人格心理學是心理學學科體系中注重從整體的視角探究人性本質的一個分支,它以人性及其差異作為其核心,研究對象是作為整體的人。下文是學習啦小編為大家搜集整理的關于人格心理學論文的內容，歡迎大家閱讀參考!

　　關于人格心理學論文篇1

　　淺析人格心理學研究發(fā)展

　　摘要：精神分析學派、特質學派、生物學學派、人本主義學派、行為主義學派以及認知學派構成了人格心理學的主要學派，它們對于我們理解人格的本質作出了貢獻，且至今仍以不同的形式活躍在人格心理學的理論和實踐中。本文在對人格心理學研究傳統(tǒng)范式回顧的基礎上，介紹了一些新的研究范式，并提出未來人格心理學研究的發(fā)展趨勢，揭示人格研究的復雜性與廣泛性。

　　關鍵詞：人格;人格心理學;范式

　　1人格心理學研究的基本范式

　　1.1 精神分析范式精神分析的人格理論是所有人格理論中內容最復雜、影響最大的，但對它的理論和時間存在著很多爭議。

　　古典精神分析學派指弗洛伊德及其直接門人(如阿德勒、榮格等)。在早期理論中，弗洛伊德認為人格中有兩大系統(tǒng)：一個是潛意識系統(tǒng);另一個是前意識系統(tǒng)。但他很快發(fā)現了其中的局限性，又提出將人格分為本我、自我和超我。

　　1.2 特質論范式早在1937年，奧爾波特就指出，特質是人格的基本單元。一種特質就是一個人格維度，是根據人們在某一特征上的表現程度而分類的。該范式強調人的個別差異。

　　1.3 行為主義范式從20世紀50年代開始，行為主義開始了緩慢但穩(wěn)步的轉變，許多杰出的行為主義者開始轉向社會學習和認知理論。由羅特的社會學習理論發(fā)展到班杜拉的社會認知理論。后來，米契爾又提出了“認知――情感的人格系統(tǒng)理論”，它正好彌補了特質論研究的不足。

　　這一范式最初產生于沃森和斯金納的行為主義，它強調外部環(huán)境的作用而忽視個體內在力量，把人格看成是各種行為的總和，是各種習慣系統(tǒng)的最后產物。

　　1.4 人本主義范式人本主義心理學是20世紀60年代在美國興起的一場心理學革新運動，因強調人的本性及其主觀經驗的重要性而得名。代表人物有馬斯洛、羅杰斯、羅洛・梅等。這一范式重視個體的主觀體驗，關注個人對世界的認識與看法，強調人的自身價值及其自我實現。這種以人為本的觀點，在當時開辟了人格研究的新途徑。人本主義者對人類自然本性抱著樂觀態(tài)度，對人類潛能和人生目的的發(fā)展懷有極大的興趣，并進行了大量的研究工作。人本主義者主張應該以心理健康者為研究對象。

　　相比較而言，以上四種范式的研究目的各有其側重。精神范式關注的是人格發(fā)生的動力的探討，特質論范式重視人格結構的靜態(tài)畫面的研究和描述，行為主義范式強調的是人格形成和發(fā)展過程的研究，人本主義范式則試圖從人格發(fā)展的最高階段(即自我實現)來探索人性的本質以及人格存在的終極目的與價值。

　　2人格心理學研究的新范式

　　在過去的幾年中，出現了三種新的人格研究范式。其中社會-認知范式和生物學范式分別源自于行為主義和特質方法。而進化心理學應被視為人格心理學的新范式。

　　2.1 社會-認知范式這一范式源自于行為主義范式，以班杜拉、米契爾為代表的社會-認知范式正嘗試著從個體的認知過程(主要是直覺和記憶)來研究個體的人格，他們試圖以各自的理論來整合社會-認知范式。在闡述人格的形成與發(fā)展時，班杜拉與米契爾都強調人與環(huán)境的互動，以及認知在個體人格形成中的作用，把人格看成是人與環(huán)境相互作用的結果。但人與環(huán)境是如何統(tǒng)一起來的，還不十分清楚。另外，在研究中，他們還試圖尋求多種測量方法與技術手段對理論進行驗證。目前在社會-認知范式下的許多研究的聯(lián)系是比較松散的，由大量各不相同但又尋求相互獨立的小主題組成，而沒有把他們連接起來的總的主題，更沒有提出一套彼此具有系統(tǒng)關聯(lián)的假設構架。

