企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)畢業(yè)論文

　　企業(yè)的員工培訓(xùn)作為人力資源管理的重要組成部分，培訓(xùn)可以提高員工的綜合素質(zhì)。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的企業(yè)員工培訓(xùn)畢業(yè)論文，供大家參考。

　　企業(yè)員工培訓(xùn)畢業(yè)論文篇一：《電力企業(yè)員工核心能力標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)》

　　摘要：本文以電力企業(yè)為主題，探討基于核心能力的電力企業(yè)員工標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)體系問題。首先結(jié)合人力資源管理對其進行了簡要概述;主要從構(gòu)建思路、教育培訓(xùn)、評價指標(biāo)與權(quán)重設(shè)計、標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)與評價標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計、體系效度驗證與方案確定方面展開具體論述。希望通過本文初步分析，可以引起更多的關(guān)注與交流，為該方面的理論研究工作、培訓(xùn)體系構(gòu)建工作，提供一些有價值的信息，以供參考。

　　關(guān)鍵詞：核心能力;電力企業(yè);標(biāo)準(zhǔn)化;培訓(xùn)體系

　　由于經(jīng)濟增長，以及現(xiàn)代化的初步完成，我國的城市、城鎮(zhèn)得到了快速發(fā)展，與此同時，隨著物質(zhì)生活需求的滿足，人們對電力的需求也在不斷增長，加上我國不斷推進的電力企業(yè)改革、電網(wǎng)改造升級等措施的施行，電力企業(yè)不僅要面對市場環(huán)境帶來的壓力，也需要從內(nèi)部進行人力資源的調(diào)整與工作人員的標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)，從而，增強電力企業(yè)在新形勢下的適應(yīng)能力，提升其服務(wù)質(zhì)量，為實現(xiàn)我國偉大的復(fù)興之夢“添磚加瓦”，也進一步增強自身的綜合競爭能力。

　　一、概述

　　從當(dāng)前的企業(yè)發(fā)展情況來看，企業(yè)的核心能力在于人才能力的有效發(fā)揮，以現(xiàn)代企業(yè)管理為例，就增加了人力資源管理這一個重要環(huán)節(jié)，通過人力資源管理，一方面可以從社會中招攬人才，另一方面，可以通過初步的了解、評估、輪崗等，讓其熟悉企業(yè)，同時融入到企業(yè)之中;另外，以人力資源管理為主，對員工進行培訓(xùn)、調(diào)整，以適應(yīng)知識利用水平的科學(xué)結(jié)構(gòu);在電力企業(yè)中，由于內(nèi)部改革與外部市場化的兩重壓力之下，更需要加強對人才的管理;通常對人才的培訓(xùn)，包括教育培訓(xùn)與評價，所以，對于員工標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)是必不可少的環(huán)節(jié)，以下就以核心能力為基礎(chǔ)，探討電力企業(yè)員工標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)體系的構(gòu)建問題。

　　二、以核心能力為主的培訓(xùn)體系與傳統(tǒng)培訓(xùn)的差別

　　傳統(tǒng)培訓(xùn)大都以灌輸式教育為主，而以核心能力為主的培訓(xùn)體系區(qū)別于傳統(tǒng)培訓(xùn)的主要特點為：互動式培訓(xùn)、彈性培訓(xùn)。核心能力培訓(xùn)體系具有綜合性，即：全員培訓(xùn)率為百分之百，持證上崗率為百分之百。此外，培訓(xùn)方式靈活多變也是基于核心能力培訓(xùn)系統(tǒng)區(qū)別于傳統(tǒng)培訓(xùn)方式的另一特點。其多樣性主要表現(xiàn)在：

　　1.入企員工在入職或上崗前均要參加資格培訓(xùn)，培訓(xùn)合格后方可入職或上崗。

　　2.崗位培訓(xùn)，主要有以下幾種：在職培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)、再教育培訓(xùn)以及現(xiàn)場培訓(xùn)，確保全員皆在培訓(xùn)范圍內(nèi)。

