淺談民營企業(yè)戰(zhàn)略之人力資源管理模式的構(gòu)建
當(dāng)前,非公經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為我國國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分,作為非公經(jīng)濟(jì)重要內(nèi)容的民營企業(yè)也得以飛速發(fā)展,它們在發(fā)展生產(chǎn)力、吸納就業(yè)、增加地方財源、滿足社會需求以及促進(jìn)社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的形成方面發(fā)揮著重要作用。但是,民營企業(yè)的發(fā)展卻是步履維艱,據(jù)全國工商聯(lián)合會公布的《中國民營企業(yè)發(fā)展報告》顯示,我國每年新生15萬家民營企業(yè),同時每年又有10萬多家倒閉,有60%的民營企業(yè)在5年內(nèi)破產(chǎn),有85%的民營企業(yè)在10年內(nèi)滅亡,其平均壽命只有2.9年。人力資源管理的薄弱在一定程度上是造成民營企業(yè)現(xiàn)存問題的關(guān)鍵因素。在已有討論如何促進(jìn)民營企業(yè)健康發(fā)展的研究中,人們發(fā)現(xiàn)民營企業(yè)的人力資源管理存在諸多問題。為此,國內(nèi)學(xué)者就民營企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行了深入研究。但從現(xiàn)有的研究來看,從戰(zhàn)略角度研究民營企業(yè)人力資源管理的嘗試還比較少。因此,本文擬就戰(zhàn)略人力資源管理的相關(guān)理論,對此問題進(jìn)行探討。
一、戰(zhàn)略人力資源管理的理論概述
戰(zhàn)略人力資源管理理論是由比爾(Beer)于1984年在其著作《管理人力資本》中提出的 。戰(zhàn)略人力資源管理是指圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃,制定人力資源發(fā)展規(guī)劃,通過有計劃的人力資源開發(fā)、培養(yǎng)和使用,為企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)配置可靠的人力資源。
相較于傳統(tǒng)的人力資源管理,戰(zhàn)略人力資源管理有如下基本特征:(1)更加凸顯以人為本。傳統(tǒng)人力資源管理以“事”為中心,強(qiáng)調(diào)人是為完成事而存在的。戰(zhàn)略人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)是“人”,更加強(qiáng)調(diào)人是獲取競爭優(yōu)勢資源的資本。(2)強(qiáng)調(diào)人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略中的核心作用。傳統(tǒng)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系較少,往往定位在行政輔助功能上。戰(zhàn)略人力資源管理強(qiáng)調(diào)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略之間的動態(tài)化、一體化。戰(zhàn)略人力資源管理已經(jīng)融入到企業(yè)戰(zhàn)略之中。(3)關(guān)注企業(yè)整體層次的績效。傳統(tǒng)人力資源管理關(guān)注的是本部門的工作績效,強(qiáng)調(diào)本部門工作績效對于企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)。戰(zhàn)略人力資源管理關(guān)注企業(yè)整體層次的績效,強(qiáng)調(diào)人力資源的價值在于幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢。
二、民營企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的重要性
戰(zhàn)略人力資源管理是在傳統(tǒng)人力資源管理的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的,代表著一種先進(jìn)的人力資源管理理念和模式。我國民營企業(yè)要加強(qiáng)戰(zhàn)略人力資源管理,是由民營企業(yè)內(nèi)外部因素決定的。
第一,外環(huán)境激烈變化的需要。在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢下,民營企業(yè)機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存,一方面將面臨著全球化的機(jī)遇,實施走出去戰(zhàn)略,占領(lǐng)國際市場,進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。而另一方面,由于民營企業(yè)受自身規(guī)模、經(jīng)濟(jì)實力、技術(shù)條件等條件的限制,使得我國民營企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)也大為增強(qiáng)。在利用全球化經(jīng)濟(jì)帶來的機(jī)遇和應(yīng)對全球化經(jīng)濟(jì)帶來的挑戰(zhàn)過程中,民營企業(yè)在軟件、硬件提升方面可以實施跨越式發(fā)展。而在人力資源的提升上是沒有近路可以走的。在當(dāng)前人力資源管理的戰(zhàn)略性越來越凸顯的情況下,民營企業(yè)只有迎頭趕上,才能有效應(yīng)對企業(yè)外部環(huán)境變化。
