人力資本投資論文
人力資本投資論文
人力資本投資，是指人們花費(fèi)在人力保健、教育、培訓(xùn)等方面的開支所形成的資本。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的關(guān)于人力資本投資論文的范文，歡迎大家閱讀參考!
人力資本投資論文篇1
淺析企業(yè)人力資本投資
摘要：人力資本存量是決定企業(yè)核心競爭力的重要因素之一。有效的人力資本投資方式是迅速提升企業(yè)人力資本存量的重要途徑。按照人力資本的價(jià)值和獨(dú)特性，人力資本可以劃分為四種類型。結(jié)合不同類型人力資本的特點(diǎn)，企業(yè)在與員工的博弈過程中，對(duì)人力資本投資的一般模式和組合模式做出相應(yīng)選擇。人力資本組合投資方式是企業(yè)依據(jù)組合效用和企業(yè)人力資本投資預(yù)算約束在人力資本投資動(dòng)態(tài)化過程中選擇的一種非常有效的人力資本投資管理模式。
關(guān)鍵詞：人力資本;人力資本投資;博弈
一､問題的提出
企業(yè)人力資本投資是企業(yè)通過一定的投入，增加與企業(yè)工作有關(guān)的人力資本投資客體的各種技能水平的一種投資活動(dòng)。過去企業(yè)是將人力資本投資作為一種成本來計(jì)量，而現(xiàn)在越來越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到了人力資本所創(chuàng)造的價(jià)值，認(rèn)識(shí)到人力資本投資能帶來比物質(zhì)投資更高的收益。在此前提下，對(duì)企業(yè)人力資本投資模式探討有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。
如何在日益激烈的市場競爭中勝出并適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，是眾多企業(yè)面臨的共同課題。有關(guān)現(xiàn)代企業(yè)競爭力的研究已表明，增強(qiáng)企業(yè)人力資本存量是塑造企業(yè)核心競爭力､靈活應(yīng)對(duì)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的關(guān)鍵，而企業(yè)人力資本投資則是增強(qiáng)企業(yè)人力資本的主要途徑。
企業(yè)對(duì)于人力資本的投資究竟應(yīng)采取何種方式，才能達(dá)到理想的效果呢?筆者認(rèn)為，根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)的成本效益原則要求，應(yīng)用博弈論的分析方法和混合投資模型，科學(xué)而經(jīng)濟(jì)地選擇投資方式，將會(huì)有助于企業(yè)形成獨(dú)特的人力資本投資模式。
二､企業(yè)人力資本的分類
人力資本作為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵資源，并不是所有的員工對(duì)企業(yè)都具有同樣的重要性。對(duì)組織內(nèi)不同人力資本進(jìn)行劃分將有利于企業(yè)進(jìn)行合理的投資決策，進(jìn)而對(duì)不同的人力資本采取不同的投資方式?？紤]到可能影響投資決策的因素，組織中的人力資本可以根據(jù)“人力資本的價(jià)值”和“人力資本的獨(dú)特性”的雙重緯度來進(jìn)行劃分。
人力資本的價(jià)值可定義為“相對(duì)于人力資本的雇傭成本，該人力資本通過其技能能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來更大的與顧客價(jià)值相關(guān)的戰(zhàn)略利益。”在該緯度上，我們可以將企業(yè)的人力資本分為高價(jià)值和低價(jià)值。若員工能幫企業(yè)降低成本或創(chuàng)造具有更多客戶價(jià)值的產(chǎn)品，那他就具有高價(jià)值;反之，只有低價(jià)值。
