物本管理理論認為人是經(jīng)濟人,是經(jīng)濟動物,人主要是為金錢而工作,為物質生活享受而生存,只要滿足人對金錢和物質的需求,就能調動其積極性。物本管理只重視物的作用,忽視人的因素,忽視人的心理和社會屬性。的確,由于當時的時代所限制,使得管理學家不能從人的社會和心理方面作出系統(tǒng)的闡述,但其中還是蘊含了豐富的人力資源管理思想。物本管理理論階段就孕育著企業(yè)人力資源管理理論的萌芽,其中最具代表性的管理理論是弗雷德里克·W·泰羅的科學管理理論、享利·法約爾的組織管理理論,以及馬克斯·韋伯的理性管理理論。

　　一、科學管理理論蘊含的企業(yè)人力資源管理思想

　　弗雷德里克·泰羅(Fredrick W.Taylor,1856-1915)是美國古典管理學家、科學管理的主要倡導人,被人稱為“科學管理之父”。他首創(chuàng)的科學管理制度對管理思想的發(fā)展有重要的影響。科學管理理論并不是泰羅一個人的天才發(fā)明,而是他和他的同事對管理思想進行綜合整理的成就。正如英國的管理學家林德爾·厄威克所指出:“泰羅所做的工作并不是發(fā)明某種新的東西,而是把整個十九世紀在英美兩國產(chǎn)生、發(fā)展起來的東西加以綜合而形成的一套思想。”科學管理理論主張實施新的、科學化的管理方法和制度,向管理要效率。

　　科學管理的中心問題是提高勞動生產(chǎn)率。泰羅的科學管理要求必須為工作挑選“第一流的工人”,他認為人具有不同的天賦和才能,只要工作適合他,都能成為一流的工人;實行刺激性的工資報酬制度來激勵工人發(fā)揮潛能;對雇主和工人雙方進行“精神革命”,實現(xiàn)兩者協(xié)調和合作基礎的建立,從而最大限度發(fā)揮人力資源能量。從技術管理的角度來講要建立標準化的生產(chǎn)管理模式,要使工人掌握標準化的操作方法,使用標準化的工具和材料,并使作業(yè)環(huán)境標準化。從組織管理的角度來講,他把計劃的職能和執(zhí)行的職能分開,改變了憑經(jīng)驗工作的方法,而代之以科學的工作方法;提出了職能工長制;并為組織管理提出了一個極為重要的原則--例外原則。它其中蘊含的公共人力資源管理思想包括:

　　1.追求科學的用人之道

　　(1)精心地挑選員工。泰羅科學管理理論的一個基本原則就是認為要科學地挑選工人。那么怎樣挑選工人呢?泰羅把工人分成兩類,即頭等工人和二等工人。所謂二等工人“是指那些在身體條件上完成能夠勝任工作但十分懶惰的工人……從身體條件上看,他們能夠成為頭等工人,但是他們頑固地拒絕當'頭等'工人,”泰羅認為,應該按照這些頭等工人的情況來確定勞動的方法和勞動的時間,而且由于這種勞動定額是按照科學的方法來確定的,所以會使工人的勞動中效率更高、更快樂和更健康。

　　(2)科學地培訓員工。泰羅科學管理理論的另一個基本原則就是工人的科學教育和培訓。泰羅認為,要對工人進行科學的教育、訓練和培養(yǎng),應該“把工人一個個地交由一位稱職的教師,用新的操作習慣去培訓,直到工人能連續(xù)而習慣地按科學規(guī)律(這是別人設計出來的)去操作”。使工人掌握標準化的操作規(guī)程,使用標準化的工具、機器和材料,并使作業(yè)環(huán)境標準化。泰羅這種把科學和科學地選擇、培訓出來的工人結合在一起,突破了前人只能靠提高勞動強度和延長勞動時間來提高效率的思維界限,使資本主義和財富飛速增長。

