人力資本投資論文
人力資本投資論文
人力資本投資，是指人們花費在人力保健、教育、培訓等方面的開支所形成的資本。下文是學習啦小編為大家整理的關(guān)于人力資本投資論文的范文，歡迎大家閱讀參考!
人力資本投資論文篇1
淺析企業(yè)人力資本投資
摘要：人力資本存量是決定企業(yè)核心競爭力的重要因素之一。有效的人力資本投資方式是迅速提升企業(yè)人力資本存量的重要途徑。按照人力資本的價值和獨特性，人力資本可以劃分為四種類型。結(jié)合不同類型人力資本的特點，企業(yè)在與員工的博弈過程中，對人力資本投資的一般模式和組合模式做出相應選擇。人力資本組合投資方式是企業(yè)依據(jù)組合效用和企業(yè)人力資本投資預算約束在人力資本投資動態(tài)化過程中選擇的一種非常有效的人力資本投資管理模式。
關(guān)鍵詞：人力資本;人力資本投資;博弈
一､問題的提出
企業(yè)人力資本投資是企業(yè)通過一定的投入，增加與企業(yè)工作有關(guān)的人力資本投資客體的各種技能水平的一種投資活動。過去企業(yè)是將人力資本投資作為一種成本來計量，而現(xiàn)在越來越多的企業(yè)認識到了人力資本所創(chuàng)造的價值，認識到人力資本投資能帶來比物質(zhì)投資更高的收益。在此前提下，對企業(yè)人力資本投資模式探討有著重要的現(xiàn)實意義。
如何在日益激烈的市場競爭中勝出并適應企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，是眾多企業(yè)面臨的共同課題。有關(guān)現(xiàn)代企業(yè)競爭力的研究已表明，增強企業(yè)人力資本存量是塑造企業(yè)核心競爭力､靈活應對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的關(guān)鍵，而企業(yè)人力資本投資則是增強企業(yè)人力資本的主要途徑。
企業(yè)對于人力資本的投資究竟應采取何種方式，才能達到理想的效果呢?筆者認為，根據(jù)經(jīng)濟學的成本效益原則要求，應用博弈論的分析方法和混合投資模型，科學而經(jīng)濟地選擇投資方式，將會有助于企業(yè)形成獨特的人力資本投資模式。
二､企業(yè)人力資本的分類
人力資本作為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵資源，并不是所有的員工對企業(yè)都具有同樣的重要性。對組織內(nèi)不同人力資本進行劃分將有利于企業(yè)進行合理的投資決策，進而對不同的人力資本采取不同的投資方式。考慮到可能影響投資決策的因素，組織中的人力資本可以根據(jù)“人力資本的價值”和“人力資本的獨特性”的雙重緯度來進行劃分。
人力資本的價值可定義為“相對于人力資本的雇傭成本，該人力資本通過其技能能夠為企業(yè)帶來更大的與顧客價值相關(guān)的戰(zhàn)略利益。”在該緯度上，我們可以將企業(yè)的人力資本分為高價值和低價值。若員工能幫企業(yè)降低成本或創(chuàng)造具有更多客戶價值的產(chǎn)品，那他就具有高價值;反之，只有低價值。
