高級經(jīng)濟師的論文
高級經(jīng)濟師的論文
在各企業(yè)的日常運作發(fā)展中,經(jīng)濟師在其中占據(jù)著極為重要且關鍵的位置,對于企業(yè)的興衰成敗將會造成一定的影響。下面是學習啦小編為大家整理的高級經(jīng)濟師的論文，供大家參考。
高級經(jīng)濟師的論文范文一：西部大開發(fā)經(jīng)濟師的重要地位
全國人大副委員長王光英曾題詞:“經(jīng)濟師是社會主義建設的主力軍”,這是對廣大經(jīng)濟師職能和作用的肯定。它增強了廣大經(jīng)濟師的責任感、使命感和動力感。因為廣義的經(jīng)濟師“是憑借經(jīng)濟科學知識為社會主義經(jīng)濟建設服務的專職和兼職人員,而且還可以有各有側(cè)重的不同的經(jīng)濟師”(于光遠語),他們的勞動和社會經(jīng)濟地位榮獲“主力軍”的殊譽,當然是一種價值顯示。“經(jīng)濟師是企業(yè)經(jīng)營管理當中唱主角的”。王玨教授從學術高度和實踐需要提出如此擲地有聲的論點,這與王光英副委員長的題詞極為一致。王教授注意到了在經(jīng)濟師隊伍中可能有傳統(tǒng)觀念的束縛,所以親切地提醒“大企業(yè)、小企業(yè)都是一樣,經(jīng)濟師自己要認識自己。”我們認為這句話是意味深長的。現(xiàn)代社會是經(jīng)濟社會,是以企業(yè)經(jīng)濟為主體的時代。當今世界競爭的實質(zhì)是經(jīng)濟與科技的較量,表現(xiàn)的形式則是以管理為龍頭的企業(yè)實力之競爭,競爭的載體就是經(jīng)濟管理人才。任何一個國家如果沒有強大的經(jīng)濟管理隊伍支撐,經(jīng)濟必然落后,社會必然停滯。因此,預測專家們指出,在未來幾十年人才需求方面,居10種之首的就是經(jīng)濟管理人才。
可以這么肯定,我們唯擁有素質(zhì)好、規(guī)模大、效率高、行為規(guī)范的職業(yè)經(jīng)濟師隊伍,才能保證在市場競爭中立于不敗之地。這就是“主力軍”和“主角”的決定性作用。主角論不應該簡單理解為誰重要、誰不重要的問題,那種機械式的思維方式今天已很少見了,但不是說就根本消除了。針對部分同志的模糊認識。王玨教授更明確提出,企業(yè)中總經(jīng)濟師是主角,總工程師、總會計師是配角。因為市場經(jīng)濟下企業(yè)是市場的主體,而企業(yè)是經(jīng)營管理型的。因此,在經(jīng)濟管理方面,總經(jīng)濟師是首要的,是前提、是基礎。要把企業(yè)經(jīng)營好,需要技術保障,因此,需要總工程師;搞好經(jīng)營,需要財務保障,因此,需要總會計師。所以總經(jīng)濟師是主角,在一定意義上講,總工程師、總會計師是配角。王教授語重心長地對這個帶有普遍性的、而又是學術性的命題發(fā)出警語:“這一點,廠長、經(jīng)理,從上到下,都要轉(zhuǎn)變觀念、擺正位置”。因為“這不是誰大誰小、誰重要誰不重要的問題,這是市場經(jīng)濟的需要”。這同幾年前《經(jīng)濟師》雜志發(fā)表的“市場呼喚企業(yè)總經(jīng)濟師”論述成為互映。社會角色論告訴我們,每個人在社會生活中,都應當有一定的社會地位、身份或職業(yè),并且在進行社會活動中要依循一定的行為規(guī)范和模式。它包括:角色規(guī)范、角色期待、角色認知、角色實踐這四方面內(nèi)容。一個人作為社會角色,是與他人產(chǎn)生相互作用、相互影響而參加社會活動的。
總經(jīng)濟師作為企業(yè)的主角,是指其在經(jīng)營管理和實現(xiàn)企業(yè)盈利方面應擔負主要的職責。為此,他應按其責任角色規(guī)范要求去進行企業(yè)活動。“經(jīng)濟師應當是專家,應是專家型的、職業(yè)化的,是一種職業(yè)”。王玨教授這樣明確要求并具體地說:“經(jīng)濟師應具有理論上的知識,實踐上的經(jīng)驗和操作上的各種技能。不然的話,就不是名符其實的經(jīng)濟師。作一個合格的經(jīng)濟師是很不容易的事”。王玨的這些觀點已逐漸被認同。但也有的同志覺得好像把經(jīng)濟師位置擺得有點太高了。其實,并不是誰把誰擺高或擺低了,而是市場經(jīng)濟使然。