　　泰羅認為要科學地選擇和不斷地培訓工人,要注意到人才培養(yǎng)的個性化特點,才能充分發(fā)揮每一個人的聰明才智。因為不同的工人有不同的特點,也有不同的性格。管理人員必須注意觀察,掌握每一個工人的性格發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點;為每個工人制定合理的發(fā)展計劃并通過各種幫助完成其計劃。

　　2.強調運用合適的激勵手段

　　泰羅強調從工人物質和心理兩方面來調動其積極性。管理者要懂得善待工人,擺在他們面前的任務是促使每個工人發(fā)揮他最大的能耐,以最認真而扎實的操作,全部的傳統(tǒng)知識、技藝、才華和善意,即工人的積極性,來為雇主創(chuàng)造最大可能的利益。

　　(1)物質激勵刺激。實行刺激性的工資報酬制度。為了鼓勵工人努力工作完成定額,1895年泰羅提出了自己的計件工資方案。其中包括采用一種叫做“差別計件制”的刺激性付酬制度。這種付酬制度按照工人是否完成其定額而采取不同的工資率,泰羅以這種有獎有罰的報酬制度來督促和鼓勵工人完成或超定額。工資支付的對象是工人而不是職位,即根據(jù)工人的實際工作表現(xiàn),而不是根據(jù)工作類別來支付工資。這樣做,既能克服工人磨洋工的現(xiàn)象,更重要的是能調動工人的積極性。

　　(2)心理需求的溝通與滿足。第一,泰羅認為“科學管理的常規(guī)特征是協(xié)調而不是不和”,“一種管理制度不論怎樣好,都不應死板地應用。在雇主和工人之間始終應該維持良好的個人關系……”。他強調勞資雙方的溝通和保持企業(yè)內部協(xié)調的人際關系。第二,他已經(jīng)認識到激勵對滿足人的“社會”和“心理”方面需求的對工人勞動積極性的調動作用。如在該書中,泰羅提到調動工人積極性,除了提高工資外,還可以“快速提拔或晉升”、提供“更好的環(huán)境和工作條件”。又如,對工人的建議,“應給予充分的榮譽”,并“發(fā)給一筆獎金”作為酬勞?？梢?泰羅的重視物質獎勵的同時,已經(jīng)注意到精神獎勵的作用。

　　我們必須認識到科學管理相對以前的管理行為重視了人的因素,把管理推到了新階段,但仍是以物為中心,而不是以人為中心。

　　二、一般管理理論蘊含的企業(yè)人力資源管理思想

　　亨利·法約爾(HenriFayol,1841-1925),法國人,出生于法國的一個資產(chǎn)階級家庭,早期就參與企業(yè)的管理工作,并長期擔任企業(yè)高級領導職務。泰羅的研究是從“車床前的工人”開始,重點內容是企業(yè)內部具體工作的效率。法約爾的研究則是從“辦公桌前的總經(jīng)理”出發(fā)的,以企業(yè)整體作為研究對象。他認為,管理理論是指“有關管理的,得到普遍承認的理論,是經(jīng)過普遍經(jīng)驗檢驗并得到論證的一套有關原則、標準、方法、程序等內容的完整體系”;有關管理的理論和方法不僅適用于公私企業(yè),也適應于機關和社會團體。這正是一般管理理論的基石。

