企業(yè)文化論文的錦集
企業(yè)文化論文的錦集
知道企業(yè)論文怎么寫嗎?下面是關于企業(yè)文化的一些論文范文，不知道怎么下手的朋友們可以看看哦。歡迎閱讀借鑒，希望你喜歡。
企業(yè)文化相關問題的新思考
一、企業(yè)文化的內涵延伸
企業(yè)文化是企業(yè)經過長時間的篩選、歸納、積累，最后成為一種組織內部待人處事的制約氛圍，因此具有很強的穩(wěn)定性，不易變動。眾多管理學家都認為，一般而言，當人們討論企業(yè)文化時，指的是一個組織內個體所享有的主觀性文化。比如Stock與McDermott認為企業(yè)文化是員工工作時采取的一組隱晦的基本假說、價值及觀念，并且相當穩(wěn)定而不易改變;Leisen等人也認為企業(yè)文化是眾人共享的價值與信念，有助于個體了解組織的運作，而且能提供個體在企業(yè)內的行為規(guī)范;Matins則指出企業(yè)文化是組織獨有的特質，通過決策過程與規(guī)章制度的建立而顯現，它代表著一組基本假說，因歷史運作良好而被接受成為組織內部具體出來的文化信念。這些假說體現在人際互動的過程，以及態(tài)度和行為上。
綜合各種企業(yè)文化內涵的表述，可以認為，企業(yè)文化已經內化成正式的組織結構與管理風格。我們也可以通過顯性與隱性兩個層面來考察企業(yè)的文化特質，顯性層面是可以通過直接觀察的方式來了解企業(yè)文化的特質，包括建筑物、穿著、人際互動的過程、規(guī)則、故事、語言以及儀式，或者可以從成員對企業(yè)組織的認同感、團隊強化程度、人本思想、單位整合、控制力、風險容忍度、獎勵制度、績效導向與組織對外部環(huán)境適應性高低等因素來考量企業(yè)所具備的文化傾向為何;而隱性層面則是指無法直接由觀察來了解企業(yè)文化特質的因素，包括員工共享的價值觀、規(guī)范、信念以及植入組織成員心中的種種行為假說，這必須身臨其境，與員工實際交流，才能從中體會到成員在工作行為與態(tài)度上的文化假定。
二、文化類型與變革活動
不同企業(yè)文化類型下的組織成員，不論在決策制定、工作態(tài)度與行為規(guī)范上都有著不同的要求與標準。這些影響充分體現在組織成員個人的特質、可容許的模糊程度、職能設計與文化氛圍等層面上，進而對員工在工作滿意度與自我對未來工作的期許產生顯著的效果。Harris也認為文化的影響會體現在個人管理風格中，比如方案決策的制定、對風險與競爭的態(tài)度，以及與同事的相處之道上，他在比較美國企業(yè)與日本企業(yè)管理風格上的差異后，提出了官僚、技術與管理三種文化類型。Williams則進一步針對企業(yè)文化對人與人、人與團體及團體與團體間的互動成效進行研究，結果發(fā)現，如果組織的員工發(fā)現團隊行為與企業(yè)文化中的價值觀、信念或基本的假設相抵觸，將會引起合作上的沖突對立，因為這將挑戰(zhàn)企業(yè)長久以來植入成員心中的信賴感與向心力。因此，企業(yè)想要將某些新的管理策略推廣到既有的組織中，必須先考察其文化類型，然后才能設計合適的導入策略。
許多專家學者都指出企業(yè)在推動各種流程再造與變革活動的時候，企業(yè)文化的類型是一個很重要的干擾因素，比如Jassawalla和Sashittal的研究就指出，成員共享的價值觀與基本信念會塑造出一種獨特的文化氛圍，它會和員工的工作態(tài)度與行為準則深刻結合在一起，就像是一個固定的參考框架，這在新產品開發(fā)策略上會產生顯著的影響。而Ruppel和Harrington的研究也指出，從表面上看，企業(yè)文化對組織建構的直接效益并不高，但是，它絕對是一個長效指標。
