一套科學(xué)的績(jī)效管理體系不僅能使員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值,也能為企業(yè)高層的戰(zhàn)略決策提供依據(jù),實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效管理論文下載的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效管理論文下載篇1

　　淺論基于戰(zhàn)略的企業(yè)績(jī)效管理

　　摘 要：目前我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理上的最大問(wèn)題就缺乏與自身戰(zhàn)略管理相結(jié)合，本文對(duì)這一問(wèn)題，結(jié)合平衡計(jì)分卡的相關(guān)理論，提出了構(gòu)建基于戰(zhàn)略的企業(yè)績(jī)效管理體系的具體實(shí)施措施和具體步驟，以期能夠?qū)Ω倪M(jìn)我國(guó)戰(zhàn)略績(jī)效管理工作有所裨益。

　　關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略績(jī)效管理;KPI;平衡計(jì)分卡

　　一、目前我國(guó)企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效管理的現(xiàn)狀

　　目前我國(guó)企業(yè)普遍建立了相對(duì)完善的人力資源管理體系，對(duì)于績(jī)效管理也進(jìn)行了普遍的實(shí)施，但是績(jī)效管理仍然存在不夠科學(xué)規(guī)范的問(wèn)題，尤其是與企業(yè)戰(zhàn)略沒(méi)有做到緊密結(jié)合，導(dǎo)致績(jī)效管理容易變成走形式的工作，效果不佳。很多企業(yè)績(jī)效管理體系中缺乏與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合的指標(biāo)體系，而且很多企業(yè)僅把績(jī)效管理視作人力資源部門專門的工作，并沒(méi)有從戰(zhàn)略層面上部署績(jī)效管理工作。

　　很多企業(yè)比較重視生產(chǎn)管理和銷售管理甚至財(cái)務(wù)管理工作，績(jī)效管理往往存在以下幾個(gè)問(wèn)題：

　　(一)績(jī)效管理文化比較粗放。很多企業(yè)管理層對(duì)于戰(zhàn)略績(jī)效管理的實(shí)施意識(shí)較低，只把精力放在績(jī)效考核環(huán)節(jié)，對(duì)于制定績(jī)效管理計(jì)劃、績(jī)效考核結(jié)果分析與交流、績(jī)效考核過(guò)程輔導(dǎo)等工作并不重視，甚至完全省略，將戰(zhàn)略績(jī)效管理理解為僅績(jī)效考核工作。這導(dǎo)致企業(yè)基層管理人員對(duì)績(jī)效考核工作持消極對(duì)待態(tài)度，使得人力資源管理部門在績(jī)效管理工作重遇到的阻力和難度較大，最終導(dǎo)致企業(yè)員工對(duì)于績(jī)效考核工作只是被動(dòng)接受，對(duì)于其中考核指標(biāo)的激勵(lì)作用視而不見(jiàn)。

　　(二)業(yè)務(wù)部門和管理部門在績(jī)效考核上存在不均衡問(wèn)題。企業(yè)生產(chǎn)車間等業(yè)務(wù)部門的績(jī)效考核指標(biāo)可以是量化程度較高的，但是管理部門，例如辦公室、人力資源管理部門、財(cái)務(wù)部門等其階段性、非常規(guī)的業(yè)務(wù)較多，所以量化考核指標(biāo)很難適用于作為考核管理部門工作量的考核體系。有時(shí)生產(chǎn)部門員工生產(chǎn)量大所以錯(cuò)誤較多，但是管理部門無(wú)作為反而績(jī)效考核得分較高，這就導(dǎo)致生產(chǎn)部門承擔(dān)較多的工作量反而績(jī)效考核得分落后，這對(duì)于企業(yè)員工積極性和忠誠(chéng)度都是不利的。

　　二、建設(shè)戰(zhàn)略績(jī)效管理體系的策略-引入平衡計(jì)分卡工具

　　本文認(rèn)為我國(guó)企業(yè)應(yīng)當(dāng)將績(jī)效管理上升到戰(zhàn)略高度，其建設(shè)戰(zhàn)略績(jī)效管理體系的主要策略就是引入平衡計(jì)分卡工具，具體論述如下：