人力資本的獨(dú)特性是指其技能的不可復(fù)制和不可模仿性。人力資本的獨(dú)特性將影響到交易成本，并直接影響該人力資本能否成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉，因而獨(dú)特性因素將影響投資模式的選擇。由于獨(dú)特技能更多的是一種適用于某一特定環(huán)境的技能，換句話說，企業(yè)不可能在開放的勞動(dòng)力市場上獲得這樣的技能，對(duì)這些人力資本實(shí)行外部化將是不可行的或者將導(dǎo)致更多的成本，所以獨(dú)特的人力資本需要進(jìn)行內(nèi)部開發(fā)。相反，適用于廣大企業(yè)的普通技能，很容易在勞動(dòng)力市場上獲得，依賴于外部勞動(dòng)力市場將是一種有效機(jī)制。
根據(jù)上述分析，可以將企業(yè)內(nèi)的人力資本分為四種類型。第一類人力資本具有高價(jià)值并且是獨(dú)特的。即這些員工擁有特定于企業(yè)的技能，這些技能在勞動(dòng)力市場上難以獲得，并且員工為企業(yè)帶來的戰(zhàn)略性利益遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過雇傭和開發(fā)他們的管理成本，也就是說，該類人力資本擁有企業(yè)競爭優(yōu)勢所必需的核心技能。第二類人力資本具有較高的價(jià)值，但員工擁有的技能可以在勞動(dòng)力市場上獲得，也就是說，其擁有的技能是低獨(dú)特性的。第三類人力資本擁有普通的技能，具有有限的戰(zhàn)略價(jià)值。第四類人力資本在某種程度上是獨(dú)一無二的，但他們對(duì)創(chuàng)造客戶價(jià)值并不具有直接作用。
三､企業(yè)人力資本組合投資模式
1.一般投資模式
企業(yè)人力資本投資形式的選擇，實(shí)際上是企業(yè)與員工之間為追求各自效用最大化的一種博弈。一般認(rèn)為，高價(jià)值､高獨(dú)特性的人力資本要經(jīng)過特殊培訓(xùn)方能形成;低價(jià)值､低特性的人力資本只需一般培訓(xùn)就可形成。員工是人力資本的天然承載者。
假定有兩個(gè)參與人：企業(yè)和員工。博弈有三個(gè)階段。在博弈的初始階段，企業(yè)首先對(duì)進(jìn)行一般培訓(xùn)還是特殊培訓(xùn)作出選擇。在博弈的第二階段，也就是培訓(xùn)形式既定的情況下，員工決定是否對(duì)此種培訓(xùn)進(jìn)行投資。假定企業(yè)選擇一般培訓(xùn)后，員工可選擇接受培訓(xùn)而進(jìn)行投資，也可以選擇不投資。同樣，若企業(yè)選擇特殊培訓(xùn)后，員工也有投資或不投資兩種選擇。在博弈的第三階段，也就是員工已對(duì)一定的培訓(xùn)形式做出投資與否的選擇后，企業(yè)根據(jù)員工的選擇，相機(jī)再次做出自己的選擇，即對(duì)一定的培訓(xùn)形式做出投資與否的最終決策。
在博弈的均衡路徑上，企業(yè)選擇對(duì)特殊培訓(xùn)進(jìn)行投資，而員工選擇不投資，這是符合實(shí)際而令人置信的。貝克爾認(rèn)為，接受特殊培訓(xùn)的員工之所以得到企業(yè)支付的培訓(xùn)費(fèi)用和較高的工資，是因?yàn)槠髽I(yè)為了降低受過特殊培訓(xùn)的員工的流動(dòng)性和害怕該員工離去會(huì)給企業(yè)帶來更大的損失。事實(shí)上，受過特殊培訓(xùn)的員工具有較多的人力資本，這種人力資本投入生產(chǎn)可以給企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤，所以企業(yè)從自身利益最大化出發(fā)，愿意支付較高的工資以及部分或全部的特殊培訓(xùn)費(fèi)用。同時(shí)，對(duì)接受特殊培訓(xùn)的員工而言，特殊培訓(xùn)產(chǎn)生的人力資本具有專用性且成本較一般培訓(xùn)要高得多，一旦員工陷入失業(yè)，再次就業(yè)的機(jī)會(huì)很小，因此，員工從自身利益考慮不會(huì)對(duì)特殊培訓(xùn)進(jìn)行投資。
