關(guān)于企業(yè)研究的論文錦集
關(guān)于企業(yè)研究的論文錦集
下面是關(guān)于企業(yè)研究的一些論文范文，不知道怎么下手的朋友們可以看看哦。歡迎閱讀借鑒，希望你喜歡。
上海企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀分析
近十多年來，越來越多的企業(yè)開始重視員工培訓(xùn)。尤其是在上海，員工培訓(xùn)逐漸成為企業(yè)保留人才、發(fā)展人才的重要而又有效的方法之一，并取得了一些成就。然而，從整體看在上海的企業(yè)培訓(xùn)實踐中，仍然存在著各種各樣問題，需要我們作深入的探究，以推動上海企業(yè)培訓(xùn)向更高層次邁進。為此，我們承擔了上海市重點學科的相關(guān)課題的研究工作。
為了獲取上海企業(yè)培訓(xùn)的第一手資料，我們以上海部分企業(yè)人事管理者作為研究對象，通過實地走訪、座談會、問卷調(diào)查等形式進行了一次調(diào)研。并結(jié)合文獻查閱，在吸取他人研究成果的基礎(chǔ)上對調(diào)查資料做了細致的分析和解讀。
一、人力資本投資觀已越來越為企業(yè)經(jīng)營者所認知，但企業(yè)培訓(xùn)動力仍需激發(fā)
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，與十多年前相比，上海企業(yè)的管理者對于企業(yè)培訓(xùn)的認識發(fā)生很大變化，已經(jīng)由“消費性”經(jīng)過了“福利性”正轉(zhuǎn)向為“投資性”，對于企業(yè)培訓(xùn)也越來越重視。我們可以從兩組數(shù)據(jù)得以印證：一是關(guān)于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層就企業(yè)培訓(xùn)的看法的問題，選擇“企業(yè)培訓(xùn)是一種人力資本投資”選項的被調(diào)查者占84.8%;二是關(guān)于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對員工培訓(xùn)的重視程度的問題，選擇“非常重視”(15.0%)或“比較重視”(45.4%)選項的被調(diào)查者共計占60.4%。
然而，與企業(yè)經(jīng)營者對培訓(xùn)較好認同度不相匹配的是上海企業(yè)的培訓(xùn)力度，不論是在培訓(xùn)的經(jīng)費投入，還是企業(yè)受訓(xùn)人員的比例上與國外企業(yè)比較起來都有較大的差距。
從我們的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，60.9%的企業(yè)用于員工培訓(xùn)的經(jīng)費不到當年工資總額的1.5%，其中低于1%的企業(yè)就超過三成(31.3%)，僅有7.8%的企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費達到國家規(guī)定的2.5%以上。而國外一些著名大企業(yè)每年培訓(xùn)預(yù)算已經(jīng)達到了上一年度總銷售額的1%-3%，最高的達7%，平均為1.5%。
從接受培訓(xùn)的人數(shù)來看，近2年中，員工受訓(xùn)比例不足50%(平均到每年為25%)的樣本企業(yè)占到了59.9%，即使在近年來企業(yè)培訓(xùn)較受重視的國有企業(yè)，也有47.3%的樣本國企其員工的受訓(xùn)比低于50%(兩年累計)，遠低于日(75%/年)、美(41%/年)、法(33.9%/年)等發(fā)達國家員工接受培訓(xùn)的比例。
為何企業(yè)不愿意進行培訓(xùn)這項人力資本投資呢?投資風險巨大是主要原因。企業(yè)培訓(xùn)投資風險的最直接表現(xiàn)就是人員流失。企業(yè)培訓(xùn)能夠提升員工的才干，為企業(yè)發(fā)展維持強有力的生命力和競爭力，從根本上保證企業(yè)的生存與發(fā)展，但同時也因為員工工作選擇面的擴大增加了人才流失的風險。目前中國企業(yè)員工的流動率呈上升態(tài)勢，較多行業(yè)員工離職率都在25%以上。如有關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計，2007年離職率最高的傳統(tǒng)制造業(yè)中的操作人員，達31.5%，生產(chǎn)管理類為其次，達27.1%。企業(yè)常常在花費大量的人力物力為員工提供良好的培訓(xùn)機會后，因受訓(xùn)員工的跳槽而蒙受損失，員工的高流動性成了企業(yè)對培訓(xùn)投入的桎梏。