　　(一)準(zhǔn)備工作。首先應(yīng)將信息搜集工作做好，應(yīng)當(dāng)從企業(yè)各部門搜集近些年的資料數(shù)據(jù)、分析報(bào)告、財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)等，并在企業(yè)外部搜集行業(yè)經(jīng)營(yíng)相關(guān)信息。而且也要從內(nèi)部搜集員工、基層管理人員對(duì)于以往績(jī)效考核的建議和想法。這些信息搜集整理后，要進(jìn)行綜合分析，以更好地了解企業(yè)以往績(jī)效考核的缺陷和不足之處，也搜集好企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效管理所需要的一手資料。

　　(二)制定績(jī)效管理計(jì)劃。企業(yè)制定績(jī)效計(jì)劃應(yīng)當(dāng)同自身戰(zhàn)略體系深度結(jié)合，從整體上制定與戰(zhàn)略目標(biāo)相契合的績(jī)效管理計(jì)劃，例如在企業(yè)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境不利的情況下，外部市場(chǎng)需求不振的環(huán)境下，企業(yè)戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格管控成本，保障市場(chǎng)份額，提高產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)，所以相應(yīng)績(jī)效管理計(jì)劃也應(yīng)當(dāng)與這樣的戰(zhàn)略相結(jié)合，具體實(shí)施策略如下：

　　1、設(shè)計(jì)整體層面的平衡計(jì)分卡KPI。企業(yè)整體上的KPI，應(yīng)按照平衡計(jì)分卡工具從指標(biāo)體系上分為財(cái)務(wù)部分、客戶部分、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)部分、戰(zhàn)略發(fā)展部分，并可以區(qū)分為數(shù)值類型和任務(wù)類型兩種類型，數(shù)值類型是以量化值作為績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，而任務(wù)性指標(biāo)則主要是定性的任務(wù)概述，還有相應(yīng)的目標(biāo)達(dá)成檢驗(yàn)方法;企業(yè)應(yīng)當(dāng)基于整體戰(zhàn)略體系來(lái)制定考核指標(biāo)的權(quán)重，并制定考評(píng)打分體系，通過(guò)加權(quán)平均計(jì)算的方法以得出主要考核指標(biāo)的數(shù)值?？梢愿鶕?jù)以往績(jī)效考核經(jīng)驗(yàn)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，還有外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境、行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的績(jī)效指標(biāo)來(lái)制定本企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)的目標(biāo)值，應(yīng)當(dāng)基于自身經(jīng)營(yíng)狀況，設(shè)定為基本目標(biāo)、力爭(zhēng)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，挑戰(zhàn)性目標(biāo)這幾個(gè)層級(jí)，每層級(jí)間應(yīng)留有差距，并根據(jù)指標(biāo)權(quán)重和目標(biāo)層及來(lái)制定績(jī)效考核計(jì)劃表。

　　2、設(shè)計(jì)部門層面的平衡計(jì)分卡KPI。部門層面的關(guān)鍵職能，應(yīng)當(dāng)基于整體層面的平衡計(jì)分卡KPI來(lái)制定，論述如下：

　　應(yīng)當(dāng)對(duì)整體層面的KPI實(shí)施分解工作，企業(yè)生產(chǎn)部門可以直接采用整體層面的平衡計(jì)分卡KPI來(lái)作為自身績(jī)效考核指標(biāo)，例如設(shè)備利用率這一指標(biāo)就可以作為整體和部門層面通用的指標(biāo)。而管理部門不僅要以整體層面的平衡計(jì)分卡KPI作為自身績(jī)效考核指標(biāo)外，還要結(jié)合自身關(guān)鍵職能來(lái)增加績(jī)效考核指標(biāo)體系，以市場(chǎng)部為例，可以再增加些自身業(yè)務(wù)相關(guān)的指標(biāo)，例如銷售服務(wù)客戶滿意度，銷售反饋及時(shí)度等專門的績(jī)效考核指標(biāo)。部門層面的績(jī)效考核指標(biāo)一樣要制定指標(biāo)權(quán)重，但要注意結(jié)合各業(yè)務(wù)部門對(duì)企業(yè)整體戰(zhàn)略的影響力度，使績(jī)效考核指標(biāo)能夠科學(xué)適宜地反應(yīng)各業(yè)務(wù)部門對(duì)企業(yè)整體部門的戰(zhàn)略執(zhí)行重要程度。

