職業(yè)生涯又稱職業(yè)發(fā)展，是指一個人從確定職業(yè)目標開始，通過職業(yè)學習，從事各種職業(yè)，直至職業(yè)勞動最后結束的所有職業(yè)工作歷程。職業(yè)開發(fā)，是指組織為提高效益和員工對職業(yè)滿意程度，采用教育培訓、設置職業(yè)通道等措施，挖掘并提升員工職業(yè)工作能力，協(xié)助員工進行恰當?shù)穆殬I(yè)選擇，促進其職業(yè)生涯發(fā)展，將目標和任務與員工個人需要和職業(yè)抱負融為一體的全面過程或活動。職業(yè)生涯的開發(fā)與管理要通過個人和組織兩個方面同時進行，對于個人來說，指的是個人為了達到職業(yè)目標，實現(xiàn)自我價值，對自己一生職業(yè)發(fā)展道路的設想和規(guī)劃；對組織來說，指的是以員工的全面發(fā)展為出發(fā)點，根據(jù)員工的實際狀況和組織需要，由管理人員與員工共同設計出員工的職業(yè)生涯通道，為員工提供既適合個人發(fā)展、又反映組織目標和文化的工作崗位?，F(xiàn)代社會，個人的職業(yè)選擇權不斷加大，職業(yè)的變化趨勢越來越強，在圖書館界引入職業(yè)生涯的概念具有重要意義。

　　1　目前圖書館職業(yè)中存在的主要問題

　　1.1　圖書館員的職業(yè)發(fā)展模式單一
傳統(tǒng)圖書館館員的職業(yè)發(fā)展模式基本上是一種垂直運動。在這種發(fā)展模式中，能否在組織中的職務、職稱階梯上向上提升，便是評判成功與否的普遍標準。但由于管理層人數(shù)有限，所以依靠職務晉升的館員普遍感到上升空間狹小，使職業(yè)不滿度增大。從業(yè)務職稱方面向上提升也是圖書館員的發(fā)展模式之一。目前我國圖書館共設有四級職稱，即助理館員、館員、副研究館員、研究館員。其中初級和中級比較容易達到，而高級職稱要求學歷高，研究成果要達到一定的數(shù)量和質量，難度較大。
　　1.2　圖書館員的職業(yè)停滯問題
職業(yè)停滯，是指員工已不太可能再得到職務晉升機會或承擔更多的責任。處于職業(yè)停滯的員工可能已達到職業(yè)的頂峰。通常來說，到達職業(yè)頂峰的員工工作績效可能會降低，當員工因個人發(fā)展受到阻礙而達到職業(yè)頂峰時，情緒就會變得異常，職業(yè)受挫感將會導致員工工作態(tài)度惡劣，工作績效不佳。因此，組織在設計員工的職業(yè)道路時，應盡量避免員工進入職業(yè)停滯。但圖書館員工的職業(yè)停滯問題卻相當嚴重，以大學畢業(yè)館員的職業(yè)發(fā)展為例，一般情況下，大學畢業(yè)生一年后就可轉正定為助理館員，4～6年后就可晉升為館員，如果工作業(yè)績、研究能力和人際關系方面不出現(xiàn)大的問題，大約35～40歲就可以晉升為副研究館員，而研究館員則對多數(shù)圖書館員來說就可望而不可及了（尤其是部分高校圖書館要求研究生以上學歷者才可以晉升研究館員）。因此，如果一個圖書館員40歲左右在職業(yè)發(fā)展中就沒有了上升空間，那么其工作積極性就難以長久保持。
　　1.3　人才流失
圖書館是人才流失率較高的單位，一般館員跳槽主要有三個原因：一是尋求更大的發(fā)展機會；二是尋求較高的收入；三是尋求較好的工作氛圍。傳統(tǒng)圖書館由于其組織結構是金字塔形的層級結構，較少有職位空缺的機會，館員職務升遷的機會少。此外，市場經(jīng)濟對圖書館員的觀念也產(chǎn)生了較大的影響。這些原因都使圖書館人才流失嚴重。
　　1.4　工作、生活質量問題
工作、生活質量主要提倡在管理中更加重視人的因素。一般認為，組織中的員工不僅會注意工資報酬，還會有自尊、尊重他人、社會歸屬感和自我實現(xiàn)等較高層次的需求。當這些需求得不到滿足時，工作、生活的質量就會降低，組織的工作效率也就會下降。有資料顯示，圖書館員工作生活中存在以下幾方面的問題：(1)個人職業(yè)升遷需求或成就感不能滿足；(2)工作單調和枯燥；(3)工作上缺乏自主權；(4)人際關系方面，與讀者和同事不能和睦相處；(5)科技發(fā)展和讀者需求的多樣化，給圖書館員造成技能更新的壓力；(6)彈性時間的需求，解決家庭困難。按照馬斯洛的需求層次理論，人們的需求分為五個層次，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需要和自我實現(xiàn)需求。人們在滿足了生理和安全需求后必定追求高層次的尊重需要和自我實現(xiàn)需要。因此，圖書館管理中應更加注意的是員工在工作、生活中的其他問題，盡量滿足圖書館員的高層次需要，從而有效地調動他們的積極性。