二、企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容和形式缺乏完整的體系
企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容大多數(shù)局限于崗位適應(yīng)性上。調(diào)查顯示，63.0%樣本企業(yè)經(jīng)常進行上崗培訓(xùn)，而知識更新培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)和晉升培訓(xùn)則企業(yè)都相對開展的較少，選擇“經(jīng)常”項的企業(yè)分別只有31.2%、22.1%和20.2%。學歷教育是樣本企業(yè)中進行的最少的項目，只有8.7%的企業(yè)經(jīng)常進行學歷教育，相反71.9%的企業(yè)很少或從不進行學歷教育類培訓(xùn)。
企業(yè)培訓(xùn)的最常用的形式是內(nèi)部培訓(xùn)。調(diào)查表明，55.6%的樣本企業(yè)經(jīng)常采用企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)形式;只有19.4%的企業(yè)經(jīng)常采用由行業(yè)組織培訓(xùn)的形式;而經(jīng)常采用國際合作培訓(xùn)形式的企業(yè)比例更低只占7.3%。
由此可見，上海企業(yè)的員工培訓(xùn)尚沒有建立完整的體系，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏層次，最主要集中于上崗培訓(xùn)及部分高層管理者培訓(xùn);培訓(xùn)形式單一，主要是成本較低的內(nèi)部培訓(xùn)。調(diào)查中我們也看到，能根據(jù)企業(yè)長期發(fā)展規(guī)劃和員工生涯發(fā)展需求，分層次、分類型，有計劃、有步驟地進行員工培訓(xùn)，最終實現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展雙贏局面的非常少?，F(xiàn)有培訓(xùn)體系的缺陷正對企業(yè)培訓(xùn)的長遠發(fā)展和企業(yè)本身的發(fā)展日益造成阻礙。
三、企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)部管理制度逐漸形成，外部管理制度亟待建設(shè)
1、內(nèi)部管理機制
企業(yè)培訓(xùn)是一個由培訓(xùn)需求的確定、培訓(xùn)計劃的設(shè)計、培訓(xùn)內(nèi)容和方式的選擇、培訓(xùn)效果的評估、培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化等多個環(huán)節(jié)組成的動態(tài)過程，需要在企業(yè)內(nèi)部建立一套管理體系和制度。調(diào)查情況反映，經(jīng)過多年的努力，在上海以往飽受批評的企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)管理制度缺乏的現(xiàn)象有了一定的改善。我們的調(diào)查主要著眼于企業(yè)的培訓(xùn)計劃與培訓(xùn)相關(guān)制度兩個方面。結(jié)果顯示：上海企業(yè)大多數(shù)制定有一年以上的企業(yè)培訓(xùn)計劃，占樣本企業(yè)的71.5%，其中有17.2%的樣本企業(yè)制定有三年以上的企業(yè)培訓(xùn)計劃。此外，57.4%的樣本企業(yè)建立有專門的企業(yè)培訓(xùn)制度或規(guī)定(指已形成文件的)。這是可喜的進步，說明企業(yè)培訓(xùn)活動已納入企業(yè)管理的體系中。但也不能因此過于樂觀，通過進一步分析我們也發(fā)現(xiàn)了不少問題。