　　2.2 人格研究的生物學范式這一范式來源于特質論范式所使用的特質研究方法，強調個體行為模式差異的生理起源。隨著解剖學和生理學研究的進一步發(fā)展與深入，從神經系統(tǒng)結構與功能的角度探討人格產生的內在機制及其它們之間的相互關系已成為可能的事情。已有的研究發(fā)現，人類的某些情緒和社會性特質在大腦中都有確定的解剖點，如杏仁核對人的攻擊性和某些情緒性有重要影響作用。

　　2.3 進化心理學范式這一范式目前存在的主要問題:一是缺乏經過驗證的理論構想，只從生物遺傳的角度說明人類行為模式的演變，這使得它對人類進化及行為的解釋缺乏說服力;二是在個體的適應性行為中，更關注性行為的進化與發(fā)展，這似乎與弗洛伊德所強調的性本能以及達爾文的生物進化論觀點都有著千絲萬縷的聯(lián)系。

　　3人格心理學研究方法的發(fā)展趨勢

　　人格研究目前使用的方法可大致歸納為實驗法、臨床法與問卷調查，而這些方法本身都面臨一對矛盾，即內部效度與外部效度難以兩全的問題。嚴格控制變量的實驗研究保證了內部效度，卻很難將復雜的社會文化變量還原為個別實驗室變量，導致研究的生態(tài)效度低下;相反，臨床研究較好地還原了人的生活場景，但由于變量不易控制，研究的內部效度不盡人意，難以精確地刻畫出變量間的因果聯(lián)系。此外，問卷法雖然在一定程度上吸收了前兩種方法的優(yōu)點，但仍存在理論基礎與現實情境相脫節(jié)、被試回答真實性、量表預測效度、測量目標的含義難以確定等問題，這些問題將直接影響到研究結論的效度。而如若將這些本身意義未明的測量結果拿來，以進一步探討與其它變量間的關系，必然又使結論的可靠性大打折扣。

　　雖然目前人格心理學的研究呈現出一派繁榮景象，但也存在著缺陷。就理論使命來說，人格的理論建構可謂豐富，但距離科學理論的標準尚有差距。在理論的精確性、可檢驗性、概括力、簡潔性、邏輯一致性和有用性上都有欠缺。人格的研究呼喚整合的統(tǒng)一的理論，不僅學科內部各種范式之間需要整合，而且學科間也需要整合，人格研究需要整合來自發(fā)展的、認知的、社會的、生理和臨床的研究成果。

　　參考文獻：

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　　關于人格心理學論文篇2

　　從人格心理學角度淺析人力資源管理

　　【摘 要】 近年來人格心理研究在企業(yè)管理中的應用日漸增多。本文概述了人格心理學的概念和內容，分別分析了精神分析學派、特質學派、人本主義流派、行為主義和社會學習流派理論在人力資源管理的招聘、崗位匹配、薪酬設計、激勵機制、績效測評等管理環(huán)節(jié)的作用和運用。有利于發(fā)揮人格心理學理論在各種組織選人、用人、育人中的應用。

　　【關鍵詞】 人格心理學;測評;激勵

　　一、人格的概念和人格心理學的內涵

　　人格可以定義為源于個體身上的穩(wěn)定行為方式和內部過程。它包括兩部分內容，是穩(wěn)定的行為方式，人格研究者通常認為它們指的是個體差異，重要的一點在于，人格是穩(wěn)定的。二則是關注內部過程，內部過程和發(fā)生在人與人之間的人際過程不同，它是從人的內心發(fā)生，影響著人怎樣行為、怎樣感覺的所有情緒、動機和認知過程。人格心理學形成并集各家之長后，主要有六個學派：精神分析學派、特質學派、生物學派、人本主義流派、行為主義和社會學習流派以及認知流派。