　　2　圖書館進行職業(yè)生涯開發(fā)與管理的的必要性

2.1　適應圖書館事業(yè)發(fā)展和圖書館隊伍建設的發(fā)展
當代社會信息化、網(wǎng)絡化迅速發(fā)展，對從事讀者服務及信息服務的工作人員的專業(yè)素質、綜合能力的要求不斷提高，高水平圖書館人才明顯不足。隨著圖書館的采訪、分類、編目、典籍等工作的現(xiàn)代化，圖書館所需人力大大減少。反之，數(shù)字圖書館的建立，文獻檢索、參考咨詢業(yè)務的不斷擴大，圖書館需要大量高素質、高學歷的人才，特別是能整體了解圖書館運作，既懂計算機又懂圖書館業(yè)務的復合型人才缺口更大，而這些人才由于圖書館收入不高等原因，在短時間內不可能迅速補充。因此，通過有組織的職業(yè)生涯開發(fā)，可以使一部分圖書館工作人員實現(xiàn)人才轉型，成為圖書館發(fā)展的急需人才，加強圖書館隊伍建設，以適應圖書館事業(yè)發(fā)展的需要，是一條完全可行的，也是高效益的途徑。
　　2.2　是圖書館留住人才、人盡其才的有效手段
圖書館屬于事業(yè)型、服務型機構，其經(jīng)濟效益不高，帶給個人的社會聲望也不大，因此，人力資源流動沒有給圖書館帶來活力，而是高層次人才在某種程度上的流失，大大制約了圖書館事業(yè)的發(fā)展。因此，圖書館事業(yè)要想求得生存權、發(fā)展權就必須開辟出一條寬闊的職業(yè)生涯發(fā)展道路，根據(jù)每個從業(yè)人員的專業(yè)、學歷、興趣、技能等，為個人設計合理的發(fā)展道路，提供相應的學習、培訓、鍛煉的機會，盡可能發(fā)揮每一位從業(yè)人員的潛能，使之在經(jīng)濟利益方面不能得到的東西，在自我實現(xiàn)方面得到一定的滿足與補償。圖書館要不斷讓員工承擔具有挑戰(zhàn)性的工作，并為他們的成長和發(fā)展以及參與管理創(chuàng)造機會和條件，使員工工作滿意度增加，留住人才和吸引人才，從而保障圖書館有一個穩(wěn)定且具有活力的人才隊伍。
　　2.3　能提升圖書館組織運用人力資源的效能
職業(yè)生涯管理有效激活了圖書館的人力資源管理。借助系統(tǒng)的職業(yè)開發(fā)，能融合個人職業(yè)生涯需求與圖書館組織目標，將枯燥單調的圖書館工作轉變?yōu)槌錆M挑戰(zhàn)性的工作環(huán)境，為館員創(chuàng)造更多的職業(yè)機會和良好的工作氛圍。圖書館可依據(jù)每個工作人員的具體情況，為其設計職業(yè)生涯道路，最大程度地發(fā)揮每一位工作人員的個人潛能。首先，給每一位工作人員配備合適的工作崗位，進入圖書館后，根據(jù)個人的實際情況和圖書館的需要，適時調整其最終的職業(yè)發(fā)展方向。其次，注意在工作中不斷開發(fā)工作人員的能力，保證工作人員可以在工作中學習到更多的知識和技能。第三，圖書館還應不斷加強對工作人員的培訓。職業(yè)生涯的開發(fā)與管理能為工作人員提供職業(yè)發(fā)展目標和工作上的成就感，具有極大的激勵作用，使他們在充分發(fā)展自己才能的同時，極大地促進組織效能的提高。
　　2.4　圖書館其他資源可得到充分利用
圖書館具有人才、資金、文獻、設備等多項資源。在這些資源中，人才這一資源是唯一能動的主體，而其他資源都是被人才所利用的被動的客體。其他資源能否得到充分利用取決于人才資源的開發(fā)和利用程度，而職業(yè)生涯開發(fā)能夠充分利用圖書館其他有限的資源，提高圖書館的整體能力和效益。

