中小企業(yè)的薪酬管理論文
中小企業(yè)的薪酬管理論文
中小企業(yè)在我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)中的地位和作用不斷增強(qiáng),但由于社會(huì)、歷史和自身等諸多方面的原因,中小企業(yè)的人才流失相當(dāng)嚴(yán)重,嚴(yán)重制約了自身的發(fā)展。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的中小企業(yè)的薪酬管理論文，供大家參考。
中小企業(yè)的薪酬管理論文范文一：中小企業(yè)薪酬管理問題研究
摘要： 本文從薪酬、薪酬管理概念入手,對(duì)中小企業(yè)薪酬管理方面存在問題進(jìn)行了分析。通過分析,提出了解決問題的辦法,對(duì)中小企業(yè)正確解決薪酬管理方面的問題有一定的借鑒作用。
關(guān)鍵詞：中小企業(yè);薪酬管理
1緒言
薪酬管理在企業(yè)的發(fā)展中起著越來越重要的作用。而中小企業(yè)在長(zhǎng)期發(fā)展道路中,薪酬矛盾越來越突出,嚴(yán)重滯后了現(xiàn)代人才競(jìng)爭(zhēng)的要求,甚至到了阻礙企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的地步。本文就中小企業(yè)在薪酬管理方面存在的問題,以及解決問題的方法提出自己的淺見。
2基本概念
2.1薪酬
薪酬是指員工向其所在企業(yè)提供所需要的勞動(dòng)而獲得的各種形式的補(bǔ)償,是單位支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。薪酬可分為經(jīng)濟(jì)性薪酬(經(jīng)濟(jì)性薪酬又分為直接經(jīng)濟(jì)性薪酬和間接經(jīng)濟(jì)性薪酬)和非經(jīng)濟(jì)性薪酬;或可分為:貨幣性薪酬和非貨幣性薪酬。
2.2薪酬管理
薪酬管理是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下,對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過程。它包括薪酬體系設(shè)計(jì)、薪酬日常管理兩個(gè)方面。它有政府主導(dǎo)型、市場(chǎng)主導(dǎo)型兩種不同的管理機(jī)制。
2.3薪酬管理的目標(biāo)
a•吸引和留住組織需要的優(yōu)秀員工。b•鼓勵(lì)員工積極提高工作所需要的技能和能力。c•鼓勵(lì)員工高效率地工作。
2.4薪酬管理的原則
公平、適度、平衡、激勵(lì)等原則。
2.5薪酬管理的意義
能極大地調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性、創(chuàng)造性,反之則會(huì)挫傷勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性。
3中小企業(yè)薪酬管理存在的問題
通過對(duì)若干家中小企業(yè)的薪酬現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查分析和對(duì)比。企業(yè)薪酬管理中有以下幾個(gè)帶普遍性的問題。
3.1薪酬設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略思考
在企業(yè)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的過程中,企業(yè)較多考慮的是公平原則、補(bǔ)償性原則等,而對(duì)整個(gè)薪酬的界定缺乏戰(zhàn)略思考。對(duì)于大多數(shù)中小企業(yè)來說,能意識(shí)到薪酬關(guān)系到高素質(zhì)人才的吸納、滯留、潛質(zhì)提升與潛力激發(fā),但只有少數(shù)中小企業(yè)會(huì)將薪酬作為其發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施的杠桿。
3.2薪酬管理制度混亂
a•薪酬制度不規(guī)范。很多中小企業(yè)沒有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度,員工的工資標(biāo)準(zhǔn)是約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定,員工的各種工資性項(xiàng)目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學(xué)的辦法,員工無法通過薪酬制度來了解自己的大致收入。b•薪酬方案沒有得到及時(shí)有效的調(diào)整。中小型企業(yè)在這方面存在問題的具體表現(xiàn)是:有的企業(yè)沒有在適宜的時(shí)機(jī)果斷調(diào)整,最終沒有收到良好的效果。有的企業(yè)雖然及時(shí)調(diào)整了薪酬方案,但新的方案沒有在原來的基礎(chǔ)上進(jìn)一步優(yōu)化,依然存在不科學(xué)合理的因素,有的甚至帶來新的矛盾。c.忽視薪酬溝通環(huán)節(jié)。現(xiàn)在,許多中小企業(yè)都采用薪酬保密制。提薪或獎(jiǎng)金發(fā)放的不公開,使得員工很難判斷在報(bào)酬與績(jī)效之間是否存在著聯(lián)系。同時(shí),人們既看不到別人的報(bào)酬,也不了解自己對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)價(jià)值的傾向,自然會(huì)削弱這些制度的激勵(lì)和滿足功能。
3.3組織結(jié)構(gòu)滯后,崗位不明晰,導(dǎo)致升職加薪不科學(xué)
由于缺少科學(xué)、客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),職位界定不清晰,崗位說明流于形式。升職與加薪基本上靠各管理者主觀掌握,裙帶關(guān)系以及溜須拍馬盛行。崗位不明確導(dǎo)致各人責(zé)權(quán)利的不對(duì)等,從而也使內(nèi)部的薪酬嚴(yán)重失去平衡,使薪酬矛盾加劇。
3.4薪酬制度不科學(xué)
不同性質(zhì)的企業(yè),其薪酬制度的具體構(gòu)成因側(cè)重點(diǎn)不同而有所不同,確定不同側(cè)重點(diǎn)的基礎(chǔ)是付酬對(duì)象。它指的是最根本的付酬依據(jù),即以什么確定薪酬。中小企業(yè)不能以科學(xué)測(cè)定確定付酬依據(jù)。
