激勵(lì)理論發(fā)展的新趨勢(shì)
激勵(lì)是現(xiàn)代管理中最重要、最基本,也是最困難的職能,這是以人為本的管理和激勵(lì)中牽涉到的信息問題所決定的。隨著管理學(xué)、信息經(jīng)濟(jì)學(xué)、制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的飛速發(fā)展,現(xiàn)代激勵(lì)理論出現(xiàn)了一系列突破性的進(jìn)展,成為令人振奮的現(xiàn)代管理理論和實(shí)踐的前沿。
一、激勵(lì)客體和對(duì)象趨向集中于對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)
在以往的激勵(lì)工作乃至當(dāng)前的改革中,凡涉及激勵(lì),往往著眼于對(duì)一般職工的獎(jiǎng)懲和精神激勵(lì),而對(duì)于企業(yè)的高層管理人員——企業(yè)經(jīng)營(yíng)者來說則缺乏理論探討和實(shí)踐。其實(shí),對(duì)于普通員工的激勵(lì),相對(duì)來說是較為容易而次要的。由于勞動(dòng)分工和生產(chǎn)專業(yè)化的存在和深化,每一職工的操作和工作越來越單一、明晰和有形,確定性的工作表現(xiàn)為工作方法、方式、工業(yè)流程的標(biāo)準(zhǔn)化。這種細(xì)致的分工意味著可以比較容易地確定一系列準(zhǔn)確、精密和具體的涵蓋其工作數(shù)量、工作質(zhì)量和工作速度等方面的考核指標(biāo)體系,并以此為基礎(chǔ),確定對(duì)職工的獎(jiǎng)懲方式和獎(jiǎng)懲程度,合理地分配組織激勵(lì)資源。而相對(duì)來說,企業(yè)高層經(jīng)營(yíng)管理人員其工作主要是決策、計(jì)劃和人力資源開發(fā),其經(jīng)營(yíng)管理工作的直接成果主要是主意、指令、宗旨、目標(biāo)、規(guī)范、制度,是軟性的、無形的,同時(shí)其努力程度、能力、風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度、投資傾向和決策正確性等內(nèi)涉及變量和滯后顯示變量囿于信息、時(shí)間和空間的限制很難及時(shí)準(zhǔn)確地用簡(jiǎn)單的考核指標(biāo)來衡量。其次,企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的間接勞動(dòng)成果(即企業(yè)表現(xiàn))具有非常復(fù)雜的背景和歸因。其可察變量(如資本利潤(rùn)率、企業(yè)成長(zhǎng)和增長(zhǎng)速度、全員勞動(dòng)生產(chǎn)量、產(chǎn)值、成本、技術(shù)進(jìn)步和生產(chǎn)率)其特性或根源往往不是一維而是多維的,企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作量是個(gè)復(fù)雜動(dòng)態(tài)的系統(tǒng),其可察因素往往是多維因素非線性作用的結(jié)果。這時(shí)偏倚、強(qiáng)調(diào)某一因素和特性會(huì)產(chǎn)生不適當(dāng)?shù)拇碳ぷ饔茫虼似胶飧鞣矫娴囊蛩?,進(jìn)行恰到好處的激勵(lì)決定著激勵(lì)機(jī)制的制定、激勵(lì)資源的合理導(dǎo)向和配置。再次,企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的勞動(dòng)成果——企業(yè)表現(xiàn),非但隱含著異常復(fù)雜的背景(如努力程度、能力、風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度)而且還受到不少非經(jīng)營(yíng)者所能控制因素的影響(如在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的混合體制下由于企業(yè)目標(biāo)多元化和行政指令的干涉而導(dǎo)致的激勵(lì)不準(zhǔn)確、不規(guī)范、不公平和證券市場(chǎng)投機(jī)行為等)。因此,對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)和誘導(dǎo)日益成為現(xiàn)代激勵(lì)理論的研究重點(diǎn)。