　　然后要確定績(jī)效考核目標(biāo)值，跟整體層面績(jī)效考核目標(biāo)值所采用的方法基本一致，但是應(yīng)注意結(jié)合本部門的智能業(yè)務(wù)特點(diǎn)，并與行業(yè)指標(biāo)相對(duì)比，與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的績(jī)效考核指標(biāo)想對(duì)比，還要結(jié)合通用的行業(yè)技術(shù)指標(biāo)來(lái)制定業(yè)務(wù)部門的績(jī)效考核目標(biāo)值。在這其中的過(guò)程中，企業(yè)高層管理人員，應(yīng)當(dāng)綜合各部門的績(jī)效考核指標(biāo)制定反饋意見(jiàn)來(lái)形成最終各部門績(jī)效計(jì)劃。

　　然后在總經(jīng)理應(yīng)當(dāng)召開(kāi)規(guī)劃聯(lián)席會(huì)議來(lái)最終制定全企業(yè)部門會(huì)議來(lái)對(duì)績(jī)效考核體系，參會(huì)部門應(yīng)當(dāng)包括技術(shù)研發(fā)部門、物資采購(gòu)部門、生產(chǎn)環(huán)節(jié)的各部門、物流部門、人力資源部門、財(cái)務(wù)部門等各業(yè)務(wù)部門，應(yīng)采用民主討論的方式來(lái)研討績(jī)效考核體系是否得當(dāng)，各部門要加強(qiáng)交流來(lái)研討成本降低措施，以成本管理為例，要將企業(yè)產(chǎn)品成本實(shí)施層層分解，形成成本責(zé)任目標(biāo)等績(jī)效考核指標(biāo)，要分?jǐn)偟礁鳂I(yè)務(wù)部門的績(jī)效考核指標(biāo)體系中。要形成成本降低責(zé)任書草稿，來(lái)下達(dá)各項(xiàng)成本指標(biāo)到各業(yè)務(wù)部門，各業(yè)務(wù)部門應(yīng)進(jìn)行分析研究，形成反饋意見(jiàn)并上報(bào)到總經(jīng)理辦公室，通過(guò)這種二上二下的預(yù)算編制方法，形成最終的成本績(jī)效考核管理體系，并具體細(xì)化到每個(gè)員工。最后財(cái)務(wù)部門要基于實(shí)際成本降低情況，確認(rèn)降低成本項(xiàng)目的實(shí)施情況，人事部門應(yīng)依照績(jī)效考核計(jì)劃和標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)成本管控工作實(shí)施績(jī)效考核工作。

　　3、設(shè)計(jì)員工層面的平衡計(jì)分卡KPI。制定完部門層面平衡計(jì)分卡KPI后，應(yīng)在其范圍和權(quán)重范疇內(nèi)，按照百分制法，由各部門領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合員工意見(jiàn)來(lái)制定各具體崗位的績(jī)效指標(biāo)權(quán)重，這其中人力資源部門有義務(wù)實(shí)施協(xié)助和輔導(dǎo)，并對(duì)員工層面的平衡計(jì)分卡KPI實(shí)施審核。然后是制定員工層面的平衡計(jì)分卡KPI的具體數(shù)值，先確定年度總目標(biāo)值，然后分解制定各月的績(jī)效考核目標(biāo)值，其中無(wú)法量化的績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)制定出可具體觀察并測(cè)量的客觀判斷標(biāo)準(zhǔn)。

　　(三)戰(zhàn)略績(jī)效輔導(dǎo)與反饋改進(jìn)

　　1、績(jī)效輔導(dǎo)改進(jìn)。企業(yè)管理人員應(yīng)當(dāng)高度重視績(jī)效輔導(dǎo)工作，應(yīng)基于績(jī)效計(jì)劃來(lái)搜集企業(yè)員工工作情況資料，采用科學(xué)方式，選擇恰當(dāng)時(shí)機(jī)對(duì)員工加以指導(dǎo)，加強(qiáng)與員工的績(jī)效溝通，切實(shí)起到答疑解惑作用，對(duì)員工遇到的工作中的困難應(yīng)積極幫助，使得員工的作業(yè)行為與企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃保持一致，企業(yè)管理層應(yīng)當(dāng)注意提高員工的績(jī)效水平。

