企業(yè)人力資源的論文
企業(yè)人力資源的論文
企業(yè)人力資源管理在企業(yè)管理中發(fā)揮重要作用。在激烈的市場競爭中如何提高企業(yè)核心競爭力,提高企業(yè)人力資源管理水平是關鍵要素。下面是學習啦小編為大家整理的企業(yè)人力資源的論文，供大家參考。
企業(yè)人力資源的論文范文一：新勞動法對企業(yè)人力資源管理影響思考
【摘要】人力資源管理作為企業(yè)管理工作中重要的環(huán)節(jié)，受到企業(yè)足夠的重視，企業(yè)核心競爭力的體現也源于人力資管管理。我國《勞動合同法》的實行影響力當前企業(yè)的人力資源管理情況。本文就新勞動法實施后對企業(yè)人力資管原理的影響和對策進行深入簡出的分析探索，希望能夠對企業(yè)的發(fā)展能夠有積極正面的影響。
【關鍵詞】人力資管管理;新勞動法;企業(yè);影響及對策
引言
《中華人民共和國勞動合同法》在2008年1月1日正式開始實施，這也對各個企業(yè)的人力資源管理有著很深的影響，這對于企業(yè)是新的挑戰(zhàn)，傳統人力資源管理必將進行新的變革。
一、新勞動法對企業(yè)人力資源管理的影響
1.對企業(yè)規(guī)章制度方面影響。
新勞動法規(guī)定，企業(yè)單位在進行關乎于勞動報酬、工作時間、休息休假、保險福利等等一系列規(guī)章制度如若涉及到勞動者切身利益或重大事項時，需要在職工代表大會進行平等對話并討論商定，提出的方案和意見需經雙方友好協商進行制定。這項規(guī)定的實施，無疑將職工代表大會、工會的權利擴大，對勞動者在企業(yè)規(guī)章制度過程中有了更多的參與權和話語權，這對企業(yè)制定和修改規(guī)章制度提出了更高的民主性要求。
2.對企業(yè)招聘方面的影響。
新勞動法通過硬性規(guī)定強制締約和加大違法成本的措施，以使企業(yè)和勞動者主動簽訂合同來進行權益保障，并且還明確了對于合同簽訂的長期化導向。這使得企業(yè)在招聘新進員工時，需要更加嚴謹的甄別更符合企業(yè)發(fā)展的人才，試用期也變得尤為重要，對于人才的招聘要求越來越高，需要在招聘時和試用期確認好人員是否合適公司發(fā)展，不然后期將面臨多方面的損失。
3.對企業(yè)績效管理方面的影響。
長期的勞動合同。新勞動法實施之前，企業(yè)一般可以多次簽訂一到兩年的短期合同靈活掌握不續(xù)簽合同的權利，續(xù)簽合同也作為了激勵員工工作的一項措施。而新法要求下，合同簽訂后除非員工有嚴重違紀或特殊情況，企業(yè)必須能夠合理證明員工不勝任對應職務，才能單方面對員工進行調整。這就對企業(yè)績效管理提出了更加苛刻的要求，尤其是與員工的合同簽訂和績效管理方面更要需要認真研究，并形成完善體系。
4.對薪酬方面的影響。
新勞動法中明確對頂，簽訂的勞動合同中，必須對員工薪酬水平予以標明，并且需要標明在違約情況下賠償損失細節(jié)，這對于企業(yè)來說無疑是很難實際實施操作的。這樣來看，企業(yè)的前期預測和規(guī)劃就變得極為重要，企業(yè)管理費用隨之增加。
二、新勞動法實施下企業(yè)人力資源管理的應對策略分析
1.規(guī)章制度方面的應對策略。
規(guī)章制度是企業(yè)的法律，是企業(yè)內部行為規(guī)范的準則。在新勞動法實施之后，對于規(guī)章制度的制定、行政管理程序規(guī)范等等方面，企業(yè)需要做到足夠的民主化、公開化。制定規(guī)章適度時需要注意要平等協商，并且要規(guī)范制定制度的行為，通過對制度的完善修訂，使所訂制度合理合法。而且其中涉及到處罰條款方面，要加以明確做到清晰、具體，一目了然。避免后期勞動糾紛。
2.對企業(yè)招聘方面的應對策略。
新勞動合同法鼓勵簽訂長期勞動合同，并且在違約金以及涉及到處罰條款方面要清晰、明確、具體，這就需要企業(yè)對于企業(yè)自身崗位情況需要做更深入的研究，在此基礎上，對應聘人員進行嚴格的選拔，可以通過多項測試、筆試、面試進行綜合評定。進入試用期后要及時進行合理試用考核，在短時期內從多方面對應聘人員進行綜合的分析，以確定是否能夠勝任崗位工作。