　　二、人格心理學理論對人力資源管理的影響

　　1、從精神分析學派的角度看

　　(1)人格類型理論在招聘、培訓和績效管理中的運用。卡爾•古斯塔夫•榮格在1921年出版的《心理類型》一書中認為，人與人之間存在著個別差異，可以分為內傾型和外傾型兩種心理類型，個體的差異進一步的劃分可以分為思維、情感、感覺和直覺四種心理機能。

　　內傾型的人在性格上表現出沉靜、含蓄、內斂的特質，較多關心自身而較少注意外在的事物，對知識性思考性的工作較有興趣。而外傾型的人在性格上則表現出活潑、善言辭的特質，關心周圍的一切，喜歡參與社會活動。

　　合理把握對人格類型理論的運用，做好人力資源管理與招聘環(huán)節(jié)息息相關。外傾型的人更為主動，在招聘中往往會表現出更加出彩的一面，與招聘官進行交流時思路流暢，舉止落落大方。這樣的表現在社會知覺偏差中容易產生“暈輪效應”。事實上在招聘過程中，招聘崗位仍要以職位說明書的內容為基準，在此基礎上做好人才素質測評的判斷指標設計，才能使性格與職業(yè)匹配。一個企業(yè)的科研部門職位的招聘更加應該看重的是獨立思考，善于思索的能力，內傾型人才可能會更加適合這樣的知識性員工崗位。

　　人格的不同類型在進行員工管理和員工發(fā)展中都具有十分重要的意義，對于企業(yè)管理員工的職業(yè)生涯規(guī)劃有極大的影響，它影響員工選擇更為適合的職業(yè)或者進行職業(yè)族的規(guī)劃，在日后的培訓內容選擇和崗位晉升方向上提供了參考的依據。另外一方面，其預測也影響著績效標準，外傾預測管理類的工作績效更佳，因為這些崗位需要較多的社會交往活動。

　　(2)以集體無意識理論觀跨文化人力資源的價值觀管理。榮格概念中的心理圖譜可劃分成兩個基本的區(qū)塊：意識與潛意識。潛意識又可以進一步區(qū)分為個人潛意識和客體心靈(即集體潛意識或集體無意識，Collective Unconscious)。榮格認為我們頭腦中有一個特殊的部分是弗洛伊德沒有談到過的，他把這部分叫做集體無意識，以表明它與個體無意識的區(qū)別，它由不同于意識范圍內的思想和形象構成，且每個人的無意識素材都基本相同。正像我們從祖先那里繼承了生理特征一樣，我們也繼承了無意識的心理特征。

　　不同民族所獨有的“集體意識”在“跨文化的人力資源管理”中，尤為顯得突出。經濟全球化的今天，對于跨國企業(yè)而言，在國外所屬分公司的團隊建設中，必然需要面對的就是這種由“集體無意識”造成的心理特征不同的跨文化的管理問題。一個跨文化的管理團隊，必然會經歷一個痛苦的磨合性，這不僅存在不同擁有國籍，文化的團隊內成員之間的相互磨合，也存在外派人員自身需要經歷的一個“文化休克震顫”的認知過程，社會角色的模糊、價值觀的沖突、異國文化和生活各個方面的不適應等等，都需要一個心理的調適期。

　　除了文化和心理上的沖突，由此延伸而來在薪酬管理方面的薪資制度不同，待遇差異也可能導致問題。因此除了不斷調整薪酬體系，使員工理解和認同差異性，進行價值觀管理也可以起到良好的緩沖效果。根據霍夫斯泰德的文化維度理論，中國“權力距離高，集體主義”的特征使得中國為代表的亞洲文化都是集體主義和權威服從的家長式文化。

　　榮格理論中關于“集體潛意識”的認識流傳于一個民族的血脈，不易被割舍，平時不明顯，但潛在的隱藏并影響著我們。在管理中包括價值觀管理與企業(yè)文化的樹立都與此有關聯(lián)，如何靈活的運用，增強企業(yè)的凝聚力與員工的忠誠感，形成穩(wěn)定的組織承諾值得借鑒。

　　(3)“陰影”原型的以小窺大。榮格“集體無意識”理論中關于意識的重要原型，有 “陰影”這個原型。陰影一詞具有戲劇性，但它包含著我們的無意識部分，這部分在本質上是消極的，可比喻為我們人格中的陰暗面。榮格主張，一個能很好適應社會的人，能把善與惡都結合進自己的整體中。