從非均衡路徑的分析發(fā)現(xiàn)，一般培訓(xùn)形成的“雙低”人力資本具有通用性，也就是說承載“雙低”人力資本的員工不僅使本企業(yè)的生產(chǎn)效率能提高1 000元，而且他在其他企業(yè)中工作，生產(chǎn)效率也同樣能夠提高1 000元。博弈的最終結(jié)果是，企業(yè)不會(huì)對(duì)無法獲利的培訓(xùn)進(jìn)行投資。員工反客為主，成了在職培訓(xùn)的投資者，企業(yè)成為此項(xiàng)投資的最大受益者，無需投資即可增加所需要的人力資本，而且當(dāng)供給大于需求時(shí)員工會(huì)變得更加樂此不疲，企業(yè)的挑選余地將大大拓展。至此，企業(yè)發(fā)現(xiàn)了一個(gè)更為有利的博弈均衡解：當(dāng)在職培訓(xùn)為一般培訓(xùn)時(shí)，員工必須通過接受較低工資的方式自我承擔(dān)培訓(xùn)的成本。以較低起薪為代價(jià)提供培訓(xùn)的工作，最有可能會(huì)被較為年輕的員工以及計(jì)劃在勞動(dòng)力市場上停留較長時(shí)間的員工所接受。
2.組合投資模式
上述分析中，我們對(duì)“雙高”和“雙低”人力資本作了詳細(xì)分析，結(jié)論是企業(yè)投資“雙高”人力資本，員工則選擇后者進(jìn)行投資。但就企業(yè)自身而言，往往選擇的是投資的組合形式，至于何種組合更為適合企業(yè)，要通過參與博弈的各方在實(shí)際中的具體表現(xiàn)而定。
對(duì)于第一類與第三類，前面已通過博弈論做了較詳細(xì)的分析說明，對(duì)此我們將不再贅述。對(duì)于第二類和第四類人力資本，我們認(rèn)為，投資的方式多數(shù)應(yīng)該是企業(yè)與員工的組合投資。
對(duì)于第二類人力資本，一方面，企業(yè)有動(dòng)力進(jìn)行內(nèi)部培養(yǎng)，但另一方面，企業(yè)又擔(dān)心員工離去而降低他們的投資回報(bào)，甚至收益的是競爭對(duì)手。因?yàn)?，盡管此類員工的技能具有低獨(dú)特性，但價(jià)值高。在雙方博弈過程中，企業(yè)可能面臨較大的威脅，為了得到員工的長期合作，企業(yè)將與員工達(dá)成一種協(xié)議，企業(yè)與員工共同承擔(dān)培訓(xùn)費(fèi)用，從而降低員工威脅度。
第四類人力資本，通常指那些從事基礎(chǔ)研究，不直接從事產(chǎn)品和服務(wù)活動(dòng)的工程師､程序員和科研人員等。由于他們的雇傭成本高，其相對(duì)價(jià)值偏低。這類人力資本往往使組織處于兩難境地，其獨(dú)特性決定了完全外部資源化難以得到適用的技能，而如果內(nèi)部化則成本收益比較高，為此建立戰(zhàn)略聯(lián)盟式的投資組合將能兼取兩者之長。校企聯(lián)合是目前較為流行的范式。為了提高有效的信任和共享，培訓(xùn)的投資重點(diǎn)將集中于溝通機(jī)制､交換程序､工作輪換等旨在促進(jìn)信息共享和知識(shí)轉(zhuǎn)化的活動(dòng)。有時(shí)對(duì)以此類人員為核心的小組，進(jìn)行有特定目的的培訓(xùn)投資，以增強(qiáng)雙方的合作力度。至于此類人員的特有技能，則依賴于合作單位或個(gè)人自我培訓(xùn)投資。
基于以上分析，企業(yè)的人力資本組合投資模型如圖所示，橫軸表示雙低人力資本，1表示完全的“雙低”的人力資本投資;縱軸表示“雙高”人力資本，1表示完全的“雙高”人力資本投資。某一投資組合可能是圖中的組合曲線上的一點(diǎn)，即有一定比例的“雙高”人力資本和一定比例的“雙低”人力資本所組成。這意味著，一項(xiàng)組合投資可能是“雙高”人力資本多于“雙低”人力資本，也可能后者多于前者，要視具體情況而定。預(yù)算約束要求企業(yè)在決定人力資本投資時(shí)，必須對(duì)本企業(yè)的實(shí)際情況了解，因?yàn)橐欢ǖ男в每偸且邢鄳?yīng)的投資水平作保證。
上述分析，在一定程度上為企業(yè)戰(zhàn)略性地構(gòu)建人力資本投資模式提供了識(shí)別手段。組合投資模式的提出，既可以使企業(yè)培養(yǎng)和擁有長期的核心人力資本，又能使企業(yè)根據(jù)環(huán)境變化和自身情況靈活調(diào)整員工結(jié)構(gòu)，有效利用企業(yè)資金，在一定程度上解決了效率和靈活性的雙重問題。
參考文獻(xiàn)：
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人力資本投資論文篇2
淺析女性人力資本投資