3.5福利體系不完善
福利體系很不完善,具體有以下表現(xiàn)形式:對(duì)于《勞動(dòng)法》規(guī)定的那些法定福利項(xiàng)目,很多中小型企業(yè)都沒有按照規(guī)定執(zhí)行。如在中小型企業(yè)中,依法為員工上繳養(yǎng)老保險(xiǎn)的比例就更低。關(guān)于企業(yè)福利項(xiàng)目,中小型企業(yè)在這方面普遍做的不好,更談不上有完善的福利體系。
3.6忽視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的運(yùn)用
很多中小型企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)往往不夠重視員工的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬,有的甚至是完全忽略。
4解決中小企業(yè)薪酬管理問題的建議與對(duì)策
4.1從薪酬管理戰(zhàn)略上說
4.1.1做好薪酬管理的戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)在外部環(huán)境和內(nèi)部能力分析的基礎(chǔ)上制定的長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃和行動(dòng)方案,企業(yè)的一切管理活動(dòng)都應(yīng)服從和服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略。因此,薪酬管理也應(yīng)服從于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略以及與之相關(guān)的其他人力資源管理政策。
4.1.2要樹立戰(zhàn)略薪酬管理的理念企業(yè)在生命周期的不同階段有不同的矛盾和特點(diǎn),外部環(huán)境總是在不斷發(fā)生變化的。隨著企業(yè)戰(zhàn)略重點(diǎn)的轉(zhuǎn)移,其薪酬戰(zhàn)略的重心也有所不同,采取的措施也應(yīng)有所變化,從而更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)與環(huán)境之間的動(dòng)態(tài)平衡。
4.1.3導(dǎo)入動(dòng)態(tài)的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則薪酬上的戰(zhàn)略導(dǎo)向,是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來。它在關(guān)注為所有員工提供一般意義薪酬激勵(lì)的同時(shí),設(shè)計(jì)出有重點(diǎn)、有區(qū)別的薪酬政策,以更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。
4.2從薪酬管理制度上說
4.2.1深化對(duì)薪酬管理的認(rèn)識(shí),建立全面薪酬制度
一般地說,薪酬是由兩種不同性質(zhì)的內(nèi)容構(gòu)成即貨幣薪酬和非貨幣獎(jiǎng)勵(lì)。貨幣薪酬屬于有形的外在報(bào)酬,主要包括直接報(bào)酬和福利。直接報(bào)酬由工資和獎(jiǎng)金構(gòu)成。福利由生活福利、有償假期、個(gè)人福利和公共福利等內(nèi)容構(gòu)成。非貨幣獎(jiǎng)勵(lì)屬于內(nèi)在的附加報(bào)酬,是基于工作本身但不能直接獲得的報(bào)酬,也稱為隱性酬勞,分為職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)和社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)。職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)又可分為:職業(yè)安全、自我發(fā)展、和諧的工作環(huán)境和人際關(guān)系、晉升機(jī)會(huì)等;社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)由地位象征、表揚(yáng)肯定、榮譽(yù)感、成就感等構(gòu)成。物質(zhì)和精神并重就是所謂的全面薪酬制度。
4.2.2重視薪酬市場(chǎng)調(diào)查,為設(shè)計(jì)合理的薪酬結(jié)構(gòu)奠定基礎(chǔ)
薪酬的市場(chǎng)調(diào)查分為內(nèi)部市場(chǎng)調(diào)查和外部市場(chǎng)調(diào)查。內(nèi)部市場(chǎng)調(diào)查主要是對(duì)企業(yè)的工作目標(biāo)、與業(yè)績(jī)的關(guān)聯(lián)程度、人才定位、經(jīng)濟(jì)承受能力、員工群體、關(guān)鍵部門及關(guān)鍵崗位、以及內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)、等級(jí)、差距、公平程度、滿意水平的分析與調(diào)查。外部市場(chǎng)調(diào)查是對(duì)本行業(yè)、本地區(qū)的薪酬支付文化、類型、結(jié)構(gòu)、組成、水平等的分析與調(diào)查。只有通過有效的市場(chǎng)調(diào)查才能為薪酬方案的制定、可靠的決策提供依據(jù)。
4.2.3從人本管理轉(zhuǎn)變?yōu)槟鼙竟芾?/p>
在當(dāng)今的社會(huì),以人為本的管理理念對(duì)人在管理中作用的認(rèn)識(shí)更加深刻和全面。能本管理理念強(qiáng)調(diào)包括薪酬分配在內(nèi)的一切管理活動(dòng)都要有利于體現(xiàn)和發(fā)展人的能力。這就要求企業(yè)應(yīng)該認(rèn)識(shí)到,在現(xiàn)代薪酬管理體系中,工資體系的成本不僅取決于支出,而且更取決于基于能力的效率。薪酬不應(yīng)僅僅被看作是一種成本支出,更應(yīng)被看作是一種投入,一種能帶來價(jià)值回報(bào)的投資,企業(yè)支付給知識(shí)員工的薪酬應(yīng)該是一種人力資本而非人力成本。同時(shí),企業(yè)要弘揚(yáng)能本管理的薪酬文化,真正做到人才為本,通過建立基于素質(zhì)的薪酬體系和科學(xué)的薪酬制度安排來激勵(lì)員工更好地工作。