　　3.在職培訓(xùn)，根據(jù)崗位要求對從事現(xiàn)崗位工作人員進行工作培訓(xùn)，使其能根據(jù)時代發(fā)展不斷適應(yīng)本崗位工作，學(xué)習(xí)新技能、新知識。

　　4.離崗培訓(xùn)，定期對職工進行脫崗培訓(xùn)，保證送培率百分之百。

　　5.繼續(xù)教育培訓(xùn)，對部分員工開展再教育培訓(xùn)，使其能掌握更多知識，完善自身知識結(jié)構(gòu)，在原有知識基礎(chǔ)上拓寬、拓深知識水平。

　　6.現(xiàn)場培訓(xùn)，組織講座、技能大賽或現(xiàn)場演練，便于職工現(xiàn)學(xué)現(xiàn)問。

　　三、員工標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)體系的構(gòu)建思路說明

　　首先，電力企業(yè)有其自身的特殊性，在人力資源管理方面增加教育培訓(xùn)與評價體系構(gòu)建工作，注重系統(tǒng)、結(jié)構(gòu)、流程設(shè)計，還需要從技術(shù)實踐能力、知識儲備、學(xué)習(xí)態(tài)度等方面展開全面化培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)置，以及評估考核機制的設(shè)置;其次，在具體構(gòu)建中，應(yīng)該注重教育培訓(xùn)與評價指標(biāo)的框架設(shè)計，比如以教育績效標(biāo)準(zhǔn)、選取樣本、搜集數(shù)據(jù)信息為主，然后，再進行教育培訓(xùn)與評價指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計、教育培訓(xùn)與評價標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計、效應(yīng)驗證與方案確定等。

　　四、教育培訓(xùn)、評價指標(biāo)與權(quán)重設(shè)計

　　1.從設(shè)計流程來看第一步是明確教育績效標(biāo)準(zhǔn)，即是在對員工進行培訓(xùn)之后，進行績效測試，以電力企業(yè)為例，教育工作分析等方法的使用需要從工作特征、職責(zé)、任務(wù)、內(nèi)容方面進行標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置;而專家小組討論則應(yīng)該以頭腦風(fēng)暴的形式，通過專家學(xué)者、技術(shù)骨干等對員工進行績效考核與評估;其次，需要采用選取樣本的方式，在不同崗位上，選擇數(shù)量相等的員工，進行類型劃分，如績效優(yōu)秀組、一般組等，以此為樣本;第三，搜集數(shù)據(jù)信息，可采用行為事件訪談法、數(shù)據(jù)信息分析法、問卷調(diào)查法，對應(yīng)的即是專家小組討論法、直接觀察法、全方位培訓(xùn)評價法;在這些方法的應(yīng)用方面，可單用、可聯(lián)用，以綜合應(yīng)用為宜。

　　2.從設(shè)計結(jié)果方面看應(yīng)該以上面的三項指標(biāo)設(shè)計為基礎(chǔ)，然后在制定科學(xué)、合理的理論設(shè)計，比如在一級指標(biāo)方面分型，并將分型作為二級指標(biāo)。首先，在基礎(chǔ)理論知識方面，要以基礎(chǔ)、適應(yīng)范圍覆蓋所有崗位、所有員工為主，然后，二級指標(biāo)，就可具體到電力基礎(chǔ)文化課程、生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)、人力資源管理知識、財務(wù)知識等方面。其次，在專業(yè)技術(shù)能力方面，可按照崗位信息進行類型劃分，如決策、管理、推廣、研發(fā)、采購、后勤、經(jīng)營等;此時，每個崗位，都可以作為一級指標(biāo)，然后，再設(shè)置每個崗位上的二級指標(biāo);比如，以行政管理為例，它的二級指標(biāo)就可以設(shè)置行政管理知識、電力企業(yè)文化、法務(wù)知識、公共管理知識等，其他的可依此類推。第三，在綜合通用能力方面，主要涉及到層次的劃分，如基層、中層、高層層次劃分就屬此類劃分結(jié)果;以企業(yè)高層崗位為例，就可以按照這個標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)置領(lǐng)導(dǎo)能力、組織能力、合作能力等二級指標(biāo);這種指標(biāo)劃分法，能夠讓每個崗位的負責(zé)人員，明確自身的權(quán)力與責(zé)任，同時，也能夠構(gòu)建起一個層次分明、有理有序的培訓(xùn)管理體系。