第二,民營企業(yè)自身發(fā)展的需要。在現(xiàn)代企業(yè)管理中,人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源,這種觀念被越來越多的企業(yè)所認(rèn)同。企業(yè)間的競爭實質(zhì)上就是人力資源的競爭。企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來,將他們保留在企業(yè)之內(nèi),調(diào)動他們的工作積極性,并開發(fā)他們的潛能,來為企業(yè)服務(wù)。因此,各個企業(yè)都紛紛采取措施加強(qiáng)了人力資源管理。在此背景下,民營企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢,必須順應(yīng)新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢,利用自身的優(yōu)勢,采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理,民營企業(yè)才能提高其效益,在競爭激烈的市場經(jīng)濟(jì)中處于不敗之地。
三、民營企業(yè)人力資源管理的主要問題
根據(jù)戰(zhàn)略人力資源管理的基本框架和要求,反觀我國民營企業(yè)的實際情況,不難看出我國民營企業(yè)在戰(zhàn)略人力資源管理方面存在嚴(yán)重不足。具體問題主要表現(xiàn)在如下幾個方面:
第一,對人力資源管理的戰(zhàn)略性認(rèn)識不足。目前,我國絕大多數(shù)民營企業(yè)人力資源管理很少是從企業(yè)戰(zhàn)略層面來考慮的。大多數(shù)民營企業(yè)沒有從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需求來考慮人才的引進(jìn)和配置,導(dǎo)致人才的引進(jìn)也只是為了應(yīng)急需要,無法滿足企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的需要。由于缺乏戰(zhàn)略性認(rèn)識,導(dǎo)致企業(yè)對員工的管理主要是依靠“控制”和“服從”, 而忽視人性化的管理,忽視與員工的交流,忽視對員工授權(quán)賦責(zé),更不愿讓員工擁有對企業(yè)相關(guān)情況的知情權(quán),使員工工作起來目的性不強(qiáng),效率不高。這使得員工的創(chuàng)造性受到嚴(yán)重挫傷,喪失歸屬感和忠誠度,導(dǎo)致民營企業(yè)員工流失現(xiàn)象嚴(yán)重。
第二,與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃缺失。民營企業(yè)在發(fā)展過程中,隨著管理者素質(zhì)的不斷提升,他們對人力資源資源有了更加深刻的認(rèn)識,也逐步認(rèn)識到了人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略的重要意義。但是,民營企業(yè)的人力資源規(guī)劃往往與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃并不協(xié)調(diào)。在民營企業(yè)初期,會向市場和銷售傾斜,而到了穩(wěn)定成熟期,民營企業(yè)在實施過程中往往將“人情”與“人性”混淆,導(dǎo)致以人為中心的說法淪為空話。另外,由于民營企業(yè)自身的特點(diǎn),人才流動性太大,所以民營企業(yè)也不愿意將人力資本投資作為企業(yè)的基礎(chǔ)性投資,這又進(jìn)一步使得人才流動性變大,形成惡性循環(huán)。另外,民營企業(yè)在制定市場戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時,也沒有制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略以支持。
第三,人力資源管理具體制度安排的戰(zhàn)略性凸顯不夠。戰(zhàn)略人力資源管理要求人力資源管理的各個環(huán)節(jié),都必須圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略而展開,包括薪酬、績效考評以及培訓(xùn)機(jī)制等。而我國民營企業(yè)在這些方面是嚴(yán)重滯后的。一是薪酬制度的戰(zhàn)略性激勵不夠。民營企業(yè)薪酬一般采用基薪加獎金或提成的做法,這種單一的薪酬體系是不能滿足員工多樣化的需求的。二是績效評估的戰(zhàn)略性凸顯不夠。民營企業(yè)對員工的績效評估主要是依據(jù)企業(yè)既定目標(biāo)和任務(wù)下所完成的工作量來衡量的,缺乏完備的考評指標(biāo)和方法,對員工的考核缺乏科學(xué)性,不利于調(diào)動員工的積極、主動性和創(chuàng)造性。三是培訓(xùn)開發(fā)力度的戰(zhàn)略性嚴(yán)重滯后。我國大多數(shù)民營企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為,沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機(jī)制。
