【論文關(guān)鍵詞】 高校教師　管理問題　對(duì)策
　　【論文摘 要】 本文概述了我國高校教師管理過程中普遍存在的突出問題，分析了造成這些問題的原因，并探討了針對(duì)這些問題的解決方法：完善教師資格證制度，科學(xué)合理地設(shè)置崗位；進(jìn)行管理模式的創(chuàng)新，引入以人為本的柔性管理模式；樹立終身教育的理念，建立科學(xué)合理的培訓(xùn)體系；建立科學(xué)合理的績效考核、評(píng)估體系。
　　
　　什么是管理？管理學(xué)家對(duì)管理有著不同的定義，法約爾認(rèn)為［1］：所謂的管理，就是實(shí)行計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制?？状恼J(rèn)為［2］：“管理就是設(shè)計(jì)和保持一種良好的環(huán)境，使人在群體里高效率地完成既定目標(biāo)”。高校承擔(dān)著培養(yǎng)高級(jí)專門人才、科學(xué)研究和社會(huì)服務(wù)的重要使命，為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展提供智力支持。蔡元培先生曾經(jīng)說過［3］，只有“以專門學(xué)者為本校主體”，才能使高校健康發(fā)展。高校教師是高校的主體，是高校賴以生存和發(fā)展的戰(zhàn)略資源，在高等教育發(fā)展中占據(jù)主導(dǎo)作用。對(duì)高校教師的管理是高校管理工作的重中之重，決定高校的實(shí)力與未來，是當(dāng)前各高校的重要工作。
　　一、目前高校教師管理存在的主要問題
　　1、教師資格準(zhǔn)入制度不完善，人才引進(jìn)與崗位設(shè)置不匹配
　　（1）目前我國高校教師實(shí)行資格準(zhǔn)入制度。根據(jù)《高等教育法》規(guī)定，高等學(xué)校實(shí)行教師資格制度。高校教師資格證書制度的實(shí)施不僅為教師和教育機(jī)構(gòu)提供了良好的發(fā)展機(jī)遇，也為教師職業(yè)真正成為一門“專業(yè)”創(chuàng)造了條件。但是也存在以下問題：教師資格標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定較籠統(tǒng)，更為注重對(duì)學(xué)歷的考查，無法考查教師的專業(yè)素質(zhì)和教學(xué)能力，體現(xiàn)不出教師職業(yè)的專業(yè)性；教師資格證書的類型簡單，含金量達(dá)不到應(yīng)有的水平；對(duì)教師的心理素質(zhì)沒有嚴(yán)格的把關(guān)；一旦拿到了教師資格證，就可以終身使用，導(dǎo)致缺乏對(duì)教師自身專業(yè)發(fā)展的激勵(lì)。
　?。?）很多高校近幾年隨著學(xué)校招生規(guī)模的擴(kuò)大，教師需求量增加，加大了人才引進(jìn)力度，出臺(tái)了各種優(yōu)惠政策來吸引高職稱高學(xué)歷的教師，希望從數(shù)量和質(zhì)量上充實(shí)師資隊(duì)伍。但由于這些年學(xué)術(shù)腐敗愈演愈烈，職稱評(píng)審中的虛假現(xiàn)象愈來愈多，很多學(xué)歷文憑的含金量值得懷疑。學(xué)?；舜蟠鷥r(jià)引進(jìn)的部分高級(jí)人才，無論在師德師風(fēng)還是教學(xué)科研水平方面，都不是很理想，其中不乏“走穴”的教授和博士，完全是為了房子、高待遇而來。如此引進(jìn)人才后，雖然教師隊(duì)伍擴(kuò)大了，教授、博士的數(shù)量增加了，但是并沒有提高教師隊(duì)伍的整體素質(zhì)。
　　2、管理觀念滯后，管理模式不適應(yīng)當(dāng)前的發(fā)展
　　許多高校管理觀念滯后，視人力為成本而不是資源，把教師管理看作是一項(xiàng)行政事務(wù)，納入傳統(tǒng)的“人事管理工作”范疇，表面上管理有序，實(shí)質(zhì)上效率不高。教學(xué)和科研工作有著嚴(yán)重的行政化傾向，部分高校行政機(jī)構(gòu)臃腫，人浮于事，行政人員多于教師。高校對(duì)教師實(shí)行單方面行政式垂直管理，較少關(guān)注教師方面的權(quán)利、需求及感受，忽視教師的情感需求。教師作為綜合素質(zhì)較高的特殊群體，有著強(qiáng)烈的自我尊重和自我實(shí)現(xiàn)意識(shí)，在滿足基本物質(zhì)條件的前提下，更加注重精神需求，而自上而下的行政式垂直管理既容易引起其心理排斥，也不利于充分調(diào)動(dòng)其積極性和主動(dòng)性。