在Ruppel和Harrington的研究中，更進一步將組織面對轉型時，成員改變其價值觀與信念的難易度，以及組織對外部環(huán)境變遷的敏感度劃分成四種不同的文化類型，即：發(fā)展文化、理性文化、層級文化和團隊文化四類。他們認為，發(fā)展文化下的組織面對轉型的彈性高，對外部環(huán)境變遷的敏感度也很高，成員相信改變才是維持組織成功的法則;理性文化下的組織面對轉型的彈性低，但對外部環(huán)境變遷的敏感度高，組織現有的架構呈現出一個高凝聚力的效果，通過既有的組織結構回應環(huán)境的挑戰(zhàn);層級文化下阻滯面對轉型的彈性低，對外部環(huán)境變遷的敏感度也很低。組織不將環(huán)境視為一個會顯著影響經營成效的因素，管理者的重大責任就是強調績效、強調制式化的工作內容;團隊文化下的組織面對轉型的彈性高，對外部環(huán)境變遷的敏感度卻很低，組織重視已有的運行良好的組織心痛，不會輕易變更，但是卻鼓勵員工間的合作關系。
三、企業(yè)文化與創(chuàng)新機制
隨著時代變化，企業(yè)要求生存，勢必要不斷追求進步，創(chuàng)新求變，創(chuàng)新機制必須足夠強大，才能有成功的機會。這就意味著，企業(yè)組織必須能快速適應外在環(huán)境的變化，并通過信息科技來強化內外部資源整合的能力，這就是所謂的動態(tài)能力說。
Matsuno針對企業(yè)文化、市場占有率與新產品投入/回收率之間的關系進行的研究結果顯示，當組織越傾向集權化組織結構時，因為市場導入文化的特質被抑制，使得市場占有率與新產品投入/回收率就會明顯下降。不過，在2002年，Harris與Ogbonna的研究指出，這樣的文化類型也可以經由開放性的領導風格而降低它對經營成效的負面效應。在Jassawalla與Sashittal2002年針對企業(yè)文化對組織新產品創(chuàng)新策略與成效的研究中，則進一步從企業(yè)文化的顯性與隱性兩個層面提出創(chuàng)新機制的導向：
Ruppel與Harrington進一步認為，從不可觀察的層面來看，組織隱性的價值觀與信念必須傾向開放、誠懇與真誠的人格特質，從可觀察的層面來看，組織顯性的行為表征必須通過完善與健全的授權制度，讓成員都能有被上級充分信任的感受，而能自動自發(fā)地建構知識分享與交流的基本假設，強化自己的知識能力與市場敏感度。因此，他們從成員價值觀與信念轉變的彈性，以及組織對外部環(huán)境變化的敏感度劃分出四種不同的文化類型。根據相關研究證實，管理者都相信組織變革的彈性越高，對整體創(chuàng)新的提升越有幫助。
從以上的分析可見，創(chuàng)新機制就是指組織內部授權制度、員工參與決策的程度、成員對上級的信任度、團隊合作的融洽度，以及組織對外部環(huán)境變化的敏感度等問題的整合，從企業(yè)文化的外顯性因素的層面來看，它會體現在員工自主性、組織集權化程度、團隊合作與知識分享程度等問題上;從內隱性因素的層面來看，它會隱藏在組織追求勝利的決心、員工對上級的信任感、成員或組織對外部環(huán)境的敏感度與員工本身的人格特質內。
四、企業(yè)文化與領導風格
創(chuàng)新機制被重視企業(yè)文化發(fā)展的組織日益重視，但是要如何落實則需要領導者充分的決心與毅力。從管理學理論的角度來看，領導功能是管理者運用的最具藝術性的指標，那是一種影響他人的力量，融合了權威、尊重與信任等因素。Roger1995年認為領導者的人格特質對變革的態(tài)度、反應及行為都會影響組織內部創(chuàng)新擴散的成效，這回體現在組織集權化的程度、正式化的程度、內部資訊的流通性、對投入資源的態(tài)度上，另外，領導者在連接組織內外部環(huán)境的開放程度等也會塑造成員看待變革的行為指標。因此，從團隊的角度來看，領導就是通過對成員言行的影響力，來引導成員努力的方向，使其同心協(xié)力奔赴目標的過程。