摘要：在現(xiàn)今社會(huì)，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，生產(chǎn)力的提高以及社會(huì)觀念的逐漸改變，女性的社會(huì)地位有所提高，但是據(jù)達(dá)到真正意義上的男女平等還有一定的差距，這也是現(xiàn)在女性問題備受關(guān)注的原因。由于根深蒂固的社會(huì)觀念，女性受教育的權(quán)利遭到剝削，加之女性自身生理特征等原因，導(dǎo)致就業(yè)性別歧視現(xiàn)象嚴(yán)重。而這個(gè)現(xiàn)象又加重了性別歧視，減少了女性人力資本投資，這兩者相互作用，形成了一個(gè)惡性循環(huán)。
關(guān)鍵詞：性別歧視 女性人力資本投資 交互作用 一、女性人力資本現(xiàn)狀
1.人力資本投資差異
所謂人力資本，是指人們花費(fèi)在人力保健、教育、培訓(xùn)等方面的開支所形成的資本。①在這里，我們主要考慮教育方面的投資。就性別來講，教育方面的差異主要體現(xiàn)在女性接受教育的比例低于男性，女性接受教育時(shí)間少于男性，女性接受高等教育的比例低于男性等等。
2.就業(yè)中的人力資本性別差異
傳統(tǒng)的觀念認(rèn)為，擔(dān)任高階主管或經(jīng)理應(yīng)當(dāng)是男人的事。無論是在企業(yè)中還是在政界，高級(jí)管理層次的女性少之又少，這不利于女性心聲的傳達(dá)，無疑會(huì)在一定程度上為社會(huì)帶來危害。
在經(jīng)濟(jì)危機(jī)下或在普通企業(yè)裁員的過程中，女性都更容易遭遇裁員。同時(shí)，就業(yè)上的弱勢，使得下崗的女性在社會(huì)上更難謀得一份職位，從而形成了一種惡性循環(huán)。
二、消除人力資本投資性別差異的方法與對(duì)策
1.大力發(fā)展生產(chǎn)力水平
在工業(yè)化初期，勞動(dòng)的方式是以機(jī)器和人的勞動(dòng)相結(jié)合，勞動(dòng)強(qiáng)度高，女性就業(yè)集中在紡織業(yè)，在勞動(dòng)收益方面低于男性。在工業(yè)化后期，經(jīng)濟(jì)增長主要是依靠資本和技術(shù)，新技術(shù)所取代的是婦女，但也為婦女提供了更多適合女性生理特點(diǎn)的工作，女性的職業(yè)逐漸由生產(chǎn)領(lǐng)域向服務(wù)業(yè)轉(zhuǎn)移，再由初級(jí)的服務(wù)業(yè)向更高級(jí)的服務(wù)業(yè)轉(zhuǎn)移，這就促使女性就業(yè)地位提高，以及就業(yè)收入提高。
2.加大女性人力資本教育投資
對(duì)于女性人力資本投資，在惠及個(gè)人的同時(shí)，更多的惠及整個(gè)社會(huì)。女性勞動(dòng)力的加入無疑會(huì)提高帶動(dòng)整個(gè)社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高。母親的受教育水平直接影響到下一代的素質(zhì)，所以關(guān)系到整個(gè)社會(huì)的發(fā)展。
3.國家政策
3.1 建立監(jiān)督機(jī)構(gòu)
政府相關(guān)部門必須嚴(yán)格審查和監(jiān)測有關(guān)法律法規(guī)的執(zhí)行情況，工商、稅務(wù)、民政、勞動(dòng)保障、衛(wèi)生和城管等需協(xié)調(diào)配合，避免重復(fù)管理和監(jiān)管不到位的問題。對(duì)于實(shí)際生活中出現(xiàn)的性別歧視現(xiàn)象，一定要有依法糾正的機(jī)制，要給予女性表達(dá)意見和建議的機(jī)會(huì)，建立監(jiān)督機(jī)構(gòu)對(duì)就業(yè)中的性別歧視行為給予具體的制裁和處罰，有力地保障女性的合法權(quán)益不受到侵害。
3.2 建立有效的申訴救濟(jì)機(jī)制。
我國勞動(dòng)部門應(yīng)設(shè)專門的保障救濟(jì)辦公室，勞動(dòng)市場設(shè)監(jiān)控窗口處理訴訟，和婦聯(lián)等廣大民間婦女組織聯(lián)手協(xié)作，使遭遇性別歧視的女性有正常的投訴渠道，歧視發(fā)生時(shí)有專職部門解決，而不是讓女性勞動(dòng)者求助無門。
3.3 建立社會(huì)化的家務(wù)勞動(dòng)體制。