人力資本的獨特性是指其技能的不可復制和不可模仿性。人力資本的獨特性將影響到交易成本，并直接影響該人力資本能否成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉，因而獨特性因素將影響投資模式的選擇。由于獨特技能更多的是一種適用于某一特定環(huán)境的技能，換句話說，企業(yè)不可能在開放的勞動力市場上獲得這樣的技能，對這些人力資本實行外部化將是不可行的或者將導致更多的成本，所以獨特的人力資本需要進行內(nèi)部開發(fā)。相反，適用于廣大企業(yè)的普通技能，很容易在勞動力市場上獲得，依賴于外部勞動力市場將是一種有效機制。
根據(jù)上述分析，可以將企業(yè)內(nèi)的人力資本分為四種類型。第一類人力資本具有高價值并且是獨特的。即這些員工擁有特定于企業(yè)的技能，這些技能在勞動力市場上難以獲得，并且員工為企業(yè)帶來的戰(zhàn)略性利益遠遠超過雇傭和開發(fā)他們的管理成本，也就是說，該類人力資本擁有企業(yè)競爭優(yōu)勢所必需的核心技能。第二類人力資本具有較高的價值，但員工擁有的技能可以在勞動力市場上獲得，也就是說，其擁有的技能是低獨特性的。第三類人力資本擁有普通的技能，具有有限的戰(zhàn)略價值。第四類人力資本在某種程度上是獨一無二的，但他們對創(chuàng)造客戶價值并不具有直接作用。
三､企業(yè)人力資本組合投資模式
1.一般投資模式
企業(yè)人力資本投資形式的選擇，實際上是企業(yè)與員工之間為追求各自效用最大化的一種博弈。一般認為，高價值､高獨特性的人力資本要經(jīng)過特殊培訓方能形成;低價值､低特性的人力資本只需一般培訓就可形成。員工是人力資本的天然承載者。
假定有兩個參與人：企業(yè)和員工。博弈有三個階段。在博弈的初始階段，企業(yè)首先對進行一般培訓還是特殊培訓作出選擇。在博弈的第二階段，也就是培訓形式既定的情況下，員工決定是否對此種培訓進行投資。假定企業(yè)選擇一般培訓后，員工可選擇接受培訓而進行投資，也可以選擇不投資。同樣，若企業(yè)選擇特殊培訓后，員工也有投資或不投資兩種選擇。在博弈的第三階段，也就是員工已對一定的培訓形式做出投資與否的選擇后，企業(yè)根據(jù)員工的選擇，相機再次做出自己的選擇，即對一定的培訓形式做出投資與否的最終決策。
在博弈的均衡路徑上，企業(yè)選擇對特殊培訓進行投資，而員工選擇不投資，這是符合實際而令人置信的。貝克爾認為，接受特殊培訓的員工之所以得到企業(yè)支付的培訓費用和較高的工資，是因為企業(yè)為了降低受過特殊培訓的員工的流動性和害怕該員工離去會給企業(yè)帶來更大的損失。事實上，受過特殊培訓的員工具有較多的人力資本，這種人力資本投入生產(chǎn)可以給企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤，所以企業(yè)從自身利益最大化出發(fā)，愿意支付較高的工資以及部分或全部的特殊培訓費用。同時，對接受特殊培訓的員工而言，特殊培訓產(chǎn)生的人力資本具有專用性且成本較一般培訓要高得多，一旦員工陷入失業(yè)，再次就業(yè)的機會很小，因此，員工從自身利益考慮不會對特殊培訓進行投資。
從非均衡路徑的分析發(fā)現(xiàn)，一般培訓形成的“雙低”人力資本具有通用性，也就是說承載“雙低”人力資本的員工不僅使本企業(yè)的生產(chǎn)效率能提高1 000元，而且他在其他企業(yè)中工作，生產(chǎn)效率也同樣能夠提高1 000元。博弈的最終結(jié)果是，企業(yè)不會對無法獲利的培訓進行投資。員工反客為主，成了在職培訓的投資者，企業(yè)成為此項投資的最大受益者，無需投資即可增加所需要的人力資本，而且當供給大于需求時員工會變得更加樂此不疲，企業(yè)的挑選余地將大大拓展。至此，企業(yè)發(fā)現(xiàn)了一個更為有利的博弈均衡解：當在職培訓為一般培訓時，員工必須通過接受較低工資的方式自我承擔培訓的成本。以較低起薪為代價提供培訓的工作，最有可能會被較為年輕的員工以及計劃在勞動力市場上停留較長時間的員工所接受。