　　2、績(jī)效反饋改進(jìn)?？?jī)效反饋改進(jìn)上，應(yīng)當(dāng)首先實(shí)施績(jī)效反饋面談，面談方式有利于引起員工的重視，有利于使員工更直觀地、理性和感性雙方面認(rèn)識(shí)到自身工作中的不足之處，并切實(shí)感到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的關(guān)懷重視，更容易認(rèn)同企業(yè)戰(zhàn)略，認(rèn)同戰(zhàn)略績(jī)效考核對(duì)自身的評(píng)價(jià)結(jié)果，并主動(dòng)分析原因并加以改進(jìn)。

　　績(jī)效反饋后，人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)分析戰(zhàn)略績(jī)效管理工作存在的不足及原因，并形成書面總結(jié)文件和績(jī)效診斷表來(lái)總結(jié)戰(zhàn)略績(jī)效管理實(shí)施成果。

　　之后就應(yīng)當(dāng)制定戰(zhàn)略績(jī)效管理改進(jìn)計(jì)劃，應(yīng)提出改進(jìn)戰(zhàn)略績(jī)效管理的具體措施和實(shí)施途徑，形成書面計(jì)劃。績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃應(yīng)當(dāng)是企業(yè)管理層與基層員工充分溝通后采用民主表決的方式來(lái)制定。

　　參考文獻(xiàn)：

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　　[2] 邱健.試論如何建立科學(xué)的員工績(jī)效管理系統(tǒng)[J].人力資源管理.2014(05).

　　企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效管理論文下載篇2

　　淺析電力企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效管理

　　摘要：作為電力企業(yè)衡量員工專業(yè)素質(zhì)和道德素質(zhì)的重要考核體系，綜合績(jī)效考核已經(jīng)被越來(lái)越多的電力企業(yè)納入到對(duì)電力企業(yè)內(nèi)部工作人員的考察之中。實(shí)際上，隨著現(xiàn)代化電力企業(yè)不斷發(fā)展，綜合績(jī)效考核開(kāi)始出現(xiàn)并且要求都更高，縱觀目前我國(guó)電力企業(yè)發(fā)展情況可以看出，綜合績(jī)效考核在發(fā)展上依然存在問(wèn)題，導(dǎo)致綜合績(jī)效考核在電力企業(yè)中沒(méi)有發(fā)揮真正的作用。文章將以電力企業(yè)為例進(jìn)行戰(zhàn)略績(jī)效管理的研究。

　　關(guān)鍵詞：電力企業(yè);戰(zhàn)略管理;綜合績(jī)效;人員考核;專業(yè)素質(zhì);道德素質(zhì)

　　1 綜合績(jī)效考核相關(guān)概述

　　要研究電力企業(yè)管理綜合績(jī)效考核體系，首先要明確綜合績(jī)效考核的含義，綜合績(jī)效考核由于其明確性、客觀性不僅僅在電力企業(yè)中備受推崇，在我國(guó)政府的公共部門中也受到了極大的重視。本文綜合績(jī)效考核針對(duì)電力企業(yè)而言，在電力企業(yè)中綜合績(jī)效考核是電力企業(yè)的相關(guān)部門或監(jiān)督部門依照電力企業(yè)已經(jīng)指定的人員考核標(biāo)準(zhǔn)、體系進(jìn)行分?jǐn)?shù)的總結(jié)或是對(duì)內(nèi)部工作人員工作情況的判斷，在這個(gè)過(guò)程中，不能單靠員工個(gè)人表現(xiàn)進(jìn)行判斷，還需要管理人員和其他工作人員點(diǎn)評(píng)、整體情況調(diào)研等等多個(gè)方面。對(duì)于電力企業(yè)在人員的管理方面來(lái)看，績(jī)效是電力企業(yè)內(nèi)部工作管理中最為重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，只有企業(yè)內(nèi)部整體考核嚴(yán)謹(jǐn)才有可能進(jìn)行很好的戰(zhàn)略部署。