4.2.4對(duì)經(jīng)營(yíng)者推行股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制
期權(quán)激勵(lì)制度主要包括:股票激勵(lì)、延期股票發(fā)行和員工持股計(jì)劃等。對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者推行股票期權(quán)制,具有激勵(lì)、吸引和留住經(jīng)營(yíng)者三大功能。經(jīng)營(yíng)者不再為了短期利益采取損害企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的做法,經(jīng)營(yíng)者只有在企業(yè)長(zhǎng)期得到持續(xù)發(fā)展的情況下,他們的利益才能得到實(shí)現(xiàn),使得經(jīng)營(yíng)者個(gè)人利益與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相一致,有利于促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
4.2.5建立寬帶薪酬結(jié)構(gòu)
寬帶薪酬指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合,從而變成只有少數(shù)的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬薪酬變動(dòng)范圍。它將工資等級(jí)融入到工資變化范圍更大、更寬的工資帶之中。寬帶薪酬制度最大的特點(diǎn)是壓縮級(jí)別,將原來十幾個(gè)甚至二三十個(gè)級(jí)別壓縮到幾個(gè)級(jí)別,并將每個(gè)級(jí)別對(duì)應(yīng)的薪酬范圍拉大,從而形成一個(gè)新的薪酬管理系統(tǒng)和操作流程,以便適應(yīng)新的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)和業(yè)務(wù)發(fā)展需要。
4.2.6增加薪酬的透明度
一種相對(duì)公開、透明的薪酬制度能傳遞出一種積極信息,表明這個(gè)制度是公平的,這個(gè)組織對(duì)人是信任的,這樣它才能獲得廣大員工的信任與支持。
4.2.7保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性
為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距,企業(yè)首先要做的事情是正確評(píng)估每個(gè)崗位的價(jià)值并對(duì)全體員工確定合理的層級(jí)。不同層級(jí)和不同崗位之間的薪酬差距既不能太大也不能太小,需要企業(yè)在市場(chǎng)薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上,結(jié)合自身的實(shí)際情況進(jìn)行確定。同時(shí)員工個(gè)人的薪酬水平也應(yīng)有所變化起伏,這種變化的依據(jù)是一個(gè)考核周期內(nèi)員工的工作量多少、完成工作的質(zhì)量情況以及企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益情況等。中小型企業(yè)在開展薪酬管理工作時(shí),應(yīng)保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性。
4.2.8根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化薪酬系統(tǒng)
一個(gè)薪酬系統(tǒng)在其制定之初難免有考慮不周的地方,執(zhí)行過程中會(huì)逐漸反映出不夠科學(xué)合理的一面。另外,即使薪酬系統(tǒng)在制定之初是比較合理的,也會(huì)隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化逐漸失去其合理性。這些情況都需要企業(yè)對(duì)薪酬系統(tǒng)加以調(diào)整。企業(yè)可以通過市場(chǎng)薪酬的重新調(diào)查和員工的薪酬座談會(huì)等形式來了解薪酬系統(tǒng)的合理性,如果存在不科學(xué)和不夠完善的地方,應(yīng)該選擇適宜的時(shí)機(jī)進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化。薪酬系統(tǒng)的調(diào)整包含兩方面的內(nèi)容:一方面是指調(diào)整個(gè)別或部分員工的薪酬待遇:另一方面是指對(duì)全體員工的薪酬方案進(jìn)行調(diào)整。
4.3從薪酬策略上說
4.3.1薪酬策略
薪酬策略是指將企業(yè)戰(zhàn)略、目標(biāo)、文化、外部環(huán)境有機(jī)地結(jié)合從而制定的對(duì)薪酬管理的指導(dǎo)原則,它對(duì)薪酬制度的設(shè)計(jì)實(shí)施提出了指導(dǎo)思想。它強(qiáng)調(diào)的是相對(duì)于同規(guī)模的競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)來講其薪酬支付的標(biāo)準(zhǔn)和差異。其特征是:獨(dú)特性、程式性、彈性和公布周知。a.薪酬水平策略。薪酬水平策略是外部競(jìng)爭(zhēng)性問題,企業(yè)通常是通過外部薪酬調(diào)查來解決薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性問題的,考慮到當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)薪酬水平以及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平?jīng)Q定企業(yè)的薪酬水平。企業(yè)可采取的薪酬策略主要有市場(chǎng)領(lǐng)先策略、市場(chǎng)跟隨策略、成本導(dǎo)向策略和混合薪酬策略。b•薪酬激勵(lì)策略。薪酬激勵(lì)策略是指采用什么樣的激勵(lì)方式,重點(diǎn)激勵(lì)哪些人群。c•薪酬結(jié)構(gòu)策略。薪酬結(jié)構(gòu)策略是指薪酬應(yīng)當(dāng)由哪些部分構(gòu)成,各占多大比例;薪酬分多少層級(jí),層級(jí)之間的關(guān)系如何;一般層級(jí)差距較大的,重點(diǎn)激勵(lì)高層人員;層級(jí)差距較小的,薪酬較為平均。在實(shí)際應(yīng)用中,一般都是績(jī)效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。當(dāng)兩者比例不斷調(diào)和變化時(shí),這種薪酬模型可以演變?yōu)橐约?lì)為主的模型,也可以演變?yōu)橐苑€(wěn)定為主的薪酬模型。d•薪酬組合策略。薪酬組合策略是指企業(yè)向員工支付的總薪酬有哪些薪酬形式,這些薪酬形式之間是以怎樣的形態(tài)組合的。薪酬組合策略包括組合類型策略和組合比例策略。