由于女性的時(shí)間配置呈現(xiàn)出與男性不同的特點(diǎn)，尤其是已婚女性的時(shí)間配置不僅僅是閑暇和工作兩部分，還包括家務(wù)勞動(dòng)，家務(wù)勞動(dòng)時(shí)間在女性時(shí)間配置中所占的比重是相當(dāng)大的。因此，必須將家務(wù)勞動(dòng)作為一個(gè)單獨(dú)的部門引入到對(duì)女性人力資本投資問題的分析之中。
三、就業(yè)性別歧視與人力資本投資性別傾向交互作用分析
從以上的分析中，我們可以發(fā)現(xiàn)，就業(yè)性別歧視造成了人力資本投資的性別傾向的出現(xiàn)，而人力資本投資的性別傾向又加重了就業(yè)性別歧視，這兩方面是相互影響的。②
首先，由于男尊女卑思想的出現(xiàn)，社會(huì)意識(shí)根深蒂固，女性受教育的比例要低于男性。這種人力資本投資的性別傾向造成了就業(yè)時(shí)的性別歧視。教育是根本，接受教育學(xué)習(xí)的不僅是專業(yè)的知識(shí)，更多的人生觀念和態(tài)度以及見識(shí)和學(xué)習(xí)的能力，這都是比專業(yè)知識(shí)更重要的。
其次，就業(yè)的性別歧視對(duì)人力資本投資的性別傾向影響。
即使制定了眾多的法律法規(guī)，就業(yè)性別歧視的現(xiàn)象依然存在，正是因?yàn)榕哉也坏胶玫墓ぷ?，造成了女性在家庭中往往也處于弱勢地位，進(jìn)一步刺激了女性在社會(huì)中的權(quán)利流失，鞏固了長久以來的社會(huì)偏見，而女性尤其是已婚女性越來越多的退出社會(huì)而從事家務(wù)勞動(dòng)。即使沒有退出社會(huì)，女性分擔(dān)的家務(wù)勞動(dòng)也大大高于男性，這也造成了女性培訓(xùn)投資時(shí)間的減少。
所以，正如上面的分析，正是因?yàn)榫蜆I(yè)性別歧視造成了人力資本投資的性別傾向。
最后，就業(yè)性別歧視與人力資本投資性別傾向的交互作用。
這兩種現(xiàn)象的交織，首先是對(duì)于社會(huì)資源大大地浪費(fèi)，而這種浪費(fèi)從根本上說并不是由于不可解決的條件限制，而是因?yàn)樯鐣?huì)意識(shí)，但是社會(huì)意識(shí)的轉(zhuǎn)變同樣需要時(shí)間，需要更多的資源。而這種交互作用，帶來的是社會(huì)意識(shí)的進(jìn)一步鞏固，從而進(jìn)一步的形成了一種更嚴(yán)重的惡性循環(huán)，造成更大的社會(huì)問題。因?yàn)?，思想狹隘，就業(yè)歧視很容易造成女性的社會(huì)邊緣化，永遠(yuǎn)處于弱勢地位，進(jìn)而影響下一代，影響這個(gè)國家的人口質(zhì)量。
參考文獻(xiàn)：
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注解
① 李寶慧.女性人力資本：經(jīng)濟(jì)發(fā)展的有利保障.統(tǒng)計(jì)研究，2011年6月
② 張抗私.就業(yè)性別歧視與人力資本投資傾向的交互作用分析.浙江大學(xué)學(xué)報(bào)，2009年9月
人力資本投資論文篇3
淺析企業(yè)人力資本投資
摘要：人力資本存量是決定企業(yè)核心競爭力的重要因素之一。有效的人力資本投資方式是迅速提升企業(yè)人力資本存量的重要途徑。按照人力資本的價(jià)值和獨(dú)特性，人力資本可以劃分為四種類型。結(jié)合不同類型人力資本的特點(diǎn)，企業(yè)在與員工的博弈過程中，對(duì)人力資本投資的一般模式和組合模式做出相應(yīng)選擇。人力資本組合投資方式是企業(yè)依據(jù)組合效用和企業(yè)人力資本投資預(yù)算約束在人力資本投資動(dòng)態(tài)化過程中選擇的一種非常有效的人力資本投資 管理模式。
關(guān)鍵詞：人力資本;人力資本投資;博弈
一､問題的提出
企業(yè)人力資本投資是企業(yè)通過一定的投入，增加與企業(yè)工作有關(guān)的人力資本投資客體的各種技能水平的一種投資活動(dòng)。過去企業(yè)是將人力資本投資作為一種成本來計(jì)量，而現(xiàn)在越來越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到了人力資本所創(chuàng)造的價(jià)值，認(rèn)識(shí)到人力資本投資能帶來比物質(zhì)投資更高的收益。在此前提下，對(duì)企業(yè)人力資本投資模式探討有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。
