薪酬管理論文有效措施分析
薪酬管理論文有效措施分析
薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要內容,我國的民營企業(yè)要吸引并留住高素質的人才,在世界人才競爭中立于不敗之地,必須做好企業(yè)的薪酬管理工作。下面是學習啦小編為大家整理的薪酬管理論文，供大家參考。
薪酬管理論文范文一：人力資源薪酬管理有效措施分
摘要:薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，在提高員工工作積極性，提升企業(yè)整體工作效率方面發(fā)揮著積極作用，因此必須引起企業(yè)的重視。本文主要對目前人力資源薪酬管理現(xiàn)狀及存在的問題進行了分析，并根據(jù)具體問題提出了幾點針對性的改進措施，希望能夠為相關部門提供借鑒和幫助。
關鍵詞:人力資源;薪酬管理;現(xiàn)狀;措施
市場經(jīng)濟的改革和快速發(fā)展，使得企業(yè)之間的競爭變得日益激烈，企業(yè)越來越重視知識和人才的挖掘?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作的一個非常重要的目標就是吸引人才、留住人才，充分挖掘人才的價值和效用，為企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的重要內容，在提升企業(yè)工作質量和工作效率方面發(fā)揮著關鍵的作用。企業(yè)要充分認識到人力資源薪酬管理存在的問題并采取有效措施加以改進，完善薪酬管理體系建設，才能切實發(fā)揮薪酬管理的激勵和促進作用，使企業(yè)員工的工作積極性得到提高，企業(yè)經(jīng)營管理效率也得以提升。
一、目前人力資源薪酬管理現(xiàn)狀及問題
(一)薪酬管理制度不完善
目前，企業(yè)薪酬管理還不夠科學，一個最突出的表現(xiàn)就是薪酬制度不完善，尤其是對于大型企業(yè)來說，其內部組織結構和人員結構相對都比較復雜，在進行薪酬制度制定的過程中應該聯(lián)系企業(yè)的實際情況，包括員工的職務、年齡、學歷等多方面進行薪酬的評定。但是從目前的情況來看，很多企業(yè)在進行薪酬管理制度制定的過程中都缺乏與實際情況的聯(lián)系，沒有參照員工具體工作崗位、工作內容的復雜程度等進行薪酬的等級劃分，也沒有為各個崗位的薪酬制度建立明確的評價標準和制度流程，導致企業(yè)薪酬管理制度不完善，薪酬管理不能有效發(fā)揮激勵作用。
(二)薪酬管理報酬方式單一，激勵作用不強
目前，我國大部分企業(yè)在制定人力資源薪酬管理制度時都是以基本的經(jīng)濟性薪酬為主，在核定薪酬標準時沒有考慮員工的實際能力、知識技術水平、個人發(fā)展、工作態(tài)度等多種因素，薪酬系統(tǒng)的報酬方式比較單一，基本上都是靜態(tài)報酬，也沒有注意將績效考核納入到薪酬體系當中?，F(xiàn)有薪酬制度缺乏公平性，不能滿足員工動態(tài)發(fā)展的需要，再加上績效考核制度不健全，考核方式、標準和結果流于形式，導致薪酬制度的激勵作用難以真正得到發(fā)揮，員工的工作積極性也難以提高。這就需要企業(yè)結合自身實際情況對薪酬管理體系加以改進和完善，盡可能的滿足員工的實際需求。
二、改善人力資源薪酬管理現(xiàn)狀的有效措施
(一)樹立以人為本的薪酬管理理念
企業(yè)管理的效果如何，在很大程度上取決于員工的執(zhí)行力以及對企業(yè)的認可度，因此企業(yè)在進行人力資源薪酬管理過程中要堅持以人為本的工作理念，從員工的實際情況出發(fā)，積極了解員工各方面的具體需求，充分考慮員工之間的個體差異，然后根據(jù)員工的特點和具體的工作情況采取針對性的薪酬管理方式，比如對于低工資員工可以提高獎金待遇，對于高收入的員工和管理干部可以采取提供晉升機會、培訓機會等方式進行激勵，進而從多方面滿足不同崗位員工的實際需求，提高員工的滿意程度，進而以飽滿的熱情投身到崗位工作當中，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更大的經(jīng)濟價值。
