有關(guān)二級(jí)心理學(xué)考試論文

　　有關(guān)二級(jí)心理學(xué)考試論文篇2

　　淺談基于心理契約的建筑行業(yè)知識(shí)型員工的薪酬機(jī)制

　　面對(duì)國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)下行壓力加大的挑戰(zhàn)，建筑行業(yè)成為了國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要支柱產(chǎn)業(yè)。建筑行業(yè)的流動(dòng)性比較強(qiáng)，涉及面廣，崗位多，要想留住優(yōu)秀的人才并用好人才，必須建立合理公平的薪酬績(jī)效機(jī)制。

　　一、對(duì)心理契約的理解

　　心理契約指在組織與員工的雙方關(guān)系中，除了正式合同規(guī)定的內(nèi)容外，還存在著內(nèi)隱的、未公開說(shuō)明的相互期望，是彼此對(duì)于對(duì)方所抱有的心理期望。

　　二、對(duì)知識(shí)型員工的理解

　　“知識(shí)型員工”指的是那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人。

　　知識(shí)型員工具有以下特點(diǎn)：較高的個(gè)人素質(zhì)，掌握了最新的技術(shù);很強(qiáng)的自主性;高價(jià)值的創(chuàng)造性勞動(dòng)，能夠應(yīng)對(duì)更重可能發(fā)生的情況;勞動(dòng)過(guò)程難以監(jiān)控;勞動(dòng)成果難于衡量;更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

　　三、建筑行業(yè)的知識(shí)型員工具有的特征

　　一個(gè)建筑項(xiàng)目在推進(jìn)的過(guò)程中，會(huì)涉及到四個(gè)相關(guān)的部門，即投資方、設(shè)計(jì)、施工、監(jiān)理。其中設(shè)計(jì)人員是知識(shí)型員工。設(shè)計(jì)師按照工程技術(shù)規(guī)范進(jìn)行最為合理的科學(xué)的設(shè)計(jì)。在項(xiàng)目推進(jìn)過(guò)程中，設(shè)計(jì)人員不斷與甲方、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、總工程師進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)來(lái)確保項(xiàng)目的順利進(jìn)行。由于設(shè)計(jì)人員在行業(yè)里的重要性，對(duì)其績(jī)效的考核及激勵(lì)機(jī)制的制定就顯得非常重要。

　　四、薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)考慮的因素

　　公平是薪酬體系的基礎(chǔ)，可使員工產(chǎn)生認(rèn)同感和高滿意度。激勵(lì)原則指企業(yè)內(nèi)部各職務(wù)之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要防止平均化，適當(dāng)拉開距離。同時(shí)，還要考慮企業(yè)所承擔(dān)的人力成本。合法原則是指應(yīng)在遵守國(guó)家法律法規(guī)、政策基礎(chǔ)上來(lái)建立薪酬體系。

　　一個(gè)合理的薪酬制度應(yīng)將物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神鼓勵(lì)結(jié)合起來(lái)，使得薪酬的效益最大化。

　　五、對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)策略

　　我們可從以下幾方面來(lái)對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行激勵(lì)：

　　一是建立與企業(yè)同步的發(fā)展愿景，在企業(yè)美好的發(fā)展前景的基礎(chǔ)上為知識(shí)型員工描繪出個(gè)人的發(fā)展愿景，才能真正起到激勵(lì)作用。

　　二是創(chuàng)造自主的工作環(huán)境，知識(shí)型員工的工作自主性強(qiáng)，在這種環(huán)境中，員工在工作時(shí)不受打擾，可靈活的解決各種問題。

　　三是注重對(duì)員工價(jià)值的認(rèn)可和公平的回報(bào)，企業(yè)需要在對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行激勵(lì)的過(guò)程中不斷與員工進(jìn)行溝通交流，及時(shí)對(duì)其業(yè)績(jī)進(jìn)行認(rèn)可。同時(shí)注重知識(shí)型員工的公平心理。

　　四是合理設(shè)計(jì)薪酬體系，薪酬的多少對(duì)知識(shí)型員工來(lái)講具有重要意義。首先，代表了企業(yè)對(duì)員工工作業(yè)績(jī)的認(rèn)可與肯定，也是企業(yè)對(duì)員工人力資本投入的一種衡量;其次，注重薪酬調(diào)節(jié)的靈活性。企業(yè)要根據(jù)經(jīng)濟(jì)環(huán)境、經(jīng)濟(jì)效益的變化不斷地調(diào)整薪酬體系。