2.組合投資模式
上述分析中，我們對“雙高”和“雙低”人力資本作了詳細分析，結(jié)論是企業(yè)投資“雙高”人力資本，員工則選擇后者進行投資。但就企業(yè)自身而言，往往選擇的是投資的組合形式，至于何種組合更為適合企業(yè)，要通過參與博弈的各方在實際中的具體表現(xiàn)而定。
對于第一類與第三類，前面已通過博弈論做了較詳細的分析說明，對此我們將不再贅述。對于第二類和第四類人力資本，我們認為，投資的方式多數(shù)應該是企業(yè)與員工的組合投資。
對于第二類人力資本，一方面，企業(yè)有動力進行內(nèi)部培養(yǎng)，但另一方面，企業(yè)又擔心員工離去而降低他們的投資回報，甚至收益的是競爭對手。因為，盡管此類員工的技能具有低獨特性，但價值高。在雙方博弈過程中，企業(yè)可能面臨較大的威脅，為了得到員工的長期合作，企業(yè)將與員工達成一種協(xié)議，企業(yè)與員工共同承擔培訓費用，從而降低員工威脅度。
第四類人力資本，通常指那些從事基礎研究，不直接從事產(chǎn)品和服務活動的工程師､程序員和科研人員等。由于他們的雇傭成本高，其相對價值偏低。這類人力資本往往使組織處于兩難境地，其獨特性決定了完全外部資源化難以得到適用的技能，而如果內(nèi)部化則成本收益比較高，為此建立戰(zhàn)略聯(lián)盟式的投資組合將能兼取兩者之長。校企聯(lián)合是目前較為流行的范式。為了提高有效的信任和共享，培訓的投資重點將集中于溝通機制､交換程序､工作輪換等旨在促進信息共享和知識轉(zhuǎn)化的活動。有時對以此類人員為核心的小組，進行有特定目的的培訓投資，以增強雙方的合作力度。至于此類人員的特有技能，則依賴于合作單位或個人自我培訓投資。
基于以上分析，企業(yè)的人力資本組合投資模型如圖所示，橫軸表示雙低人力資本，1表示完全的“雙低”的人力資本投資;縱軸表示“雙高”人力資本，1表示完全的“雙高”人力資本投資。某一投資組合可能是圖中的組合曲線上的一點，即有一定比例的“雙高”人力資本和一定比例的“雙低”人力資本所組成。這意味著，一項組合投資可能是“雙高”人力資本多于“雙低”人力資本，也可能后者多于前者，要視具體情況而定。預算約束要求企業(yè)在決定人力資本投資時，必須對本企業(yè)的實際情況了解，因為一定的效用總是要有相應的投資水平作保證。
上述分析，在一定程度上為企業(yè)戰(zhàn)略性地構(gòu)建人力資本投資模式提供了識別手段。組合投資模式的提出，既可以使企業(yè)培養(yǎng)和擁有長期的核心人力資本，又能使企業(yè)根據(jù)環(huán)境變化和自身情況靈活調(diào)整員工結(jié)構(gòu)，有效利用企業(yè)資金，在一定程度上解決了效率和靈活性的雙重問題。
參考文獻：
[1] 加里・S.貝克爾.人力資本[M].北京：北京大學出版社，1987.
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[4] 李瑋，健梅.企業(yè)培訓效果不佳的原因[J].企業(yè)管理，2002(7).
[5] 陳麗君，沈劍平.人力資本混合雇傭模型理論評述[J].外國經(jīng)濟與管理，2002(3).