事實上,經(jīng)濟體制的改革和國民經(jīng)濟的發(fā)展,迫切需要大批既有現(xiàn)代化的經(jīng)濟技術知識,又有革新精神,勇于創(chuàng)造,能夠開創(chuàng)新局面的經(jīng)營管理人才,特別是企業(yè)管理干部?，F(xiàn)在的問題是,我們的經(jīng)濟管理干部隊伍的狀況同這個要求很不適應。我們說社會主義市場經(jīng)濟的主體是企業(yè),或者說企業(yè)是市場經(jīng)濟的關鍵環(huán)節(jié)。企業(yè)在這個關鍵環(huán)節(jié)中起重要作用者理所當然的是企業(yè)經(jīng)理(廠長)和總經(jīng)濟師。長期以來,我們對社會主義企業(yè)有種種不確切的理解甚至糊涂觀念,影響最深的就是企業(yè)不是真正直接為市場需要而生產(chǎn),而是為完成計劃任務而生產(chǎn)。“三鐵”滋養(yǎng)了企業(yè)缺乏競爭意識和必要的靈活性。其結(jié)果,企業(yè)脫離市場,成為行政機關的附屬品;銀行只是政府財政部門的出納;貨幣則變成單純的計算工具;特別是企業(yè)產(chǎn)品的價格更變成與價值無關的符號。
在那樣的體制下,不必要設置總經(jīng)濟師,而企業(yè)家更無從談起,因此企業(yè)必然缺乏活力。早在黨的十二屆三中全會《關于經(jīng)濟體制改革的決定》中就明確規(guī)定了企業(yè)“一長三師”(廠長、總工程師、總經(jīng)濟師、總會計師)領導體制。從而明確肯定了在社會主義企業(yè)里的管理組織模式。這是從我國企業(yè)的具體情況出發(fā)作出的選擇,是具有中國特色的社會主義市場經(jīng)濟的企業(yè)管理組織模式。企業(yè)是市場的主體。轉(zhuǎn)換企業(yè)經(jīng)營機制,把企業(yè)推向市場,這是經(jīng)濟改革的目標,也是企業(yè)改革的一個核心問題。轉(zhuǎn)換企業(yè)經(jīng)營機制,把企業(yè)推向市場,在必須解決好的幾個主要問題中,很重要的一個就是健全“一長三師”企業(yè)管理體制。明確規(guī)定要有“能夠切實加強企業(yè)管理,提高經(jīng)濟效益”的總經(jīng)濟師。其實,這就是企業(yè)的重心所在。所以說,總經(jīng)濟師在企業(yè)中的位置和作用就如同古時的“軍師”和現(xiàn)代軍隊中的“總參謀長”那樣重要。這樣才能使企業(yè)真正進入自主經(jīng)營、自負盈虧的商品生產(chǎn)者和經(jīng)營者的軌道。我國著名經(jīng)濟學家周淑蓮教授曾提出“轉(zhuǎn)變經(jīng)濟增長方式是我國面臨的緊迫任務,經(jīng)濟師要學在前,用在前,為實現(xiàn)這一轉(zhuǎn)變做貢獻。”這一論述不僅使廣大職業(yè)經(jīng)濟師明確了肩負的重任,更使我們感到《經(jīng)濟師經(jīng)濟學》的創(chuàng)立,是緊扣中國經(jīng)濟發(fā)展的時代產(chǎn)物。轉(zhuǎn)變經(jīng)濟增長方式,就是適應變化了的情況,改變生產(chǎn)要素的組合、使用的方式方法,以求得產(chǎn)出的增加,更好地滿足居民的需要。
周淑蓮教授的這個說法,是對于《經(jīng)濟師經(jīng)濟學導論》中關于“經(jīng)濟師經(jīng)濟學是研究‘經(jīng)世濟民’活動規(guī)律”以及“從計劃經(jīng)濟轉(zhuǎn)向市場經(jīng)濟大廈構建中經(jīng)濟師的任務”等提法的又一輻射面的展開。通俗些說,生產(chǎn)要素的組合和使用的操作者主體是誰?是工作在經(jīng)濟管理崗位上的廣大職業(yè)經(jīng)濟師。如周教授所言:“在工業(yè)上,一定量的勞動和資本可以用來建設新工廠,也可以用來改造原有的工廠。前者即通常說的外延的擴大再生產(chǎn)。”誰是這個生產(chǎn)要素組合的決策者呢?從狹義上講是某一級領導,從廣義上講,或從經(jīng)濟學角度講,應當是具有“經(jīng)世濟民”頭腦的職業(yè)經(jīng)濟師。周教授還講:“用這些生產(chǎn)要素生產(chǎn)什么?生產(chǎn)糧食,還是生產(chǎn)棉花;生產(chǎn)機器,還是生產(chǎn)食品;生產(chǎn)重工業(yè)產(chǎn)品,還是生產(chǎn)輕工業(yè)產(chǎn)品。”決定這個生產(chǎn)要素的使用者是誰?同樣,應當是職業(yè)經(jīng)濟師。職業(yè)經(jīng)濟師所從事的工作就是管理,或者叫經(jīng)營管理。正如周教授強調(diào)的“生產(chǎn)要素不只是勞動、資本和土地。現(xiàn)在人們已普遍認識到科學技術也是生產(chǎn)力要素,經(jīng)營管理也是生產(chǎn)力要素,為了增加產(chǎn)出,要把勞動、資本、土地、技術、管理等生產(chǎn)要素很好地組織起來,同時很好地使用,求得同樣的投入有更多的產(chǎn)出,或同樣的產(chǎn)出用較少的投入。