　　一般管理理論的主要內容包括:(1)從企業(yè)經(jīng)營活動中提煉出管理活動。法約爾區(qū)別了經(jīng)營和管理,認為這是兩個不同的概念,管理包括在經(jīng)營之中。通過對企業(yè)全部活動的分析,將管理活動從經(jīng)營職能(包括技術、商業(yè)、業(yè)務、安全和會計等五大職能)中提煉出來,成為經(jīng)營的第六項職能。進一步得出了普遍意義上的管理定義,即“管理是普遍的一種單獨活動,有自己的一套知識體系,由各種職能構成,管理者通過完成各種職能來實現(xiàn)目標的一個過程。”法約爾通過對大型工業(yè)企業(yè)技術職能人員必要能力的相對重要性分析,指出處于不同管理層次的管理者其各種能力的相對要求不同,隨著企業(yè)由小到大、職位由低到高,管理能力在管理者必要能力中的相對重要性不斷增加,而其他諸如技術、商業(yè)、財務、安全、會計等能力的重要性則會相對下降。(2)倡導管理教育。法約爾認為管理能力可以通過教育來獲得,“缺少管理教育”是由于“沒有管理理論”,每一個管理者都自以為擁有最好的方法,都按照他自己的方法、原則和個人的經(jīng)驗行事,誰也不曾設法使那些被人們接受的規(guī)則和經(jīng)驗變成普遍的管理理論。(3)提出五大管理職能。法約爾將管理活動分為計劃、組織、指揮、協(xié)調和控制等五大管理職能,并進行了相應的分析和討論。管理的五大職能并不是企業(yè)管理者個人的責任,它同企業(yè)經(jīng)營的其它五大活動一樣,是一種分配于領導人與整個組織成員間的工作。(4)提出十四項管理原則。法約爾提出了一般管理的十四項原則:即勞動分工;權力與責任;紀律;統(tǒng)一指揮;統(tǒng)一領導;個人利益服從整體利益;人員報酬;集中;等級制度;秩序;公平;人員穩(wěn)定;首創(chuàng)精神;人員的團結。它其中蘊含的企業(yè)人力資源管理思想包括:

　　1.提出管理者的素質要求

　　管理者作為組織活動的領導者必須具有一定的素質要求,他指出組織要制定出上好的行動計劃,要求管理者具有對人進行管理的藝術、積極性、勇氣、專業(yè)能力和處理事務的一般知識。管理者要處理好權力與責任的關系、個人利益與整體利益的關系、人員團結的關系、要能夠充分挖掘創(chuàng)新精神。

　　不同層次的管理者的素質能力要求不同,管理者必須具有與之地位相符合的必要能力。法約爾通過對大型企業(yè)技術職能人員必要能力的相對重要性分析中,得出如下結論:工人的主要能力是技術能力。隨著人的地位在等級中提高,管理能力的相對重要性也增加,同時技術能力的重要性減少。經(jīng)理的主要能力是管理能力,等級越升高,這種能力越起主導作用。商業(yè)能力、財務能力、安全能力和會計能力在分廠長和部門領導等級的人中有其最大的相對重要性。隨著人的地位升高,這些能力的相對重要性在每種人的評價中不斷減少并趨向平衡。從車間主任或分廠長等級開始,管理比率由于其他比率的減少而增加了,其他比率都接近于全部價值的1/10。

　　法約爾從對各種規(guī)模工業(yè)企業(yè)領導人必要能力的相對重要性的比較中得出如下結論:(1)企業(yè)領導人的主要能力是技術能力。(2)隨著企業(yè)等級的上升,管理能力的相對重要性必然增加,同時技術能力的重要性相對減少。在中等企業(yè)里這兩種能力相等。(3)大型企業(yè)領導人最重要的能力是管理能力。企業(yè)越大,管理能力越起主導作用。(4)商業(yè)和財務能力對于中小型企業(yè)領導人比對于技術職能的中下層工作人員起著重要得多的作用。(5)隨著企業(yè)等級的上升,管理比率增大了,趨于平衡的其它部門比率減少,接近于整個價值的1/10。

　　2.蘊含的管理原則

　　勞動分工和集中管理原則。勞動分工的目的是用同樣的努力生產(chǎn)出更多更好的事物,勞動分工使職能專業(yè)化和權力分散,有利于員工提高勞動的熟練程度和準確性,從而提高效率;實現(xiàn)集中的目的也是為了盡可能地使所有組織成員的才干得到發(fā)揮和運用。勞動分工和集中管理本身是經(jīng)常變化的,是在一種動態(tài)平衡過程中實現(xiàn)人才資源的整合利用,達到人力資源優(yōu)化配置。

　　約束與激勵原則。法約爾提出用紀律、秩序、等級制度來管理約束員工,使其工作有嚴格的規(guī)章制度限制,避免散漫、無為;并且認為每一名員工在組織中都有一個位置,每個員工都在他的位置上,員工要找到與他相適應的位置。同時法約爾也強調通過給員工的報酬來激勵員工,其方法包括資金、分紅、實物補助和精神獎勵等。