四、構(gòu)建民營企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的對策建議
針對我國民營企業(yè)人力資源管理中存在的不足,借鑒戰(zhàn)略人力資源管理的基本理論,我國民營企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理要從如下幾個方面加以完善:
第一,樹立戰(zhàn)略人力資源管理思想。如前所述,絕大多數(shù)民營企業(yè)對人力資源是第一資源的觀念還缺乏認(rèn)識,甚至對人力資源管理的認(rèn)識還停留在簡單的人事管理層面上。缺乏對人力資源的戰(zhàn)略性思考,導(dǎo)致民營企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)了諸多問題,嚴(yán)重制約著民營企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。為此,民營企業(yè)首要的任務(wù)是要樹立戰(zhàn)略人力資源管理的理念和觀念。這是民營企業(yè)實施戰(zhàn)略人力資源管理,吸引人才的基本前提。具體要樹立這樣的思想:人才是企業(yè)發(fā)展的重要資源,是企業(yè)一切活動成敗的根本,企業(yè)的一切都要從人出發(fā),企業(yè)應(yīng)建立一種以人為中心的組織理念,樹立以人為本的用人思想,強(qiáng)調(diào)把人看成一種資源,而不是成本,看作第一位的資源,充分發(fā)揮這一資源優(yōu)勢,用好企業(yè)的每一位員工,使企業(yè)成為協(xié)同作戰(zhàn)、團(tuán)結(jié)合作、高效創(chuàng)新的團(tuán)體。
第二,做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。針對民營企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中的不足,必須要強(qiáng)化人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是民營企業(yè)對未來人才的需要、供給、培養(yǎng)與選拔方式進(jìn)行科學(xué)、整體的預(yù)測和規(guī)劃,它是企業(yè)人力資源管理其他職能的基礎(chǔ),是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分,它為企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)預(yù)先準(zhǔn)備所需人才和提供強(qiáng)有力的人才保障,并為企業(yè)人力資源管理活動提供指導(dǎo)性的建議。具體內(nèi)容包括:核查現(xiàn)有人力資源,關(guān)鍵在于弄清企業(yè)現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況;分析企業(yè)現(xiàn)有人才開發(fā)使用情況及存在的問題;預(yù)測企業(yè)未來人力資源需求,確定人員需求量;制定匹配政策,確保企業(yè)人才需求與供給的一致;確定具體行動計劃或?qū)Σ叽胧?搞好反饋調(diào)整。
第三,完善戰(zhàn)略人力資源管理的具體制度。一是要建立戰(zhàn)略薪酬體系,民營企業(yè)要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略制定適合本企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略,在此基礎(chǔ)上選擇合適的薪酬策略。要針對不同類型的員工采取不同的薪酬管理模式,努力破除單一化薪酬模式帶來的弊端。二是要完善績效考核制度與方法,在實施績效考核前一定要保證績效目標(biāo)的明確、客觀以及量化等。在實施考核過程中一定要公平、公正、公開,并盡可能讓更多的員工參與績效考核??荚u結(jié)束后要注意考核結(jié)果的反饋,企業(yè)要幫助員工制定改進(jìn)計劃。三是要加強(qiáng)員工培訓(xùn)開發(fā)。要從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度來樹立正確的人力資源培訓(xùn)理念,充分認(rèn)識到培訓(xùn)開發(fā)對于企業(yè)發(fā)展的長遠(yuǎn)意義。在此基礎(chǔ)上,科學(xué)分析員工培訓(xùn)的需求分析,做到培訓(xùn)的有的放矢。另外,還要完善培訓(xùn)體系,建立多樣化的、多層次的、適合不同員工的培訓(xùn)開發(fā)體系。