3　圖書館實行職業(yè)生涯開發(fā)與管理的途徑

　　3.1　建立有效的職業(yè)生涯管理體系
一個有效的職業(yè)生涯管理體系是員工個人發(fā)展與組織需求相匹配的過程。員工應明確工作意愿、能力傾向，組織應了解員工業(yè)績水平、發(fā)展?jié)摿?，在此基礎上雙方不斷溝通，制定出符合雙方利益的員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃，為員工實施職業(yè)生涯發(fā)展提供機會。職業(yè)生涯管理的規(guī)劃實施需要員工、組織共同參與，在圖書館內部建立責任共享的職業(yè)生涯管理文化。
　　3.2　設置多重職業(yè)發(fā)展道路
目前在館員的觀念中，得到重用的標志就是在職位上得到晉升，但傳統(tǒng)圖書館組織本身能提供的升遷機會十分有限。近年來職稱評定日益規(guī)范化，圖書館員工在業(yè)務職稱方面步步提升成為一個較為穩(wěn)定的職業(yè)發(fā)展道路。但這條職業(yè)發(fā)展道路對圖書館員亦有一些不利因素，因為職稱是以學歷、年限作為硬杠杠。目前國內進入圖書館的人員素質高低不一，有相當部分圖書館員缺乏學歷，因此，這些館員會缺乏個人發(fā)展空間。一部分圖書館員參加學習只考慮學歷問題，不考慮進修專業(yè)是否符合工作需要。為了給館員提供更多的發(fā)展機會，針對圖書館目前的人力資源狀況，應為圖書館員設計多重職業(yè)發(fā)展道路。
圖書館員的職業(yè)發(fā)展途徑不應僅僅追求從一般人員→部室主任→行政辦公室主任→館長，或者專業(yè)技術職稱（從助理館員到研究館員）等垂直式晉升途徑，而應在此基礎上采取多種形式的結合。在圖書館員的多重職業(yè)發(fā)展道路中，館員有更多的機會獲得成就感：一是業(yè)務發(fā)展道路；二是管理職業(yè)道路；三是業(yè)務和管理并行的職業(yè)道路。其中，一些館員雖然不能走傳統(tǒng)的從部主任到副館長到館長這條職業(yè)道路，但有機會在項目、發(fā)展委員會等方面獲得充分的成就感。這個職業(yè)發(fā)展體系為館員提供多元的發(fā)展方式。但要達到這個目的，還必須注意以下兩個方面：
(1)鼓勵各種類型團隊產(chǎn)生。為了促進圖書館的發(fā)展，圖書館管理者應鼓勵靈活性組織——團隊的產(chǎn)生，并鼓勵館員主動提出項目，積極參加與本職工作不同的項目工作，鍛煉不同技能，發(fā)展興趣，開發(fā)多方面潛能。在實行團隊工作、項目管理時，圖書館員有可能同時擔任兩個職務，既是原業(yè)務部門的骨干，又是項目小組中的中堅力量。它賦予館員更多的工作任務，承擔更大的工作責任，充分發(fā)揮了館員的技能和才智。
(2)增加館員發(fā)展的級次。從目前國內圖書館職稱、職位情況看，圖書館員的職位級別較少，圖書館員容易進入職業(yè)停滯，影響工作積極性。目前國內一些圖書館已經(jīng)對人事管理制度進行了改革。如國內某著名高校圖書館將圖書館工作崗位設為9個級別，采用崗位與職稱不掛鉤（但職稱評定首要條件是勝任該職位的工作）、崗變津貼變的方式，設定9個級別，使圖書館員上升的空間層次增多，對館員是個良好的激勵。
　　3.3　從內部縱向的職業(yè)生涯轉變?yōu)闄M向、跨專業(yè)的生涯
用工作輪崗的方式使員工處于經(jīng)常性的挑戰(zhàn)中，避免長期處于同一崗位帶來的厭倦和發(fā)展停滯，增加其成就感。圖書館鼓勵館員接受交叉培訓并學會完成各種任務，以便讓他們能進行“職務輪換”，適應多種崗位和工作。職務輪換增強了館員受聘能力和職業(yè)發(fā)展機會，使員工得到發(fā)展新技能的機會，為圖書館人員配置提供了方便。也加強了員工對不同崗位的相互了解，有利于不同工作環(huán)節(jié)之間互相溝通與合作。圖書館工作輪換主要應用于兩個方面：一是新入館的館員，為了獲得較寬的知識面和實踐經(jīng)驗，采用輪換方式，在各個部門和不同的崗位之間輪流工作；二是適用于培養(yǎng)通才，對于潛力較大的館員，為了培養(yǎng)其管理技能和積累經(jīng)驗，在同一職級上輪流任職。