3.對企業(yè)績效管理方面的應對策略。
企業(yè)需要對績效管理工作予以足夠的重視，績效管理要公平、公開、合理并且制度化，績效考核的信息需要進行及時的記錄和存檔，以便隨時查閱使用，以作為各方面考核的依據信息。新勞動法實施后，對于員工辭退需要證明員工不能勝任崗位工作，并需要有對于《崗位說明書》與績效考核兩方面考核結果對辭退進行支持，否則屬于違法接觸勞動合同。
4.對薪酬方面的應對策略。
新勞動法多項條款涉及到工資問題，企業(yè)要嚴格執(zhí)行，對各個崗位工資情況需要明確規(guī)范，節(jié)日補貼與高溫補貼等不能與工資項目混淆，并且對績效工資要進行強化。如有違反行為，企業(yè)需按照基本工資或者工資條全年12個月平均工資計算。企業(yè)可以在勞動合同中體現基本工資為國家規(guī)定的最低薪資水平，并且隨國家政策而變，這將很大程度的避免勞動爭議。新勞動法在薪酬方面經濟補償金適用范圍加大，這無疑對企業(yè)的解約成本加大。這樣短期合同必然受到影響，所以企業(yè)盡量與勞動者簽訂長期合同。這種形式的延伸，可以從側面激勵在職勞動者，穩(wěn)定人才，凝聚團隊。結束語我國新勞動法的實施，彌補了94年頒布的勞動法中的一些不足，對勞動合同制度進行了完善，并且規(guī)章制度措施也趨于規(guī)范，對于企業(yè)人力資源管理方面的要求也越來越高。新勞動合同法的實施，也從側面反映了企業(yè)需要科學化的進行人力資源管理來獲得企業(yè)新的競爭優(yōu)勢的理念。本文就新勞動法對企業(yè)人力資源管理的影響和應對措施進行了分析，人力資源管理在未來的企業(yè)發(fā)展中將把那煙更加重要的角色，希望對企業(yè)發(fā)展有所益處。
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企業(yè)人力資源的論文范文二：中小企業(yè)人力資源管理模式選擇分析
摘要：隨著我國的社會與經濟的飛速發(fā)展，我國的中小企業(yè)數量在日漸增加，這就造成了各企業(yè)之間的競爭越來越強，而人力資源管理對企業(yè)的發(fā)展與進步起著根本性的作用。本文就人力資源管理過程中出現的問題做出了分析與研究，并提出了相應的對策，以便各企業(yè)進行參考。
關鍵詞：中小企業(yè);人力資源管理;模式選擇;對策
一、中小企業(yè)人力資源管理模式中存在的問題
1.落后的管理理念。
目前，我國一些中小企業(yè)的管理中仍然存在著傳統的“人事管理”，這種淺薄的管理理念只是將企業(yè)員工當作是靜態(tài)的，以至于不能在很大程度上開發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性。此外，在這種古板的管理模式下，企業(yè)在人才方面的觀點比較片面，企業(yè)只注重引進技術型人才而忽略了對綜合型人才的重視，這種管理模式只會讓企業(yè)管理者看到目前暫時的利益，并不適合企業(yè)的長久發(fā)展?？傊?，落后的管理理念是無法促進企業(yè)的發(fā)展與進步的，它只會使企業(yè)的發(fā)展越來越滯后甚至停滯不前。
2.不完善的管理制度。
雖然我國企業(yè)數量在逐漸增多，企業(yè)規(guī)模也在逐漸擴大，但是在人力資源管理制度方面的建設力度還不夠，這進一步導致了企業(yè)在管理時往往會遇到心有余而力不足的情況。雖然有的企業(yè)進行了很多種的嘗試，但是收效甚微，追根究底就是因為企業(yè)的人力資源管理體系出現的問題，導致這種管理只能約束員工與企業(yè)的行為舉止，卻不能解決根本性的問題，也無法推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
3.管理與戰(zhàn)略規(guī)劃不匹配。
對于中小企業(yè)來說，企業(yè)的人力資源管理與其戰(zhàn)略規(guī)劃是有關聯的。但是很多的企業(yè)并沒有充分意識到這個問題的重要性，當前的一些企業(yè)仍然堅持獨立的企業(yè)戰(zhàn)略，而將人力資源戰(zhàn)略放置于一個輔佐的位置。