人力資本投資論文篇2
淺析女性人力資本投資
摘要：在現(xiàn)今社會，隨著經(jīng)濟的發(fā)展，生產(chǎn)力的提高以及社會觀念的逐漸改變，女性的社會地位有所提高，但是據(jù)達到真正意義上的男女平等還有一定的差距，這也是現(xiàn)在女性問題備受關(guān)注的原因。由于根深蒂固的社會觀念，女性受教育的權(quán)利遭到剝削，加之女性自身生理特征等原因，導致就業(yè)性別歧視現(xiàn)象嚴重。而這個現(xiàn)象又加重了性別歧視，減少了女性人力資本投資，這兩者相互作用，形成了一個惡性循環(huán)。
關(guān)鍵詞：性別歧視 女性人力資本投資 交互作用 一、女性人力資本現(xiàn)狀
1.人力資本投資差異
所謂人力資本，是指人們花費在人力保健、教育、培訓等方面的開支所形成的資本。①在這里，我們主要考慮教育方面的投資。就性別來講，教育方面的差異主要體現(xiàn)在女性接受教育的比例低于男性，女性接受教育時間少于男性，女性接受高等教育的比例低于男性等等。
2.就業(yè)中的人力資本性別差異
傳統(tǒng)的觀念認為，擔任高階主管或經(jīng)理應當是男人的事。無論是在企業(yè)中還是在政界，高級管理層次的女性少之又少，這不利于女性心聲的傳達，無疑會在一定程度上為社會帶來危害。
在經(jīng)濟危機下或在普通企業(yè)裁員的過程中，女性都更容易遭遇裁員。同時，就業(yè)上的弱勢，使得下崗的女性在社會上更難謀得一份職位，從而形成了一種惡性循環(huán)。
二、消除人力資本投資性別差異的方法與對策
1.大力發(fā)展生產(chǎn)力水平
在工業(yè)化初期，勞動的方式是以機器和人的勞動相結(jié)合，勞動強度高，女性就業(yè)集中在紡織業(yè)，在勞動收益方面低于男性。在工業(yè)化后期，經(jīng)濟增長主要是依靠資本和技術(shù)，新技術(shù)所取代的是婦女，但也為婦女提供了更多適合女性生理特點的工作，女性的職業(yè)逐漸由生產(chǎn)領(lǐng)域向服務業(yè)轉(zhuǎn)移，再由初級的服務業(yè)向更高級的服務業(yè)轉(zhuǎn)移，這就促使女性就業(yè)地位提高，以及就業(yè)收入提高。
2.加大女性人力資本教育投資
對于女性人力資本投資，在惠及個人的同時，更多的惠及整個社會。女性勞動力的加入無疑會提高帶動整個社會勞動生產(chǎn)率的提高。母親的受教育水平直接影響到下一代的素質(zhì)，所以關(guān)系到整個社會的發(fā)展。
3.國家政策
3.1 建立監(jiān)督機構(gòu)
政府相關(guān)部門必須嚴格審查和監(jiān)測有關(guān)法律法規(guī)的執(zhí)行情況，工商、稅務、民政、勞動保障、衛(wèi)生和城管等需協(xié)調(diào)配合，避免重復管理和監(jiān)管不到位的問題。對于實際生活中出現(xiàn)的性別歧視現(xiàn)象，一定要有依法糾正的機制，要給予女性表達意見和建議的機會，建立監(jiān)督機構(gòu)對就業(yè)中的性別歧視行為給予具體的制裁和處罰，有力地保障女性的合法權(quán)益不受到侵害。
3.2 建立有效的申訴救濟機制。
我國勞動部門應設專門的保障救濟辦公室，勞動市場設監(jiān)控窗口處理訴訟，和婦聯(lián)等廣大民間婦女組織聯(lián)手協(xié)作，使遭遇性別歧視的女性有正常的投訴渠道，歧視發(fā)生時有專職部門解決，而不是讓女性勞動者求助無門。
3.3 建立社會化的家務勞動體制。
由于女性的時間配置呈現(xiàn)出與男性不同的特點，尤其是已婚女性的時間配置不僅僅是閑暇和工作兩部分，還包括家務勞動，家務勞動時間在女性時間配置中所占的比重是相當大的。因此，必須將家務勞動作為一個單獨的部門引入到對女性人力資本投資問題的分析之中。