　　3.4　多項流動
對于圖書館的工作人員，應允許多項流動。一方面，圖書館發(fā)展需要院系的專業(yè)人員到圖書館從事信息處理、軟硬件維護等專門事物，需要行政管理人員到圖書館從事黨政管理工作；另一方面，要允許圖書館的工作人員流向其喜歡從事的非圖書館崗位，特別是一些在性格上、興趣上不適合從事圖書館工作的員工，圖書館要鼓勵他們參加圖書館外的競爭，向外流動，使圖書館隊伍成為一潭活水。
　　3.5　工作豐富化與工作擴大化設計
工作豐富化是指在工作中賦予員工更多的責任、自主權和控制權，以滿足員工的心理需求，減少工作中的枯燥感。工作內容的再設計，通過工作擴展讓館員在原有的工作崗位上承擔更多的工作和職責，擁有更大的權力和影響，增加工作的挑戰(zhàn)性。工作內容的擴大化可以幫助館員突破個人工作的局限，從整體上重新認識工作的重要性。在接觸不同工作的過程中學習到更多東西，促進自身發(fā)展，為今后的職業(yè)生涯奠定基礎。同時館員也獲得了心理成就感，即組織對他價值的認可。
　　3.6　鼓勵創(chuàng)新
創(chuàng)新過程是職業(yè)生涯發(fā)展的最好途徑之一。通過創(chuàng)新，人才的潛能得到了發(fā)揮，自我實現(xiàn)得到了滿足，也使圖書館業(yè)務得到了發(fā)展。例如：知識組織的方法從標識、簡化、整序、發(fā)展到現(xiàn)在的自動文摘、自動分類、機器翻譯、專家系統(tǒng)、數(shù)據(jù)挖掘等嶄新的領域，這些都需要圖書館工作人員的創(chuàng)新，在創(chuàng)新的過程中也就貫穿了職業(yè)生涯開發(fā)的思想和做法。
　　3.7　培訓
組織員工參加館內外培訓，包括圖書館內部各項業(yè)務培訓，對流通、編目、電腦和信息技術、專業(yè)外語等多種知識進行定期培訓，提高員工素質，即使是高級人員也定期給予各種進修、參加國內外研討會的機會，使各級各類人員都有機會得到業(yè)務提高。這實際上是一種通過持續(xù)的人力資源開發(fā)，提升員工的人力資源價值的方法。
　　3.8　實行職業(yè)生涯更新計劃
圖書館人力資源隊伍現(xiàn)狀顯示，一方面圖書館人才短缺，對一些“緊俏”技能的人才十分需求；另一方面又人員富余，許多圖書館都在致力于“減員增效”。把兩個方面聯(lián)系起來看，圖書館應實施職業(yè)更新計劃，通過有效的培訓和發(fā)展計劃，鼓勵館員離開供應過度的職位，到供應不足或短缺的崗位上去。職業(yè)生涯更新計劃既可解決富余人員的安排問題，又可為發(fā)展提供或儲備人才，是一個管理良策。
　　3.9　增強職業(yè)敏感性
由于圖書館組織結構、技術環(huán)境、資訊系統(tǒng)正在發(fā)生驚人的變化，圖書館員應該增強職業(yè)的敏感性，增強職業(yè)危機意識，才能提高自己終身聘用的可能性。
　　3.10　掃除障礙
圖書館員職業(yè)生涯道路上的障礙來自兩方面：一是自身工作能力的老化、欠缺、無法勝任當前或未來高一級別的工作，無法實現(xiàn)職業(yè)生涯的再發(fā)展。二是非工作因素，如由于需要照顧家庭而無法在工作中投入更多的精力等。圖書館對工作人員職業(yè)生涯要考慮這些因素，首先要加強對工作人員培訓教育；其次，要關心員工個人生活，為他們解決實際生活困難，免除他們的后顧之憂，使他們能夠全身心投入到工作中。