4.3.2薪酬策略的內(nèi)容
a•工資管理主要包括工資計(jì)劃、工資制度管理、工資額度管理等。b•薪酬策略所包含的范圍較廣,應(yīng)重點(diǎn)考慮:競(jìng)爭(zhēng)地位、工資水平、工資決定、工資調(diào)升、起薪、薪資變動(dòng)、特別事項(xiàng)等方面的因素。
4.4中小企業(yè)非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的運(yùn)用
員工的需要是多層次的,員工所希望獲得的除了物質(zhì)薪酬外,還希望得到精神薪酬,也就是基于工作任務(wù)本身的薪酬,如工作的挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、成就感、個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)、關(guān)懷、贊賞、尊重等。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)了解不同性別、年齡、教育水平的員工,對(duì)于工作安全、家庭照顧、發(fā)展?jié)摿Α⑴嘤?xùn)機(jī)會(huì)等不同的需求程度。并針對(duì)這些需要設(shè)計(jì)出相應(yīng)的制度,從而保障員工精神薪酬的實(shí)現(xiàn)。中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)該在重視物質(zhì)薪酬的同時(shí),給予精神薪酬更多的關(guān)注,真正把人力資源作為企業(yè)的第一資源,吸引優(yōu)秀人才,留住優(yōu)秀員工,減少員工流失率。
4.5中小企業(yè)福利的多元化
福利是企業(yè)薪酬的重要組成部分,它為員工提供了生活保障,增強(qiáng)了員工,特別是普通員工的保障心理,對(duì)增強(qiáng)中小企業(yè)凝聚力起到了巨大的基礎(chǔ)性作用。雖然中小企業(yè)的福利不可能與大企業(yè)的福利相匹配,但是他們又必須同這些企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)以吸引優(yōu)秀人才。一個(gè)途徑就是在福利方面進(jìn)行創(chuàng)新,在為員工提供養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上,設(shè)計(jì)低成本,多元化的福利項(xiàng)目,使福利的效用最大化,實(shí)現(xiàn)薪酬管理的支持和激勵(lì)。
4.6從薪酬管理目標(biāo)上說
薪酬要發(fā)揮應(yīng)有的作用,薪酬管理應(yīng)達(dá)到以下三個(gè)目標(biāo):效率、公平、合法。達(dá)到效率和公平目標(biāo),就能促使薪酬激勵(lì)作用的實(shí)現(xiàn),而合法性是薪酬基本要求,因?yàn)楹戏ㄊ瞧髽I(yè)存在和發(fā)展的基礎(chǔ)。
4.7薪酬管理體系設(shè)計(jì)
薪酬體系設(shè)計(jì)是建立薪酬制度的基礎(chǔ)工作。薪酬體系由保健因素薪酬(包括固定工資、津貼補(bǔ)貼和福利),短期激勵(lì)薪酬(包括績(jī)效工資和獎(jiǎng)金)、長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬(期權(quán)激勵(lì))構(gòu)成。薪酬體系具有導(dǎo)向性、平衡性、針對(duì)性和靈活性的特征。
4.7.1薪酬體系設(shè)計(jì)理念
3PM崗位績(jī)效薪酬體系是以崗位價(jià)值(position)、能力(person)、業(yè)績(jī)(performance)以及人力資源市場(chǎng)價(jià)格(marketing)為依據(jù)進(jìn)行分配的薪酬體系。能解決企業(yè)內(nèi)部公平,外部公平問題,能激勵(lì)公司所有利益相關(guān)者,使員工、中高層管理者和股東獲得雙贏。
4.7.23PM薪酬體系設(shè)計(jì)基本原則
a.戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。企業(yè)的薪酬不僅僅只是一種制度,它更是一種機(jī)制,應(yīng)該將薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來,使薪酬在實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方面發(fā)揮重要作用。b.相對(duì)公平原則。公平包括三個(gè)層次,分配公平、過程公平、機(jī)會(huì)公平。c.激勵(lì)有效原則。在績(jī)效管理模型中,激勵(lì)效應(yīng)、技能因素、外部環(huán)境、內(nèi)部條件是影響績(jī)效的四個(gè)因素。其中激勵(lì)因素是最具主動(dòng)性、積極性的因素,因此只有實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效應(yīng),個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效才能得以提升。d•外部競(jìng)爭(zhēng)原則。高薪收入對(duì)優(yōu)秀人才具有不可替代的吸引力,因此若要保留和吸引優(yōu)秀人才,企業(yè)薪酬水平應(yīng)該具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)必須考慮區(qū)域薪酬水平、同行業(yè)薪酬水平以及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平,同時(shí)結(jié)合企業(yè)的市場(chǎng)地位、人力資源儲(chǔ)備以及企業(yè)盈利情況綜合確定薪酬水平。e•經(jīng)濟(jì)性原則。薪酬設(shè)計(jì)必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展特點(diǎn)以及支付能力,平衡股東和員工利益的關(guān)系,平衡企業(yè)的短期和長(zhǎng)期發(fā)展。薪酬設(shè)計(jì)要進(jìn)行人工成本測(cè)算,將人工成本控制在一個(gè)合理范圍內(nèi)。f•合法原則。薪酬設(shè)計(jì)要遵守國(guó)家法律、法規(guī)和政策規(guī)定,這是薪酬設(shè)計(jì)最基本的要求。特別是有關(guān)國(guó)家強(qiáng)制性規(guī)定,企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)中是不能違反的,比如最低工資制度、加班加點(diǎn)工資支付問題,員工養(yǎng)老保險(xiǎn)等福利問題,企業(yè)必須要遵守。