(二)豐富薪酬管理方式，完善薪酬福利制度
完善的人力資源薪酬管理制度需要豐富的薪酬管理方式作為保障，以滿足員工多樣化的需求。薪酬應該包括基本的經(jīng)濟物質表現(xiàn)，還能夠滿足員工心理和精神層面的需求。因此，企業(yè)要在基本薪酬制度的基礎上完善福利制度。福利作為員工薪酬的重要補充，在企業(yè)薪酬管理體系中占據(jù)著重要的地位，福利的好壞在一定程度上決定了企業(yè)薪酬管理水平。比如為員工繳納保險、住房公積金等，在節(jié)假日為員工發(fā)放福利補貼，滿足員工基本的物質需求，從而讓員工感受到企業(yè)的溫暖，提高員工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感，這樣更有助于實現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。同時，在進行薪酬分配和福利發(fā)放時，盡量向高職稱、高技術的人員靠攏，不僅滿足他們的物質需求，還可以實現(xiàn)精神上的獎勵，從而使員工更加積極的為企業(yè)的發(fā)展貢獻力量，企業(yè)的整體工作質量和經(jīng)濟效益也會得到提升。
(三)實施科學的績效考核機制
為了切實發(fā)揮薪酬管理的激勵作用，保證企業(yè)內部薪酬制度的合理性，企業(yè)要建立科學的績效考核機制，將員工的薪酬與績效相掛鉤，使薪酬能夠全面的反映員工的整體工作水平和工作能力。一套科學的績效考核機制需要相關的考核評價標準與指標作為保障，盡可能使考核工作覆蓋員工工作的全部內容，做好員工的崗位分析工作、編制科學的崗位說明書，建立公平的績效考核平臺，保證每一個員工都可以得到合理的薪酬。
三、結束語
綜上所述，薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要內容，從目前的情況來看，企業(yè)薪酬管理還存在一些問題，需要企業(yè)采取有效措施加以改進，樹立以人為本的薪酬管理理念，豐富薪酬管理方式，完善薪酬福利制度，實施科學的績效考核機制，進而滿足員工發(fā)展的需要，使薪酬制度切實發(fā)揮激勵作用，促使員工更加積極的為企業(yè)的發(fā)展服務。
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薪酬管理論文范文二：薪酬管理體系設計思考
摘要：薪酬體系設計是薪酬管理的基礎?？茖W合理的薪酬體系，可以實現(xiàn)勞動力資源的優(yōu)化配置，既能調動員工工作積極性、吸引留住人才，還能適當控制成本。本文依據(jù)薪酬管理體系基本理論，對當前企業(yè)聘用員工薪酬體系進行了深入研究和分析，綜合考慮崗位等級、個人技能和資歷、工作績效、福利待遇等因素，提出了設計企業(yè)薪酬管理體系的構建模式及相關策略。
關鍵詞：企業(yè);薪酬管理體系;設計研究
一、企業(yè)背景和分析
供電企業(yè)主多分開完成后，原有的多經(jīng)企業(yè)全部依法合規(guī)進行了處置，存續(xù)經(jīng)營的多經(jīng)企業(yè)均成為由集體所有制企業(yè)全資或控股的集體企業(yè)。企業(yè)的經(jīng)營目標、管理體制、運營方式都發(fā)生了重大變化，使集體企業(yè)面臨新的挑戰(zhàn)和機遇，也給企業(yè)的依法規(guī)范管理提出了更高的要求。目前企業(yè)普遍實行多元化用工模式，其中社會聘用員工達到企業(yè)用工總量的80%左右，已成為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的中堅力量。但長期以來，集體企業(yè)對聘用員工的關注不夠多、日常管理不夠規(guī)范，突出表現(xiàn)在職工薪酬構成單一、激勵和考核措施使用不多、技術技能水平不高、員工流動性不足。如何建立符合集體企業(yè)實際的現(xiàn)代薪酬管理體系，對于提高社會聘用員工工作積極性、創(chuàng)造性，增強員工和企業(yè)績效能力具有重要作用。