綜合以上的探討與歸納，我們認為，管理者本身對創(chuàng)新求勝的積極態(tài)度，在面對內外部環(huán)境變動時，也能以開放、互動與學習的態(tài)度去面對，努力讓自己成為該領域中的佼佼者，同時也能在組織中發(fā)揮自己的企業(yè)家精神，鼓勵成員都能勇于創(chuàng)新嘗試，不怕失敗，這就形成了開放性的領導風格。所謂領導風格就是指管理者激勵部屬以及協(xié)調成員的態(tài)度與做法，選擇最有效的溝通途徑以解決成員間的沖突，其最終目的在于激勵與引導員工的行為朝組織目標的方向前進。所謂開放性就是強調管理者本身對創(chuàng)新求勝的積極態(tài)度，以及不斷吸收新知的學習精神，在面對內外部環(huán)境的變化時，能以開放、互動與學習的心態(tài)去調整自己。
最后必須指出的是，我們對企業(yè)文化的思考也是開放的，這將是一個總結前人經驗而不斷探索和修正的過程，針對相關問題的研究將持續(xù)不斷地深入下去。
民營企業(yè)文化構建的觀念和原則
一、應具備的觀念
1.以人為中心的管理觀念。人是企業(yè)文化系統(tǒng)的中心，企業(yè)文化建設歸根到底是人的建設，人是決策的動議者，行為的執(zhí)行者，也是企業(yè)文化的創(chuàng)造者和受用者，所以構建民營企業(yè)文化，首先要有以人為中心的管理觀念。企業(yè)是由人組成的集合體，企業(yè)無人“則止”，企業(yè)即人。因此，管理以人為本，把人的因素放在中心位置，時刻把調動人的積極性放在主導地位。人的潛力較大，關鍵在于開發(fā)，著名經濟學家舒茨曾說過，當代高收入國家的財富是靠人的能力創(chuàng)造的。一個企業(yè)要開發(fā)人的智力和潛能，就應使企業(yè)員工經常處于輕松愉快的氛圍中。智慧勞動者是最活躍的生產力要素。誰能充分發(fā)揮這種最活躍的生產力要求，誰就取得了管理企業(yè)的成功奧秘。
2.經濟效益和社會效益相結合的發(fā)展觀念。民營企業(yè) 在建設企業(yè)文化 時必須確定企業(yè)經濟 效益和社會效益相結合的發(fā)展觀念。。民營企業(yè)經濟效益與社會效益是相對立統(tǒng)一關系，一方面，民營企業(yè)要生存就必須追求一定的經濟效益，經濟效益是社會效益的一部分;另一方面，民營企業(yè)所獲得的經濟效益并不必然帶來社會效益，社會效益還包括非經濟性的效益，民營企業(yè)經營者必須從單一追求利潤轉移到滿足社會需求，促進社會發(fā)展的目標上。利潤只是社會對企業(yè)貢獻的恰當回報。因此，民營企業(yè)文化的培育是長期的行為，把企業(yè)經濟效益和社會效益相結合是民營企業(yè)長治久安的根基。
3.經營環(huán)境國際化的觀念。民營企業(yè)建設 必備經營環(huán)境國際化的觀念是由于我國 加入世界 貿易組織的形勢要求。經營環(huán)境國際化就是指民營企業(yè)不再像以前那樣只在中國市場范圍中競爭，更不是只在本企業(yè)所在的某一區(qū)域市場中競爭，而是在全球市場中競爭。在 全球市場中競爭，也就是在全球市場的各個領域為了企業(yè)生存發(fā)展而進行前所未有異常激烈的競爭。首先，要在全球人才市場中吸引優(yōu)秀的高層次人才。其次，要在全球資金市場中進行融資。再次，要在全球生產資料市場中購買生產所需資料。最后，要在全球銷售市場中銷售產品。