4.7.3薪酬管理體系設(shè)計(jì)
薪酬管理體系設(shè)計(jì)主要包括崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)、薪酬調(diào)查、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、工資設(shè)計(jì)、獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)、福利設(shè)計(jì)等內(nèi)容。人力資源管理的核心就是薪酬管理,薪酬設(shè)計(jì)直接關(guān)系著員工積極性和企業(yè)人工成本,員工關(guān)注的是薪酬能否滿足自身在此時(shí)此地的綜合需求,而企業(yè)高管則關(guān)注的是企業(yè)付出的薪酬能否維持一支可靠的下屬員工隊(duì)伍。所以了解薪酬體系在企業(yè)管理中顯得尤其重要。
4.7.4薪酬制度設(shè)計(jì)應(yīng)考慮的因素
a.個(gè)人崗位因素:即考慮不同崗位,不同績(jī)效表現(xiàn)和同崗位人員配備。b.企業(yè)因素:即考慮企業(yè)發(fā)展階段,企業(yè)規(guī)模,企業(yè)盈利水平。c.外部環(huán)境因素:即考慮勞動(dòng)力市場(chǎng),地區(qū),行業(yè)。
5結(jié)語
本文從薪酬、薪酬管理概念入手,對(duì)中小企業(yè)薪酬管理方面存在問題進(jìn)行了分析。通過分析,提出了解決問題的辦法,對(duì)中小企業(yè)正確解決薪酬管理方面的問題有一定的借鑒作用。
參考文獻(xiàn)
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2、中小企業(yè)薪酬管理中存在的問題及對(duì)策豐冠華;新鄉(xiāng)學(xué)院學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)2009-06-01
中小企業(yè)的薪酬管理論文范文二：中小企業(yè)薪酬管理體系構(gòu)建
摘要：重新評(píng)價(jià)并適時(shí)調(diào)整不斷地對(duì)薪酬管理體系進(jìn)行重新評(píng)價(jià)并適時(shí)調(diào)整，可保障其可持續(xù)地服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)在未來所處的內(nèi)外部環(huán)境及發(fā)展方向都有可能發(fā)生變化，定期或不定期地對(duì)薪酬管理系統(tǒng)的匹配性進(jìn)行相關(guān)評(píng)估就顯得十分重要。
關(guān)鍵詞：中小企業(yè);薪酬管理
薪酬管理對(duì)中小企業(yè)引進(jìn)和留住人才起著至關(guān)重要的作用，一直以來都是企業(yè)人力資源管理的主旨內(nèi)容。一個(gè)良好的薪酬管理系統(tǒng)可有效地激勵(lì)員工自覺、積極地工作，朝著企業(yè)利益最大化的目標(biāo)奮斗，又能使企業(yè)的工資成本控制在合理的范圍內(nèi)，不因員工工資的增加而侵蝕利潤(rùn)。在當(dāng)前日益成為企業(yè)戰(zhàn)略資源的人力資源，對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)起著舉足輕重的作用。人力資源管理也應(yīng)由傳統(tǒng)的管理方式轉(zhuǎn)變到基于企業(yè)戰(zhàn)略的方式，相應(yīng)的薪酬管理體系制定也務(wù)必從企業(yè)戰(zhàn)略意圖出發(fā)，以激勵(lì)為導(dǎo)向，兼顧內(nèi)部公平性與外部競(jìng)爭(zhēng)性和滿足員工多元化、個(gè)性化需求，最大限度地支持企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展。
一、基于現(xiàn)實(shí)環(huán)境的中小企業(yè)薪酬管理模式
目前，中小企業(yè)實(shí)施的基本薪酬模式可分為五種：崗位薪酬模式、績(jī)效薪酬模式、技能薪酬模式、市場(chǎng)薪酬模式、年功薪酬模式，各有優(yōu)缺點(diǎn)并適合于不同的企業(yè)環(huán)境。
1.基于崗位的薪酬管理模式
這種模式的主要特征是職工的固定工資由其所在的崗位相對(duì)價(jià)值決定：?jiǎn)T工所在崗位級(jí)別高，其薪資也高;反之，級(jí)別低的崗位對(duì)應(yīng)的薪資也低。其實(shí)施條件和重要環(huán)節(jié)是規(guī)范崗位設(shè)置，科學(xué)評(píng)價(jià)崗位，崗位需求與員工能力相匹配。崗位薪酬模式在崗位級(jí)別設(shè)置較多，市場(chǎng)壓力不大，外部環(huán)境比較穩(wěn)定的企業(yè)中較為常見。這類企業(yè)，如部隊(duì)和政府機(jī)構(gòu)，受外界動(dòng)蕩因素影響較小，職工薪酬變化也不大，除非崗位調(diào)動(dòng)。其優(yōu)點(diǎn)是同崗?fù)?，保障了?nèi)部公平性，崗位調(diào)動(dòng)則會(huì)變動(dòng)薪酬，職位的提升也就意味著薪資的提高;缺點(diǎn)是收入只與崗位有關(guān)，與工作積極性無關(guān)，不利于區(qū)分員工的個(gè)體差異。這類企業(yè)員工遵循等級(jí)秩序和嚴(yán)格的規(guī)章制度，會(huì)想方設(shè)法提升自己的職位以待提高薪酬待遇，他們重視網(wǎng)絡(luò)人際關(guān)系的構(gòu)建，為獲得晉升采取政治行動(dòng)，盡一切可能得到晉升機(jī)會(huì)。
