有關(guān)企業(yè)員工激勵機制論文
有關(guān)企業(yè)員工激勵機制論文
企業(yè)的核心競爭力就是企業(yè)人才的培養(yǎng)和管理，企業(yè)之間的競爭就是人才的競爭，企業(yè)員工激勵機制直接關(guān)系企業(yè)人才潛能的發(fā)揮，是企業(yè)生存發(fā)展的根本。下面是學習啦小編為大家整理的企業(yè)員工激勵機制論文，供大家參考。
企業(yè)員工激勵機制論文范文一：淺析企業(yè)管理中的激勵機制
摘要：隨著當前企業(yè)競爭的日益激烈，進一步深化企業(yè)的激勵機制顯得尤為重要?，F(xiàn)代企業(yè)的管理活動中，尤其是對生產(chǎn)要素的管理中，人力資源是最難以駕馭的部分。本文引進了管理學中的激勵理論，通過對激勵理論的闡述，結(jié)合本人實際工作中的體會，對企業(yè)中針對員工進行激勵的重要性及其方法、途徑等加以論述。希望通過本文的論述，為我國企業(yè)管理中對員工激勵的理論和實踐有所探索。
關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；激勵機制；實踐
一、企業(yè)管理過程中激勵的分類
1.經(jīng)營管理者的激勵。
激勵的目的是為了提高員工的工作積極性和創(chuàng)造性，是為了凝聚員工的向心力，激發(fā)員工的進取心，以實現(xiàn)企業(yè)運行的高績效，從而實現(xiàn)企業(yè)的規(guī)劃遠景與目標。企業(yè)的經(jīng)理人員是企業(yè)的人才主體。企業(yè)的成功與失敗，最主要的問題就是企業(yè)所有者能否建立起優(yōu)秀的經(jīng)營管理者隊伍，并能夠依據(jù)經(jīng)營管理人員的個性需求，有效地實施激勵，使企業(yè)經(jīng)營管理者的需求不斷地得到滿足，并激發(fā)他們新的需求，使他們對企業(yè)的熱愛和對工作的盡責始終處在一個樂觀、自信、創(chuàng)新、情愿的平臺上。新時代企業(yè)經(jīng)營者是企業(yè)發(fā)展藍圖的設(shè)計者，是企業(yè)組織中領(lǐng)導與激勵者，是企業(yè)管理改革的決策者和企業(yè)員工的服務者。知識經(jīng)濟時代的核心問題，是人類創(chuàng)造財富的方式發(fā)生了根本的變化。時代的進步給人們帶來了觀念上的改變，使人類的創(chuàng)造力得到極大的解放。因此，企業(yè)創(chuàng)造財富的重心也轉(zhuǎn)移到管理和知識上。
2.企業(yè)員工的激勵。
員工是企業(yè)經(jīng)營的執(zhí)行者。新時代的企業(yè)所要求的員工應具有強烈的工作熱情。熱情，就是一個人保持高度的責任心，就是把全身的每一個細胞都調(diào)動起來，完成他內(nèi)心渴望完成的工作。熱情是一種強勁的激勵情緒，一種對人、事、物和信仰的強烈情感，熱情的作用可以產(chǎn)生善與惡的兩種截然不同的力量。企業(yè)的決策者，應當善于激勵員工，不但使員工具有工作的熱情，還要使員工的熱情與企業(yè)的發(fā)展有機結(jié)合起來。
二、企業(yè)管理激勵機制存在的問題
1.激勵形式過于單一，缺乏針對性。
從激勵的形式和方式來看，員工激勵一般可分為物質(zhì)激勵和精神激勵兩個方面。然而很多企業(yè)激勵形勢比較單一，或者都過分強調(diào)物質(zhì)激勵，而忽視對員工精神上的激勵。隨著勢態(tài)的不斷變化人的需求也是不斷變化的。員工基本物質(zhì)生活沒得到保障是物質(zhì)保障是他們唯一的目標，但當他們的物質(zhì)水平不斷提高，那些所謂的基本保障就不再是他們的主要追求，人們開始把目標逐漸轉(zhuǎn)向了精神方面的追求。員工都希望得到領(lǐng)導的認可，能夠有鍛煉和發(fā)展的機會，都希望自己的人生價值有所體現(xiàn)。不過人的需要時有差異性的，很少有企業(yè)會切身實地的對員工的真正需求進行調(diào)查，都是根據(jù)國外或者其他企業(yè)進行參考，沒有以自身企業(yè)及員工的實際需要為基礎(chǔ)去有效的實施激勵，盲目的拿來主義，生搬硬套。這就使激勵和企業(yè)自身情況不符合，缺乏針對性，激勵沒有起到良好的效果。
2.企業(yè)管理的薪酬制度不健全。
在現(xiàn)代企業(yè)很多企業(yè)都實行崗位工資制，在此制度下某一類崗位上的人員只能獲得一定級別的工資，員工無差異化，對于那些能力強工作表現(xiàn)出色的員工并不公平。這樣會促使員工只對于自己的晉升感興趣，對于提高自身業(yè)務水平?jīng)]興趣，因而無益于企業(yè)發(fā)展。