(1)仍有28.5%的企業(yè)沒有企業(yè)培訓(xùn)計劃，更有42.6%的企業(yè)沒有形成培訓(xùn)相關(guān)制度。而且，制定有培訓(xùn)計劃的企業(yè)也存在有粗糙和表面化現(xiàn)象。我們再對制定有一年以上企業(yè)培訓(xùn)計劃的被調(diào)查者的問卷(357份)作深入分析后發(fā)現(xiàn)，這些企業(yè)在制定培訓(xùn)計劃時經(jīng)常進行員工需求調(diào)查的只占15.7%，很少或從不進行員工需求調(diào)查的卻占40.2%。與此相對應(yīng)，經(jīng)常征詢企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)意見的占到了48.8%，很少或從不征詢企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)意見的占13.7%。更多的企業(yè)(占被調(diào)查者59.5%)在制定培訓(xùn)計劃時常常參照以往的培訓(xùn)方案。事實上，只有周密考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源的總體意圖，充分反映員工的培訓(xùn)需求的培訓(xùn)計劃才可能是行之有效的。
(2)企業(yè)培訓(xùn)的激勵措施不利于激發(fā)員工參與培訓(xùn)的積極性。調(diào)研中我們設(shè)計有“企業(yè)對參與培訓(xùn)的員工有哪些激勵措施?”問題，讓被調(diào)查者根據(jù)企業(yè)實際可做多項選擇。結(jié)果顯示，樣本企業(yè)中采用最多的培訓(xùn)激勵措施是“培訓(xùn)費用報銷”(63.9%)，接下來依次是“晉升職務(wù)或評職稱時參考”(46.1%)、“提供員工新的發(fā)展機會”(44.7%)、“培訓(xùn)績效列入考核指標體系”(36.9%)、“發(fā)獎金或加薪”(25.4%)、“評先進時參考”(17.1%)?？梢姡^多上海企業(yè)在激勵措施中培訓(xùn)結(jié)果與員工的使用、晉級、晉職掛鉤并不緊密，沒能更多重視滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要，降低了員工參與培訓(xùn)的積極性。
(3)缺乏培訓(xùn)績效的系統(tǒng)評估，不重視培訓(xùn)后成果轉(zhuǎn)化的推動。較多的企業(yè)關(guān)注的是培訓(xùn)資金的投入，或培訓(xùn)技術(shù)的改善，而較少將精力放在評估上，大多數(shù)企業(yè)缺少完善的培訓(xùn)評估體系。從我們走訪的企業(yè)看，最通用的對員工培訓(xùn)效果進行評價的方法是培訓(xùn)后以問卷的形式了解學員的反應(yīng)，或者以考試的形式檢查學員的學習結(jié)果。所以，至多停留在柯克帕特里克(Kirkpatrick)反應(yīng)、學習、行為、結(jié)果四級評估體系的第一、二層次，而對培訓(xùn)如何改變?nèi)说男袨?、企業(yè)的績效方面的考察還很少涉及，自然對培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的后續(xù)推動難以重視。
2、外部管理機制
(1)行業(yè)協(xié)會的服務(wù)、指導(dǎo)、監(jiān)管職能較缺失
行業(yè)協(xié)會作為企業(yè)之間、企業(yè)和政府之間的“橋梁”和“紐帶”，在把握行業(yè)發(fā)展趨勢和市場脈搏方面更有優(yōu)勢，國外行業(yè)協(xié)會不僅本身承擔著行業(yè)內(nèi)重要的員工培訓(xùn)任務(wù)，而且為推進本行業(yè)的企業(yè)培訓(xùn)發(fā)揮著服務(wù)、指導(dǎo)、監(jiān)管職能。
對上海地區(qū)行業(yè)協(xié)會對企業(yè)培訓(xùn)所起作用的情況調(diào)查顯示，51.5%的樣本企業(yè)得到行業(yè)協(xié)會培訓(xùn)信息分享的幫助，其中經(jīng)常得到這項幫助的企業(yè)有18.4%;36.9%的樣本企業(yè)得到培訓(xùn)課程開發(fā)的幫助，其中經(jīng)常得到這項幫助的企業(yè)只有9.1%;35.6%的企業(yè)得到培訓(xùn)質(zhì)量監(jiān)管的幫助，但只有9.3%的企業(yè)經(jīng)常得到這一幫助。由此看來，上海行業(yè)協(xié)會的服務(wù)職能發(fā)揮不夠充分，指導(dǎo)、監(jiān)管職能缺失，影響了行業(yè)內(nèi)企業(yè)間的培訓(xùn)合作，使行業(yè)內(nèi)各企業(yè)的培訓(xùn)資源無法有效整合、高效利用。
