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試論我國企業(yè)年金制度“公平性”問題

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試論我國企業(yè)年金制度“公平性”問題

  【摘 要】 企業(yè)年金制度兼具社會養(yǎng)老保障屬性與社會收入分配屬性,這兩種屬性要求企業(yè)年金制度的建立與發(fā)展不能夠脫離“公平性”,但是目前我國企業(yè)年金制度在多方面呈現(xiàn)出嚴重的不公平現(xiàn)象。基于制度經(jīng)濟學論文" target="_blank">經(jīng)濟學理論,對企業(yè)年金制度的參與機會與實施過程進行深入分析,從經(jīng)濟環(huán)境、制度、政策等多方面探討了企業(yè)年金制度產(chǎn)生不公平現(xiàn)象的原因,并給出了解決企業(yè)年金制度的不公平性相應的措施。

  【關(guān) 鍵 詞】 企業(yè)年金;公平性;自愿性。

  2010 年,我國反映收入分配差異的基尼系數(shù)為 0.46,超過了國際上公認的 0.4 的警戒線,收入差距的不斷擴大已經(jīng)在較大程度上有損于社會公正與社會和諧,最終也將不利于社會經(jīng)濟的健康持續(xù)發(fā)展。十六大報告中曾經(jīng)以“初次分配注重效率,再分配注重公平”為分配理念,基于我國社會收入差距越來越大的事實,十七大報告對該理念進行了變革,首次提出“初次分配和再分配都要處理好效率和公平的關(guān)系,再分配更加注重公平”。這一理念的提出,要求相關(guān)社會和經(jīng)濟制度以此為核心,轉(zhuǎn)變效率與公平的關(guān)系,實現(xiàn)效率與公平共同進步的目標。

  企業(yè)年金制度作為一種社會保障制度和一種收入分配制度,在我國建立的基本定位是作為基本養(yǎng)老保險的補充,基本養(yǎng)老保險以實現(xiàn)公平為目標,企業(yè)年金以實現(xiàn)效率為目標,效率是企業(yè)年金制度制定及實施前提。但是,我國的企業(yè)年金制度自建立二十幾年來,即沒有提高效率,也沒有實現(xiàn)公平。效率的提高需要自由競爭的市場,而我國的企業(yè)年金大多建立在大型壟斷企業(yè)中,這些壟斷企業(yè)由于擁有壟斷地位,不需要通過企業(yè)年金制度來提高企業(yè)的效率,因此企業(yè)年金制度追求的“效率”并沒有得到體現(xiàn)。另外,企業(yè)年金經(jīng)過多年的發(fā)展,覆蓋率依然很低,只覆蓋了部分富有人群,使得社會收入差距進一步拉大,因此企業(yè)年金制度也沒有實現(xiàn)公平?,F(xiàn)行的缺乏公平和效率的企業(yè)年金制度需要重新進行審視和修正,才能符合十七大的發(fā)展理念,成為養(yǎng)老保障體系的重要支柱。

  一、企業(yè)年金制度的內(nèi)在屬性要求具有“公平性”。

  (一)企業(yè)年金制度是一種社會保障制度,應以“公平”為目標。

  企業(yè)年金制度是我國社會養(yǎng)老保障制度中的第二大支柱,具有社會保障制度的屬性,其發(fā)展應當符合社會保障制度的發(fā)展要求。公平是社會保障制度的核心價值取向,而社會保障的產(chǎn)生與發(fā)展,以縮小社會不公平和確保社會公平為天然職責,以調(diào)節(jié)收入分配差距并保障、改善民生為出發(fā)點與基本目標,因此“社會保障制度天然追求公平,公平是社會保障制度追求的根本目標”。[1]企業(yè)年金制度作為社會養(yǎng)老保障的第二大支柱,是關(guān)系到億萬民眾的生存與生活狀況的重大政策,該制度更要強調(diào)公平性和運行效率并重。企業(yè)年金制度的社會保障屬性及其在養(yǎng)老保障體系中的地位決定了它長遠建設(shè)和發(fā)展應該以追求“公平”為目標,幫助更多的人能夠享受到該制度的普惠性,實現(xiàn)老有所養(yǎng),老有所依。

  (二)企業(yè)年金制度屬于收入分配范疇,應“效率”與“公平”