這就是我們要研究增長方式問題的原因。”周教授曾列舉了不少的數(shù)據(jù)把我國的經(jīng)濟效率同國外作比較。我們認為尤其是在西部大開發(fā)中,還應當突出資源配置效率的研究,以豐富《經(jīng)濟師經(jīng)濟學導論》必要的內(nèi)容,同時增強經(jīng)濟師的資源效率意識,從而通過轉(zhuǎn)變機制提高資源配置效率。1、要重視非市場因素導致我國企業(yè)資源配置率過低的問題。我國企業(yè)資源配置效率為0.6—0.7。其中非國有企業(yè)資源配置效率為0.8—0.9,國有企業(yè)資源配置效率為0.5—0.6。由于企業(yè)的資源投入與效益在30—40%的程度上并不取決于市場,而是取決于行業(yè)性質(zhì)、企業(yè)等級。如占80%銀行貸款的國有企業(yè)在新增資產(chǎn)中比重低于50%。國有企業(yè)有20%的資源配置不符合市場經(jīng)濟要求,因此這部分資源的配置效率僅為0.2—0.3。這種非市場性既是造成國有企業(yè)大面積虧損的原因,更是由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變的原因之一。2、要重視勞動力與資金在產(chǎn)業(yè)之間流動低,造成產(chǎn)業(yè)資源配置率低的問題。在發(fā)達的市場經(jīng)濟中,產(chǎn)業(yè)之間的利稅率應趨于平均化,這是資源優(yōu)化配置的結(jié)果。以美國耐用品制造業(yè)與非耐用品制造業(yè)為例,戰(zhàn)后以來其凈資產(chǎn)利潤率差別一般不超過20%。各產(chǎn)業(yè)利潤率相當接近,每百元銷售額所賺凈利穩(wěn)定在5元左右,各產(chǎn)業(yè)之間大多相差不超過1美元。各產(chǎn)業(yè)部門人均工資按勞動強度折算也非常接近。而我國各產(chǎn)業(yè)之間效益水平懸殊較大。以1993年為例,煤炭業(yè)、石油天然氣、紡織業(yè)、煤氣業(yè)、黑色彩礦業(yè)、電力業(yè)、煙草業(yè)、自來水業(yè)的每百元銷售收入實現(xiàn)利潤分別為:-0.71元、-2.54元、-0.15元、-3.97元、;8.86元、7.7元、4.5元、15.2元。高低懸殊竟為19.17元。輕工業(yè)與重工業(yè)每百元銷售收入實現(xiàn)利潤分別為2.57元、5.26元,為1:2。由于勞動力和資本在產(chǎn)業(yè)之間流動程度低,造成產(chǎn)業(yè)資源配置效率僅為0.4-0.5。解決這個問題也是要通過由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變。
對于西部大開發(fā)來說,改變資源配置效率低水平的問題仍是最突出,最迫切的。改變西部資源配置總體效率低水平的關鍵是要切實加快兩個轉(zhuǎn)變(由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變,由粗放型向集約型轉(zhuǎn)變),也就是說優(yōu)化西部資源配置是當務之急,而解決這個當務之急大問題的主體就是廣大職業(yè)經(jīng)濟師。西部大開發(fā)中,我們要十分重視,怎樣才能更好地實現(xiàn)經(jīng)濟增長方式的轉(zhuǎn)變,這是實現(xiàn)具有全局意義西部大開發(fā)戰(zhàn)略目標的關鍵。鑒于西部在生產(chǎn)、建設和流通等各個領域,資源消耗高,資金周轉(zhuǎn)慢,損失浪費嚴重,經(jīng)濟效益低的問題都很突出,已成為當前經(jīng)濟生活中許多矛盾和問題的癥結(jié)所在,所以大開發(fā)必須切實從粗放型增長方式向集約型轉(zhuǎn)變。今后國內(nèi)外市場競爭將主要是科技、質(zhì)量、效率和效益的較量,不改變粗放型的增長方式,一個企業(yè)乃至整個國家,就很難在越來越激烈的國際競爭中站穩(wěn)腳跟。當然,轉(zhuǎn)變經(jīng)濟增長方式是個長過程,涉及許多方面。特別對于西部來說,當前首先要正確處理新上項目與利用現(xiàn)有基礎的關系,而歸根到底要靠科技進步和提高勞動者素質(zhì),所有企業(yè)都應當眼睛向內(nèi),在轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制、加強內(nèi)部管理、加強領導班子建設上下功夫。