　　五、培訓(xùn)與評價標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計

　　在標(biāo)準(zhǔn)劃分上，可以分為6個等級，每個等級以分值進行對應(yīng)說明，比如，設(shè)置0～5分，對應(yīng)的說明依次為無、簡單了解、熟悉理解、正常運用、比較精通、深度精通。標(biāo)準(zhǔn)的描述在非專業(yè)領(lǐng)域素質(zhì)培訓(xùn)、評價標(biāo)準(zhǔn)方面，會表示如下：0分：完全不具備基本知識與能力;1分：簡單了解并認識到相關(guān)職責(zé)與主要目標(biāo);2分：能夠詳細理解相關(guān)職責(zé)與主要目標(biāo)，對具體流程與運行機制具有廣泛的知識;3分：在某一崗位上具備了二年以上工作經(jīng)驗，取得了良好成績，并從中獲取了相關(guān)領(lǐng)域知識和能力;4分：在某一崗位上具備了四年以上工作經(jīng)驗，取得了一定成績，并從中獲取了不同領(lǐng)域的廣泛知識和能力;5分：具備多個專業(yè)領(lǐng)域的管理、領(lǐng)導(dǎo)能力(至少二個管理領(lǐng)域及以上);而在專業(yè)領(lǐng)域的素質(zhì)培訓(xùn)與評價標(biāo)準(zhǔn)方面，會與非專業(yè)存在差異，可以通過對兩者的對比，增加對標(biāo)準(zhǔn)的理解;標(biāo)準(zhǔn)描述如下：0分：完全不具備相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域的基礎(chǔ)知識與能力;1分：通過短時間的培訓(xùn)與速成可簡略地了解某一專業(yè)領(lǐng)域的相關(guān)初步原理與基礎(chǔ)特征;2分：已經(jīng)擁有某一專業(yè)領(lǐng)域的一定水平理論知識與能力，具備某一專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的工作能力;3分：通過在某一專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的工作獲取了專業(yè)知識與能力，并取得了良好的專業(yè)成果，能夠與相關(guān)專家學(xué)者進行有效的技術(shù)交流;4分：通過在某一專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的工作獲取了大量專業(yè)知識與能力，并取得了最佳的專業(yè)成果;5分：某一專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的專家、高級管理人員或項目領(lǐng)導(dǎo)人。

　　六、體系效度驗證與方案確定

　　在基于核心能力的電力企業(yè)員工標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)體系構(gòu)建流程的最后一個環(huán)節(jié)是對體系的效度與方案的確定;若想使電力企業(yè)構(gòu)建的效果達到理想化要求，則需要有一個較高的高度，也就是說，在精準(zhǔn)度和效度驗證上，皆能滿足標(biāo)準(zhǔn)要求;從電力企業(yè)培訓(xùn)工作的實際狀況來看，在這種體系中，檢驗方法可以選擇多種方法，進行不同角度的分析與解讀，從而確保其最后效驗的有效性;比如，重復(fù)法的使用、問卷調(diào)查法的使用、回歸分析法的使用皆可;注意在使用任何一種效驗法時，對數(shù)據(jù)真實性的審核，對形式轉(zhuǎn)換的靈活運用，如數(shù)據(jù)抽象為文字，具體抽象到一般等，還需要在公平、保密、匿名、委托第三方科研機構(gòu)的前提下，展開方案確定的工作，以保證結(jié)果的有效。