三、就業(yè)性別歧視與人力資本投資性別傾向交互作用分析
從以上的分析中，我們可以發(fā)現(xiàn)，就業(yè)性別歧視造成了人力資本投資的性別傾向的出現(xiàn)，而人力資本投資的性別傾向又加重了就業(yè)性別歧視，這兩方面是相互影響的。②
首先，由于男尊女卑思想的出現(xiàn)，社會意識根深蒂固，女性受教育的比例要低于男性。這種人力資本投資的性別傾向造成了就業(yè)時的性別歧視。教育是根本，接受教育學習的不僅是專業(yè)的知識，更多的人生觀念和態(tài)度以及見識和學習的能力，這都是比專業(yè)知識更重要的。
其次，就業(yè)的性別歧視對人力資本投資的性別傾向影響。
即使制定了眾多的法律法規(guī)，就業(yè)性別歧視的現(xiàn)象依然存在，正是因為女性找不到好的工作，造成了女性在家庭中往往也處于弱勢地位，進一步刺激了女性在社會中的權(quán)利流失，鞏固了長久以來的社會偏見，而女性尤其是已婚女性越來越多的退出社會而從事家務勞動。即使沒有退出社會，女性分擔的家務勞動也大大高于男性，這也造成了女性培訓投資時間的減少。
所以，正如上面的分析，正是因為就業(yè)性別歧視造成了人力資本投資的性別傾向。
最后，就業(yè)性別歧視與人力資本投資性別傾向的交互作用。
這兩種現(xiàn)象的交織，首先是對于社會資源大大地浪費，而這種浪費從根本上說并不是由于不可解決的條件限制，而是因為社會意識，但是社會意識的轉(zhuǎn)變同樣需要時間，需要更多的資源。而這種交互作用，帶來的是社會意識的進一步鞏固，從而進一步的形成了一種更嚴重的惡性循環(huán)，造成更大的社會問題。因為，思想狹隘，就業(yè)歧視很容易造成女性的社會邊緣化，永遠處于弱勢地位，進而影響下一代，影響這個國家的人口質(zhì)量。
參考文獻：
[1] 袁迎菊.人力資本投資風險的性別差異分析.生產(chǎn)力研究，2008年15期
[2] 王媛媛.淺析當前我國女性隱性就業(yè)歧視的現(xiàn)狀與對策.物流與采購研究，2009年第49期
[3] 王冬梅.大力增加女性人力資本投資.人才資源開發(fā)，2009，10
[4] 李寶慧.女性人力資本：經(jīng)濟發(fā)展的有利保障.統(tǒng)計研究，2011年6月
[5] 張抗私.就業(yè)性別歧視與人力資本投資傾向的交互作用分析.浙江大學學報，2009年9月
[6] 梁俊波.人力資本投資―收益與女大學生擇業(yè)心理研究.就業(yè)指導，2010年6月下
[7] 樓紅平.女性人力資本投資及其特性分析.經(jīng)濟論壇，2008，8
[8] 涂玉華，張業(yè)權(quán).淺議我國女性勞動力素質(zhì)與人力資本投資的關(guān)系.黃河科技大學學報，2006年3月
注解
?、?李寶慧.女性人力資本：經(jīng)濟發(fā)展的有利保障.統(tǒng)計研究，2011年6月
② 張抗私.就業(yè)性別歧視與人力資本投資傾向的交互作用分析.浙江大學學報，2009年9月
人力資本投資論文篇3
淺析企業(yè)人力資本投資
摘要：人力資本存量是決定企業(yè)核心競爭力的重要因素之一。有效的人力資本投資方式是迅速提升企業(yè)人力資本存量的重要途徑。按照人力資本的價值和獨特性，人力資本可以劃分為四種類型。結(jié)合不同類型人力資本的特點，企業(yè)在與員工的博弈過程中，對人力資本投資的一般模式和組合模式做出相應選擇。人力資本組合投資方式是企業(yè)依據(jù)組合效用和企業(yè)人力資本投資預算約束在人力資本投資動態(tài)化過程中選擇的一種非常有效的人力資本投資 管理模式。