二、對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行有效的激勵(lì)和約束
已有的激勵(lì)理論主要是從心理學(xué)和組織行為學(xué)的角度來展開研究的,激勵(lì)被認(rèn)為是通過高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織的意愿,而這種努力以能夠滿足個(gè)體某些需要和動(dòng)機(jī)為條件。因此,流行的管理激勵(lì)理論可以分為兩類。一類是以人的心理需求和動(dòng)機(jī)為主要研究對(duì)象的激勵(lì)理論,這包括默里的需求理論、麥克萊蘭的成就激勵(lì)理論、馬斯洛的需求層次論、阿德佛的ERG理論、弗雷德里克·赫茨伯格的雙因素理論。另一類是以人的心理過程和行為過程相互作用的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)為研究對(duì)象的激勵(lì)過程理論。這種理論以系統(tǒng)和動(dòng)態(tài)的目光來看待激勵(lì),這主要包括弗魯姆、波特和勞勒的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論、邁克爾·羅斯的歸因理論和軌跡控制理論、斯金納的強(qiáng)化理論。激勵(lì)過程理論體系較之于激勵(lì)內(nèi)容理論體系從系統(tǒng)性和動(dòng)態(tài)性的角度來說是一種巨大的進(jìn)步,但從根本上來說仍以對(duì)人的心理特征和以此為基礎(chǔ)的行為特征為出發(fā)點(diǎn)。而人的心理需求難以加以觀察、評(píng)估和衡量,屬于內(nèi)涉變量;同時(shí)心理特征必然因人、因時(shí)、因事而異,并處于動(dòng)態(tài)變化之中,各種激勵(lì)方法實(shí)施的可重復(fù)性差,由此而難以把握;再次隨著人們對(duì)于激勵(lì)條件的適應(yīng)性,任何激勵(lì)因素都會(huì)變成保健因素,致使管理組織激勵(lì)資源的稀缺性和激勵(lì)因素(如工資、獎(jiǎng)金)的剛性之間存在著嚴(yán)重的沖突,使得管理激勵(lì)難以持久。因此,激勵(lì)往往被認(rèn)為是屬于管理藝術(shù)和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的范疇,是一種令人敬而遠(yuǎn)之、望而生畏的工作。
激勵(lì),尤其是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)一直是世界性的難題,以往的激勵(lì)理論和實(shí)踐中所存在的種種問題就是最好的說明。但激勵(lì)是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作的一項(xiàng)職能,并依附于其他職能(如決策、計(jì)劃、人力資源開發(fā)、指揮、控制)及其衍生的目標(biāo),激勵(lì)歸根結(jié)底是在對(duì)其他職能履行狀況的評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上促進(jìn)其他職能更好地開展的職能。因此,激勵(lì)工作的真正科學(xué)性在于以企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作的性質(zhì)和規(guī)律為依據(jù),設(shè)置合理的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制,對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行有效的激勵(lì)和約束。
事物的性質(zhì)和規(guī)律是指事物本身所具有的、區(qū)別于其他事物的特征和聯(lián)系。管理工作的性質(zhì)和規(guī)律是指管理工作本身所具有的、區(qū)別于一般勞動(dòng)和其他工作的根本屬性和內(nèi)在聯(lián)系。目前,已經(jīng)探索和歸納出企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作的9種特性,即權(quán)力性、知識(shí)性、成果無形性、 效果的間接性、效益的滯后性、隨機(jī)性、創(chuàng)新性、信息不對(duì)稱性和二重性。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者只有遵循其管理工作的性質(zhì)和規(guī)律才能做好企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作。