　　2 電力企業(yè)綜合績(jī)效考核

　　2.1 綜合績(jī)效管理體系復(fù)雜

　　電力企業(yè)綜合績(jī)效管理體系服務(wù)，在我國(guó)政府等公共行政部門使用比較頻繁。主要是我國(guó)政府對(duì)于公共部門的一個(gè)統(tǒng)稱，我國(guó)政府是多個(gè)公共部門組成的結(jié)合體，從中央到地方，從一個(gè)大的公共部門到無(wú)數(shù)個(gè)小的部門，我國(guó)公共部門人力資源管理體系建立的系統(tǒng)是非常復(fù)雜的，所管理的工作人員數(shù)量也是非常龐大的。相比來(lái)說(shuō)，電力企業(yè)為了確保企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門有機(jī)管理的有效性，避免因管理系統(tǒng)管理負(fù)責(zé)帶來(lái)的不便，電力企業(yè)實(shí)施綜合績(jī)效管理將是一個(gè)比較復(fù)雜的過(guò)程。

　　2.2 健全績(jī)效信息系統(tǒng)

　　電力企業(yè)內(nèi)部綜合管理體系概況的控制。現(xiàn)代社會(huì)是一個(gè)科技和經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的時(shí)期，電力企業(yè)若要適應(yīng)快速多變的社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境，必須繼續(xù)提高內(nèi)部綜合績(jī)效信息體系建立。經(jīng)過(guò)這樣在管理制度上的創(chuàng)新，使電力企業(yè)能真正實(shí)現(xiàn)由簡(jiǎn)單的基礎(chǔ)監(jiān)督差錯(cuò)到落實(shí)內(nèi)部合理運(yùn)作、科學(xué)的考核體系，發(fā)揮電力企業(yè)綜合績(jī)效管理模式的獨(dú)有優(yōu)勢(shì)。而人力資源管理體系恰恰也是屬于電力企業(yè)綜合績(jī)效管理發(fā)展體制之中的。利用信息技術(shù)，企業(yè)資源管理網(wǎng)絡(luò)化信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的廣泛應(yīng)用給電力企業(yè)內(nèi)部綜合資源管理帶來(lái)極大的便利和效率。充分利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)可以節(jié)約管理成本，提高管理效率。利用互聯(lián)網(wǎng)人們更容易加強(qiáng)溝通和聯(lián)系，實(shí)現(xiàn)公眾參與管理，為公眾自由表達(dá)意志提供了空間。電力企業(yè)可以實(shí)行網(wǎng)上招聘，也可以實(shí)行全方位的態(tài)管理。

　　2.3 不斷提升對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)，促進(jìn)現(xiàn)代化人力資源管理體系建立

　　首先要加強(qiáng)宣傳，樹(shù)立“綜合管理是企業(yè)內(nèi)部第一管理制度”的觀念。其次，電力企業(yè)應(yīng)該探索吸引高層次人才的新途徑。最后，要樹(shù)立人本管理的理念，要有計(jì)劃進(jìn)行開(kāi)發(fā)，要尊重員工需要，要善于積極授權(quán)。人本管理的內(nèi)涵是以電力企業(yè)全體工作人員為中心，實(shí)現(xiàn)組織員工整體的發(fā)展而不是幾個(gè)人的發(fā)展。因綜合管理是基于科學(xué)性、客觀性和公平性的基礎(chǔ)上，所以綜合管理對(duì)促進(jìn)人力資源管理具有重要作用。