在《跨世紀的預言》一書中有一篇《高忠勛說:沒有經(jīng)濟師,就沒有溫州模式》的文章。高忠勛是原麗水地委副書記,行署常務副專員,溫州市委副書記,常務副市長,后任市政協(xié)主席兼市經(jīng)濟師協(xié)會名譽會長。他在文章中說,第一,在“溫州模式”、溫州經(jīng)濟格局的形成、發(fā)展中,經(jīng)濟師發(fā)揮了重要作用。他說:“溫州模式”是來之不易的,其中包括了大量的經(jīng)濟師的獨特貢獻。例如在改革開放初期,以鄭達炯、馬津龍為代表的市委政研定和市府體改委的經(jīng)濟師,在市委的領導下,根據(jù)馬克思主義的基本原理和溫州市的實際,大膽提出了溫州經(jīng)濟改革、發(fā)展的設想,在市委、市政府做出決策后,他們又深入基層調(diào)研,開展理論探討,頂住了諸如“姓資姓社”、“領導權掌握在什么人手里”等多種非議,為正確貫徹市委、市府的正確決策掃清道路;在“五朵金花”競相開放爭紅斗艷之時,他們又及時給市委、市府提出建議,規(guī)范私人企業(yè)、農(nóng)村股份合作企業(yè)以及掛戶經(jīng)營等經(jīng)濟活動,在市委領導下,先后制定了各種《條例》、《規(guī)定》等十多部,這就使私人資本能理直氣壯地參與國有資產(chǎn)重組,再造國企輝煌,使各種經(jīng)濟活動呈現(xiàn)繁榮有序、蓬勃發(fā)展的新局面。第二,在推動國有企業(yè)走出困境和進行戰(zhàn)略性重組方面,經(jīng)濟師發(fā)揮了重要作用。第三,在培育發(fā)展市場體系、推進多種改革方面經(jīng)濟師發(fā)揮了重要作用。第四,在調(diào)整產(chǎn)品、產(chǎn)業(yè)結(jié)構方面經(jīng)濟師發(fā)揮了重要作用。第五,在企業(yè)的技術改造中經(jīng)濟師發(fā)揮了重要作用。第六,在企業(yè)由生產(chǎn)經(jīng)營向資本經(jīng)營的轉(zhuǎn)變中經(jīng)濟師發(fā)揮了重要作用。高忠勛說:什么是資本經(jīng)營?有人說就是“人”盡其“才”,“財”盡其用,就是要善于用別人的(包括國家的、銀行的)錢為自己的企業(yè)創(chuàng)造財富。這方面是經(jīng)濟師的拿手戲。我舉一個例子:華藝針織綜合公司主要是生產(chǎn)襪子的,有10臺織機,年產(chǎn)值100萬元。
溫州市開展租賃業(yè)務后,薛曉云經(jīng)理(經(jīng)濟師)就提出“借雞生蛋”的經(jīng)營思路,到租賃公司租借織機擴大生產(chǎn)。經(jīng)濟師的一個點子使華藝生產(chǎn)總值一下子翻了二十番,光利稅一年就是140萬,超過了過去的年生產(chǎn)總值,職工的生活也大大改善了。我們溫州經(jīng)濟師協(xié)會現(xiàn)任秘書長鄭達炯說得好,溫州人有三個特點:一是有追求,二是不滿足,三是肯吃苦,包括在經(jīng)營管理上肯動腦筋,這是溫州人在黨的領導下走向富裕的真實寫照,我看也是溫州經(jīng)濟師的寫照?？梢哉f,許多企業(yè)家都有高級經(jīng)濟師職稱,但他們并沒完全體會到發(fā)揮經(jīng)濟師作用的重要性。溫州人對發(fā)揮經(jīng)濟師作用的重視對于我們西部大開發(fā)中的政府官員和企業(yè)家來說應該是很好的啟迪。
高級經(jīng)濟師的論文范文二：經(jīng)濟師情商管理研究
情商造就了百萬富翁
