須提高綜合管理能力，創(chuàng)新思維，借鑒和學(xué)習(xí)國(guó)際優(yōu)秀企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展現(xiàn)狀從而建立起一套完善的企業(yè)人才激勵(lì)和薪酬管理方式，在此指導(dǎo)下實(shí)現(xiàn)企業(yè)的繁榮和發(fā)展。目前，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)存在著明顯的企業(yè)員工積極性不強(qiáng)，對(duì)待工作不夠認(rèn)真，松散慵懶的局面，探究其原因主要就是企業(yè)未能建立起一套合理完善的企業(yè)文化，這使得企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力明顯不足，無(wú)法充分發(fā)揮企業(yè)年輕員工的活力和年輕人的創(chuàng)造力。同時(shí)企業(yè)管理不夠人性化，企業(yè)的自身凝聚力不足，企業(yè)有很多的年輕人，所以并不缺乏具有活力和斗志的青年，主要是因?yàn)槠髽I(yè)管理模式僵化，企業(yè)員工通過(guò)自身的努力和獨(dú)立思考創(chuàng)造的工作結(jié)果無(wú)法得到認(rèn)同和尊重，由此缺乏創(chuàng)造熱情，影響企業(yè)發(fā)展。企業(yè)的文化構(gòu)建如果不能適應(yīng)企業(yè)員工發(fā)展需要，很難讓企業(yè)員工有強(qiáng)烈的歸屬感，也會(huì)讓企業(yè)的核心凝聚力得不到提高，導(dǎo)致員工跳槽頻繁，這些都不利于企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展。目前企業(yè)的人才激勵(lì)和人才管理上就存在著很大誤區(qū)，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

　　1.學(xué)歷至上，文憑為主。

　　現(xiàn)在很多企業(yè)過(guò)于重視文憑和學(xué)歷，限制了企業(yè)招聘的條件。然而實(shí)踐卻充分表明了企業(yè)需要的是真正有水平和能力的綜合人才。當(dāng)然，學(xué)歷和文憑是重要依據(jù)但不是唯一標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)人事部門(mén)應(yīng)該多方面考量競(jìng)聘者，實(shí)現(xiàn)學(xué)歷和人才綜合能力的雙重篩選，同時(shí)結(jié)合崗位實(shí)際工作需求、薪酬等，綜合判斷能否給予人才更多的學(xué)習(xí)和晉升空間，多方面多標(biāo)準(zhǔn)選擇人才。

　　2.重視人才引進(jìn)，忽視內(nèi)部培養(yǎng)。

　　企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中經(jīng)常出現(xiàn)人才稀缺，合適的崗位人才招聘困難，單一想通過(guò)高薪酬和優(yōu)質(zhì)待遇吸引競(jìng)聘者，然而企業(yè)對(duì)自身優(yōu)秀有潛力的員工缺乏培養(yǎng)，不夠重視，這種情況下對(duì)企業(yè)發(fā)展非常不利，企業(yè)自身的原有人才流失，員工整體素質(zhì)發(fā)展停滯不前，內(nèi)部人才得不到合理開(kāi)發(fā)和利用是企業(yè)管理的嚴(yán)重漏洞。實(shí)現(xiàn)內(nèi)部人才培養(yǎng)，外部人才配合才能為企業(yè)發(fā)展做好人才準(zhǔn)備。

　　3.企業(yè)對(duì)人才的主觀主義認(rèn)識(shí)。

　　企業(yè)發(fā)展中存在的固定問(wèn)題由來(lái)已久，企業(yè)管理階層的領(lǐng)導(dǎo)者作風(fēng)和態(tài)度也對(duì)人才培養(yǎng)影響重大，年輕員工如果有自己的獨(dú)到看法，提出個(gè)人對(duì)企業(yè)或者工作中的建議和意見(jiàn)。如果領(lǐng)導(dǎo)者單純認(rèn)為這是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的不信任和不服從，把人才的合理意見(jiàn)曲解成“不合群”或者毛病多，這會(huì)讓有個(gè)人思想的員工和人才對(duì)企業(yè)認(rèn)同感下降，沒(méi)有企業(yè)歸屬感，從而影響人才主觀能動(dòng)性的發(fā)揮，長(zhǎng)此以往不利企業(yè)自身發(fā)展。