還有一種就是在同一企業(yè)，各崗位員工之間的需求無差別化，個崗位同一級別的員工的需求也是不一樣的，很多企業(yè)并沒注意到這點，以至于整個部門之間因為工作難易度不同然而獲得報酬無差別而導致部門之間矛盾關(guān)系發(fā)生，員工工作效率低下，企業(yè)內(nèi)部凝聚力渙散。還有些企業(yè)只重視短期薪酬激勵，而長期激勵機制不足。絕大多數(shù)企業(yè)的報酬形式為“工資+獎金+補貼+福利”，薪酬結(jié)構(gòu)比較單一，激勵缺乏動態(tài)化，沒有年薪制激勵和股權(quán)型激勵等中長期的激勵計劃，使得激勵的強度較弱。
3.缺乏先進的企業(yè)文化。
企業(yè)文化是具有本企業(yè)特色的群體意識、行為規(guī)范、環(huán)境形象和產(chǎn)品服務等其中蘊含的價值觀和企業(yè)精神是其核心內(nèi)容。但是擁有優(yōu)秀企業(yè)文化的企業(yè)并不多，中小企業(yè)的管理者對企業(yè)文化認識上的偏差，沒有意識到企業(yè)文化激勵的重要性。他們往往認為企業(yè)文化是大型企業(yè)或者歷史悠久的老企業(yè)的事情。有的甚至認為企業(yè)文化是虛的，看不見摸不著還不如物質(zhì)激勵來的實在。然而正是企業(yè)文化的缺失，使得一些人才產(chǎn)生了 三、完善企業(yè)管理中激勵機制的策略
1.加強物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合。
在企業(yè)管理的激勵機制運行過程中，物質(zhì)激勵是激勵的主要模式。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因，物質(zhì)激勵也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵模式。隨著我國改革開放的深入發(fā)展，有些企業(yè)經(jīng)營者也一味地認為只有獎金發(fā)足了才能調(diào)動職工的積極性。不少單位在使用物質(zhì)激勵的過程中，耗費不少，而預期的目的并未達到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機。例如有些企業(yè)在物質(zhì)激勵中為了避免矛盾實行不偏不倚的原則，極大地抹殺了員工的積極性，因為這種平均主義的分配方法非常不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神。
2.加強績效考核與薪酬設(shè)計的有機結(jié)合。
在我國經(jīng)濟發(fā)展的現(xiàn)階段，由于物質(zhì)生活水平和社會福利保障還未達到發(fā)達國家的舒適程度，薪酬對于員工的生活質(zhì)量尤其重要。然而工資作為薪酬的一部分不僅是生活的保障，而且也是受人尊重以及個人成就與權(quán)力的象征?；趤啴斔沟墓嚼碚摓楸ＷC員工物質(zhì)與精神需要的公平就必須建立公平的薪酬體系。在建立薪酬體系之前，必須盡快完善績效考核機制與之相配套，才能使二者相得益彰?？冃Э己藰藴市枰云髽I(yè)自身的發(fā)展目標及員工實際情況為標準根據(jù)崗位職責的不同設(shè)定。再根據(jù)各個員工的能力和職責確定工作水平，根據(jù)工作績效確定工資、獎金、福利，并在年度評估時進行調(diào)整，調(diào)整的依據(jù)應該是職責的變化、能力和績效的提高而不是工齡和資歷。這樣才能使員工提升自身能力，提高員工業(yè)績，調(diào)動工作的自主性和積極性，保證激勵的公平性。
3.創(chuàng)建適合企業(yè)特點的企業(yè)文化。
管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人。只有當企業(yè)文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標當成自己的奮斗目標，因此用員工認可的文化來管理，可以為企業(yè)的長遠發(fā)展提供動力。
總之，現(xiàn)代企業(yè)管理已進入到一個以人為本的管理時代，其重要內(nèi)容不再是板著面孔式的條條框框的限制，而是一門融進了管理者和員工對事業(yè)獻身的獨特的藝術(shù)。激勵是員工努力工作的動力源泉，如何以最佳的方式激勵員工，使員工和企業(yè)雙贏最大化，如何找到均衡點，這是科學用人必須考慮的問題，也是在整個企業(yè)管理過程中，每一個管理者努力探索的焦點。
參考文獻：[1]張玉科.淺談企業(yè)員工的激勵措施.中國人力資源開發(fā)，2001，(5).