　　3 我國(guó)電力企業(yè)內(nèi)部管理綜合績(jī)效考核體系存在問(wèn)題

　　3.1 綜合績(jī)效考核被劃分到單獨(dú)部門進(jìn)行工作

　　實(shí)際上，綜合績(jī)效考核在電力企業(yè)中因其性質(zhì)不同，應(yīng)當(dāng)被作為電力企業(yè)內(nèi)部管理中一個(gè)單獨(dú)的部門存在，但是這里的單獨(dú)部門，和我們前面解釋的單獨(dú)部門有所區(qū)別。作為電力企業(yè)各個(gè)部門的一部分，目前我國(guó)多數(shù)電力企業(yè)中并沒(méi)有將綜合績(jī)效考核和電力企業(yè)發(fā)展規(guī)劃相適應(yīng)，也沒(méi)有同電力企業(yè)人員管理的制度方案進(jìn)行有機(jī)結(jié)合。在電力企業(yè)中，對(duì)于電力企業(yè)相關(guān)人才的管理屬于人力資源上的管理，這其中應(yīng)當(dāng)明確電力企業(yè)工作人員的工作性質(zhì)、工作方向，這也是電力企業(yè)員工工作的重點(diǎn)。因?yàn)?，只有在員工知道自己工作內(nèi)容、方向的基礎(chǔ)上，才有可能熟悉電力企業(yè)業(yè)務(wù)，為電力企業(yè)帶來(lái)業(yè)績(jī)的同時(shí)提升自身。另外，員工通過(guò)自身業(yè)績(jī)的取得，也直接成為電力企業(yè)綜合績(jī)效考核的主要衡量標(biāo)準(zhǔn)通過(guò)員工績(jī)效取得，也是判斷其工作狀況的主要判斷依據(jù)?；谶@種原因，電力企業(yè)管理人員，綜合績(jī)效考核體系的建立應(yīng)當(dāng)在獨(dú)立中與其他部門保持聯(lián)系，但就目前情況看，我國(guó)大多數(shù)的電力企業(yè)都沒(méi)有達(dá)到這一標(biāo)準(zhǔn)，有的電力企業(yè)甚至在內(nèi)部的人員綜合績(jī)效考核形同虛設(shè)，內(nèi)部人員構(gòu)成也比較混亂、不明確。

　　3.2 缺少實(shí)踐，完全模擬西方國(guó)家電力企業(yè)內(nèi)部綜合績(jī)效考核制度

　　受我國(guó)固有思想和現(xiàn)實(shí)因素影響，無(wú)論是人力資源還是員工綜合績(jī)效考核體系都是從西方發(fā)達(dá)國(guó)家隨著現(xiàn)代化發(fā)展引進(jìn)我國(guó)的。我國(guó)對(duì)于電力企業(yè)管理人員綜合績(jī)效考核體系研究不論是理論研究還是實(shí)際在電力企業(yè)中的實(shí)踐都有限，因此，導(dǎo)致我國(guó)電力企業(yè)未來(lái)方便也是為了快速在電力企業(yè)中實(shí)踐綜合績(jī)效考核體系，直接將西方國(guó)家電力企業(yè)在綜合績(jī)效考核上的制度、方式、方法拿過(guò)來(lái)使用。因?yàn)楹臀覈?guó)時(shí)間發(fā)展情況不符，這種綜合績(jī)效考核體系發(fā)展并不順利，在人力資源管理上也出現(xiàn)很多問(wèn)題，員工消極情緒嚴(yán)重。對(duì)于我國(guó)和西方發(fā)達(dá)國(guó)家的電力企業(yè)來(lái)說(shuō)，無(wú)論是電力企業(yè)發(fā)展、國(guó)家國(guó)情、法律制度、人員構(gòu)成、薪金標(biāo)準(zhǔn)都有著很大的差異，如果不和我國(guó)電力企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況相結(jié)合，那么一定會(huì)導(dǎo)致電力企業(yè)管理人員綜合績(jī)效考核沒(méi)有辦法順利在電力企業(yè)內(nèi)部實(shí)施，然而，我國(guó)大多數(shù)的電力企業(yè)管理者在電力企業(yè)出現(xiàn)這種情況后依然沒(méi)有采取有效措施去改進(jìn)和治理。

　　3.3 綜合績(jī)效考核主要范圍上不清晰

　　就我國(guó)目前電力企業(yè)在綜合績(jī)效考核上制定的標(biāo)準(zhǔn)看，大部分的電力企業(yè)將綜合績(jī)效考核的內(nèi)容涵蓋在兩個(gè)點(diǎn)。一方面是對(duì)電力企業(yè)工作人員進(jìn)行能力、道德、素質(zhì)、勤勞程度等進(jìn)行綜合績(jī)效考核;另一方面則是對(duì)員工在相應(yīng)工作業(yè)績(jī)上的表現(xiàn)，即為電力企業(yè)帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益。從現(xiàn)代化電力企業(yè)人力資源管理上看，上述兩點(diǎn)已經(jīng)不能表現(xiàn)出電力企業(yè)員工在綜合績(jī)效考核方面上的優(yōu)劣，單純依靠這兩個(gè)方面對(duì)員工進(jìn)行綜合績(jī)效考核也是缺少科學(xué)性的。作為我國(guó)從小到大的體能、智力、德育的固定考核，很容易影響管理者在實(shí)際進(jìn)行判斷上還有一些主觀情緒或者是判斷中因其他情況帶來(lái)的片面因素。 　　3.4 總結(jié)綜合績(jī)效考核中存在不足