關(guān)鍵詞：人力資本;人力資本投資;博弈
一､問題的提出
企業(yè)人力資本投資是企業(yè)通過一定的投入，增加與企業(yè)工作有關(guān)的人力資本投資客體的各種技能水平的一種投資活動。過去企業(yè)是將人力資本投資作為一種成本來計量，而現(xiàn)在越來越多的企業(yè)認識到了人力資本所創(chuàng)造的價值，認識到人力資本投資能帶來比物質(zhì)投資更高的收益。在此前提下，對企業(yè)人力資本投資模式探討有著重要的現(xiàn)實意義。
如何在日益激烈的市場競爭中勝出并適應企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，是眾多企業(yè)面臨的共同課題。有關(guān)現(xiàn)代企業(yè)競爭力的研究已表明，增強企業(yè)人力資本存量是塑造企業(yè)核心競爭力､靈活應對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的關(guān)鍵，而企業(yè)人力資本投資則是增強企業(yè)人力資本的主要途徑。
企業(yè)對于人力資本的投資究竟應采取何種方式，才能達到理想的效果呢?筆者認為，根據(jù)經(jīng)濟學的成本效益原則要求，應用博弈論的分析方法和混合投資模型，科學而經(jīng)濟地選擇投資方式，將會有助于企業(yè)形成獨特的人力資本投資模式。
二､企業(yè)人力資本的分類
人力資本作為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵資源，并不是所有的員工對企業(yè)都具有同樣的重要性。對組織內(nèi)不同人力資本進行劃分將有利于企業(yè)進行合理的投資決策，進而對不同的人力資本采取不同的投資方式?？紤]到可能影響投資決策的因素，組織中的人力資本可以根據(jù)“人力資本的價值”和“人力資本的獨特性”的雙重緯度來進行劃分。
人力資本的價值可定義為“相對于人力資本的雇傭成本，該人力資本通過其技能能夠為企業(yè)帶來更大的與顧客價值相關(guān)的戰(zhàn)略利益。”在該緯度上，我們可以將企業(yè)的人力資本分為高價值和低價值。若員工能幫企業(yè)降低成本或創(chuàng)造具有更多客戶價值的產(chǎn)品，那他就具有高價值;反之，只有低價值。
人力資本的獨特性是指其技能的不可復制和不可模仿性。人力資本的獨特性將影響到交易成本，并直接影響該人力資本能否成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉，因而獨特性因素將影響投資模式的選擇。由于獨特技能更多的是一種適用于某一特定環(huán)境的技能，換句話說，企業(yè)不可能在開放的勞動力市場上獲得這樣的技能，對這些人力資本實行外部化將是不可行的或者將導致更多的成本，所以獨特的人力資本需要進行內(nèi)部開發(fā)。相反，適用于廣大企業(yè)的普通技能，很容易在勞動力市場上獲得，依賴于外部勞動力市場將是一種有效機制。
根據(jù)上述分析，可以將企業(yè)內(nèi)的人力資本分為四種類型。第一類人力資本具有高價值并且是獨特的。即這些員工擁有特定于企業(yè)的技能，這些技能在勞動力市場上難以獲得，并且員工為企業(yè)帶來的戰(zhàn)略性利益遠遠超過雇傭和開發(fā)他們的管理成本，也就是說，該類人力資本擁有企業(yè)競爭優(yōu)勢所必需的核心技能。第二類人力資本具有較高的價值，但員工擁有的技能可以在勞動力市場上獲得，也就是說，其擁有的技能是低獨特性的。第三類人力資本擁有普通的技能，具有有限的戰(zhàn)略價值。第四類人力資本在某種程度上是獨一無二的，但他們對創(chuàng)造客戶價值并不具有直接作用。