肯定“情商”比“智商”更重要,這個結(jié)論非常正確。我還認為它的內(nèi)涵是:情商滋潤了人們心田的綠茵地,綠茵地撐起了百萬富翁。在近期出版的《百萬富翁的智慧》一書中更可以清楚看到。該書中被突出地論述到“能力測驗、學習成績與經(jīng)濟成就之間,并無必然的內(nèi)在聯(lián)系”;主要靠“創(chuàng)造性、腳踏實地、敢于冒險、勤奮工作、誠實、自我約束、善與人處”。這個結(jié)論是建立在對全美國1300名百萬富翁跟蹤調(diào)查結(jié)果的基礎上得出的。早在十多年前,美國《卡內(nèi)基中心》的研究結(jié)果證實——當時的研究對象盡管僅為百人,但職業(yè)范圍很寬,囊括了全美經(jīng)濟、政治、科技、文藝等領域的100個著名的成功人士,研究的課題是他們的成功究竟得益于專業(yè)知識、技能,還是什么別的?研究的結(jié)論很值得我們注意,那就是,專業(yè)知識和技能等對他們成功的作用僅占25%,真正導致他們成功的,主要是人際關系等綜合社會能力。而在時隔十多年后接受調(diào)查的那1300名百萬富翁中,不僅當初在校學習成績能夠得上名牌大學分數(shù)線的幾乎沒有,而且他們在大學時期的學習成績也并非出類拔萃。更耐人尋味的是,他們坦言,自己無論智力還是才華都不超群。這兩個結(jié)論驚人地接近。由對美國眾多名百萬富翁成功秘訣的歸納,使我們中國經(jīng)濟師進一步悟出在管理工作中注重發(fā)揮情商優(yōu)勢的重要性。我們應當邁進“情商”的綠茵地,追求管理的最高境界——實現(xiàn)員工的自我管理。
把50%以上的時間花在人事上,激發(fā)人的非正式價值
“企業(yè)管理是企業(yè)發(fā)展的永恒主題,科學的管理是企業(yè)獲得成功的重要保證。因此,管理也就成為內(nèi)容豐富和不斷發(fā)展的一門科學。管理的成敗表現(xiàn)在物的方面,但實質(zhì)卻是人的問題。所以管理以人為本是正確的”。中國市場經(jīng)濟研究會會長、著名教授王玨近期的這番論述,再次把管理的成敗歸結(jié)到“人”的問題。讓我們從美國的“商業(yè)王朝”——通用電氣公司的神話來印證這個問題。杰克•韋爾奇,這位美國通用電氣公司董事長兼首席執(zhí)行官,被稱為當代全美最偉大的經(jīng)理之一。這位工人出身的人物使通用躋身于一流大公司的行列。當許多公司在無情的全球經(jīng)濟中就像多米諾骨牌一樣紛紛倒塌時,杰克創(chuàng)造了通用電氣不倒的神話。杰克上任17年來,通用的價值從120億美元猛增至今天的2800億美元。在美國《財富》雜志評選出的1999年度“全美最受推崇的公司”排名中,通用再度高居榜首。這固然是由于該公司具有長期投資的價值。然而,也更因為在其首席執(zhí)行官杰克•韋爾奇領導下的出色的管理。難怪華爾街的分析家為通用描繪了燦爛的前景:到2000年,通用的每股股價將從現(xiàn)在82美元升至150—200美元,公司市場價值也將升至4900—6500億美元。人們一直在想揭開一個迷:韋爾奇到底是怎么使一個資產(chǎn)達3040億美元、銷售額達1000億美元、在100多個國家有276000名雇員的商業(yè)王朝創(chuàng)造輝煌的?答案來自各個方面:他的個人魅力加上對勝利的渴望,以及留意許多經(jīng)理忽略的細節(jié)。然而,人們認為最關鍵的一點是,他對手下人的能力深信不疑。這位杰出的經(jīng)理喜歡把令人神往的世界級大公司通用稱之為“雜貨店”。這個比喻用在這么一個龐然大物上有點奇怪,但韋爾奇認為這有一種經(jīng)營小公司的感覺。這種感覺就像卷起袖子、系上圍裙、站在柜臺后邊似的。在那里,他可以了解每一個職員和每一個顧客。在通用公司,從秘書到司機到工廠工人,每個人都親切地叫他杰克。韋爾奇說:“通用的故事中有一點被忽略了,那就是非正式的價值。我以為這是個了不起的創(chuàng)見,人們可能知道它的意義所在。”使公司變得“非正式”意味著打破發(fā)布命令的鏈條,促進不同層次之間的交流,改革付酬的方法。讓雇員們覺得他們是在為一個幾乎人人都相知甚深的老板工作,而不是一個龐大的公司。雖然華爾街的分析家們或通用的投資者們認為,韋爾奇的最大貢獻是在股市上造就了世界上最具價值的公司,但是韋爾奇本人卻持不同看法。這位把50%以上時間花在人事上的總裁認為,他最大的成就是關心和培養(yǎng)人才,他至少知道1000名通用高級管理人員的名字和職責。我們經(jīng)濟師應當懂得:記住人的名字,這個公共人際關系傳播的語言技巧,是情商的重要組成內(nèi)容。因為,在人們的心目中,自己的名字是至關重要的。