　　五是進(jìn)行科學(xué)合理的職業(yè)生涯管理，企業(yè)應(yīng)為知識(shí)型員工制定完整的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并對(duì)員工加大培養(yǎng)力度，為員工提供良好的發(fā)展平臺(tái)。

　　六、建筑行業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)

　　建筑行業(yè)知識(shí)型員工的薪酬主要由四部分組成：基本工資+崗位工資+績(jī)效工資+獎(jiǎng)勵(lì)酬金。

　　1.基本工資。由員工自身的要素決定，包括：工齡、學(xué)歷和職稱等要素，占薪酬總額的20%。為激勵(lì)員工不斷提高自己，在基本工資中考慮學(xué)歷這一要素。對(duì)技術(shù)人員實(shí)行崗位技能工資，建立不同的職稱等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。

　　2.崗位工資。這在薪酬體系中是最為重要的組成部分，占薪酬總額的50%。根據(jù)崗位職責(zé)、任職年限、業(yè)務(wù)能力、貢獻(xiàn)程度等要素進(jìn)行綜合評(píng)估，實(shí)現(xiàn)不同崗位不同薪酬，從而體現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平性。

　　3.績(jī)效工資。合理的薪酬體系能夠反應(yīng)出業(yè)績(jī)好的員工可以得到較高的報(bào)酬，多勞多得，對(duì)工作條件差、很難取得成績(jī)的工作應(yīng)該給予特殊的補(bǔ)貼?？?jī)效工資是根據(jù)工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度等多方面綜合確定的報(bào)酬，占薪酬總額的30%。

　　即：薪酬工資總額=基本工資+崗位工資+績(jī)效工資。其中：

　?、倩竟べY因人的背景因素不同而發(fā)生變化。

　?、趰徫还べY只以崗位價(jià)值定報(bào)酬，不考慮人的因素。

　　③績(jī)效工資因人的考核結(jié)果的不同而不同。

　?、芑竟べY與崗位工資是按月發(fā)放;績(jī)效工資則是根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果核算，在下月或下季度每月平均發(fā)放。

　　4.獎(jiǎng)勵(lì)酬金。根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、個(gè)人的崗位價(jià)值和績(jī)效考核結(jié)果來(lái)決定獎(jiǎng)金數(shù)額。當(dāng)各項(xiàng)指標(biāo)全部完成，或超額完成時(shí)，企業(yè)可按員工上年度所獲獎(jiǎng)勵(lì)的15%或超額利潤(rùn)的15%對(duì)其予以獎(jiǎng)勵(lì)。管理崗位人員獎(jiǎng)金=工資權(quán)重×超額利潤(rùn)×15%。

　　七、結(jié)論

　　(一)績(jī)效管理理念要以人為本

　　對(duì)于剛參加工作且收入較少的員工來(lái)說(shuō)，他們的工資的作用是主要的。對(duì)于收入較高且工齡較長(zhǎng)的員工來(lái)說(shuō)，他們的職業(yè)發(fā)展、職務(wù)晉升、尊重人格以及鼓勵(lì)創(chuàng)新顯得更加重要。

　　(二)薪酬設(shè)計(jì)要體現(xiàn)動(dòng)態(tài)性

　　主要是指薪酬能隨著市場(chǎng)環(huán)境、經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、業(yè)績(jī)能力的改變而隨之調(diào)節(jié)。

　　(三)科學(xué)運(yùn)用薪酬激勵(lì)機(jī)制 取得良好的激勵(lì)效果

　　首先要設(shè)計(jì)出符合員工需要的福利項(xiàng)目。其次，薪酬設(shè)計(jì)要體現(xiàn)靈活性，針對(duì)不同崗位的員工，采用不同的薪酬體系。第三，要適當(dāng)減少常規(guī)獎(jiǎng)勵(lì)，增加不定期的獎(jiǎng)勵(lì)。第四，當(dāng)薪酬對(duì)員工積極性的調(diào)動(dòng)作用減弱時(shí)，應(yīng)及時(shí)調(diào)整薪酬策略。