　　七、結(jié)束語

　　總之，在打造基于核心能力的電力企業(yè)員工標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)體系之時，需要先對整體思路的體系框架要明確化，比如上面所說的三項指標(biāo)與后面的兩個設(shè)計、一個確定;在各個流程中，需對所要使用的方法有一個非常清晰的理論理解與熟練操作;另外，要注重專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)與非專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)之間的差異及可能帶來的效果;最后的效度驗證與方案確定方法較為簡單，也便于操作，只需在方法的使用中，注意數(shù)據(jù)的精準(zhǔn)性，即可得到可靠的結(jié)果。

　　參考文獻

　　[1]石鳥云，周星.我國電力企業(yè)技術(shù)效率評價及影響因素分析[J].科技進步與對策，2014，(5)：127-132.

　　[2]周先保.供電企業(yè)電力營銷管理的創(chuàng)新性研究[J].低碳世界，2013，(15)：39-40.

　　[3]卓家全.電力企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化應(yīng)用與員工成長[J].電子制作，2014，(20)：95.

　　[4]楊波.以“5S”促進企業(yè)精益化管理[J].中國電力企業(yè)管理，2011，(11)：69.

　　[5]霍英欽.淺談發(fā)電企業(yè)人身傷害的防范對策[J].中國電力教育，2013，(15)：77-78.

　　企業(yè)員工培訓(xùn)畢業(yè)論文篇二：《中小企業(yè)員工培訓(xùn)》

　　摘 要：隨著科技的進步，經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)也在不斷成長，提高企業(yè)人才的素質(zhì)，增強人才的競爭能力，將成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。通過培訓(xùn)，力爭使員工的知識水平，職業(yè)技能得到提升，企業(yè)的效益得以提高，競爭優(yōu)勢增強。最終建立一個可持續(xù)發(fā)展的、適應(yīng)經(jīng)濟全球化、管理工作系統(tǒng)化的員工培訓(xùn)系統(tǒng)。

　　關(guān)鍵詞：中小企業(yè);人才素質(zhì)培訓(xùn)現(xiàn)狀;培訓(xùn)體系;人才競爭

　　一、員工培訓(xùn)的意義

　　員工培訓(xùn)是指一定組織為開展業(yè)務(wù)及培育人才的需要，采用各種方式對員工進行有目的、有計劃、多層次、多形式的培養(yǎng)和訓(xùn)練的管理活動。目的是通過負有特定目的、任務(wù)的學(xué)習(xí)使企業(yè)員工達到企業(yè)發(fā)展要求的工作能力。

　　隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和社會的進步，企業(yè)的發(fā)展對員工的要求越來越高，企業(yè)與員工的結(jié)合常常處在動態(tài)的矛盾之中。通過培訓(xùn)，可以使企業(yè)提高員工素質(zhì)，使其更好地勝任現(xiàn)在的日常工作及未來的工作任務(wù)。為其取得好的工作績效提供了可能，為員工提供良好的晉升機會，減少員工流動率，滿足員工實現(xiàn)自我價值的需要。降低再招聘成本;提高員工對企業(yè)的忠誠度，提高員工人際交往技能和解決問題的能力、集體活動能力、溝通協(xié)調(diào)能力，增強員工的凝聚力、形成共同的價值觀。

　　二、員工培訓(xùn)現(xiàn)狀及原因分析

　　中國地大物博，人口眾多，受自然資源，勞動者技術(shù)水平的限制，很長一段時間，企業(yè)效益來源于低廉的勞動力成本，但這并不符合經(jīng)濟發(fā)展的規(guī)律，高端的科學(xué)技術(shù)和豐富的人力資本才是制勝的關(guān)鍵。盡管我們認識到人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的重要性，也承認培訓(xùn)能為組織帶來競爭優(yōu)勢和發(fā)展機遇，但實際情況還是暴露了不少問題，具體分析來看：