二、薪酬管理體系相關理論
1、薪酬管理體系的基本內容
所謂薪酬管理體系，是指以實現(xiàn)企業(yè)薪酬管理目標為服務宗旨，以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導引，企業(yè)薪酬管理人員對員工報酬發(fā)放方式方法、發(fā)放水平、發(fā)放結構等相關內容進行設計、調整與分配，并為這項工作制定一套完整詳細的體系，即為薪酬管理體系。在薪酬管理體系構建過程中，為保證體系構建的科學合理，實用適用，需要企業(yè)充分結合自身特點與經(jīng)營項目類型，對薪酬結構、薪酬水平及特殊群體薪酬結構進行綜合考慮與合理確定。綜合而言，薪酬管理主要內容包括確定薪酬管理目標、擬定薪酬管理計劃、調整企業(yè)薪酬結構、制定薪酬管理政策幾部分。
1)薪酬管理目標的確定
薪酬管理目標主要是針對員工而言的，即企業(yè)通過為員工提供合理的、公平的、有序的、具有吸引力的、帶有激勵作用的薪酬制度，來達到留住企業(yè)經(jīng)營發(fā)展所需要的人力資源，尤其是優(yōu)秀人才這一目的。利用這種薪酬制度鼓勵與引導員工不斷學習，努力提高自身工作所需技能和理論知識與經(jīng)驗，促進員工效能充分發(fā)揮。有了明確的薪酬管理目標，還需要對薪酬管理制度激勵作用進行充分利用，以提高員工工作效率，激發(fā)員工工作積極性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，營造良好工作氛圍與企業(yè)文化。
2)薪酬政策的制定
制定薪酬政策是為企業(yè)對薪酬結構、薪酬方式的確定提供參考依據(jù)和支持，為薪酬管理提供導向和說明，幫助企業(yè)準確把握員工薪酬總額。薪酬政策的制定，要求企業(yè)結合自身狀況，在充分考慮自身發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)濟效益等實際情況基礎上來制定符合自身實際發(fā)展狀況的、科學合理的薪酬政策，包括薪酬成本政策等。
3)薪酬結構
薪酬結構是指企業(yè)薪酬中固定部分與變動部分的結構以及不同崗位、層級人員之間的薪酬結構。薪酬結構包括三方面內容:企業(yè)內部以職位或等級區(qū)分的薪酬等級數(shù)量;相鄰的兩個薪酬等級之間交叉與重疊關系;同一薪酬等級內部薪酬變動范圍。對薪酬結構的確定和調整，要堅持能對員工產(chǎn)生最大激勵的原則。
2、薪酬管理體系設計應遵循的原則
1)激勵性原則
薪酬作為企業(yè)對員工辛苦工作的一種回報和酬謝，應該具有一定的激勵作用，即以激勵員工繼續(xù)努力工作為目標和導向，以提高員工工作積極性為標準。要想薪酬管理體系設計的科學合理，公平有效，激勵作用明顯，企業(yè)就必須遵循激勵性原則，將其與企業(yè)自身經(jīng)濟效益，每個員工的業(yè)績緊密聯(lián)系起來。
2)公平性原則
薪酬管理體系具有公平性，是每個員工都渴望的，同時也是薪酬體系設計的基礎，只有在公平公正的基礎上對薪酬管理體系進行設計，員工才會認為這是公平的，合理的，進而薪酬對員工的激勵作用才會真正發(fā)揮出來。在薪酬管理體系實際設計中，應對員工技能、個體員工業(yè)績等因素進行綜合考慮，保證薪酬管理體系整體協(xié)調的同時，又兼顧每個員工之間的差異。
3)適應性原則