2.基于績(jī)效的薪酬管理模式
這種模式的主要特點(diǎn)是依據(jù)員工完成任務(wù)的情況、工作行為及態(tài)度等績(jī)效指標(biāo)定薪，其實(shí)施條件是職責(zé)和目標(biāo)均明確，根據(jù)績(jī)效目標(biāo)，通過合理的考評(píng)體系達(dá)成考核。這種模式較適宜競(jìng)爭(zhēng)性強(qiáng)的企業(yè)，如消費(fèi)品、家電銷售企業(yè)等。以績(jī)效考核為標(biāo)準(zhǔn)的薪酬模式指導(dǎo)職工行為的方式很直接，職工會(huì)朝著績(jī)效考核目標(biāo)開展工作，為完成接手的任務(wù)而竭盡全力，力求創(chuàng)新，從而使企業(yè)降低了人工管理成本，提高了產(chǎn)出?？?jī)效工資使員工的工資與任務(wù)目標(biāo)完成情況正相關(guān)，員工認(rèn)為薪酬制度公平公正后自會(huì)受到激勵(lì)。另外，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過層層分解，將會(huì)更容易更快地得到實(shí)現(xiàn)。不足之處就是會(huì)造成部門或個(gè)人之間的不良競(jìng)爭(zhēng)，影響團(tuán)隊(duì)合作，當(dāng)企業(yè)增長(zhǎng)緩慢或經(jīng)營(yíng)效益不好時(shí)，員工會(huì)由于拿不到高的報(bào)酬而降低工作積極性甚至選擇離職。此外，績(jī)效考核系統(tǒng)的不完善影響績(jī)效考核的客觀準(zhǔn)確性，從而引起員工的不滿。
3.基于技能的薪酬管理模式
這種模式依據(jù)員工所具備的技能水平定薪，達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)即可晉級(jí)，享受相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)，其實(shí)施條件和重要環(huán)節(jié)，是應(yīng)明確需完成的任務(wù)對(duì)應(yīng)的技能，準(zhǔn)確劃分技能等級(jí)，客觀評(píng)定技能。這種模式適合生產(chǎn)技術(shù)型行業(yè)及服務(wù)業(yè)，如化工、食品加工、保險(xiǎn)、電子、汽車等。其優(yōu)點(diǎn)是：注重技能的提升，增加發(fā)展機(jī)會(huì)，給予員工學(xué)習(xí)動(dòng)力，增加用人靈活性。其不足之處是：由于技能的不同會(huì)出現(xiàn)同崗不同酬的現(xiàn)象，造成不公平感;當(dāng)員工不投入工作時(shí)，高技能未必代表高產(chǎn)出;技能的評(píng)價(jià)方法和程序的繁瑣也會(huì)增加企業(yè)的管理成本;員工如果一味地為了提高自己的工資而專注于提高技術(shù)水平，很有可能會(huì)忽略當(dāng)前工作內(nèi)容的實(shí)際目標(biāo)，從而不利于企業(yè)生產(chǎn)或?qū)е缕髽I(yè)服務(wù)質(zhì)量下降。
4.基于市場(chǎng)的薪酬管理模式
這種模式依據(jù)市場(chǎng)供求關(guān)系規(guī)律，參照市場(chǎng)價(jià)格定薪，這就需要企業(yè)搜集市場(chǎng)薪酬信息來制定本企業(yè)的薪酬水平。采用這種模式的企業(yè)往往具有較強(qiáng)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，并且較注重外部公平性以期留住人才而保住自身的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。人才流動(dòng)頻繁、競(jìng)爭(zhēng)性強(qiáng)的行業(yè)存在較多這樣的企業(yè)如高薪技術(shù)行業(yè)。通過薪酬吸引可以留住關(guān)鍵人才，依據(jù)市場(chǎng)定價(jià)容易讓員工接受，可以減少內(nèi)部矛盾，但是企業(yè)如果沒有良好的營(yíng)業(yè)能力則難以制定與市場(chǎng)接軌的工資水平。
5.基于年功的薪酬管理模式
這種模式依據(jù)員工為企業(yè)服務(wù)期的長(zhǎng)短而定薪，員工的企業(yè)工齡越長(zhǎng)，工資越高。人才流動(dòng)性小，市場(chǎng)壓力不大的企業(yè)通常會(huì)采用這種模式，因?yàn)樗麄冃枰ㄟ^培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度，增加他們的安全感以保持企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。這類企業(yè)容易形成論資排輩的氛圍，不利于良好的企業(yè)文化的創(chuàng)建。很多過去的國(guó)有企業(yè)薪酬模式就非常接近年功模式，表面上強(qiáng)調(diào)員工的技術(shù)能力，實(shí)際上在技能等級(jí)評(píng)定時(shí)注重資歷。這種薪酬模式認(rèn)為員工任職時(shí)間長(zhǎng)就會(huì)積累更多的工作經(jīng)驗(yàn)，工作效益也就提高了。然而，如果員工不努力工作，缺少創(chuàng)新意識(shí)，只是在企業(yè)混日子，他們得到的報(bào)酬比給企業(yè)帶來的效益高出許多，那么就是相當(dāng)于在侵占企業(yè)資產(chǎn)。采用這種模式的企業(yè)的目的就是為了提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，增加他們的歸屬感，使他們終身為企業(yè)服務(wù)，如果能保證員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)并持續(xù)不斷地創(chuàng)新，那么可以實(shí)行年功工資制度，否則將會(huì)適得其反。
二、建立基于企業(yè)戰(zhàn)略的薪酬管理體系