　　3、學(xué)校對(duì)教師的繼續(xù)教育投入不足，不少教師教育水平亟待提高
　　當(dāng)今世界是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，充滿機(jī)遇與挑戰(zhàn)，科學(xué)、民主、平等、自由、創(chuàng)新成為新世紀(jì)的主旋律。面對(duì)知識(shí)的快速增長，面對(duì)層出不窮的新事物、新問題，教育理念與實(shí)踐迫切需要全面革新與提升，提高高等教育質(zhì)量成為高校當(dāng)前最為緊迫的任務(wù)。教育要?jiǎng)?chuàng)新，需要教師進(jìn)行教學(xué)方法、手段和內(nèi)容的改革，而教學(xué)改革的開展又與教師教育理論水平和教育理念有關(guān)。同時(shí)，新技術(shù)的發(fā)展改變了知識(shí)的傳播方式，新一代大學(xué)生更加獨(dú)立和充滿個(gè)性，這些都對(duì)教師提出了更高的要求：要求教師以平等的、謙虛的態(tài)度來組織教學(xué)活動(dòng)，并具備利用先進(jìn)技術(shù)的能力以及引導(dǎo)和啟發(fā)學(xué)生提出問題的能力，掌握創(chuàng)造思維的方法；在教學(xué)中，要不拘泥于已有的方法，敢于提出和運(yùn)用新的方法，并能在教學(xué)實(shí)踐中不斷充實(shí)和完善，使其成為具有自己特點(diǎn)的教學(xué)方法；不斷提高教育理論素養(yǎng)，把不斷學(xué)習(xí)的新知識(shí)及新技能運(yùn)用到教學(xué)實(shí)踐中；如果在教學(xué)中出現(xiàn)問題時(shí)，教師應(yīng)當(dāng)學(xué)會(huì)運(yùn)用自我歸納概括能力并參考有益的信息進(jìn)行分析判斷，做出冷靜正確的處理，以謀求教學(xué)理論的發(fā)展。但事實(shí)上很多教師離這些要求還有很大的差距，這些差距一部分是由于教師本人的原因，還有相當(dāng)一部分的原因是由于學(xué)校沒有提供合適的平臺(tái)和保障，對(duì)教師的繼續(xù)教育投入不足。
　　4、績效評(píng)估體系亟待完善
　　當(dāng)前，對(duì)教師的績效考核存在以下幾個(gè)問題：
　?。?）績效考核觀念缺少應(yīng)有的人文關(guān)懷。長期以來，為了鼓勵(lì)教師努力工作，高校往往實(shí)行“獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)”，不能很好地起到激勵(lì)作用，與預(yù)期目標(biāo)有一定的差距。教師對(duì)于績效考核抱著被動(dòng)的態(tài)度，與考評(píng)者處于對(duì)立的狀態(tài)，使考評(píng)失去應(yīng)有的價(jià)值。
　?。?）考核標(biāo)準(zhǔn)不明確。由于高校教師工作難以有效測度，無法制定一個(gè)比較客觀的績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，往往只能從有限的幾個(gè)可視指標(biāo)中來進(jìn)行測度?，F(xiàn)行高校教師的績效考核指標(biāo)，通常從德、能、勤、績、廉五個(gè)方面進(jìn)行考核，但實(shí)際上主要是以崗位所要求的業(yè)績量化指標(biāo)為依據(jù)，沒有對(duì)教師的主動(dòng)性、奉獻(xiàn)精神、合作意識(shí)等難以采用量化的指標(biāo)進(jìn)行考核。由于教師的教學(xué)質(zhì)量的評(píng)價(jià)相對(duì)比較困難，高校教師考核指標(biāo)體系除了規(guī)定教師必須完成規(guī)定的課時(shí)工作量等指標(biāo)外，對(duì)教師履行教學(xué)職能的評(píng)價(jià)往往流于形式。而對(duì)教師科研方面，則通過發(fā)表論文的級(jí)別及數(shù)量、獲得科研項(xiàng)目的級(jí)別及經(jīng)費(fèi)以及科研獲獎(jiǎng)等級(jí)等方面的指標(biāo)來衡量教師的能力和業(yè)績，因此考核結(jié)果不能全面公正地反映教師的全部工作。