尤其是高層領導能準確地叫出對方的姓名,會使對方感到一見如故,產(chǎn)生非常親切的感覺,無形地增加了親近關系及相信程度。正如韋爾奇坦稱:“通用公司是由人才經(jīng)營的。我最大的成就在于發(fā)現(xiàn)一大批這樣的人才。他們遠比大多數(shù)首席執(zhí)行官優(yōu)秀。這些一流的人物在通用如魚得水。”許多公司在挑選人員時注重等級和學歷,但韋爾奇堅決認為:“關鍵在于你能干什么”。他希望每一位領導者具備這些特點:能量巨大、善于激勵他人、天生富有競爭性和表現(xiàn)這些品質(zhì)的技巧。他經(jīng)常提醒經(jīng)理人員:“從人類精神中流露出的創(chuàng)造力是永無止境的,你所要做的只是去挖掘那口智慧之井。我不喜歡用效率這個詞來描述它,它應該被稱之為創(chuàng)造力。這種信念是:每個人都有無限潛力可挖。”自1981年韋爾奇走馬上任通用首席執(zhí)行官以來,這一信念在公司內(nèi)部得到不斷的強調(diào)。在公司每年于4月開始一直到5月的評審會議上,韋爾奇對人和表現(xiàn)能力的關注得到最充分的表現(xiàn)。會議通常在早上8點開始,晚上10點結(jié)束。業(yè)務部門的首席執(zhí)行官及其高級人力資源部經(jīng)理參加評審。在會議進行期間,韋爾奇會靜心坐下來,審讀一本匯集了每一位雇員評價的簡冊,這種緊張的評審逼迫著這些部門的經(jīng)營者識別出未來的領導者,制定出所有關鍵職務的繼任計劃,決定哪些有潛質(zhì)的經(jīng)理應送到公司培訓中心接受領導才能培訓。
公司最大的資產(chǎn)是人,首先要贏得屬下的心
毛澤東早年諄諄教導說:世界上人是第一可寶貴的。只要有了人,什么人間奇跡都可以創(chuàng)造出來。這個真理不論對“姓社”,還是“姓資”同樣都閃爍著光輝。因為謀事在人,成事更在人。被稱為“超人”的李嘉誠,一向給大眾的感覺是憑借地產(chǎn)發(fā)展而建立今天的千億商業(yè)王國,不過李嘉誠本人卻并不認同此一說法。事實上,李嘉誠早在五六十年代便被譽為“塑膠花大王”,而他亦直言,“自己本身便是從制造業(yè)起家,在50年代初期,已發(fā)展得相當不錯,高峰時工場聘有一萬多名員工,外邊加工的還不算。”或許是由制造業(yè)起家的關系,李嘉誠對人才和知識極為重視,并認為不論集團本身,亦或是香港經(jīng)濟的未來出路,都要從重視人才、提高知識和發(fā)展科技方面著手。和記黃埔集團可算是李氏商業(yè)王國的海外業(yè)務旗艦。李嘉誠坦言,當年(1979年)收購和黃,從業(yè)務拓展而言可說是勢在必行,其時就算收購不成功,亦會收購其他公司。時至今日,和黃的業(yè)務遍及地產(chǎn)、酒店、證券投資、貨柜碼頭、零售及制造、基建、通訊、能源和建材等,經(jīng)營涉及24個國家和地區(qū),聘用員工多達8萬人。面對這個商業(yè)王國,李嘉誠一再強調(diào),公司的最大資產(chǎn)并不是擁有龐大的資金,而是“靠一個組織,公司的1000多個行政人員班底,是我們最大的資產(chǎn),公司不是靠一個人,而是靠整個組織”。“公司的主要負責人,都和我一起工作了很多年,大家都知道要忠誠、能干……可以說,和黃擁有非常好的行政人員和組織,所以我們在外國什么地方,作什么發(fā)展,都有能力和對手競爭。”除了知人善任和一視同仁外,贏得屬下的歸心,可以說是李嘉誠能夠成功管理旗下龐大業(yè)務的另一個重要因素,這可以從他的管理層極少出現(xiàn)離職的情況而得到印證。李嘉誠說,“最欣慰的是,有一班忠誠的伙計,外國也好、中國也好,這么多年行政人員中只有一兩個人離去,以管理階層來說,流失比例在世界任何國家的企業(yè)來說,都應該是最低水平”。李嘉誠還說,“在我們公司里,什么(國籍)人都有,并沒有實行什么‘本地化’。在我心目中,不管你是什么樣的膚色,不管你是什么國籍,只要你對公司有貢獻、忠誠、肯做事、有歸屬感,即有長期的打算,我就會幫其慢慢地經(jīng)過一個時期而成為核心分子,這個一向是我公司的政策。”對于如何分辨員工是否勝任公司職務,李嘉誠坦言:“一定要有時間給予員工作出表現(xiàn),以觀察是否對公司有貢獻、有成績、做得好。”這對于我們用人是非常重要的啟迪。在李嘉誠耳提面命之下,他的孩子情商更高,特別是如何以誠待人,如何與合伙人保持友好關系方面,都非常深入地領悟到其父經(jīng)營思想的精髓。