[2]黃維德，董臨萍.人力資源管理.高等教育出版社，2005.
[3]李長祿，尚久悅.企業(yè)人力資源開發(fā)與管理.大連理工大學出版社，2006
企業(yè)員工激勵機制論文范文二：員工激勵機制的有效運用
[摘要]本文就員工激勵機制的有效運用進行了闡述，認為應深諳激勵之道，熟悉感情、幫帶、培訓、獎勵、處罰、競爭、公正、授權(quán)十六字真言，并加以綜合運用。
[關(guān)鍵詞]激勵機制 員工 領(lǐng)導
有時令人不解，過去一個小時能完成的工作，現(xiàn)在一天也完不成；以前打市場布置下去就立馬打開局面，現(xiàn)在兵馬不動卻先提要求；以前不催，下屬主動匯報工作，現(xiàn)在要盯在他們屁股后面；獎金沒少發(fā)，發(fā)了獎金卻糾紛更多。這是為什么?訓斥、換人、換崗，根本沒用，問題到底出現(xiàn)在哪?實際上，這些問題的真正核心原因不是出在了員工身上，而是出在了領(lǐng)導身上，是你的激勵機制出現(xiàn)了問題，從而導致這個結(jié)果的出現(xiàn)，當部門出現(xiàn)問題的時候，主管自然而然應該承擔第一責任，而不是旁推到其他人身上，公司出了問題，CEO自然脫不了干系!
每一個企業(yè)里都有自己的激勵機制。那么，如何使用激勵機制，讓公司絕大部分員工跑起來?經(jīng)理在運用激勵武器的時候，要想發(fā)揮促進動力，必須深諳激勵之道，熟悉感情、幫帶、培訓、獎勵、處罰、競爭、公正、授權(quán)十六字真言，并加以綜合運用，那么你的部下就會跑起來。
1.感情意味著賞識和信任。有的領(lǐng)導和員工的感情很好，大家都是哥們弟兄，結(jié)果發(fā)現(xiàn)自己的威信越來越差，為什么，因為員工感覺老總也不過如此，大家都是兄弟，誰也離不開誰了；感情是傳遞你對員工工作的認可，對其能力和人品的信任，有時候看到員工累了過去拍拍他的肩膀，一句話也不說，起到的效果比請員工搓一頓都要好的多，領(lǐng)導不要吝嗇你的信任和贊譽，尤其是在公共場合，精神激勵時時刻刻會催動部下積極的神經(jīng)，同時公司和私人絕對要分開，私下的生活細節(jié)關(guān)心見真情，生日團隊慶祝等都能起到不錯的效果。
2.幫帶的核心就是身教大于言傳。示范和榜樣的力量是無窮的，但是很多經(jīng)理很困惑，我在處處傳幫帶呀，為什么部下的效率卻卻越來越差，因為你的榜樣已經(jīng)演變成了事必躬親，并且處處按照自己的操作過程來要求你的每一個下屬，時間長了，什么事情領(lǐng)導都干了，部下當然輕松的等著你來干了，傳幫帶不是自己一直要帶著干下去；傳幫帶的標準是階段性的和創(chuàng)新性的，當有新工作或者具有劃分意義的時間段出現(xiàn)時領(lǐng)導就需要引導了，領(lǐng)導的品行和作風直接影響你的員工，一個拖拉的領(lǐng)導是培養(yǎng)不出來一個雷厲風行員工的，己身不正何以令行。
3.培訓在激勵中占有重要的位置。培訓尤其是對于那些歲數(shù)年輕正在成長的屬下更有吸引力，“享受培訓就是最好的獎勵”有科學道理，但是對于那些已經(jīng)有一定成就的有相當經(jīng)驗的部下來講，精神培訓激勵已經(jīng)不是重要了，那么領(lǐng)導的個人魅力和公司的前景引導是潛在的培訓引導力量，部下如果從領(lǐng)導身上看不到發(fā)展的希望，領(lǐng)導的個人魅力起不到潛在的培訓引導作用，那么下屬的積極性是調(diào)動不起來的，領(lǐng)導在公司的位置越高，其潛在的作用越大，因為你個人的素養(yǎng)代表了公司發(fā)展的希望，所以培訓的另一個意思就是領(lǐng)導自己首先要培訓。