企業(yè)的薪酬體系在企業(yè)發(fā)展的不同時期，或者市場環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生改變時，應按照其變化的實際情況，及時對企業(yè)薪酬策略做出合理的調整。薪酬體系的設計必須以合法性、合規(guī)性為前提，如與現(xiàn)行的國家法律法規(guī)相違背，則應該及時進行調整和改進。
三、薪酬體系現(xiàn)狀及存在的問題
目前公司所屬6家集體企業(yè)社會聘用員工約有1400人，分布在11個專業(yè)、42個崗位。員工的薪酬體系大多采取固定工資模式，薪酬結構單一，靈活性、激勵性較差，對技術型、管理型員工工作績效調動不足，傳統(tǒng)固定工資制已成為制約集體企業(yè)發(fā)展的瓶頸。
1、薪酬管理激勵性不足
從總體上看，集體企業(yè)現(xiàn)行的薪酬體系在實踐中存在激勵機制嚴重不足，很難有效地體現(xiàn)員工工作績效價值。雖然有相應的激勵工資，但是缺乏科學、配套的薪酬激勵管理機制，不僅沒能有效的發(fā)揮激勵功效，而且扭曲和削弱了激勵的導向和推動作用。此外激勵手段單一，忽視員工需求的多層次性，對提高員工的工作積極性和促進工作效率提升所起的作用微乎其微。
2、績效評價指標設置不合理
1)崗位工資沒有體現(xiàn)崗位價值
崗位工資沒有體現(xiàn)崗位價值，只要是級別相同，崗位工資就相同，可是不同的崗位，在多年的變革中，其崗位工作難度和責任發(fā)生了很大的變化，目前的崗位工資還是延續(xù)多年以前舊的標準，己經(jīng)不能正確地反映現(xiàn)在的崗位價值。
2)技能工資無法體現(xiàn)技能差異
技能工資確定依據(jù)主要是根據(jù)工齡長短，工齡越長，技能工資越高，未與員工技能、職稱和貢獻掛鉤，不能有效地反映其應有的作用。導致員工對提高自身業(yè)務水平、學習新知識的積極性不高，未能起到對員工的激勵導向作用。
3)基本工資不能體現(xiàn)績效貢獻
基本工資薪酬類別分解不細，涵蓋的內容范圍和激勵性不全、不強，不能充分體現(xiàn)員工的崗位、技能、學能和工齡等要素對工作的績效貢獻度。而且目前基本工資層級差別很小，使得責任和貢獻大的關鍵崗位無法實現(xiàn)權利與義務之間的正比關系，缺乏內部公平，無法有效激勵員工。
3、薪酬管理缺乏獎勵晉升機制
薪酬結構設計不合理，缺乏規(guī)范的薪酬晉升標準和有效的薪酬調整制度。員工薪酬晉升加薪無法根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要、員工崗位和業(yè)績的變化，而及時進行規(guī)范合理的調整，不能實現(xiàn)薪酬調整的動態(tài)管理。薪酬晉升渠道的不通暢，不利于員工個人職業(yè)規(guī)劃，影響員工對企業(yè)的歸屬感。
四、薪酬管理體系設計分析與研究
1、建立科學合理的薪酬管理體系
1)創(chuàng)新完善薪酬制度，建立績效為主的分配機制
隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)認識到單純的提高薪酬并不能起到激勵作用，只有與績效緊密結合的薪酬才能夠充分調動員工的積極性。所以企業(yè)應該遵循“以崗定薪、績效掛鉤、按勞分配”的薪酬分配原則，堅持以現(xiàn)實工作業(yè)績?yōu)榛A，通過對員工進行實績考核，合理拉開薪酬檔次，建立多勞多得，不勞不得的按勞分配薪酬管理體系，有效提高員工的工作能力和工作績效。
2)科學評測要素價值，設計公平性的薪酬標準
企業(yè)既要注重薪酬設計結果的公平性，也要保證薪酬評定程序的公平性。首先應該建立健全崗位分析和工作評價體系，這是完善薪酬分配的基礎和前提，也是確定薪酬標準的公平依據(jù)。然后通過對各類崗位科學的分析評估和工作成效的真實評價，最終確定企業(yè)內部每個崗位的價值和相對重要程度，進而設計具有內部公平性的基本薪資標準。同時將員工的知識、技能、管理水平和工作績效等要素納入薪酬分配范疇，建立按勞分配為主、按要素分配為輔的多樣分配形式并存的薪酬制度，真正實現(xiàn)員工薪酬分配的內部公平。