　　對于善與惡的合理把握，與人性的基本假設理論相關。人的行為在一定程度上反映了他們人性假設的特質，而人力資源管理的管理實踐更是建立在一系列理論與假設的基礎之上。因此，人性的基本假設是人力資源管理系統(tǒng)的基石。

　　道格拉斯•麥克格雷戈提出了人性截然不同的X理論和Y理論，而在此基礎上不斷完善成熟的超Y理論體現了陰影的善與惡在企業(yè)管理中的合理運用。超Y理論主張組織和工作的匹配性，這有利于個人的勝任感和工作的效率相輔相成，相互影響，最終達到提高員工績效的目的。

　　將工作設計與人結合起來，使得性格與工作相匹配，讓特定的崗位由適合的人員擔任，有助于實現“人崗匹配”的目的。對于工作內容與情緒，態(tài)度，動機方面需求的重視，在決策中可以建立合理的工作任務安排，薪資待遇和管理制度。而針對性格的差異化與動機態(tài)度的不同，在制定培訓計劃時，可以調整更加適應的學習方法，提高學習的效率，有效的培訓結果可以產生較高的工作效率和勝任率。

　　2、從特質學派的角度來看

　　(1)人格類型維度視角的用人。人格測驗是人員測評方法的一個重要組成部分。在過去的人員選拔工作中，我們往往只重視專業(yè)技能和能力，而忽視了個性方面的特征。漸漸地，由于人格測驗有利于提高選聘工作的有效性，此類測驗在選拔和雇傭人才中開始越來越多的得到了關注。古希臘的四種氣質類型，榮格的心理類型學說，大五人格模型，霍蘭德的六種與工作相匹配的性格維度等都證明了人格類型理論在人員測評中的廣泛運用。通過自陳量表和投射技術等等測量方式都可以從側面反映出人員的一些性格特質，利于對員工進行考評。

　　人格理論的特質流派中最為典型的是“大五模型”及其建立的一系列具有信度與效度的人格測量量表。“大五模型”人格的各種維度對招聘雇傭環(huán)節(jié)也有影響，包括外傾性、隨和性、責任心、情緒穩(wěn)定性和經驗的開放性等五個維度，對性格與職業(yè)相匹配的選擇有一定的影響。在一項研究中，外向性、責任感和經驗開放性是衡量領導力的強有力的指標。在另一項對“大五人格”的研究中，神經質與動機負相關，而責任感與動機正相關。“大五人格”的五部分，尤其是外向性和經驗開放性，也與職業(yè)興趣和職業(yè)類型有關聯(lián)。而且，在人格研究中，責任感是衡量工作績效最一致、最普遍的指標。故而公司在建立企業(yè)文化的時候會側重于對于員工忠誠度與歸屬感的培養(yǎng)。

　　(2)員工激勵視角的薪酬設計。特質流派中的成就動機，歸因，A型人格，情緒和逆境商(AQ)的相關知識也與組織的人才管理具有關聯(lián)性。高成就動機的人，我們在進行薪酬設計時需要注意到薪資的多少并不是最重要的激勵因素，甚至可能薪酬增長到一定程度以后，在工作時間長短上出現“拐點”，反而下降，這與薪酬管理中“替代效應”和“收入效應”的發(fā)生都息息相關。

　　(3)歸因視角的績效評估效度。歸因理論對于績效評估具有借鑒意義。區(qū)分是內因還是外因的判斷標準可以用凱利的三維歸因理論來解釋，它有三個原則：一致性原則，一貫性原則和差異性原則。

　　正是由于歸因中存在著基本歸因偏差，自我服務偏差和行為者――觀察者效應的問題，在很多的企業(yè)進行績效管理時，才會采取多角度的績效評估體系。360度反饋體系正是基此緣由，從不同的對象中獲得大量反饋信息，大大提高了績效評估的信度與效度。

　　3、從人本主義流派的角度來看

　　以馬斯洛為首的需求層次理論對于企業(yè)進行人才管理產生了重大的影響。它使得我們在進行人力資源管理時，不僅僅要重視建立具有激勵效用的薪酬體系，也要從其他方面出發(fā)，滿足員工各個層次的不同需求，如通過豐富工作內容，工作輪崗，帶薪休假，學習與培訓機會，晉升通道，職業(yè)生涯規(guī)劃等等來滿足員工不同的需要，以真正起到激勵的作用，提高員工績效，形成良好的團隊建設，真正達到提高員工“工作滿意度”的目的。