同時(shí),對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作性質(zhì)和規(guī)律的研究,也給我們提供了解決激勵(lì)和約束問題的方法論。我們可以從企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作的性質(zhì)和規(guī)律出發(fā),設(shè)計(jì)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)和約束機(jī)制。如根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作效益的滯后性,即企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作主要是決策、計(jì)劃和人力資源開發(fā),與一般勞動(dòng)和技術(shù)工作相比,管理工作的時(shí)效更強(qiáng),其效益具有滯后性,企業(yè)管理工作的成果與失誤可能經(jīng)過若干年后才能顯示出來,企業(yè)當(dāng)前的效益可能得益于當(dāng)前管理決策的正確,也可能是以犧牲今后的長(zhǎng)遠(yuǎn)效益為代價(jià)的。我們可以設(shè)計(jì)出年薪制、遠(yuǎn)期收入制、股票購(gòu)買權(quán)、長(zhǎng)期雇傭制、資產(chǎn)連帶制、決策責(zé)任制等激勵(lì)約束機(jī)制。又如企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作具有權(quán)力性,管理就是通過其他人來完成工作,是籌劃、組織和控制一個(gè)組織或群體的工作。凡是直接生產(chǎn)具有社會(huì)結(jié)合過程的形態(tài),而不是表現(xiàn)為獨(dú)立生產(chǎn)者獨(dú)立勞動(dòng)的地方,都必然會(huì)產(chǎn)生監(jiān)督勞動(dòng)和指揮勞動(dòng),管理工作具有權(quán)力性,即指揮別人的權(quán)和強(qiáng)迫別人服從的力。管理要通過各種職能機(jī)構(gòu)和人員的職、權(quán)、責(zé)活動(dòng)來進(jìn)行,管理機(jī)構(gòu)和管理人員,無論職位高低、責(zé)任輕重,都擁有一定的權(quán)力。人們除了擁有對(duì)企業(yè)的控制權(quán)力以外,還不同程度地對(duì)企業(yè)資產(chǎn)享有剩余索取權(quán)(包括股權(quán)、債權(quán)、紅利、獎(jiǎng)金、薪金),合理地?fù)碛袡?quán)力是做好管理工作的有效激勵(lì)因素。因此,又可以設(shè)計(jì)出團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)、民主管理、參與式管理、工作擴(kuò)大化、工作豐富化、股份合作制、管理激勵(lì)和產(chǎn)權(quán)激勵(lì)的適度結(jié)合等多種方法方式。
三、從激勵(lì)方法、 方式的研究過渡到對(duì)經(jīng)濟(jì)機(jī)制的設(shè)計(jì)和研究
打開企業(yè)“黑箱”并加以抽象,企業(yè)作為有機(jī)聯(lián)系的自組織系統(tǒng)主要包含和充斥兩種主要的關(guān)系——人與物之間的關(guān)系和人與人之間的關(guān)系。人處于管理系統(tǒng)中的核心位置,通過四通八達(dá)的信息網(wǎng)絡(luò)與物(包括生產(chǎn)資料、生產(chǎn)設(shè)備、資金、運(yùn)輸工具等)和其他人相聯(lián)系。一方面,在人與物形成的對(duì)立統(tǒng)一中,人與物之間主要存在著知識(shí)的信息不對(duì)稱。由于真正的生產(chǎn)力是作為死的勞動(dòng)的物的因素和作為活的勞動(dòng)的人的因素相結(jié)合的產(chǎn)物,而且生產(chǎn)力的大小即物的因素在生產(chǎn)力中所起的作用取決于人的能力的發(fā)揮,因此,激勵(lì)就必須使人的積極性、主動(dòng)性和首創(chuàng)性得到充分的發(fā)揮,不斷努力學(xué)習(xí)和創(chuàng)新,使人減少對(duì)物的知識(shí)的不對(duì)稱,最大限度地使自己的認(rèn)識(shí)與客觀物質(zhì)世界相一致。