如何在日益激烈的市場競爭中勝出并適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，是眾多企業(yè)面臨的共同課題。有關(guān)現(xiàn)代企業(yè)競爭力的研究已表明，增強(qiáng)企業(yè)人力資本存量是塑造企業(yè)核心競爭力､靈活應(yīng)對(duì)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的關(guān)鍵，而企業(yè)人力資本投資則是增強(qiáng)企業(yè)人力資本的主要途徑。
企業(yè)對(duì)于人力資本的投資究竟應(yīng)采取何種方式，才能達(dá)到理想的效果呢?筆者認(rèn)為，根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)的成本效益原則要求，應(yīng)用博弈論的分析方法和混合投資模型，科學(xué)而經(jīng)濟(jì)地選擇投資方式，將會(huì)有助于企業(yè)形成獨(dú)特的人力資本投資模式。
二､企業(yè)人力資本的分類
人力資本作為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵資源，并不是所有的員工對(duì)企業(yè)都具有同樣的重要性。對(duì)組織內(nèi)不同人力資本進(jìn)行劃分將有利于企業(yè)進(jìn)行合理的投資決策，進(jìn)而對(duì)不同的人力資本采取不同的投資方式?？紤]到可能影響投資決策的因素，組織中的人力資本可以根據(jù)“人力資本的價(jià)值”和“人力資本的獨(dú)特性”的雙重緯度來進(jìn)行劃分。
人力資本的價(jià)值可定義為“相對(duì)于人力資本的雇傭成本，該人力資本通過其技能能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來更大的與顧客價(jià)值相關(guān)的戰(zhàn)略利益。”在該緯度上，我們可以將企業(yè)的人力資本分為高價(jià)值和低價(jià)值。若員工能幫企業(yè)降低成本或創(chuàng)造具有更多客戶價(jià)值的產(chǎn)品，那他就具有高價(jià)值;反之，只有低價(jià)值。
人力資本的獨(dú)特性是指其技能的不可復(fù)制和不可模仿性。人力資本的獨(dú)特性將影響到交易成本，并直接影響該人力資本能否成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉，因而獨(dú)特性因素將影響投資模式的選擇。由于獨(dú)特技能更多的是一種適用于某一特定環(huán)境的技能，換句話說，企業(yè)不可能在開放的勞動(dòng)力市場上獲得這樣的技能，對(duì)這些人力資本實(shí)行外部化將是不可行的或者將導(dǎo)致更多的成本，所以獨(dú)特的人力資本需要進(jìn)行內(nèi)部開發(fā)。相反，適用于廣大企業(yè)的普通技能，很容易在勞動(dòng)力市場上獲得，依賴于外部勞動(dòng)力市場將是一種有效機(jī)制。
根據(jù)上述分析，可以將企業(yè)內(nèi)的人力資本分為四種類型。第一類人力資本具有高價(jià)值并且是獨(dú)特的。即這些員工擁有特定于企業(yè)的技能，這些技能在勞動(dòng)力市場上難以獲得，并且員工為企業(yè)帶來的戰(zhàn)略性利益遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過雇傭和開發(fā)他們的管理成本，也就是說，該類人力資本擁有企業(yè)競爭優(yōu)勢所必需的核心技能。第二類人力資本具有較高的價(jià)值，但員工擁有的技能可以在勞動(dòng)力市場上獲得，也就是說，其擁有的技能是低獨(dú)特性的。第三類人力資本擁有普通的技能，具有有限的戰(zhàn)略價(jià)值。第四類人力資本在某種程度上是獨(dú)一無二的，但他們對(duì)創(chuàng)造客戶價(jià)值并不具有直接作用。
三､企業(yè)人力資本組合投資模式
1.一般投資模式
企業(yè)人力資本投資形式的選擇，實(shí)際上是企業(yè)與員工之間為追求各自效用最大化的一種博弈。一般認(rèn)為，高價(jià)值､高獨(dú)特性的人力資本要經(jīng)過特殊培訓(xùn)方能形成;低價(jià)值､低特性的人力資本只需一般培訓(xùn)就可形成。員工是人力資本的天然承載者。