(2)企業(yè)培訓(xùn)的法規(guī)制度不健全，落實機制缺位
對于政府在企業(yè)培訓(xùn)制度建設(shè)方面的調(diào)查顯示，43.6%的被調(diào)查者認為政府的培訓(xùn)經(jīng)費政策不完善，54.0%的被調(diào)查者認為政府對企業(yè)培訓(xùn)的激勵制度不完善，53.4%的被調(diào)查者認為政府對企業(yè)培訓(xùn)的監(jiān)管制度不完善。由此說明，企業(yè)培訓(xùn)的法規(guī)制度建設(shè)方面存在較大問題。在訪談中不少受訪者反映，上海較多企業(yè)的員工培訓(xùn)基本無法律約束機制，原因是盡管政府一些法規(guī)中有關(guān)于企業(yè)培訓(xùn)的若干規(guī)定，然而沒有實施細則與之相配套，不易操作，難以落實，而且對違反法規(guī)的行為無監(jiān)督、處罰措施。
四、所有制性質(zhì)不同的企業(yè)，企業(yè)培訓(xùn)的不平衡發(fā)展
1、企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費投入的差異
從調(diào)查結(jié)果可知，上海不同所有制性質(zhì)的企業(yè)在培訓(xùn)經(jīng)費投入上存在差別，各類所有制企業(yè)員工培訓(xùn)經(jīng)費占工資總額的比例分布如圖表1所示?？梢燥@見，在企業(yè)培訓(xùn)整體投資水平不高的前提下，國有企業(yè)的投資比例相對最高。如果比較兩端的數(shù)據(jù)這種差別更易分辨，國有企業(yè)培訓(xùn)投資低于工資總額1.5%低線的企業(yè)占45.2%，達到國家規(guī)定的工資總額2.5%以上的企業(yè)占15.6%;三資企業(yè)為其次，分別是66.7%及8.3%，民營企業(yè)的投資比例最低，分別是75.0%及1.9%。
再就企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費使用分配方面做三類企業(yè)的比較分析，同樣也能看到差別的顯著存在，國有企業(yè)用于一線員工培訓(xùn)的比例相對最高，有45.3%的企業(yè)對一線員工培訓(xùn)比例超過50%，其次是三資，有30%的企業(yè)對一線員工培訓(xùn)比例超過50%，最差的是民營企業(yè)，只有18.5%的企業(yè)對一線員工培訓(xùn)比例超過50%。由此看來，培訓(xùn)經(jīng)費的低投入，再加上分配予一線員工的低比例，民營企業(yè)一線員工培訓(xùn)的機會所剩甚微。
2、企業(yè)員工受訓(xùn)人數(shù)的差異
三類所有制企業(yè)不僅培訓(xùn)經(jīng)費投入存在差異，企業(yè)員工受訓(xùn)人數(shù)的差異也達到了統(tǒng)計學上的顯著性。從圖表2可見，國企員工受訓(xùn)比例相對最高，有52.7%的樣本企業(yè)員工的兩年受訓(xùn)比在50%以上，三資企業(yè)第二，民營企業(yè)墊底，員工的兩年受訓(xùn)比達到50%以上的企業(yè)分別只有38.0%和28.4%。
3、企業(yè)培訓(xùn)計劃的差異
調(diào)查結(jié)果分類分析還顯現(xiàn)，上海不同所有制性質(zhì)的企業(yè)在制定培訓(xùn)計劃的方面上的差別。國有企業(yè)的企業(yè)培訓(xùn)計劃制定比例最高，為82.6%，三資企業(yè)的培訓(xùn)計劃制定比例其次，為70.0%，民營企業(yè)的培訓(xùn)計劃制定比例最低，為57.6%。說明相對于國有企業(yè)和三資企業(yè)而言，民營企業(yè)對員工培訓(xùn)工作重視程度最低。
綜觀上述結(jié)果，所有這些差異的存在基本是以國有企業(yè)、三資企業(yè)、民營企業(yè)為序，呈現(xiàn)由高至低的排列，造成這一現(xiàn)象的原因應(yīng)該是多方面的，既有企業(yè)經(jīng)營管理者的理念因素、也有企業(yè)實力基礎(chǔ)的因素，值得深入探究。
提升勝利鉆井企業(yè)培訓(xùn)新途徑
一、影響鉆井企業(yè)培訓(xùn)效果的原因分析
1、缺乏正確的培訓(xùn)理念