　　由于在綜合績(jī)效考核上缺少實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，我國(guó)部分電力企業(yè)在進(jìn)行綜合績(jī)效考核后不能很好地進(jìn)行后續(xù)工作的安排和對(duì)員工進(jìn)行改善方面的建設(shè)性意見(jiàn)。對(duì)于考核工作過(guò)于片面，只注重在考核結(jié)果出現(xiàn)后存在的不足和為電力企業(yè)帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)性損失，卻忽視了怎樣通過(guò)加強(qiáng)員工培養(yǎng)、訓(xùn)練對(duì)員工現(xiàn)有存在的不足進(jìn)行改善，進(jìn)而出現(xiàn)員工在綜合績(jī)效考核之后無(wú)論是工作還是個(gè)人發(fā)展都沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的突破，進(jìn)一步也會(huì)在員工之間產(chǎn)生不良影響，最終影響電力企業(yè)全面發(fā)展。對(duì)于電力企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，在人力資源管理上的綜合績(jī)效考核無(wú)非是對(duì)員工薪資、未來(lái)職業(yè)發(fā)展的最終評(píng)斷，因此，要將電力企業(yè)員工綜合績(jī)效考核體系和薪資、員工未來(lái)發(fā)展進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，增加員工的積極性，但是顯然我國(guó)電力企業(yè)還沒(méi)有在電力企業(yè)管理人員綜合績(jī)效考核體系中進(jìn)行這方面的重視。

　　4 建立健全我國(guó)電力企業(yè)管理人員綜合績(jī)效考核體系建議

　　4.1 建立健全電力企業(yè)綜合績(jī)效考核信息和交流體系

　　電力企業(yè)績(jī)效管理實(shí)際上就是電力企業(yè)可以通過(guò)對(duì)一定信息的掌握，和內(nèi)部員工通過(guò)一定平臺(tái)進(jìn)行有效交流，另外電力企業(yè)內(nèi)部工作人員和各部門之間的溝通也是信息和交流管理體系之內(nèi)的。

　　為適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)電力企業(yè)綜合績(jī)效考核管理上要求的轉(zhuǎn)變，充分發(fā)揮綜合績(jī)效考核管理在電力企業(yè)整體管理中的優(yōu)越性，我國(guó)電力企業(yè)的信息和交流平臺(tái)體系管理過(guò)程中也應(yīng)該普及電子化進(jìn)程。力求通過(guò)現(xiàn)代化網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和軟件，讓電力企業(yè)員工綜合績(jī)效考核管理告別傳統(tǒng)，增強(qiáng)現(xiàn)代化程度，不斷提高對(duì)電力企業(yè)在員工綜合績(jī)效考核管理方面管理和認(rèn)識(shí)。采用信息化對(duì)整體進(jìn)行研究討論，在電力企業(yè)員工績(jī)效交流平臺(tái)上相關(guān)管理者可以適當(dāng)公布一些綜合績(jī)效考核優(yōu)秀的員工，讓其他員工通過(guò)這樣的平臺(tái)找到自己不足，為電力企業(yè)人力資源綜合績(jī)效考核管理進(jìn)一步發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