　　(一)培訓(xùn)制度方面的問題

　　1.培訓(xùn)制度不合理，培訓(xùn)工作沒有秩序，控制不力，效果評價滯后

　　大部分企業(yè)培訓(xùn)的目的、內(nèi)容不明確，沒有規(guī)范、系統(tǒng)化的培訓(xùn)制度和體系，在培訓(xùn)活動中，不能進行有效的控制，再加上沒有嚴格的效果評價體系，培訓(xùn)是否成功，能否為企業(yè)帶來預(yù)期的收益，不得而知。培訓(xùn)需求、培訓(xùn)措施、效果評估等培訓(xùn)環(huán)節(jié)是否恰當(dāng)，沒有將相關(guān)資料保存下來，對人員培訓(xùn)資料及培訓(xùn)結(jié)果的驗證十分不利，不適宜企業(yè)做持續(xù)性的改進。

　　2.培訓(xùn)管理不規(guī)范，培訓(xùn)意識不強烈

　　將培訓(xùn)看做任務(wù)性工作，缺乏統(tǒng)一的協(xié)調(diào)與管理，業(yè)務(wù)部門對培訓(xùn)工作的重視和參與程度不夠，當(dāng)培訓(xùn)和業(yè)務(wù)部門的工作相沖突時，業(yè)務(wù)部門往往選擇取消培訓(xùn)。而作為培訓(xùn)的管理部門也大多重視形式，重視是否舉行了這樣的培訓(xùn)，而對于培訓(xùn)中的參加人數(shù)及效果均不在考慮的范圍之內(nèi)。

　　(二)培訓(xùn)者、受訓(xùn)者方面的問題

　　1.培訓(xùn)師

　　培訓(xùn)師重應(yīng)用而非理論，而實際培訓(xùn)中。培訓(xùn)師對員工的知識背景和需求狀況并不一定特別了解，培訓(xùn)內(nèi)容和方法偏重理論性、學(xué)術(shù)性，很少給予受訓(xùn)員工各種實踐的機會，企業(yè)培訓(xùn)計劃是追隨外部培訓(xùn)機構(gòu)的課程安排做出的，很難在培訓(xùn)后轉(zhuǎn)化為企業(yè)生產(chǎn)力，難以鞏固培訓(xùn)成果，人們學(xué)習(xí)新的知識因為沒有在實踐中應(yīng)用就很容易忘掉。

　　2.受訓(xùn)者

　　通過培訓(xùn)，把企業(yè)建成學(xué)習(xí)型組織，提高員工素質(zhì)，從而最終實現(xiàn)企業(yè)與員工“雙贏”，是企業(yè)獲得發(fā)展的最根本手段。企業(yè)和員工都需要提高培訓(xùn)的投資回報率，而實際中，員工與企業(yè)還存在著兩大矛盾。一是，學(xué)與用;二是，走與留。

　　第一個矛盾指培訓(xùn)結(jié)束后，受訓(xùn)者要想把所學(xué)的東西運用到企業(yè)實際應(yīng)用中，可能會遇到其他員工的抵制，缺少企業(yè)高層強有力的支持，或者參加培訓(xùn)目的不純，只是為了晉升撈資本，學(xué)習(xí)結(jié)束后沒有掌握多少技能。矛盾二指培訓(xùn)結(jié)束后，某些員工伴隨著技能素質(zhì)的提高，過分追求物質(zhì)回報，再加上企業(yè)競爭者的“挖墻角”，當(dāng)他們感到對本公司不滿意時，經(jīng)過權(quán)衡就很可能離職，企業(yè)培訓(xùn)得到的是負收益。

　　三、構(gòu)建新型企業(yè)員工培訓(xùn)體系

　　(一)理念和制度建設(shè)

　　(1)思想上。企業(yè)要樹立“培訓(xùn)是人力資本增值源泉”的理念，提高企業(yè)管理層及員工層對培訓(xùn)工作重要性的認識，大力開展綜合性培訓(xùn)工作，挖掘員工的工作潛能，培養(yǎng)員工終身培訓(xùn)理念。