次子“香港網(wǎng)絡大王”李澤楷,現(xiàn)年33歲,是香港盈科數(shù)碼動力集團主席。自從出道以來,他就以做大買賣而弛名。無論在財富還是在名氣上,都被認為具有超越其父的潛力。李澤楷在社交能力上也“修為頗深”,無論是個人形象還是待人接物,均擅長“動之以情”之道。由于盈動集團急速發(fā)展,吸納了不少科技人才。副總裁陳增欣即是其中一位,年僅26歲。從新加坡赴港后,他便以盈動為家,經(jīng)常在辦公室里工作到深夜,有時索性睡在公司。員工們?nèi)绱似疵ぷ?就是因為李澤楷很會“動之以情”。每年圣誕節(jié),李澤楷都會親自決定送什么禮物給員工。1999年,他選的禮物是一個背囊、一個保溫杯、一支筆、一只手表和一個盈動“鼠標墊”。另外,他還飛往六個地區(qū)分公司,出席他們的圣誕節(jié)晚會,以表示對他們的重視。去年除夕之夜,李澤楷出巨資將美國歌星惠特尼•休斯頓請到他的晚會上,為他的員工和客人放聲歌唱。他每日用作代步的坐駕,并非卡迪拉克之類的高檔豪華車,只是行政級的豐田Camry,以顯示其與員工“打成一片”。面對加入WTO,我國許多企業(yè)都在給自己提出一個共性的問題:走進世貿(mào),我們怎么辦?有的企業(yè)還要向跨國公司發(fā)展。此情此景,李嘉誠父子重視人和首先贏得屬下的心,這種滋潤綠茵地的情商實在值得深思。
每個職工都是企業(yè)的“源頭”,讓職工自我管理
有學者指出,未來的企業(yè)員工在找工作時,考慮的因素將不僅是工資,也會希望分享企業(yè)的經(jīng)營成果,并更加追求“自我實現(xiàn)”的機會。因而企業(yè)要改變原有的激勵方法,要讓員工感到是在為自己的事業(yè)拼搏。員工智慧的投放為企業(yè)帶來財富。故企業(yè)留住人才的最好辦法是讓員工的智慧成為企業(yè)財產(chǎn)的一部分并將其智慧視為財產(chǎn)計入股份,只有這樣,才能增加其歸屬感和向心力。有智慧的知識型員工將會享受到更好的禮遇,從而實現(xiàn)職工自我管理。這個理論的正確性被海爾集團印證了。在九屆人大三次會議上,人大代表、海爾集團副總裁楊綿綿有一番語出驚人的訪談:“海爾的管理,現(xiàn)在已經(jīng)步入自主管理的階段。”“自主管理”的內(nèi)涵是什么?楊綿綿化之為俗:就是“不管理”,讓職工自我管理、自我改善、自我強化,充分發(fā)揮自己的活力和創(chuàng)造性。這樣的“自主管理”是不是太理想化了?楊綿綿說:海爾走到這樣一個管理的層次,是慢慢積累出來的,是建立在13年不斷發(fā)展的管理體系上的升華。是的,海爾的管理也走過最基本的過程。最早的管理平臺(海爾人把自己的每個管理階段的水平稱之為一個“平臺”)是“十三條”,其中包括“不準在車間大小便”、“不準偷東西”、“不準打架罵架”……這是在13年前。隨著企業(yè)的發(fā)展,海爾從質(zhì)量管理入手,形成了全方位動態(tài)優(yōu)化管理,又稱為“日清日高”的OEC:每天的事情都當天清理,每天都有提高?？缭竭@個平臺后,海爾又實現(xiàn)了PTC,就是企業(yè)每天的管理都以兩小時為時間單位,實現(xiàn)兩小時一清,職工的勞動貢獻都會有一個結(jié)果:用形象的笑臉和哭臉表示成績,這種PTC體現(xiàn)在生產(chǎn)、銷售、科研、服務、人事各個環(huán)節(jié)。海爾人稱之為“斜坡原理”:上一個圓球(企業(yè)),支撐圓球的是一個三角(管理平臺),這個越升越高的三角使圓球也穩(wěn)定地越升越高。最下面的三角是最初的“十三條”,然后是OEC、PTC……在這樣的基礎上,海爾才有了“自主管理”的新三角。讓企業(yè)職工自己管理自己、自己發(fā)展自己,進而發(fā)展企業(yè),于是,海爾才有了幾乎每天都有的生產(chǎn)、技術以及服務意識的創(chuàng)新。在海爾平均每個工作日開發(fā)一個新產(chǎn)品,每個工作日申請兩項專利。有類似“啟明焊槍”、“云燕鏡子”這樣以個人為名字命名的發(fā)明,這些發(fā)明人都是自發(fā)的創(chuàng)造,他們把自己的榮譽、事業(yè)、智慧深深地和企業(yè)結(jié)合在一起。這就是海爾“自主管理”的魅力和效果。“自主管理”的理論基礎存在于總裁張瑞敏提出的“源頭論”:如果把企業(yè)比做一條大河,每一個員工都應是這條大河的源頭;員工的積極性就像噴泉一樣噴涌出來,小河是市場、用戶。