　　團隊原則。法約爾強調一個企業(yè)中,全體人員的團結與和諧是企業(yè)的巨大力量,要求做到組織中的統(tǒng)一指揮和統(tǒng)一領導,發(fā)揮人力資源的團體優(yōu)勢。

　　三、理性管理理論蘊含的企業(yè)人力資源管理思想

　　馬克斯·韋伯(Max Weber,1864-1920)德國學者,他在管理思想上最大的貢獻是提出了所謂的“理想的行政組織體系理論”,被稱為“組織理論之父”。馬克斯·韋伯作為官僚組織理論的創(chuàng)始人,從其主觀行為出發(fā)論證了個人行為的合理性與社會結構秩序的合法性;并在前人的基礎上,對科層制進行了一系列經(jīng)典性的概括和闡釋。他對官僚理論的研究成果無愧于D·S·皮尤在《組織管理學名家思想薈萃》中的褒贊。

　　韋伯指出,任何組織都必須有某種形式的權力作為基礎,他認為存在三種純粹形態(tài)的合法權力:法律的權力、傳統(tǒng)的權力、超凡的權力。并且他指出只有法律的權力能作為這種基礎。在韋伯看來只有這種與合理合法權威相適應的組織形式才是“理想的官僚制”即官僚集權組織。韋伯認為作為一種理想的行政組織形式,“官僚制”具有以下基本的特征:1、合理的勞動分工,明確劃分每一個組織成員的職責權限并以法規(guī)的形式固定。2、層級節(jié)制的權力體系,各種公職或職位按權力等級組織起來,形成一個指揮統(tǒng)一的鏈條,由最高層級的組織指揮控制下一層級的組織直至最基層的組織。3、官僚制組織中每一職務都有明確規(guī)定的法律意義上的職權范圍,保證組織管理工作的一致性和明確性。4、公職人員以技術條件為依據(jù)來挑選,他們是被任命的,而不是被選舉的。5、行政管理人員有固定的薪金作為報酬,雇傭當局只有在某些情況下才有權對這些官員解雇,但這些官員有辭職的自由。薪金按等級系列中的級別來確定的。行政管理人員是一種“職業(yè)”人。6、組織管理的非人格化,人們在處理公務時只應考慮合法化、合理性以及有效性,而不應考慮私情關系。7、行政管理人員在行使職務時受到嚴格而系統(tǒng)的紀律的約束和控制。理性管理理論蘊含的公共人力資源管理思想包括:

　　1.因事設人的用人思想。韋伯主張為了實現(xiàn)一個組織的目標,要把組織中的全部活動劃分為各種基本的作用,作為公務分配給組織中的各個成員。而人員的任用完全就要根據(jù)工作分工和職務上的要求,通過正式考試或教育訓練來實行。并強調人員的職業(yè)化。

　　2.層級節(jié)制的用人機制。韋伯主張層級制,認為它是提高組織效率的依據(jù)。并且強調管理人員必須嚴格遵守組織中規(guī)定的規(guī)則和紀律,這些規(guī)制不受個人感情的影響而在任何情況下都適用。

　　3.穩(wěn)定與獎勵的激勵機制。管理人員一經(jīng)錄用,就無故不被辭退的永久化現(xiàn)象,有助于組織的穩(wěn)定和維持。并且他提出工作人員領取固定的薪金,并且他的獎懲與升遷用制度加以明確規(guī)定,并與工作成效相聯(lián)系。

　　從泰羅開始的“科學管理”雖然已跨越了近一個世紀的歷程,但對后世的影響依舊是巨大的。它使得管理向科學化、系統(tǒng)化、標準化前進了一大步,其理論不但在當時起了重要作用,而且具有深遠的歷史意義,許多原理和做法至今仍被眾多國家所采用。同時也為公共人力資源管理的發(fā)展拔下了發(fā)芽的種子。