　　(2)制度上。簽訂正規(guī)有效的法律合同，注意保密條例。企業(yè)和員工，形成一種受法律保護的、以經(jīng)濟利益為基礎(chǔ)的互惠互利的勞動關(guān)系，簽訂具有法律效應(yīng)的勞動合同，從制度上保障企業(yè)的合法權(quán)益，也降低了員工培訓(xùn)后流失的風(fēng)險，保證企業(yè)得到因員工培訓(xùn)技能增長所獲得的收益。

　　(3)建立有效的培訓(xùn)激勵制度，調(diào)動員工接受培訓(xùn)的積極性。鼓勵員工個人提高職業(yè)素養(yǎng)，提高工作效率，提高職業(yè)技能。提倡各部門參與培訓(xùn)，完成本部門工作的基礎(chǔ)上，配合本部門及其他部門員工積極參與培訓(xùn)，為培訓(xùn)工作提供便利，并給與適當(dāng)?shù)莫剟睢?/p>

　　(二)落實細則規(guī)范

　　(1)分析培訓(xùn)需求，確定培訓(xùn)目標(biāo)。企業(yè)和員工經(jīng)過溝通，針對企業(yè)的需要和員工個人發(fā)展，對員工培訓(xùn)進行細致的、具體的、科學(xué)的組織分析、工作分析和個人分析，把三個層次綜合起來同時進行，以保證需求分析的有效性。

　　(2)擬訂培訓(xùn)計劃。參考需求分析，按照培訓(xùn)目標(biāo)，組織者與培訓(xùn)師和受訓(xùn)者事前溝通，對得到的信息篩選、整理，結(jié)合企業(yè)實際制訂培訓(xùn)計劃?？紤]用合適的方法對員工進行多技能培訓(xùn)，滿足復(fù)合型人才的需求。

　　(3)實施培訓(xùn)。將培訓(xùn)計劃形成規(guī)章制度并執(zhí)行，把培訓(xùn)任務(wù)細化，與各級部門的權(quán)責(zé)掛鉤，通過責(zé)任制度，層層滲透于企業(yè)的目標(biāo)管理，培訓(xùn)實施過程所涉及的工作明確分工，安排合適的人負責(zé)相關(guān)工作的落實，以便及時發(fā)現(xiàn)問題并采取糾偏措施。同時注意觀察和了解學(xué)員的反應(yīng)及意見，并做及時調(diào)整。

　　現(xiàn)代企業(yè)間的競爭歸根到底是人才的競爭，從某種意義來講，又是企業(yè)培訓(xùn)的競爭;未來企業(yè)，獲得優(yōu)于競爭對手的最佳途徑，就是比競爭對手學(xué)得更快。員工培訓(xùn)已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理工作的一個重要課題。隨著經(jīng)濟全球化的到來，日益激烈的國際化競爭，在給企業(yè)帶來培訓(xùn)壓力的同時，也使企業(yè)更加深了對員工培訓(xùn)的認知，培訓(xùn)能夠給企業(yè)帶來明顯的經(jīng)濟效益。而且企業(yè)想通過對每一名員工進行合適的培訓(xùn)，以全方位提升企業(yè)素質(zhì)，提高競爭能力。只有按照即定的培訓(xùn)規(guī)則進行培訓(xùn)，選用最優(yōu)的管理辦法，才能將企業(yè)建設(shè)成為一個全員參與的學(xué)習(xí)型組織。

　　參考文獻：

　　[1] 姚莉英.《“以人為本”企業(yè)管理理念探析》，《當(dāng)代經(jīng)理人》，2006年中旬刊

　　[2] 鄧瑾軒.《人力資源管理》，重慶：重慶大學(xué)出版社，2007年

　　[3] 汪群、王全蓉.《培訓(xùn)管理》，上海：上海交通大學(xué)出版，2006年

　　[4] 謝晉宇.《人力資源開發(fā)概論》，北京：清華大學(xué)出版社，2005年

　　[5] 劉昕譯、雷蒙德・A諾伊.《人力資源管理――贏得競爭優(yōu)勢》，北京：中國人民大學(xué)出版社，2007年

>>>下一頁更多精彩的“企業(yè)員工培訓(xùn)畢業(yè)論文”