培訓(xùn)并不能直接產(chǎn)生經(jīng)濟效益，有些管理者錯誤地認為培訓(xùn)是一種成本，作為成本，當然應(yīng)該盡量降低，能省則省，不能從公司戰(zhàn)略管理的角度來看待培訓(xùn)，過分強調(diào)短期效應(yīng)，使得培訓(xùn)缺乏長期、系統(tǒng)的戰(zhàn)略支持。殊不知，培訓(xùn)不是一種成本，而是一種間接投資，要通過人的改變來產(chǎn)生效果，取得的效果是潛移默化的、無形的，通過員工素質(zhì)的提高從而帶來的經(jīng)濟效益和社會效益是間接的
2、缺乏系統(tǒng)的、分層次的培訓(xùn)體系
通常所說的培訓(xùn)具有兩個層面上的含義，即培訓(xùn)與發(fā)展。培訓(xùn)通常針對并注重于員工短期的工作表現(xiàn)，而發(fā)展則關(guān)注于加強個人能力從而能在今后的工作中承擔更大的職責。企業(yè)以期望吹糠見米的培訓(xùn)為多，這不是不可以，也不完全是企業(yè)風險承受力低，而是有著企業(yè)經(jīng)營上的考慮。但科學的思想和無情的實踐也同時證明：以速成的方式將員工培養(yǎng)成“大師”是幾無可能的。在企業(yè)發(fā)展的不同階段，企業(yè)組織機構(gòu)的不同層次對人員技能、知識和能力的要求是不同的，因此培訓(xùn)要系統(tǒng)、有序地開展，滿足不同階段、不同層次的需求，以確保在培訓(xùn)上的投入能最大程度地提高個人與組織的績效。但目前企業(yè)培訓(xùn)中卻往往忽視這一點，往往造成不必要的資源浪費。
3、培訓(xùn)針對性不強，培訓(xùn)的內(nèi)容和形式枯燥，效率不高
從實踐來看，在培訓(xùn)過程中，往往簡單地把灌輸知識、提高技能作為培訓(xùn)的全部或大部分，不能正確地分析員工缺少的是知識、技能，還是需要轉(zhuǎn)變觀念，因此造成培訓(xùn)的針對性不強。由于培訓(xùn)的針對性不強對培訓(xùn)的內(nèi)容和方式造成負面影響，使培訓(xùn)的形式和內(nèi)容較為單一，影響了培訓(xùn)的效果。例如，在培訓(xùn)中往往采取“上大課”的形式，這種情形造成高級別員工在重復(fù)學習對他們來說是很基本的概念，而較低級別員工又在學習脫離他們崗位要求的內(nèi)容。使得培訓(xùn)沒有對事后的經(jīng)營工作產(chǎn)生作用，或作用甚微。
二、提升鉆井企業(yè)培訓(xùn)新途徑
1、認真貫徹“全員培訓(xùn)、全員開發(fā)、長短結(jié)合、系統(tǒng)提高、整體強化”的培訓(xùn)方針，建立一個多層次的全員培訓(xùn)體系
全員培訓(xùn)是提高鉆井企業(yè)綜合競爭力的需要。鉆井企業(yè)全員培訓(xùn)體系包括企業(yè)高層經(jīng)營者、中層管理者、技術(shù)人員和技術(shù)工人四個組成部分。企業(yè)管理者必須具備技術(shù)技能、人事技能與概念技能，其中，技術(shù)技能是企業(yè)各層次管理者都必須具備的。在對鉆井企業(yè)員工進行培訓(xùn)時，要將員工分為不同的層次，按照國際標準，有針對性地進行不同內(nèi)容的培訓(xùn)。
首先，對企業(yè)的高層管理者，重點是補充他們?nèi)狈Φ挠嘘P(guān)市場經(jīng)濟和企業(yè)經(jīng)營管理方面的知識，如經(jīng)濟學、企業(yè)戰(zhàn)略管理等專業(yè)技術(shù)課外，還要開設(shè)提高管理水平的課程，如管理技術(shù)、權(quán)力管理等，重點開展經(jīng)營理念、經(jīng)營戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略、市場營銷戰(zhàn)略及科技開發(fā)戰(zhàn)略等現(xiàn)代經(jīng)營思想與經(jīng)營實務(wù)的啟發(fā)、研討式培訓(xùn)，目標在于促使經(jīng)營管理者思維模式的改變，提高管理者能力，完善管理者的知識結(jié)構(gòu)，拓寬他們的視野。
其次，對中層管理人員，重點開展營銷、財稅、金融、投資、石油地質(zhì)勘查、鉆探等生產(chǎn)環(huán)節(jié)的技術(shù)理論與實踐操作培訓(xùn)，使他們能夠熟練掌握各項具體工作的管理技術(shù)，從而提高中層管理的運作效率，增強貫徹高層決策者經(jīng)營理念的自覺性和實效性。
第三，對鉆井企業(yè)的技術(shù)人員，重點是提高其外語能力和增強科技開發(fā)能力。對于基層員工側(cè)重于本職崗位和相近崗位的專業(yè)技能培訓(xùn)，一崗多能或一人多崗，使鉆井企業(yè)隊伍能夠精干而高效。