　　二、企業(yè)人才激勵(lì)和薪酬管理辦法及意義

　　1.企業(yè)人才激勵(lì)具體辦法和意義。

　　現(xiàn)代企業(yè)管理理論分析研究表明，新時(shí)期的競(jìng)爭(zhēng)無(wú)論是國(guó)家間還是企業(yè)間，人才的競(jìng)爭(zhēng)才是核心所在，擁有優(yōu)秀人才才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中取勝。人力資源是企業(yè)發(fā)展的核心資源，企業(yè)發(fā)展應(yīng)該做到以人為本，尊重人才的個(gè)性化發(fā)展，充分發(fā)揮人才創(chuàng)造性優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的具體目標(biāo)。企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中也應(yīng)該逐步建立起科學(xué)完善的人才管理辦法，能夠吸引和激勵(lì)并留住優(yōu)秀人才實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)久穩(wěn)定發(fā)展。這種人才激勵(lì)辦法的實(shí)施和推廣是企業(yè)人才資源充分利用和發(fā)揮實(shí)效的重要制度保障，能夠在人才管理方面做出重大貢獻(xiàn)。企業(yè)只有結(jié)合自身發(fā)展實(shí)際情況建立起形式豐富、靈活自主的企業(yè)人才激勵(lì)體系才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才管理上的新進(jìn)步。人才激勵(lì)顧名思義就是要實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理者和員工之間的理解、信任、相互促進(jìn)。領(lǐng)導(dǎo)者能夠及時(shí)了解員工的需求和意見(jiàn)建議，認(rèn)真聽(tīng)取理智對(duì)待。在對(duì)員工的了解和理解的基礎(chǔ)上采取相應(yīng)辦法，采取積極并針對(duì)性強(qiáng)的激勵(lì)措施和鼓勵(lì)辦法，激發(fā)員工的工作熱情和自身潛能。采取比如物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)或者精神鼓勵(lì)等多種激勵(lì)手段，充分做到滿足員工的合理訴求要求，實(shí)行績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀和提出創(chuàng)造性意見(jiàn)的員工積極獎(jiǎng)勵(lì)和表?yè)P(yáng)，靠貢獻(xiàn)和個(gè)人能力獲得獎(jiǎng)勵(lì)和報(bào)酬，調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造力。運(yùn)用環(huán)境激勵(lì)辦法也是企業(yè)實(shí)現(xiàn)人才激勵(lì)的重要手段，環(huán)境激勵(lì)其實(shí)就是一種企業(yè)文化發(fā)揮作用的激勵(lì)方法。企業(yè)文化對(duì)企業(yè)員工的思想和行為方式發(fā)揮著重要的導(dǎo)向作用，優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠?yàn)槠髽I(yè)形成和諧奮進(jìn)的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境發(fā)揮重要作用，讓企業(yè)員工認(rèn)同和喜愛(ài)自己的工作，能夠自覺(jué)遵守企業(yè)規(guī)章要求同時(shí)積極參與到企業(yè)建設(shè)中來(lái)。

　　2.企業(yè)薪酬管理具體辦法和意義。

　　員工薪酬追根到底就是企業(yè)對(duì)員工貢獻(xiàn)的回報(bào)和員工工作的認(rèn)可，是人才市場(chǎng)價(jià)值的重要體現(xiàn)，薪酬激勵(lì)是企業(yè)的一個(gè)重要人才激勵(lì)辦法之一，具有明顯性和直觀性。企業(yè)的管理者必須認(rèn)識(shí)到薪酬對(duì)員工的激勵(lì)意義和作用，在此基礎(chǔ)上才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬的作用最大化，實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的認(rèn)可和回饋，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)實(shí)現(xiàn)薪酬管理的科學(xué)化管理方法多樣，例如運(yùn)用績(jī)效結(jié)果和員工薪酬的結(jié)合管理，由此可以積極實(shí)現(xiàn)人才激勵(lì)作用。對(duì)于不同階層采用不同的薪酬管理策略，中高層管理者根據(jù)具體管理成績(jī)，整體業(yè)績(jī)水平為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，超額利潤(rùn)分層獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于一線工作生產(chǎn)者，薪酬管理的主要重視方面就是注意體現(xiàn)公平、合理，績(jī)效工資，多勞多得，同時(shí)根據(jù)產(chǎn)品質(zhì)量和合格率綜合考慮。企業(yè)可以結(jié)合自身實(shí)際，實(shí)現(xiàn)底薪提成：不同需要，不同選擇。底薪體現(xiàn)的是保證員工的基本生活，實(shí)現(xiàn)人員的穩(wěn)定，給人以安全感和歸屬感，減少企業(yè)員工的大量人員流動(dòng)，相應(yīng)的配合員工績(jī)效考核措施，防止員工工作出現(xiàn)懶惰和散漫，提高員工學(xué)習(xí)積極性和緊迫性。員工在保證基本業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)上積極爭(zhēng)取業(yè)績(jī)提成，鼓勵(lì)多勞多得。合理的薪酬管理方法體現(xiàn)重大作用的一個(gè)重要例子就是銷售行業(yè)，銷售類工作中，合理的薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是實(shí)現(xiàn)員工主動(dòng)思考，主動(dòng)研究如何創(chuàng)造業(yè)績(jī)的重要方法。銷售人員會(huì)通過(guò)比較考量自己在公司中的收入情況，對(duì)于較大的收入差距會(huì)激發(fā)銷售人員工作積極性，同時(shí)差異較大的薪酬現(xiàn)狀下也是公司考量人員工作狀況和工作態(tài)度認(rèn)真程度的重要手段。合理規(guī)范的薪酬管理制度還可以提高企業(yè)新人的認(rèn)同感和工作關(guān)注度，推動(dòng)企業(yè)人才企業(yè)自身共同進(jìn)步。

　　三、結(jié)語(yǔ)

　　企業(yè)人才團(tuán)隊(duì)的培養(yǎng)是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力提高的重要手段，也是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，只有充分分析我國(guó)目前企業(yè)的人才激勵(lì)和薪酬管理現(xiàn)狀并從中歸納問(wèn)題所在，才能找到合理方法鼓勵(lì)人才發(fā)展，提高企業(yè)軟實(shí)力。企業(yè)要建立起和諧公平的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)，給予人才更多的關(guān)注和更大的發(fā)展空間，引導(dǎo)和培養(yǎng)人才在工作中不斷進(jìn)步，成為企業(yè)發(fā)展的重要人才動(dòng)力。

　　參考文獻(xiàn)：

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