  兼顧企業(yè)年金制度與基本養(yǎng)老保險一樣都是利用收入分配功能來幫助人們實現(xiàn)老有所養(yǎng),屬于收入分配范疇,但是基本養(yǎng)老保險屬于社會初次分配領(lǐng)域,而企業(yè)年金則兼屬于國民收入初次分配領(lǐng)域和社會再分配領(lǐng)域。從宏觀角度來看,企業(yè)年金基金由企業(yè)和職工個人共同繳納,繳納的基金全部積累到職工個人賬戶上,不參與社會再分配,積累部分只是當期收入的延期支付,因此企業(yè)年金屬于國民收入初次分配領(lǐng)域;從微觀角度來看,企業(yè)年金又具有國民收入再分配的性質(zhì)。企業(yè)年金建立的前提是企業(yè)在保證了正常經(jīng)營與發(fā)展的前提下對剩余利潤的再分配,企業(yè)年金基金的企業(yè)繳費部分來源于企業(yè)利潤,企業(yè)年金是企業(yè)職工對本企業(yè)利潤的重新分配,屬于社會再分配領(lǐng)域。企業(yè)年金制度屬于社會的收入分配范疇,按照十七大報告的理念,理應符合“效率兼顧公平”的原則,在實現(xiàn)效率的同時兼顧社會的公平,才能真正實現(xiàn)年金公平分配的目的。

  二、企業(yè)年金制度加劇了社會收入分配的不公平。

  企業(yè)是否建立企業(yè)年金計劃要受自身經(jīng)營狀況、管理水平、所在地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平、所在行業(yè)整體發(fā)展狀況、自身規(guī)模大小、企業(yè)一方的意愿等因素影響,這些因素共同決定了企業(yè)是否建立年金計劃以及所建年金計劃的差異。企業(yè)之間存在的客觀與主觀差異導致了企業(yè)年金制度的公平性較差。此外,我國在發(fā)展企業(yè)年金制度時,過于強調(diào)企業(yè)年金制度為經(jīng)濟發(fā)展服務(wù),對“公平性”關(guān)注過少,加速了企業(yè)年金制度的不公平現(xiàn)象產(chǎn)生和擴大。企業(yè)年金制度的不公平現(xiàn)象具體表現(xiàn)在以下幾個方面:

  (一)不同地域間的不公平。

  企業(yè)年金計劃主要集中在上海、廣東、浙江、福建、山東、北京等沿海地區(qū)和經(jīng)濟發(fā)達地區(qū),欠發(fā)達地區(qū)建立企業(yè)年金計劃的企業(yè)十分有限。有統(tǒng)計資料顯示,截止到 2006 年年底深圳已經(jīng)有770多個企業(yè)年金計劃,2007年9月福建省已共有5 130家企業(yè)建立了年金計劃,與此同時,經(jīng)濟落后地區(qū)如貴州省,截止到2007年10月僅有47家企業(yè)建立年金計劃。[2]由此可見,經(jīng)濟發(fā)展水平與參與年金計劃的企業(yè)數(shù)量呈高度正相關(guān)。我國經(jīng)濟發(fā)展呈現(xiàn)出明顯的二元經(jīng)濟結(jié)構(gòu)特征,即東部、中部、西部地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平差距很大,經(jīng)濟發(fā)展水平不同造成了企業(yè)年金制度地域間的不公平。

  (二)不同行業(yè)間的不公平。

  從行業(yè)分布來看,壟斷行業(yè)仍舊是企業(yè)年金制度的主角,如銀行、電信、煤炭、電力、石油、石化、民航、鐵路等壟斷行業(yè)。這些行業(yè)的企業(yè)利潤和職工待遇已經(jīng)普遍高于其他行業(yè),企業(yè)獲得了壟斷利潤,職工對一部分壟斷利潤又進行了分配,導致了壟斷行業(yè)職工收入連年增長速度超越其他行業(yè)。這些富裕行業(yè)的職工工資福利待遇本來就很高,再加上開展企業(yè)年金計劃,他們又分享了部分企業(yè)利潤,從而導致行業(yè)間企業(yè)年金的嚴重不公平。

  (三)不同規(guī)模間的不公平。

  即便是同行業(yè)內(nèi)部,企業(yè)的規(guī)模不同也會導致是否建立年金計劃或計劃的內(nèi)容不同。小企業(yè)受規(guī)模、資金、管理、環(huán)境、政策等條件的限制,在市場競爭中綜合實力較差,參加企業(yè)年金計劃的廣度遠不如大企業(yè)。從目前企業(yè)年金市場結(jié)構(gòu)來看,90%以上的企業(yè)年金基金都來自于大型國有企業(yè),[3]并且與地域和壟斷行業(yè)相結(jié)合。與此相矛盾的是,截止到 2006 年 2 月,中小企業(yè)建立年金計劃的寥寥無幾,全國只有 50 家中小企業(yè)建立年金計劃[2],這與中小企業(yè)在國家中創(chuàng)造的 GDP 的 55%的地位極其不符,這些中小企業(yè)的職工與大型企業(yè)職工的收入差距顯露出的不公平性會成為社會不穩(wěn)定因素。