4.不充分的人才培訓。
由于很多企業(yè)還沒完全樹立正確的人力資源管理理念，這種不重視的行為主要體現在了企業(yè)的人力資源人才稀少，很多企業(yè)會認為對這方面的人才的培訓不僅費錢還費時間，而且也無法盡快的為企業(yè)創(chuàng)造經濟效益，所以就完全舍棄了這一項，這種觀念對企業(yè)的發(fā)展進程造成了很大的妨礙。
二、中小企業(yè)的人力資源管理模式選擇
1.從人力資源的管理現狀進行選擇。
中小企業(yè)對人力資源活動的評價方式之一就是分析其人力資源管理。其分析內容有很多，比如對其效果進行分析、研究，然后將其對企業(yè)管理的影響總結出來。另外，在選擇管理模式前，要先分析企業(yè)目前的管理狀況，然后找出企業(yè)在管理中暴露的問題，使其能夠成為企業(yè)進行選擇的憑據。
2.從人力資源的管理模式進行選擇。
企業(yè)在選擇時，要先深入了解企業(yè)目前的人力資源管理狀況，針對其影響再剖析原因，最后對比綜合影響因素以及人力資源管理模式的關系，挑選出一個適合該企業(yè)發(fā)展的人力資源管理模式。
3.從人力資源管理模式的實施效果來進行選擇。
人力資源管理模式只有通過實踐才能發(fā)揮出它的作用。在選定人力資源管理模式后要設立相關的部門單位，然后制定出相關的規(guī)章制度，以此加強對企業(yè)的有效管理。每一個成功優(yōu)秀的人力資源管理模式都是在有效的實踐基礎上建立起來的。
三、企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新決策
1.明確思想觀念。
正確樹立“以人為本”的思想戰(zhàn)略理念，由于當今社會企業(yè)的競爭其實就是企業(yè)人力資源管理的競爭，再延伸開來就人才的競爭。員工作為企業(yè)的主體，是企業(yè)進行生產經營的重要組成部分，要想實現企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，就要先充分認識到人才對于企業(yè)的重要性，要發(fā)展全面、綜合型的人才，以此推動企業(yè)的發(fā)展與進步。
2.健全完善管理制度。
管理制度是對企業(yè)以及員工言行的一種規(guī)范與標準，其主要目的就是對企業(yè)以及員工進行管束。當然，對于不同的管理時期企業(yè)的管理制度也要做相應的改動，換句話說，在對企業(yè)的人才選拔以及鼓勵人才等方面要設計一個科學、合理、有效的制度，并且還要落實到每一個員工的身上，讓企業(yè)在可持續(xù)發(fā)展的道路上越走越遠。
3.建立匹配的管理與戰(zhàn)略規(guī)劃。
首先企業(yè)管理者要充分意識到戰(zhàn)略規(guī)劃與管理相一致的重要性，實現企業(yè)的人力資源管理與戰(zhàn)略規(guī)劃的相得益彰以及平衡發(fā)展。
4.加強對人才的教育與培訓。
人力資源的發(fā)展影響著企業(yè)的發(fā)展，而人才是人力資源管理的重要組成部分，也是推動企業(yè)發(fā)展的重要因素，企業(yè)管理者首先要重視對人才的培養(yǎng)，加強對人才的專業(yè)知識、技能以及素質方面的綜合培訓，實現人才的全面發(fā)展，為企業(yè)的進一步發(fā)展提供了寶貴的人才?？傊?，能否實現企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，就要看企業(yè)管理者是否認識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性，以及是否明確認識“以人為本”的科學發(fā)展觀，企業(yè)需要從自身情況出發(fā)，建立一個適合企業(yè)發(fā)展的管理模式，并樹立良好的企業(yè)形象，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展進程。
參考文獻
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