員工有活力必然會生產(chǎn)出高質(zhì)量的產(chǎn)品,提供優(yōu)質(zhì)服務,用戶必然愿意買企業(yè)的產(chǎn)品,涓涓小流必然匯入大海。“源頭論”強調(diào)了一種奉獻精神,每個人都是企業(yè)的“源頭”。在“源頭論”的指導下,海爾正在推行把每個員工都納入市場的競爭機制,每個人都是一個市場,每個人都有一個市場,你有代表市場索賠的權利,也有對市場負責的責任。把市場的壓力轉(zhuǎn)化為提高素質(zhì)、不斷創(chuàng)新的動力。這種被稱為“市場鏈”的模式給海爾帶來了新的活力。讓我們再聽一聽海爾人的豪言壯語:在這個世界上,到處都有我們的朋友,到處都有我們的用戶,到處都有我們的服務,到處都有我們的信譽。無論在世界各地,海爾的服務永遠在您身邊。真誠到永遠!海爾在全球營銷網(wǎng)點已達30000多個。能夠提出以上的服務承諾,靠什么?靠自我管理。因為海爾的企業(yè)家們都在用“情”滋潤著廣大職工心中的“綠茵”。
用情激發(fā)員工,追求管理最高境界
西方管理學中的企業(yè)能力,指動員協(xié)調(diào)和開發(fā)資源的生產(chǎn)力,體現(xiàn)了企業(yè)為了特定的生產(chǎn)目標構建和確定資源組合的能力。這種組合體現(xiàn)了企業(yè)潛在的競爭優(yōu)勢。企業(yè)怎樣才能有這種核心能力呢?關鍵在于企業(yè)能否追求管理最高境界。怎樣追求管理的最高境界?九屆全國人大三次會議上,人大代表、美爾雅紡織服裝實業(yè)集團公司黨委書記、總裁羅日炎的談話很值得學習。羅日炎說,作為企業(yè)經(jīng)理人,我認為能夠成功地自我管理,便能實現(xiàn)管理自我的成功。所謂自我管理,就是人對自己生命運動的一種自我調(diào)節(jié)。它以社會上多個具有自我管理的意識的個人為對象,以現(xiàn)代哲學、管理學、倫理學、生理學、心理學、社會學、人才學、行業(yè)科學、系統(tǒng)論、控制論、信息論等科學原理和方法為指導,探討與研究人們進行自我管理的規(guī)律問題。它是一門通過科學的有目的的自我認識、自我控制,逐步走向自我完善,從而達到自我實現(xiàn)并自我超越的一門科學與藝術;也就是認真研究依據(jù)人的生命運動規(guī)律和思維運動調(diào)節(jié)功能,最大限度地激發(fā)人的潛能,更有效地發(fā)掘人的社會價值的一門科學與藝術。羅日炎說,縱觀古今,凡事業(yè)成功者,絕不僅僅是在被別人管理或管理別人中獲得成功的,除了天賦外,無不是通過嚴格的自我管理,將自己的身心訓練成具有特定功能的有機整體,以實現(xiàn)自我社會價值。自我管理能力,對于每一個人,特別是急于想成為國家有用之才的人來講,既需要又重要。因為市場經(jīng)濟以獨立的人格為基礎,以等價交換為原則,確認物質(zhì)利益的差異性、個性,從而激勵人挖掘自己的才能和潛力,并最大限度地釋放出來。時代在呼喚競爭精神,時代需要具有自我管理能力的人。如果想干一番事業(yè),又不能找到一種協(xié)調(diào)、平衡、適當?shù)淖晕夜芾矸椒?那么,你不是敗在競爭對象的手下,而往往是由于自己的原因使你不戰(zhàn)自退,一事無成,即使僥幸成功,因為沒有行為規(guī)范的自我管理意識,后來落馬的不乏其人。由此可見,能夠成功地自我管理,便能管理自我的成功。這一切已融入到美而雅的管理實踐中,所以就有了我們的高效管理。杜鵑啼血,血潤心田。正如著名管理學家約翰•吉特提出的管理原則:“把空間優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為時間優(yōu)勢,在人際關系中創(chuàng)造奇跡”!我們許多經(jīng)濟師通過自己的實踐證明這一原則是十分正確的。因為在企業(yè)當中確實存在著巨大的內(nèi)潛動力。當它不能被有效激勵時,顯得雜亂無序,力量微弱;而一旦由以經(jīng)濟師為主角的管理者以真摯的情感投入時,則很容易把員工力量整合為一股強大的力量,朝著同一方向努力,并從而創(chuàng)造出意想不到的奇跡。讓我們新世紀的經(jīng)濟師牢記:良好的人際交往是走向管理最高境界的通行證;唯真摯的情感投入才能滋潤人們心田的綠茵!
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