  (四)企業(yè)內(nèi)部的不公平。

  除了以上宏觀的不公平表現(xiàn)外,從微觀來看,建立年金計劃的企業(yè)內(nèi)部也存在著較大的不公平。本質(zhì)上,以企業(yè)年金形式對企業(yè)的利潤進行再分配,可以提高勞動收入,對職工來講是一個利好消息,然而事實卻不是如此,很多企業(yè)年金計劃僅僅覆蓋高層管理人員。上海市總工會 2008 年 9 月曾經(jīng)發(fā)布基于對4 000 名職工調(diào)查基礎(chǔ)上的《上海市職工社會保障權(quán)益實現(xiàn)狀況趨勢研究》,其中顯示,大部分建立年金計劃的企業(yè)的經(jīng)營者與普通職工年金分配差距在 3 倍 ~5 倍左右,少數(shù)企業(yè)則遠高于 5 倍;部分企業(yè)年金方案只覆蓋小部分管理人員,甚至少數(shù)企業(yè)即便是存在大量待崗未安置人員,不具開展年金的經(jīng)濟負擔能力,卻仍將年金作為高層管理人員的福利。企業(yè)內(nèi)部職工分配不均,導致了企業(yè)年金制度的不公平。

  三、企業(yè)年金制度不公平現(xiàn)象產(chǎn)生的原因。

  一項制度是否公平取決于三個環(huán)節(jié),一是參與機會是否公平;二是實施過程是否公平;三是結(jié)果是否公平。企業(yè)年金的結(jié)果公平與否是判斷企業(yè)年金制度是否公平的標準,如果企業(yè)年金制度在起點與過程上都不公平,其結(jié)果不可能公平,只有實現(xiàn)起點與過程中的均等,才能實現(xiàn)結(jié)果上的公平。我國企業(yè)年金制度的建立與實施,不但沒有縮小反而是拉大了企業(yè)間以及企業(yè)內(nèi)部的收入差距。產(chǎn)生種種不公平現(xiàn)象的原因可以從企業(yè)年金制度的參與機會和分配過程兩方面來考察。

  (一)參與機會不公平及其原因。

  企業(yè)年金制度對于不同企業(yè)來說參與機會是不公平的,主要源于兩點:國家收入分配制度限制與企業(yè)年金制度限制。

  1.收入分配制度不完善。國家收入分配體系現(xiàn)狀已經(jīng)成為企業(yè)年金制度不公平產(chǎn)生的重要根源。

  政府長期對東部沿海地區(qū)、壟斷行業(yè)、大型企業(yè)傾斜的經(jīng)濟政策,導致東西部、壟斷行業(yè)與競爭行業(yè)間差距日益擴大,企業(yè)在生存能力、盈利能力、負擔能力以及職工的收入水平方面都產(chǎn)生了巨大差異。表 1 中顯示了壟斷行業(yè)與自由競爭行業(yè)、發(fā)達地區(qū)與欠發(fā)達地區(qū)的職工平均收入水平,可以看出它們之間相差數(shù)倍。由于建立企業(yè)年金需要企業(yè)有良好的經(jīng)營業(yè)績,因此最初涉足這一領(lǐng)域的必定是少數(shù)“央企豪門”,[4]這些企業(yè)建立企業(yè)年金計劃勢必會導致與其他欠發(fā)達地區(qū)、自由競爭激烈行業(yè)、中小型企業(yè)的職工收入差距進一步擴大,社會不公平現(xiàn)象加劇。不完善的收入分配體系是導致企業(yè)年金制度不公平的客觀環(huán)境因素。

  2.企業(yè)年金制度本身原因。建立企業(yè)年金計劃的兩個基本條件是:企業(yè)有能力與企業(yè)自愿。政策規(guī)定,企業(yè)建立年金計劃基本條件之一就是經(jīng)營狀況良好,經(jīng)濟效益穩(wěn)定,具有相應的經(jīng)濟負擔能力,連續(xù)三個會計年度期間未出現(xiàn)經(jīng)營虧損。這就排除了欠發(fā)達地區(qū)的企業(yè)及自由競爭激烈的行業(yè),因為這些特征下的大部分企業(yè)盈利能力非常一般,無力再承擔年金的繳費。此外,企業(yè)建立年金計劃要求企業(yè)方“自愿”,也就是說如果企業(yè)有較好的盈利能力,但是企業(yè)不愿意為職工建立企業(yè)年金計劃,企業(yè)年金計劃也無法建立。對于大部分中小型企業(yè)來說企業(yè)一方占有強勢地位,他們出于自身盈利的考慮,往往忽略了職工的需求,即使有能力也不愿意為職工提供企業(yè)年金計劃。有調(diào)查表明,我國廣大中小型企業(yè)個人對年金的需求強于企業(yè)需求。[5]