五種薪酬模式都有各自的特征和適用環(huán)境，不同的行業(yè)、不同的企業(yè)、不同的員工，應(yīng)采取不同的薪酬模式。但是，如果中小企業(yè)對(duì)薪酬政策缺乏長(zhǎng)期、戰(zhàn)略性的規(guī)劃，薪酬模式單一而忽略企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的復(fù)雜性以及員工的需求，薪酬政策隨意而忽略薪酬體系的規(guī)范性、透明度，則中小企業(yè)很難實(shí)現(xiàn)自身的轉(zhuǎn)型發(fā)展?？梢姡瑥钠髽I(yè)戰(zhàn)略出發(fā)建立科學(xué)的薪酬管理體系，已成為中小企業(yè)發(fā)展的必然選擇。基于企業(yè)戰(zhàn)略的薪酬管理體系就是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，根據(jù)企業(yè)目前所處的成長(zhǎng)階段的內(nèi)外部總體環(huán)境評(píng)估結(jié)果，建立合理有效的薪酬管理體系并實(shí)施動(dòng)態(tài)監(jiān)督管理，使之成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的推動(dòng)力的一系列相關(guān)活動(dòng)。它與單一的薪酬模式管理不同，是與企業(yè)戰(zhàn)略匹配的汲取各薪酬模式的優(yōu)點(diǎn)，結(jié)合自身特點(diǎn)綜合考慮各種薪酬模式特征的一種混合薪酬系統(tǒng)，它涉及薪酬總體策略、結(jié)構(gòu)、水平，以及與之相適應(yīng)的各種薪酬體系管理監(jiān)督和評(píng)價(jià)措施。
1.基于戰(zhàn)略的薪酬管理體系要根據(jù)明確的企業(yè)戰(zhàn)略分析
基于戰(zhàn)略的薪酬管理體系不僅僅是只注重企業(yè)內(nèi)部，而是要全面評(píng)價(jià)影響企業(yè)目前和今后發(fā)展的關(guān)鍵因素，包括外部環(huán)境分析、內(nèi)部環(huán)境分析，以及對(duì)薪酬管理的影響，有重點(diǎn)的保障未來核心人力資源的支撐。分析企業(yè)外部環(huán)境可從多方面展開，主要包括宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境、產(chǎn)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀、競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、市場(chǎng)需求情況等。外部環(huán)境分析，主要了解企業(yè)當(dāng)前所處的環(huán)境是否發(fā)生了轉(zhuǎn)變、產(chǎn)生了怎樣的轉(zhuǎn)變，這些轉(zhuǎn)變對(duì)企業(yè)是有利還是不利，企業(yè)是要積極防范風(fēng)險(xiǎn)還是順勢(shì)抓住機(jī)遇。企業(yè)對(duì)內(nèi)部環(huán)境進(jìn)行評(píng)價(jià)的主要目的是明確本身處在什么行業(yè)或競(jìng)爭(zhēng)地位，具備哪些資源和能力，可從企業(yè)重要資源、能力和獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)力方面進(jìn)行分析。企業(yè)應(yīng)全面、準(zhǔn)確地認(rèn)清所處內(nèi)外部環(huán)境，才能制定出在特定環(huán)境中具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的薪酬管理體系。
2.基于戰(zhàn)略的薪酬管理體系的關(guān)鍵是要基于現(xiàn)實(shí)環(huán)境、著眼未來發(fā)展的綜合決策
薪酬管理體系決策涉及薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬管理過程的決策。企業(yè)根據(jù)經(jīng)營(yíng)環(huán)境和發(fā)展戰(zhàn)略做出的薪酬決策務(wù)必與戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配，通過薪酬決策反映企業(yè)戰(zhàn)略，反映企業(yè)提倡支持什么、杜絕反對(duì)什么。另外，企業(yè)有必要把戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解至為對(duì)員工的具體要求，然后在薪酬管理體系中體現(xiàn)出薪酬激勵(lì)，從而達(dá)到激勵(lì)員工滿足企業(yè)要求的目的。一般來說，企業(yè)戰(zhàn)略可分為謹(jǐn)慎型戰(zhàn)略、激進(jìn)型戰(zhàn)略、過渡型戰(zhàn)略三種，與之對(duì)應(yīng)的戰(zhàn)略性薪酬體系也分為機(jī)械式、有機(jī)式、綜合式。
(1)謹(jǐn)慎型戰(zhàn)略與機(jī)械式薪酬管理體系匹配。采用謹(jǐn)慎型戰(zhàn)略的企業(yè)重視員工資歷，崗位明確而穩(wěn)定，以經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬激勵(lì)員工為主，從而降低人才流失率，因此這類企業(yè)適合采用職位、資歷導(dǎo)向性薪酬支付基礎(chǔ)，比如基于崗位的薪酬管理模式。實(shí)施該戰(zhàn)略的企業(yè)往往處于成熟期階段，現(xiàn)金流入多，有實(shí)力采用高于市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)的薪酬和福利水平。由于企業(yè)發(fā)展空間有限，長(zhǎng)期的薪酬激勵(lì)對(duì)員工的激勵(lì)作用不大，因此實(shí)施謹(jǐn)慎型戰(zhàn)略的企業(yè)適合采用機(jī)械式薪酬管理體系，基本薪酬在薪酬結(jié)構(gòu)中所占比例較大，注重短期經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)。這類企業(yè)的總體戰(zhàn)略往往先由高級(jí)管理人員確定，再根據(jù)實(shí)際情況具體到各下屬部門，從而形成一套較為系統(tǒng)的戰(zhàn)略方案。這種自上而下的戰(zhàn)略制定方式也稱為集權(quán)式，由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層統(tǒng)一制定薪酬制度，其優(yōu)點(diǎn)注重內(nèi)部公平性，缺點(diǎn)就是薪酬幅度較窄、基層員工參與程度低、員工薪資提升機(jī)會(huì)小。