三､企業(yè)人力資本組合投資模式
1.一般投資模式
企業(yè)人力資本投資形式的選擇，實際上是企業(yè)與員工之間為追求各自效用最大化的一種博弈。一般認為，高價值､高獨特性的人力資本要經(jīng)過特殊培訓方能形成;低價值､低特性的人力資本只需一般培訓就可形成。員工是人力資本的天然承載者。
假定有兩個參與人：企業(yè)和員工。博弈有三個階段。在博弈的初始階段，企業(yè)首先對進行一般培訓還是特殊培訓作出選擇。在博弈的第二階段，也就是培訓形式既定的情況下，員工決定是否對此種培訓進行投資。假定企業(yè)選擇一般培訓后，員工可選擇接受培訓而進行投資，也可以選擇不投資。同樣，若企業(yè)選擇特殊培訓后，員工也有投資或不投資兩種選擇。在博弈的第三階段，也就是員工已對一定的培訓形式做出投資與否的選擇后，企業(yè)根據(jù)員工的選擇，相機再次做出自己的選擇，即對一定的培訓形式做出投資與否的最終決策。
在博弈的均衡路徑上，企業(yè)選擇對特殊培訓進行投資，而員工選擇不投資，這是符合實際而令人置信的。貝克爾認為，接受特殊培訓的員工之所以得到企業(yè)支付的培訓費用和較高的工資，是因為企業(yè)為了降低受過特殊培訓的員工的流動性和害怕該員工離去會給企業(yè)帶來更大的損失。事實上，受過特殊培訓的員工具有較多的人力資本，這種人力資本投入生產(chǎn)可以給企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤，所以企業(yè)從自身利益最大化出發(fā)，愿意支付
較高的工資以及部分或全部的特殊培訓費用。同時，對接受特殊培訓的員工而言，特殊培訓產(chǎn)生的人力資本具有專用性且成本較一般培訓要高得多，一旦員工陷入失業(yè)，再次就業(yè)的機會很小，因此，員工從自身利益考慮不會對特殊培訓進行投資。
從非均衡路徑的分析發(fā)現(xiàn)，一般培訓形成的“雙低”人力資本具有通用性，也就是說承載“雙低”人力資本的員工不僅使本企業(yè)的生產(chǎn)效率能提高1 000元，而且他在其他企業(yè)中 工作，生產(chǎn)效率也同樣能夠提高1 000元。博弈的最終結(jié)果是，企業(yè)不會對無法獲利的培訓進行投資。員工反客為主，成了在職培訓的投資者，企業(yè)成為此項投資的最大受益者，無需投資即可增加所需要的人力資本，而且當供給大于需求時員工會變得更加樂此不疲，企業(yè)的挑選余地將大大拓展。至此，企業(yè)發(fā)現(xiàn)了一個更為有利的博弈均衡解：當在職培訓為一般培訓時，員工必須通過接受較低工資的方式自我承擔培訓的成本。以較低起薪為代價提供培訓的工作，最有可能會被較為年輕的員工以及 計劃在勞動力市場上停留較長時間的員工所接受。
2.組合投資模式
上述分析中，我們對“雙高”和“雙低”人力資本作了詳細分析，結(jié)論是企業(yè)投資“雙高”人力資本，員工則選擇后者進行投資。但就企業(yè)自身而言，往往選擇的是投資的組合形式，至于何種組合更為適合企業(yè)，要通過參與博弈的各方在實際中的具體表現(xiàn)而定。對于第一類與第三類，前面已通過博弈論做了較詳細的分析說明，對此我們將不再贅述。對于第二類和第四類人力資本，我們認為，投資的方式多數(shù)應該是企業(yè)與員工的組合投資。
對于第二類人力資本，一方面，企業(yè)有動力進行內(nèi)部培養(yǎng)，但另一方面，企業(yè)又擔心員工離去而降低他們的投資回報，甚至收益的是競爭對手。因為，盡管此類員工的技能具有低獨特性，但價值高。在雙方博弈過程中，企業(yè)可能面臨較大的威脅，為了得到員工的長期合作，企業(yè)將與員工達成一種協(xié)議，企業(yè)與員工共同承擔培訓費用，從而降低員工威脅度。