  (二)分配過程不公平及其原因。

  即便是企業(yè)建立了企業(yè)年金計劃,在實現(xiàn)年金分配的過程中各企業(yè)間也是不公平的,其不公平主要源于國家對企業(yè)年金制度沒有統(tǒng)一的規(guī)范以及在執(zhí)行相關(guān)政策時企業(yè)可以自由選擇的權(quán)利相對寬泛。具體來講,主要包括以下幾個方面:

  1.企業(yè)內(nèi)部分配不均。企業(yè)年金作為一種分配制度、一種激勵制度,從本質(zhì)上講更加注重追求效率。企業(yè)依靠企業(yè)年金計劃吸引優(yōu)秀人才,而這些優(yōu)秀人才往往會成為企業(yè)的中高層管理人員。這些人員擁有制定年金計劃的權(quán)利,成為一個小利益團體,這就導致企業(yè)年金在分配中具有歧視傾向,企業(yè)年金方案向高級管理人員傾斜。如果這樣的傾斜超過一定限度,就會影響到企業(yè)年金制度的公平性。

  2.繳費率與繳費限額沒有統(tǒng)一標準。各企業(yè)繳費率與繳費金額沒有統(tǒng)一規(guī)范,企業(yè)可以根據(jù)自身情況設(shè)置,不同企業(yè)跨度范圍大?!镀髽I(yè)年金試行辦法》中規(guī)定:“企業(yè)繳費每年不超過本企業(yè)上年度職工工資總額的十二分之一。企業(yè)和職工個人繳費合計一般不超過本企業(yè)上年度職工工資總額的六分之一。”該辦法中只規(guī)定了繳費率上限,且繳費率的上限較高,企業(yè)繳費部分可以相差一個月的工資。另外,該辦法中沒有統(tǒng)一的繳費限額規(guī)定,不同工資水平的職工,繳費額可以相差很大。

  3.稅收優(yōu)惠政策不統(tǒng)一。為了鼓勵企業(yè)年金的發(fā)展,國家規(guī)定企業(yè)繳費在工資總額以內(nèi)的部分,可以從成本中列支,各地區(qū)在具體實施中可列入成本的比例從4%~12.5%不等。這就導致了各地區(qū)稅收優(yōu)惠不同,例如,湖北和江蘇的稅率為12.5%,山西為8.3%,貴州為5%,東部地區(qū)及經(jīng)濟效益好的企業(yè)稅惠比例明顯偏高,這對于欠發(fā)達地區(qū)來講是不公平的。

  四、促進企業(yè)年金制度公平性的思路建議。

  參與機會的不公平與制度實施過程中的不公平導致了結(jié)果的不公平,如果不及時對其進行糾正,勢必會引發(fā)貧富的“累積效應”,影響社會穩(wěn)定。要解決企業(yè)年金制度不公平性問題,還需從多方面著手進行改進。

  (一)完善收入分配政策,從社會經(jīng)濟方面配合優(yōu)化現(xiàn)行企業(yè)年金制度。

  1.改革現(xiàn)行經(jīng)濟傾斜政策,減輕欠發(fā)達地區(qū)企業(yè)的繳費負擔,留下空間發(fā)展企業(yè)年金。政府應加快西部大開發(fā)、中部崛起和東北老工業(yè)基地振興的國家戰(zhàn)略步伐,實現(xiàn)區(qū)域協(xié)調(diào)發(fā)展,努力提高落后地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平。為落后地區(qū)企業(yè)提供政策、資金和環(huán)境方面的支持,減輕繳費負擔,為企業(yè)年金制度留出發(fā)展空間。

  2.打破行業(yè)壟斷,消除壟斷利潤。首先政府要降低壟斷行業(yè)的市場準入門檻,消除市場準入壁壘,引入競爭機制,削弱壟斷企業(yè)的壟斷能力;其次,對壟斷企業(yè)的利潤來源進行分類,對于由壟斷地位所獲得的壟斷利潤應上繳國家,進入再分配領(lǐng)域,對于由企業(yè)自身經(jīng)營和管理能力獲得的利潤則允許用于企業(yè)年金和其他福利的分配。