(2)激進(jìn)型戰(zhàn)略與有機(jī)式薪酬管理體系匹配實(shí)施激進(jìn)型戰(zhàn)略的企業(yè)一般處于新興成長(zhǎng)階段，這類企業(yè)強(qiáng)調(diào)充分利用外部環(huán)境的變化抓住機(jī)會(huì)，充分挖掘企業(yè)內(nèi)部的核心資源，使企業(yè)能夠快速發(fā)展到更高的階段。企業(yè)往往會(huì)采取向前、向后或橫向一體化的并購(gòu)策略來實(shí)現(xiàn)多元化，從而使企業(yè)業(yè)務(wù)類型多且變化快，部門自治性與員工自我意識(shí)較強(qiáng)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部文化差異大。因此企業(yè)應(yīng)重視員工個(gè)人能力及其對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，采用以知識(shí)、能力、績(jī)效為定薪基礎(chǔ)的有機(jī)模式。由于企業(yè)業(yè)務(wù)量多，偏向于采取低于市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)的基本薪酬福利水平，以注重長(zhǎng)期激勵(lì)(如股權(quán)激勵(lì))，薪酬彈性高的特點(diǎn)吸引員工為企業(yè)效力。實(shí)施該戰(zhàn)略的企業(yè)在薪酬管理上才采用上下結(jié)合的方法，即企業(yè)高級(jí)管理人員會(huì)與各下屬部門領(lǐng)導(dǎo)共同參與制定適宜的薪酬政策。通過這種方式制定出來的薪酬政策，在決定標(biāo)準(zhǔn)上傾向技能和績(jī)效并且要量化這些標(biāo)準(zhǔn)，在薪酬結(jié)構(gòu)上傾向彈性薪酬、長(zhǎng)期激勵(lì)，使員工的奮斗目標(biāo)接近企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，注重自己的長(zhǎng)期發(fā)展并與企業(yè)一起成長(zhǎng)。
(3)過渡型戰(zhàn)略與綜合式薪酬管理體系匹配。過渡型戰(zhàn)略介于謹(jǐn)慎型與激進(jìn)型戰(zhàn)略之間，與之匹配的薪酬管理體系應(yīng)該是機(jī)械式與有機(jī)式的有機(jī)結(jié)合。因此，制定薪酬政策需要同時(shí)考慮崗位、技能、績(jī)效等多種因素，短期長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)并存，并且注重內(nèi)部和外部公平性。
三、中小企業(yè)薪酬管理體系的轉(zhuǎn)型路徑
1.建立相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)和制度
中小企業(yè)建立基于戰(zhàn)略的薪酬管理體系，并保障相應(yīng)的薪酬政策能夠有效地轉(zhuǎn)型，應(yīng)在制度方面全面行動(dòng)，包括建立技能評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)、崗位分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，并配以完善的績(jī)效考評(píng)制度、監(jiān)督制度、評(píng)估制度，形成實(shí)現(xiàn)員工自身發(fā)展與企業(yè)效益有機(jī)統(tǒng)一并具有個(gè)性化特色的薪酬管理體系。這些標(biāo)準(zhǔn)在實(shí)際執(zhí)行過程中，要力求公平、公正、公開，否則將引起員工的不滿，激化內(nèi)部矛盾。
2.與員工進(jìn)行有效溝通
企業(yè)在處理日常的運(yùn)行環(huán)節(jié)技術(shù)問題之外，還應(yīng)注重與員工的有效溝通。有關(guān)調(diào)查結(jié)果顯示，事實(shí)上有大約96%的企業(yè)把溝通作為促成薪酬政策實(shí)施成功的關(guān)鍵因素。有效溝能使薪酬管理系統(tǒng)的整體理念融入企業(yè)文化中。當(dāng)企業(yè)執(zhí)行薪酬政策時(shí)，有效溝通不僅能使員工充分認(rèn)識(shí)到該薪酬政策所包含的內(nèi)容價(jià)值，還有助于消除員工的不滿或抵觸情緒，使企業(yè)獲得員工的信任，讓員工主動(dòng)把個(gè)人努力與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相掛鉤，達(dá)到目標(biāo)上下的一致，形成有助于企業(yè)發(fā)展的氛圍和條件。
3.對(duì)薪酬管理體系不斷地進(jìn)行
重新評(píng)價(jià)并適時(shí)調(diào)整不斷地對(duì)薪酬管理體系進(jìn)行重新評(píng)價(jià)并適時(shí)調(diào)整，可保障其可持續(xù)地服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)在未來所處的內(nèi)外部環(huán)境及發(fā)展方向都有可能發(fā)生變化，定期或不定期地對(duì)薪酬管理系統(tǒng)的匹配性進(jìn)行相關(guān)評(píng)估就顯得十分重要。監(jiān)督和評(píng)估是一個(gè)連續(xù)性動(dòng)態(tài)的過程，企業(yè)不可忽視其保障薪酬政策持續(xù)適宜且有效的作用。中小企業(yè)只有隨著企業(yè)的戰(zhàn)略，在不同發(fā)展環(huán)境、發(fā)展階段、發(fā)展目標(biāo)的要求下，與時(shí)俱進(jìn)地調(diào)整薪酬管理體系，才能為保障企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施提供有力支持。企業(yè)最大的財(cái)富是人才。誰能更大程度地發(fā)揮人才的聰明才智，誰就擁有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，誰就擁有更美好的未來。基于企業(yè)的戰(zhàn)略建立科學(xué)合理的薪酬管理體系，是中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展壯大的必經(jīng)之路。
參考文獻(xiàn)
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2、健全中小企業(yè)薪酬管理體系李松澤;郭愛英;李日燊;王曉庚;合作經(jīng)濟(jì)與科技2008-05-16
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