另一方面,在人的組織系統(tǒng)中也存在著信息不對(duì)稱。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中,企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作者處于信息交匯中心,與企業(yè)外部管理層,如企業(yè)資產(chǎn)所有者或上級(jí)主管部門相比,企業(yè)經(jīng)營(yíng)者(即代理人)掌握的信息多或具有信息優(yōu)勢(shì),而委托者掌握信息少,或處于信息劣勢(shì),同時(shí)企業(yè)內(nèi)部各個(gè)階層之間也存在著這種信息不對(duì)稱。信息不對(duì)稱包括動(dòng)機(jī)不對(duì)稱和知識(shí)不對(duì)稱,從理論上講,知識(shí)不對(duì)稱是可以解決的,而動(dòng)機(jī)不對(duì)稱則難以克服。信息不對(duì)稱又必然導(dǎo)致逆選擇行為和敗德行為。
由于企業(yè)及其組織內(nèi)部充斥著四通八達(dá)的、縱橫交錯(cuò)的信息流和信息網(wǎng)絡(luò),同時(shí)又伴隨著不可避免的信息不對(duì)稱,因而傳統(tǒng)的僅限于局部的、具體的、微觀的激勵(lì)方法、方式只能對(duì)有限時(shí)間和空間的信息,予以疏導(dǎo)和規(guī)整,在一定程度上激發(fā)企業(yè)人員的工作積極性和主動(dòng)性而不能從根本上解決對(duì)企業(yè)人員尤其是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)問題。也正是在這種意義上,激勵(lì)成為管理學(xué)、組織行為學(xué)、信息經(jīng)濟(jì)學(xué)和制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的前沿研究領(lǐng)域。
解決問題的關(guān)鍵途徑在于經(jīng)濟(jì)機(jī)制的設(shè)計(jì)理論。以系統(tǒng)、健全、完整和適宜的經(jīng)濟(jì)機(jī)制自動(dòng)有效的整合和規(guī)范企業(yè)的信息通道,減少信息不對(duì)稱,提高企業(yè)人員的工作積極性,以盡量少的成本和組織資源來更好地完成組織功能和實(shí)現(xiàn)資源帕累托最優(yōu)配置,經(jīng)濟(jì)機(jī)制和制度的設(shè)計(jì)主要包括三個(gè)方面,一個(gè)方面是市場(chǎng)機(jī)制的設(shè)置,包括產(chǎn)品市場(chǎng)、要素市場(chǎng)和資本市場(chǎng)的制度設(shè)置,但由于現(xiàn)實(shí)中的三種市場(chǎng)皆為不完全信息市場(chǎng),因此就給政府宏觀調(diào)控機(jī)制和企業(yè)內(nèi)部經(jīng)濟(jì)機(jī)制的設(shè)計(jì)留下創(chuàng)新的空間。作為行為主體的政府,其運(yùn)作機(jī)制的設(shè)置主要目標(biāo)是,規(guī)范和調(diào)節(jié)市場(chǎng)秩序,兼顧市場(chǎng)效率和公平,為企業(yè)創(chuàng)造公平、透明的市場(chǎng)環(huán)境,使市場(chǎng)信號(hào)能真實(shí)地反映企業(yè)的利潤(rùn)指標(biāo)和經(jīng)營(yíng)績(jī)效,使企業(yè)有參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、創(chuàng)造佳績(jī)的積極性和主動(dòng)性。而對(duì)企業(yè)制度的設(shè)計(jì)則主要是建立和完善規(guī)范的公司制下的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)和組織結(jié)構(gòu),尤其是新老三會(huì)的合理制衡體系,規(guī)范企業(yè)經(jīng)營(yíng)行為,以減少信息不對(duì)稱和責(zé)任不對(duì)等所導(dǎo)致的經(jīng)營(yíng)者的機(jī)會(huì)主義行為,進(jìn)而使經(jīng)營(yíng)者和所有者之間、各級(jí)管理者之間激勵(lì)趨于相容,同時(shí)構(gòu)建和完善產(chǎn)權(quán)激勵(lì)機(jī)制和管理激勵(lì)機(jī)制。