第四類人力資本，通常指那些從事基礎研究，不直接從事產(chǎn)品和服務活動的工程師､程序員和科研人員等。由于他們的雇傭成本高，其相對價值偏低。這類人力資本往往使 組織處于兩難境地，其獨特性決定了完全外部資源化難以得到適用的技能，而如果內(nèi)部化則成本收益比較高，為此建立戰(zhàn)略聯(lián)盟式的投資組合將能兼取兩者之長。校企聯(lián)合是目前較為流行的范式。為了提高有效的信任和共享，培訓的投資重點將集中于溝通機制､交換程序､工作輪換等旨在促進信息共享和知識轉(zhuǎn)化的活動。有時對以此類人員為核心的小組，進行有特定目的的培訓投資，以增強雙方的合作力度。至于此類人員的特有技能，則依賴于合作單位或個人自我培訓投資。
基于以上分析，企業(yè)的人力資本組合投資模型如圖所示，橫軸表示雙低人力資本，1表示完全的“雙低”的人力資本投資;縱軸表示“雙高”人力資本，1表示完全的“雙高”人力資本投資。某一投資組合可能是圖中的組合曲線上的一點，即有一定比例的“雙高”人力資本和一定比例的“雙低”人力資本所組成。這意味著，一項組合投資可能是“雙高”人力資本多于“雙低”人力資本，也可能后者多于前者，要視具體情況而定。預算約束要求企業(yè)在決定人力資本投資時，必須對本企業(yè)的實際情況了解，因為一定的效用總是要有相應的投資水平作保證。對于第一類與第三類，前面已通過博弈論做了較詳細的分析說明，對此我們將不再贅述。對于第二類和第四類人力資本，我們認為，投資的方式多數(shù)應該是企業(yè)與員工的組合投資。
對于第二類人力資本，一方面，企業(yè)有動力進行內(nèi)部培養(yǎng)，但另一方面，企業(yè)又擔心員工離去而降低他們的投資回報，甚至收益的是競爭對手。因為，盡管此類員工的技能具有低獨特性，但價值高。在雙方博弈過程中，企業(yè)可能面臨較大的威脅，為了得到員工的長期合作，企業(yè)將與員工達成一種協(xié)議，企業(yè)與員工共同承擔培訓費用，從而降低員工威脅度。
第四類人力資本，通常指那些從事基礎研究，不直接從事產(chǎn)品和服務活動的工程師､程序員和科研人員等。由于他們的雇傭成本高，其相對價值偏低。這類人力資本往往使組織處于兩難境地，其獨特性決定了完全外部資源化難以得到適用的技能，而如果內(nèi)部化則成本收益比較高，為此建立戰(zhàn)略聯(lián)盟式的投資組合將能兼取兩者之長。校企聯(lián)合是目前較為流行的范式。為了提高有效的信任和共享，培訓的投資重點將集中于溝通機制､交換程序､工作輪換等旨在促進信息共享和知識轉(zhuǎn)化的活動。有時對以此類人員為核心的小組，進行有特定目的的培訓投資，以增強雙方的合作力度。至于此類人員的特有技能，則依賴于合作單位或個人自我培訓投資。
基于以上分析，企業(yè)的人力資本組合投資模型如圖所示，橫軸表示雙低人力資本，1表示完全的“雙低”的人力資本投資;縱軸表示“雙高”人力資本，1表示完全的“雙高”人力資本投資。某一投資組合可能是圖中的組合曲線上的一點，即有一定比例的“雙高”人力資本和一定比例的“雙低”人力資本所組成。這意味著，一項組合投資可能是“雙高”人力資本多于“雙低”人力資本，也可能后者多于前者，要視具體情況而定。預算約束要求企業(yè)在決定人力資本投資時，必須對本企業(yè)的實際情況了解，因為一定的效用總是要有相應的投資水平作保證。
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