再有許多新員工在參加工作之前雖具備了企業(yè)所需要的知識與技能，但仍需要接受廣泛、系統(tǒng)的培訓(xùn)。技術(shù)技能的培訓(xùn)活動或項目可以促進員工掌握新技術(shù)和新的工作方法，適應(yīng)工作的不斷發(fā)展和變化;人際技能培訓(xùn)可以提高員工溝通和協(xié)調(diào)能力，有助于促進團隊合作的有效性;解決問題的技能培訓(xùn)，有助于提高員工邏輯能力、判斷能力、開發(fā)完善工作方案的能力。
2、改革鉆井企業(yè)員工培訓(xùn)的教學與考試辦法，保證培訓(xùn)質(zhì)量;充分利用內(nèi)部資源，擴充其師資力量
目前，鉆井企業(yè)開設(shè)的換證培訓(xùn)、職業(yè)司鉆及國際井控等專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)班，其授課方式仍多采用傳統(tǒng)的注入式教學法，傳統(tǒng)的考試方法，存在千人一面的弊端，無法反映出員工培訓(xùn)的真實效果。因此，必須對現(xiàn)有教學方法和考核方法進行改革，提高其培訓(xùn)效果。建議采用啟發(fā)式教學法，老師少講多提問，讓學員勤思考多講，最后由老師總結(jié)完善，并且針對教學內(nèi)容給學員布置不同內(nèi)容的課后作業(yè)?？荚嚪椒ú捎闷綍r表現(xiàn)、完成作業(yè)的質(zhì)量和最后的考試結(jié)果三個組成部分，盡量對不同人員采用不同的題目，切實培養(yǎng)學員獨立思考與解決問題的能力。另外，在師資問題上，要嚴格企業(yè)培訓(xùn)的師資要求，在鉆井崗位技能培訓(xùn)中，除了在聘請石油高校的師資力量以外，還可以利用企業(yè)內(nèi)部久經(jīng)鍛煉的老工程師隊伍，從他們當中選擇優(yōu)秀人選來教育和培訓(xùn)企業(yè)員工，這樣會收到良好的效果。
3、在培訓(xùn)中引入競爭機制，同時建立相應(yīng)的約束和激勵機制
鉆井企業(yè)員工培訓(xùn)要引入競爭機制，讓有潛力的和有學習愿望的員工在公開、公平、公正的基礎(chǔ)上競爭培訓(xùn)機會，并根據(jù)培訓(xùn)所取得的效果競爭有限的工作機會，實行末位淘汰法，從而激發(fā)學員的斗志和自覺學習的熱情。另外，還要建立相應(yīng)的約束和激勵機制，員工參加各種培訓(xùn)并獲得結(jié)業(yè)后，可以向人力資源部門申報積分，積分將是職員參加培訓(xùn)的最全面記錄。年度累計積分的多少是職員晉級或晉升的參考標準之一，不同類別的職員積分要有所不同。出色完成培訓(xùn)計劃的員工會獲得相應(yīng)的獎勵，包括物質(zhì)獎勵、精神獎勵、職位晉升或獲得更多工作機會為內(nèi)容的獎勵。
三、結(jié)論
在企業(yè)競爭越來越多地表現(xiàn)為人力資本競爭的今天，培訓(xùn)無疑是企業(yè)培養(yǎng)高素質(zhì)員工的重要途徑，也是打造企業(yè)核心競爭力的重要手段。
參與國際鉆井市場競爭對勝利鉆井企業(yè)的員工素質(zhì)提出了更高標準的要求，勝利鉆井企業(yè)必須抓住培訓(xùn)這一重要的人才開發(fā)途徑，做好企業(yè)員工培訓(xùn)，為提高鉆井企業(yè)的國際競爭力提供長期的和短期的人才儲備，使企業(yè)的人力資源成為企業(yè)的一種競爭優(yōu)勢，從而在市場競爭中贏得先機，獲得更多的市場機會和控制更大的市場份額。
鉆井企業(yè)必須轉(zhuǎn)變觀念，明確培訓(xùn)定位，以市場需求為導(dǎo)向，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略制訂與之相匹配的培訓(xùn)體系。要從企業(yè)的長遠發(fā)展出發(fā)，把提高企業(yè)的國際競爭力作為培訓(xùn)的根本目標，把員工培訓(xùn)提高到企業(yè)戰(zhàn)略高度上來，明確企業(yè)員工培訓(xùn)的使命：
首先，要解決企業(yè)目前存在的問題，為企業(yè)提供有針對性、適應(yīng)性、實效性的應(yīng)急人才，滿足企業(yè)當前需求，提高企業(yè)當前的經(jīng)濟效益。
其次，要解決企業(yè)將來的發(fā)展問題，創(chuàng)造企業(yè)未來需求，為企業(yè)培養(yǎng)大批富有潛能的高素質(zhì)的復(fù)合型人才，提高企業(yè)市場競爭力。
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