　?。?）績效考核結(jié)果存在誤差?？冃Э己耸且豁?xiàng)復(fù)雜的綜合性管理活動(dòng)，必然會(huì)受到很多方面的制約。由于考核的基本環(huán)節(jié)要由人去操作和判斷，績效考評(píng)的許多標(biāo)準(zhǔn)容易受主觀因素的影響，會(huì)出現(xiàn)評(píng)價(jià)者的偏差，一方面由于缺乏對(duì)評(píng)價(jià)者基本的培訓(xùn)，另一方面評(píng)價(jià)者的單一性和本身素質(zhì)的良莠不齊，在對(duì)教師績效的評(píng)估中會(huì)不可避免地出現(xiàn)誤差，不同程度地導(dǎo)致評(píng)價(jià)有失公允，導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果缺乏可信度，挫傷教師的教學(xué)積極性。
　?。?）考核周期設(shè)置不合理。目前我國各高校的績效考核多數(shù)是一年一次，以年終考核為主。而事實(shí)上不同的績效指標(biāo)需要不同的考核周期。對(duì)于任務(wù)績效的指標(biāo)，由于考核者對(duì)被考核者在這些方面的工作效果有較清晰的記錄和印象，可能需要較短的考核周期，可以及時(shí)評(píng)價(jià)和反饋工作效果，有利于及時(shí)地改進(jìn)工作，提高工作效率。對(duì)于教師成果績效的考核，需要較長的周期。例如教師的科研活動(dòng)一般需要較長時(shí)間才能出成果，而這種成果要轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力，實(shí)現(xiàn)其經(jīng)濟(jì)或社會(huì)價(jià)值則需要更長的時(shí)間。
　　（5）對(duì)教師的績效導(dǎo)向出現(xiàn)偏差。不少高校沒有擺正教學(xué)和科研的關(guān)系、不能科學(xué)地評(píng)價(jià)教師的工作，激勵(lì)機(jī)制出現(xiàn)了導(dǎo)向性的偏差。高校的辦學(xué)宗旨是教書育人，必須明確高校是教學(xué)基地而不是研究單位。但是近幾年來，許多高校把“規(guī)模”和“名次”當(dāng)成了頭等大事。為了通過國家教育部的評(píng)估，在學(xué)校的工作目標(biāo)上，紛紛形成了把科研成果作為評(píng)估的硬件，從而把科研工作擺到了極其不正常的位置。在教師職務(wù)聘任任期目標(biāo)規(guī)定中，由于對(duì)科研成果制定了硬性的量化要求，而其他要求彈性較大，導(dǎo)致了在對(duì)教師工作的實(shí)際評(píng)價(jià)中科研成果成了決定性的因素，由此產(chǎn)生的嚴(yán)重后果是重科研輕教學(xué)。本來教師應(yīng)該全身心地投入到教學(xué)中去，把提高人才培養(yǎng)的質(zhì)量作為自己的基本職責(zé)，但是為了保住職稱和待遇，多數(shù)教師絞盡腦汁地寫論文、千方百計(jì)地發(fā)表論文，把科研工作當(dāng)成了必須完成的頭等任務(wù)，占用了大量的時(shí)間和精力，從而極大地影響了教學(xué)任務(wù)。不少教師幾年來只承擔(dān)同一門課程的教學(xué)工作，甚至備一次課講好幾年，不進(jìn)行知識(shí)的更新，目的僅僅是為了完成學(xué)校的工作量，把節(jié)省下來的大量時(shí)間和精力花在科研工作上，不花心思與學(xué)生互動(dòng)，無法保證教學(xué)質(zhì)量，但往往是這些教師，卻能夠通過完成科研量達(dá)到名利雙收的效果，反而踏踏實(shí)實(shí)，一心撲在一線教學(xué)工作的部分教師，雖然得到了學(xué)生的認(rèn)可，卻往往因?yàn)槿狈蒲辛?，不僅耽誤了評(píng)職稱，甚至出現(xiàn)津貼不能全額發(fā)放的現(xiàn)象，嚴(yán)重打擊了這些教師的教學(xué)熱情。