　　4.2 完善電力企業(yè)內(nèi)部工作人員考核監(jiān)督制度

　　電力企業(yè)工作人員的綜合績(jī)效考核是衡量其內(nèi)部員工的重要標(biāo)準(zhǔn)。我國(guó)幾乎所有的電力企業(yè)都在積極探索一套新型的內(nèi)部工作人員考核辦法，如加強(qiáng)平時(shí)考核、強(qiáng)化年終考核。從現(xiàn)在電力企業(yè)發(fā)展看，在內(nèi)部工作人員考核監(jiān)督上制定的制度看，依然存在比較明顯的問(wèn)題，例如，在積分考核具體評(píng)定上沒(méi)有明顯的規(guī)定，相應(yīng)的考核項(xiàng)目缺少實(shí)際操作，工作人員之間的人際交往、印象成為考核標(biāo)準(zhǔn)，缺少客觀基礎(chǔ)性評(píng)斷，主觀臆斷更多。因此對(duì)電力企業(yè)員工的考核，要根據(jù)德、能、勤、績(jī)?nèi)婵己说囊?，根?jù)不同的崗位、不同的職責(zé)、不同的任務(wù)設(shè)計(jì)相應(yīng)的考核指標(biāo)，科學(xué)確立指標(biāo)的權(quán)數(shù)。在已經(jīng)掌握到的各項(xiàng)數(shù)據(jù)上看，對(duì)于績(jī)效管理的體系設(shè)置，不僅僅要以電力企業(yè)的具體辦事效率為導(dǎo)向，其中電力企業(yè)對(duì)內(nèi)部控制的審計(jì)、監(jiān)督、評(píng)價(jià)都是屬于績(jī)效管理中的主要方面，控制著政府綜合績(jī)效考核的方方面面，決定了電力企業(yè)在未來(lái)辦事效率的質(zhì)量和數(shù)量。因此，對(duì)于電力企業(yè)管理人員建立綜合績(jī)效考核管理體系，應(yīng)當(dāng)站在其內(nèi)部工作人員的角度上，進(jìn)行更為有效的監(jiān)督考核機(jī)制，為完善發(fā)展需要，諸如個(gè)人職業(yè)規(guī)劃、上升空間、工資、福利等都應(yīng)計(jì)入到電力企業(yè)內(nèi)部工作人員考核監(jiān)督制度之中。

　　4.3 完善電力企業(yè)綜合績(jī)效考核管理制度

　　綜合績(jī)效考核制度作為一種能夠起到有效約束的系統(tǒng)已經(jīng)被廣泛地應(yīng)用到了我國(guó)的各個(gè)領(lǐng)域當(dāng)中。電力企業(yè)作為在我國(guó)有著特殊地位的經(jīng)濟(jì)發(fā)展主體就更應(yīng)該如此，制定電力企業(yè)員工的綜合績(jī)效考核體系不僅能夠使電力企業(yè)提高辦事效率和方法，還為電力企業(yè)建立綜合績(jī)效考核管理制度的多元參與機(jī)制提供了有效保障。我國(guó)電力企業(yè)可以通過(guò)建立電力企業(yè)內(nèi)部員工綜合績(jī)效考核體系進(jìn)一步完善電力企業(yè)內(nèi)部各部門，而實(shí)際上，綜合績(jī)效考核體系屬于一種“問(wèn)責(zé)”體系，建立這樣的體系能夠使電力企業(yè)員工在自身工作方面的做法更加趨于制度化，嚴(yán)格打擊電力企業(yè)部分工作人員只單純注重指標(biāo)完成而忽視電力企業(yè)形象的工作態(tài)度和方法。

　　5 結(jié)語(yǔ)

　　伴隨著經(jīng)濟(jì)化進(jìn)程的逐漸加快，電力企業(yè)管理人員綜合績(jī)效考核研究的程度在電力企業(yè)管理上都發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。盡管，目前我國(guó)電力企業(yè)人力資源綜合績(jī)效考核管理上還存在一些問(wèn)題，但為了電力企業(yè)未來(lái)更好地發(fā)展，這種人力資源管理考核方式更應(yīng)該發(fā)展下去。所以，清楚明確電力企業(yè)員工綜合績(jī)效考核管理對(duì)電力企業(yè)改革和發(fā)展戰(zhàn)略制定具有重要意義，這也正是我國(guó)不同類型、不同規(guī)模電力企業(yè)建立人力資源綜合績(jī)效考核系統(tǒng)帶給我們的啟示。通過(guò)電力企業(yè)人力資源綜合績(jī)效考核體系的出現(xiàn)才有可能使電力企業(yè)工作人員在壓力下，推動(dòng)自身發(fā)展，進(jìn)一步促使電力企業(yè)內(nèi)部綜合績(jī)效考核管理體系更加完善，為電力企業(yè)未來(lái)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。當(dāng)然，隨著社會(huì)不斷發(fā)展，對(duì)于電力企業(yè)在人力資源綜合績(jī)效考核方面的執(zhí)行能力要求也會(huì)更高，通過(guò)電力企業(yè)包括其下屬各個(gè)部門進(jìn)行人力資源綜合績(jī)效考核的監(jiān)督和檢查，有效地保障了電力企業(yè)內(nèi)部綜合績(jī)效考核體系的發(fā)展。

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