假定有兩個(gè)參與人：企業(yè)和員工。博弈有三個(gè)階段。在博弈的初始階段，企業(yè)首先對(duì)進(jìn)行一般培訓(xùn)還是特殊培訓(xùn)作出選擇。在博弈的第二階段，也就是培訓(xùn)形式既定的情況下，員工決定是否對(duì)此種培訓(xùn)進(jìn)行投資。假定企業(yè)選擇一般培訓(xùn)后，員工可選擇接受培訓(xùn)而進(jìn)行投資，也可以選擇不投資。同樣，若企業(yè)選擇特殊培訓(xùn)后，員工也有投資或不投資兩種選擇。在博弈的第三階段，也就是員工已對(duì)一定的培訓(xùn)形式做出投資與否的選擇后，企業(yè)根據(jù)員工的選擇，相機(jī)再次做出自己的選擇，即對(duì)一定的培訓(xùn)形式做出投資與否的最終決策。
在博弈的均衡路徑上，企業(yè)選擇對(duì)特殊培訓(xùn)進(jìn)行投資，而員工選擇不投資，這是符合實(shí)際而令人置信的。貝克爾認(rèn)為，接受特殊培訓(xùn)的員工之所以得到企業(yè)支付的培訓(xùn)費(fèi)用和較高的工資，是因?yàn)槠髽I(yè)為了降低受過特殊培訓(xùn)的員工的流動(dòng)性和害怕該員工離去會(huì)給企業(yè)帶來更大的損失。事實(shí)上，受過特殊培訓(xùn)的員工具有較多的人力資本，這種人力資本投入生產(chǎn)可以給企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤，所以企業(yè)從自身利益最大化出發(fā)，愿意支付
較高的工資以及部分或全部的特殊培訓(xùn)費(fèi)用。同時(shí)，對(duì)接受特殊培訓(xùn)的員工而言，特殊培訓(xùn)產(chǎn)生的人力資本具有專用性且成本較一般培訓(xùn)要高得多，一旦員工陷入失業(yè)，再次就業(yè)的機(jī)會(huì)很小，因此，員工從自身利益考慮不會(huì)對(duì)特殊培訓(xùn)進(jìn)行投資。
從非均衡路徑的分析發(fā)現(xiàn)，一般培訓(xùn)形成的“雙低”人力資本具有通用性，也就是說承載“雙低”人力資本的員工不僅使本企業(yè)的生產(chǎn)效率能提高1 000元，而且他在其他企業(yè)中 工作，生產(chǎn)效率也同樣能夠提高1 000元。博弈的最終結(jié)果是，企業(yè)不會(huì)對(duì)無法獲利的培訓(xùn)進(jìn)行投資。員工反客為主，成了在職培訓(xùn)的投資者，企業(yè)成為此項(xiàng)投資的最大受益者，無需投資即可增加所需要的人力資本，而且當(dāng)供給大于需求時(shí)員工會(huì)變得更加樂此不疲，企業(yè)的挑選余地將大大拓展。至此，企業(yè)發(fā)現(xiàn)了一個(gè)更為有利的博弈均衡解：當(dāng)在職培訓(xùn)為一般培訓(xùn)時(shí)，員工必須通過接受較低工資的方式自我承擔(dān)培訓(xùn)的成本。以較低起薪為代價(jià)提供培訓(xùn)的工作，最有可能會(huì)被較為年輕的員工以及 計(jì)劃在勞動(dòng)力市場上停留較長時(shí)間的員工所接受。
2.組合投資模式
上述分析中，我們對(duì)“雙高”和“雙低”人力資本作了詳細(xì)分析，結(jié)論是企業(yè)投資“雙高”人力資本，員工則選擇后者進(jìn)行投資。但就企業(yè)自身而言，往往選擇的是投資的組合形式，至于何種組合更為適合企業(yè)，要通過參與博弈的各方在實(shí)際中的具體表現(xiàn)而定。對(duì)于第一類與第三類，前面已通過博弈論做了較詳細(xì)的分析說明，對(duì)此我們將不再贅述。對(duì)于第二類和第四類人力資本，我們認(rèn)為，投資的方式多數(shù)應(yīng)該是企業(yè)與員工的組合投資。
對(duì)于第二類人力資本，一方面，企業(yè)有動(dòng)力進(jìn)行內(nèi)部培養(yǎng)，但另一方面，企業(yè)又擔(dān)心員工離去而降低他們的投資回報(bào)，甚至收益的是競爭對(duì)手。因?yàn)?，盡管此類員工的技能具有低獨(dú)特性，但價(jià)值高。在雙方博弈過程中，企業(yè)可能面臨較大的威脅，為了得到員工的長期合作，企業(yè)將與員工達(dá)成一種協(xié)議，企業(yè)與員工共同承擔(dān)培訓(xùn)費(fèi)用，從而降低員工威脅度。