　　4　需要注意的問題

　　4.1　實施圖書館員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的兩個基本條件
應先有圖書館組織的遠景規(guī)劃、后有圖書館員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。職業(yè)生涯規(guī)劃是個人生涯規(guī)劃與組織生涯規(guī)劃的結合。要制定圖書館員工個人的職業(yè)生涯規(guī)劃，依據(jù)圖書館組織的發(fā)展戰(zhàn)略，把個人發(fā)展的需要與組織發(fā)展的規(guī)劃緊密結合起來，才能確定符合實際的圖書館員工個人的職業(yè)生涯目標。
職業(yè)生涯規(guī)劃是一門專業(yè)技術，是利用一系列的人力資源分析工具，針對個人和組織的特點來進行分析和評估的，它的結果相對于一個組織或許是輕于鴻毛，相對于個人則是重于泰山，因為很可能對個人的一生產(chǎn)生重大影響，因此需要特別慎重地對待。這些分析工具的運用需要擁有扎實的管理基礎和深厚的專業(yè)知識，是一門專業(yè)技術。
　　4.2　職業(yè)生涯規(guī)劃管理的若干特性
實施職業(yè)生涯規(guī)劃與管理是一種動態(tài)管理，且具有靈活性，還需要完善的信息管理系統(tǒng)。因此，圖書館應建立有效的職業(yè)生涯規(guī)劃和管理機制，并由專人負責，才能更好地開展員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理工作。
　　4.3　職業(yè)生涯規(guī)劃與管理必須滿足組織和個人的雙重需要
實施職業(yè)生涯規(guī)劃與管理必須滿足組織和個人的雙重需要。組織對員工的職業(yè)生涯開發(fā)與管理是一個滿足員工和組織內人力資源需要的互動過程。對于組織來說，是為了適應外部環(huán)境的變化，確保在需要時可以得到具備合適資格和經(jīng)歷的員工，并保證員工的獻身精神與忠誠度；對于員工來說，是為了使自身在其職業(yè)生涯中能力獲得不斷提高，潛能得到最大限度的發(fā)揮，實現(xiàn)人生價值。一方面全體員工的職業(yè)技術的提高能帶動組織整體人力資源水平的提升；另一方面在職業(yè)管理中心有意識的引導下，可使同組織目標方向一致的員工脫穎而出，為培養(yǎng)組織高層管理人員或技術人員提供人才儲備。

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