3)合理增加福利補貼，設置多元化的薪酬構成
福利和補貼是企業(yè)薪酬的重要組成部分，它不但能夠為員工提供生活保障，而且對增強凝聚力起到巨大的基礎性作用。因此，企業(yè)必須設計實施多元化的福利保障措施，在為員工提供與其貢獻相稱的報酬同時，還應該為員工提供合理的福利補貼待遇，以使得員工的生活更有依托和保障，從而提高其滿意度和忠誠度，并且吸引和留住優(yōu)秀員工。比如社保在執(zhí)行“五險”基礎上增加“一金”;發(fā)放人才津貼、交通通訊補貼等;以及為員工創(chuàng)造帶薪輪訓、無償進修機會;有條件的還可以為員工建立年休假、補充養(yǎng)老金等福利制度。
2、建立有效的績效評價制度
科學有效的績效評價是檢驗員工工作業(yè)績優(yōu)劣的公平方法，也是確定其薪酬標準的最直接依據(jù)，還可以成為今后加薪升職的重要參考標準。企業(yè)績效評價制度的建立應綜合考慮以下幾點：績效評估前必須對崗位進行分析和界定;對評價指標設計應規(guī)范化和標準化，并突出關鍵績效指標，有量化的考核數(shù)據(jù);評價方法應該將定性與定量相結合，確保方法公正、公開、公認，盡量避免人為因素的影響;績效評價結果應實事求是，并與薪酬標準和激勵機制有效結合掛鉤，只有這樣“按績效取酬”的激勵作用才能得到有效的發(fā)揮?？冃гu價必須實行動態(tài)優(yōu)化管理模式，真正體現(xiàn)“績變薪變”原則，充分發(fā)揮績效評價的激勵和約束作用。一是借鑒國內外先進的管理辦法，每年根據(jù)員工在本崗位技能情況及上年度的工作業(yè)績、能力、態(tài)度等綜合考評結果，實施績優(yōu)晉升制和末位降級制的動態(tài)薪酬調整。二是隨著企業(yè)發(fā)展階段和市場狀況的變化，原來的績效評價制度可能會失去其科學合理性，企業(yè)就要考慮對原有的績效評價指標進行完善優(yōu)化，確保制度具有科學有效性。
3、建立科學長效的薪酬激勵機制
1)完善與優(yōu)化薪酬激勵機制
對于核心員工(管理人才和技術骨干)實行份額獎勵，設置特殊、優(yōu)秀人才津貼等長期激勵政策。對于貢獻突出的員工提供晉升輪崗與帶薪培訓的機會。企業(yè)只有設計實施多樣化、個性化的薪酬激勵措施,才能增強人才對企業(yè)的歸屬感。
2)科學建立崗位、薪酬晉升制度
合理設計劃分崗位工資薪檔和技能工資等級，不斷健全完善規(guī)范的薪酬晉升標準和崗位調整方案，暢通晉升通道。按照年度周期，根據(jù)員工崗位實際及績效評價，公平確定員工的崗位薪檔和技能等級晉升標準，最終實現(xiàn)薪酬調整的動態(tài)管理，使各類員工有同等的晉升機會，真正發(fā)揮對員工的激勵作用。
3)績效考核與激勵機制有機結合
以“績效”為主線的員工考核是完善激勵機制的核心內容。員工的薪酬結構可以由基本工資(包括崗位工資、技能工資、學能工資)和績效獎金等共同構成，績效獎金作為薪酬最靈活的一部分，應根據(jù)不同崗位和績效評價設定不同比例，以此拉大薪酬差距，使其發(fā)揮最大的激勵作用。[3]同時還能以此為依據(jù)發(fā)現(xiàn)人才，重點培養(yǎng)，合理使用，有效促進員工隊伍整體素質的提升。
五、結語
因此企業(yè)必須充分結合自身特點和實際情況，客觀均衡分析內外環(huán)境，科學設置績效評價指標，建立設計以基本薪酬為中心，績效考評獎金、各項補貼、福利保險等并用，金錢報酬和非金錢報酬并行，具有激勵性、可操作性的薪酬管理體系。同時合理設計薪酬晉升通道，根據(jù)員工的崗位、業(yè)績變化，實行動態(tài)管理，使不同崗位的員工有同等的薪酬晉級機會，充分發(fā)揮薪酬分配的杠桿作用，激發(fā)員工積極性，促進員工價值觀念的轉變，有效推動企業(yè)健康和諧的發(fā)展。
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