4.獎勵就是有錢要花到刀刃上。過去講獎有根，罰有據(jù)，獎勵包含物質(zhì)獎勵和晉升獎勵，獎勵不能太隨意，而這個現(xiàn)象在家族式企業(yè)里特別容易出現(xiàn)，領(lǐng)導一高興，就發(fā)布獎勵決定，有的是制度，有的是針對個人的，結(jié)果獎勵反而出現(xiàn)了副作用，獎勵本來是要促進積極性的，結(jié)果事與愿違，得不償失，原因就出在預防的制度上，獎的沒有道理，反彈是必然的。獎就要發(fā)布出來，通過某種形式告之天下，有的領(lǐng)導給員工發(fā)獎金，還要偷偷摸摸的，生怕別人知道，結(jié)果紙里包住火，獎就要光明正大，獎就要獎得服眾，這樣才能起到榜樣的激勵作用。
5.處罰在很多公司實施的時候都是嚴肅的，冷漠無情的。處罰是對于公司內(nèi)部“法律”的維護，罰是必須的，千萬不可在人情面前打折，打一次折處罰的價值就永遠不能升值了。挨罰的人有個很有趣的現(xiàn)象，挨罰的很多人都是有特長的、優(yōu)秀的，過去有句話講“人才有用不好用，奴才好用沒有用”是很有道理的，如果企業(yè)采用一罰了事，萬事大吉，就極有可能造企業(yè)管理才的流失，處罰決不單單是冷酷無情的，只要大膽創(chuàng)新思維，處罰完全可以變得和正面的表揚一樣激勵人，甚至比正面的表揚獎勵還要積極有效能。
6.競爭就是創(chuàng)造比、學、趕、幫、超的氛圍。也意味著讓你的下屬感到他并不是唯一的，隨時有人在后面等著準備作這個職位。這個很關(guān)鍵，作為領(lǐng)導要學會在下屬中間創(chuàng)造競爭的氛圍，設(shè)立各個階段的目標并進行獎懲；有些員工在取得成績后就有些功高震主，持才傲物，難于管理，甚至有時候敢威脅公司。
7.公正是體現(xiàn)領(lǐng)導者的品格魅力。美國的一個心理學家分析，員工的工作動力來源于兩個方面，第一是自己的付出和收入成正比，這個是最基本的，對于員工的影響是初級的；第二就是相對平衡報酬的影響，他會自己比較周圍同事或者社會環(huán)境可比較人員的綜合付出和收入進行比較，如果領(lǐng)導者有一些偏心，那么他也會感到不公平公正，而這個會使你前期的激勵措施功效消失殆盡。
領(lǐng)導者要給你的下屬創(chuàng)造一個公正公平的環(huán)境，讓他們有一種安全感，感到跟著這樣的領(lǐng)導不吃虧，才能保持競爭和按勞分配的合理平穩(wěn)性。授權(quán)的意義就是鼓勵和信任。優(yōu)秀的下屬需要合適的舞臺，三株公司吳柄新總裁有句名言“是個老虎就給個山岡守著，是個猴子就給樹抱著”，話里除了量材使用外，還隱含著一個含義，你讓老虎給你看著樹他是不安心的，早晚都會跑掉去找大的山岡，授權(quán)一定要公開和公正，口說無憑，立字為證，這樣才能使得到授權(quán)的人真正能行使權(quán)利；授權(quán)的另一個表現(xiàn)就是晉升，你的部下的成長不要老是庇護在你的陰影之下，筆者身邊朋友半年提了一個市場總監(jiān)，結(jié)果過了一個月發(fā)現(xiàn)還沒有原來干經(jīng)理的時候表現(xiàn)令人滿意，結(jié)果市場總監(jiān)主動找上來談話，說在公司的管理體系下，市場總監(jiān)是個虛職，大家還按照過去的習慣來找CEO請示，而他僅僅變成了一個執(zhí)行者，那樣還不如繼續(xù)作部門經(jīng)理，我的朋友才恍然大捂，授權(quán)必須建立在公開的程序和制度上面，否則授還不如不授。
不同的領(lǐng)導者有不同的管理辦法，自己的思想，別人的行動是管理的精髓，而激勵就是達到管理目的的必要和重要手段，條條大路通羅馬，只要領(lǐng)導者能在公司現(xiàn)有的資源基礎(chǔ)上最大的整和人力資源的潛能，以最少的成本創(chuàng)造最大的利潤，那么就達到了激勵的本意，也許那個時候激勵就變成了兩個字“溝通”。
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