  3.積極發(fā)展集合年金計劃,使中小企業(yè)能夠建立企業(yè)年金計劃。鑒于有意愿建立年金計劃的中小企業(yè)找不到很好的途徑來參與,可以通過發(fā)展集合年金計劃,使得多個中小企業(yè)形成一股強大的力量,得到管理機構(gòu)、投資機構(gòu)及受托機構(gòu)等的重視,清除參與障礙。

  (二)從制度上變革現(xiàn)行的企業(yè)年金制度。

  1.降低落后地區(qū)企業(yè)的參保標準。落后地區(qū)的企業(yè)由于經(jīng)營環(huán)境一般,得不到國家政策的扶持以及擔負著其他繳費的重任,參與年金計劃的意愿不強,因此有必要降低落后地區(qū)的企業(yè)年金計劃的參與門檻,降低企業(yè)的其他繳費負擔,給企業(yè)發(fā)展年金計劃留出空間。

  2.建立“準強制性”企業(yè)年金制度。我國的“自愿性”企業(yè)年金制度導致了收入分配進一步的不公平,因此,可以考慮將自愿性企業(yè)年金制度變革為有一定“強制性”的企業(yè)年金制度。但是完全的“強制性”企業(yè)年金制度在我國是不可行的。[6]其原因主要有三點:強制性的基本養(yǎng)老保險僅 60%的覆蓋率說明我國政府尚不具備強有力的監(jiān)管力度;大部分中小企業(yè)生存壓力大,無暇顧及企業(yè)年金計劃;基本養(yǎng)老保險個人賬戶的空賬運行導致人們對養(yǎng)老保險體系的信任危機。“準強制性”企業(yè)年金成為“自愿性”企業(yè)年金制度變革的可選擇方案。首先,可以通過政府稅收優(yōu)惠給予政策引導,強制已參與年金計劃的企業(yè)堅持執(zhí)行;其次,設(shè)定人均利潤額度,當企業(yè)的人均利潤達到一定程度后,強制參與年金計劃,強化企業(yè)的社會責任;最后,一旦加入年金計劃,必須覆蓋企業(yè)所有職工,不能有所偏頗。

  3.限定企業(yè)內(nèi)部年金計劃覆蓋面。企業(yè)年金應該覆蓋大部分企業(yè)成員,而不能夠僅惠及企業(yè)高層管理人員。企業(yè)高層管理人員本身收入已經(jīng)較高,企業(yè)年金的補充養(yǎng)老作用對他們而言并不十分明顯,企業(yè)的普通職工才是最需要企業(yè)年金養(yǎng)老金的群體。企業(yè)年金的分配應向工作年限長、現(xiàn)期收入低的職工傾斜,以縮小收入差距,達到調(diào)節(jié)企業(yè)內(nèi)部利益關(guān)系的目的。

  4.縮小繳費率標準差距,制定繳費金額上限。企業(yè)繳費比例上限為年度工資總額的十二分之一,不同企業(yè)的繳費率差異可以達到一個月的工資,這對于我國職工的收入水平而言差異過大,所以應該縮小繳費率標準差距。同時,也應對企業(yè)內(nèi)部的繳費上限也予以規(guī)定,防止企業(yè)內(nèi)部工資水平差距過大而導致繳費金額差距過大。

  5.為能力欠佳的企業(yè)提供更多的稅收優(yōu)惠。企業(yè)盈利能力不同,只有對不同盈利能力企業(yè)設(shè)定不同的稅收優(yōu)惠政策,才能吸引更多的企業(yè)參與其中,而不能將所有地區(qū)、所有行業(yè)、所有規(guī)模的企業(yè)均一視同仁,采取同一稅收優(yōu)惠幅度。

  綜上所述,我國應該從多個方面著手企業(yè)年金制度公平性的改進,但是在實現(xiàn)企業(yè)年金制度發(fā)展的同時,還應該在實踐中注意防范把“效率兼顧公平”發(fā)展到“單純的追求公平”方向上去。企業(yè)年金制度追求公平雖然可以減少收入差距拉大的部分問題,但如果過度追求企業(yè)年金保障水平平均化則會損害企業(yè)參與的積極性和個人競爭意識,直接導致的后果將是減弱了整個社會的創(chuàng)造活力,使企業(yè)年金制度成為一個沒有效率的制度。因此,企業(yè)年金制度的發(fā)展還需要從全局出發(fā),“效率”且“公平”地進行。

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