第四類人力資本，通常指那些從事基礎(chǔ)研究，不直接從事產(chǎn)品和服務(wù)活動(dòng)的工程師､程序員和科研人員等。由于他們的雇傭成本高，其相對(duì)價(jià)值偏低。這類人力資本往往使 組織處于兩難境地，其獨(dú)特性決定了完全外部資源化難以得到適用的技能，而如果內(nèi)部化則成本收益比較高，為此建立戰(zhàn)略聯(lián)盟式的投資組合將能兼取兩者之長。校企聯(lián)合是目前較為流行的范式。為了提高有效的信任和共享，培訓(xùn)的投資重點(diǎn)將集中于溝通機(jī)制､交換程序､工作輪換等旨在促進(jìn)信息共享和知識(shí)轉(zhuǎn)化的活動(dòng)。有時(shí)對(duì)以此類人員為核心的小組，進(jìn)行有特定目的的培訓(xùn)投資，以增強(qiáng)雙方的合作力度。至于此類人員的特有技能，則依賴于合作單位或個(gè)人自我培訓(xùn)投資。
基于以上分析，企業(yè)的人力資本組合投資模型如圖所示，橫軸表示雙低人力資本，1表示完全的“雙低”的人力資本投資;縱軸表示“雙高”人力資本，1表示完全的“雙高”人力資本投資。某一投資組合可能是圖中的組合曲線上的一點(diǎn)，即有一定比例的“雙高”人力資本和一定比例的“雙低”人力資本所組成。這意味著，一項(xiàng)組合投資可能是“雙高”人力資本多于“雙低”人力資本，也可能后者多于前者，要視具體情況而定。預(yù)算約束要求企業(yè)在決定人力資本投資時(shí)，必須對(duì)本企業(yè)的實(shí)際情況了解，因?yàn)橐欢ǖ男в每偸且邢鄳?yīng)的投資水平作保證。對(duì)于第一類與第三類，前面已通過博弈論做了較詳細(xì)的分析說明，對(duì)此我們將不再贅述。對(duì)于第二類和第四類人力資本，我們認(rèn)為，投資的方式多數(shù)應(yīng)該是企業(yè)與員工的組合投資。
對(duì)于第二類人力資本，一方面，企業(yè)有動(dòng)力進(jìn)行內(nèi)部培養(yǎng)，但另一方面，企業(yè)又擔(dān)心員工離去而降低他們的投資回報(bào)，甚至收益的是競爭對(duì)手。因?yàn)椋M管此類員工的技能具有低獨(dú)特性，但價(jià)值高。在雙方博弈過程中，企業(yè)可能面臨較大的威脅，為了得到員工的長期合作，企業(yè)將與員工達(dá)成一種協(xié)議，企業(yè)與員工共同承擔(dān)培訓(xùn)費(fèi)用，從而降低員工威脅度。
第四類人力資本，通常指那些從事基礎(chǔ)研究，不直接從事產(chǎn)品和服務(wù)活動(dòng)的工程師､程序員和科研人員等。由于他們的雇傭成本高，其相對(duì)價(jià)值偏低。這類人力資本往往使組織處于兩難境地，其獨(dú)特性決定了完全外部資源化難以得到適用的技能，而如果內(nèi)部化則成本收益比較高，為此建立戰(zhàn)略聯(lián)盟式的投資組合將能兼取兩者之長。校企聯(lián)合是目前較為流行的范式。為了提高有效的信任和共享，培訓(xùn)的投資重點(diǎn)將集中于溝通機(jī)制､交換程序､工作輪換等旨在促進(jìn)信息共享和知識(shí)轉(zhuǎn)化的活動(dòng)。有時(shí)對(duì)以此類人員為核心的小組，進(jìn)行有特定目的的培訓(xùn)投資，以增強(qiáng)雙方的合作力度。至于此類人員的特有技能，則依賴于合作單位或個(gè)人自我培訓(xùn)投資。
基于以上分析，企業(yè)的人力資本組合投資模型如圖所示，橫軸表示雙低人力資本，1表示完全的“雙低”的人力資本投資;縱軸表示“雙高”人力資本，1表示完全的“雙高”人力資本投資。某一投資組合可能是圖中的組合曲線上的一點(diǎn)，即有一定比例的“雙高”人力資本和一定比例的“雙低”人力資本所組成。這意味著，一項(xiàng)組合投資可能是“雙高”人力資本多于“雙低”人力資本，也可能后者多于前者，要視具體情況而定。預(yù)算約束要求企業(yè)在決定人力資本投資時(shí)，必須對(duì)本企業(yè)的實(shí)際情況了解，因?yàn)橐欢ǖ男в每偸且邢鄳?yīng)的投資水平作保證。
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