　　4、從行為主義和社會學習流派的角度來看

　　這部分理論中的自我效能感(self-efficacy)，也稱社會認知理論(social cognitive theory)或社會學習理論(social learning theory)，是指個體對于自己有能力完成任務的一種信念。

　　自我效能感很高的員工，對自己充滿自信，在新環(huán)境中成功完成任務的期望也較高，渴望獲得成功與認同，通過人力資源管理中的培訓環(huán)節(jié)，可以對自我效能感產生積極影響。經過培訓之后，員工可能會更愿意承擔分配的任務并且努力的工作。從期望的角度來說，個體能夠感受到自身的努力和績效之間具有的關系，以達到激勵效果。

　　三、人格心理學理論的運用對于人力資源管理的意義

　　人們的個性特征沒有好壞與對錯之分，人格研究在企業(yè)管理方面很長一段時間內并沒有得到重視。近十多年來，人們認識到不同的個性特征在特定的崗位或者環(huán)境中具有不同的適合度，從而導致各種組織普遍開始關注人格理論在選人、用人、育人中的應用。

　　這對于人力資源管理在招聘，人員測評，激勵機制，薪酬設計，培訓開發(fā)，績效評估等方面都是具有很大的意義。如今的社會是知本社會，人才的競爭才是企業(yè)核心競爭力的源動力，在企業(yè)的人力資源管理過程中，結合人格心理學理論的相關知識理論，有利于發(fā)揮性格，興趣與職位匹配的功效，利用動機與需求，真正達到“人崗匹配”，激勵員工，提高績效，為組織創(chuàng)造價值的目的。

　　(1)更換人員。這是針對管理人員，也包括高層管理人員的。在正常的企業(yè)運營中，管理人員影響甚至決定著企業(yè)的思維和行為，如果企業(yè)管理人員變得保守了，不能創(chuàng)新了，這個產業(yè)就會在市場上“失權喪地”，甚至給企業(yè)帶來危機。久居《財富》全球500強的“百年老店”大多有過這種經歷，如IBM和GE。

　　(2)溝通。有時人們由于弄不清企業(yè)所處的狀況，感覺不到創(chuàng)新的必要或因信息不對稱等原因而感覺不到變革的必要時，或由于慣性而不愿變革時，溝通就成了很有效的手段。在現在企業(yè)中，幾乎可以說運用溝通手段的能力是企業(yè)杰出領導人的主要能力之一，國內、國外都是這樣。IBM的郭士納、GE的韋爾奇、索尼公司的盛田昭夫、海爾的張瑞敏、安彩的李留思，還有新一代年輕的杰出老總和董事長。溝通可以使人清醒、明確方向，可以消除誤會、增進信賴感，從而使員工更積極主動地為企業(yè)的共同未來而努力。

　　(3)提供便利條件，緩解心理壓力。當員工心理壓力過重，甚至產生恐懼時，抵觸情緒和行為就會出現，這時，可以提供一些放松訓練、心理咨詢、心理療法和短期帶薪等便利條件，緩解員工的心理壓力?，F在北京有的企業(yè)周末去度假村，有的企業(yè)去爬山，有的企業(yè)舉行自行車比賽，還有的企業(yè)去攀崖，效果都不錯。

　　四、結語

　　企業(yè)文化只有創(chuàng)新，才能與時俱進。一個不重視創(chuàng)新的企業(yè)，是一個沒有競爭力的企業(yè)，是一個缺乏活力的企業(yè)，是一個沒有前途的企業(yè)。我國企業(yè)文化建設要重新審視企業(yè)文化，形成中國特色企業(yè)文化理念，堅持以人為本，培育創(chuàng)新型的企業(yè)高層管理人員，精心設計創(chuàng)新型企業(yè)文化，并建立企業(yè)文化的創(chuàng)新機制，始終保持創(chuàng)新型企業(yè)文化，才能促進企業(yè)不斷向前發(fā)展。

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