雖然，全球市場給民營企業(yè)增加了機會，但由于我國民營企業(yè)自身的不足較多，全球市場帶來的負面性可能更突出。換句話講，民營企業(yè)經營環(huán)境國際化使其生存環(huán)境更加惡劣，這就要求民營企業(yè)必需從傳統(tǒng)產業(yè)中形成的思想局限性中解放出來，樹立新的思想意識，如創(chuàng)新意識，風險意識，跨國經營意識。必須形成新的經營觀念，如產品創(chuàng)新觀念，品牌效益觀念，廣告促銷觀念和互聯網上溝通和銷售觀念。 所以民營企業(yè)文化建設中必須貫徹經營環(huán)境國際化的觀念。
二、應堅持的原則
1.以“三個代表”重要思想為指導的原則
只有以反映時代特征和世界發(fā)展趨勢的思想作指導，民營企業(yè)文化才能 真正方向正確，才能真正不斷進步。堅持以“三個代表的重要思想為指導的原則，體現民營企業(yè)文化的先進性。因此，以“三個代表”的重要思想為指導，才能體現民營企業(yè)文化的先進性，體現民營企業(yè)文化發(fā)展的要求，這是新世紀民營企業(yè)文化建設始終沿著社會主義先進文化前進的保證。按著“三個代表”的要求建設民營企業(yè)文化，有利于形成先進的理念，企業(yè)價值觀和企業(yè)精神，有助于不斷推動企業(yè)體制創(chuàng)新，文化創(chuàng)新，制度創(chuàng)新，有助于不斷增強企業(yè)員工的向心力，資源力，有助于企業(yè)始終保持旺盛的活力和競爭力
2.以我為主，洋為中用的原則
民營企業(yè)化應是民族文化，它要承襲中國本土的文化精髓，要有民族特點，要適應民族的心理習慣。舉凡成功的企業(yè)，如IBM、惠普、東芝、 摩托羅拉等無不吃透本民族的文化，將之光大為企業(yè)的文化的最高靈魂。研究海爾案例的佩思教授指出：海爾的驕人業(yè)績歸功于“海爾”不僅學習了 西方的管理經驗，更重要的是結合了中國國情，創(chuàng)造了適合中國的管理文化5。不植根民族文化土壤，不弘揚民族文化精神，民營企業(yè)也就失去了文化“自我”中的本體。同時加入世貿后，民營企業(yè)文化還應是國際的文化，應是具有包容性和開放性，是具有不斷融合先進文化，不 斷進步的能力的文化。中國民營企業(yè)將走向世界舞臺，向全世界展現自己的水平，這就要求，一方面，民營企業(yè)文化建設要堅持自己發(fā)展中積累的寶貴經驗，另一方面也必須學習借鑒西方成熟的企業(yè)管理理念和制度 。從當今世界發(fā)達國家企業(yè)文化的發(fā)展情況看，有不少值得學習和借鑒的東西。 如日本企業(yè)的五種精神――學習精神、 忠誠精神、團隊精神、文化和諧精神和激烈的民族昌盛愿望鑄造了戰(zhàn)后日本 企業(yè)的輝煌。使這個地域狹小、資源匱乏，工商業(yè)極度蕭條的島國一躍而成 為世界第二大經濟大國。而美國企業(yè)文化，則以個人主義、實用主義、物質 主義和冒險，開拓創(chuàng)新精神，自由平等精神為特征，在突出個人能力和強調 個性主義中鑄造它的企業(yè)“成功之路”歐洲國家企業(yè)文化則從人文主義、 追求民主精神，強調理性與科學等內涵形成了它重視員工“參與管理”，強調理性主義和創(chuàng)新、競爭的企業(yè)文化特征。
3.傳統(tǒng)文化與現代管理有機結合的原則
建設優(yōu)秀的民營企業(yè)文化 還應堅持把傳統(tǒng)文化與 現代管理有機結合的 原則?，F代管理學之父杜拉克認為：對于“傳統(tǒng) 文化，可以利用它6。”中國有著悠久的歷史文化傳統(tǒng)。今天，許多民營企業(yè)文化的形成，都與中國傳統(tǒng)文 化聯系在一起，繼承和發(fā)展了優(yōu)良文化傳統(tǒng)，使企業(yè)文化充滿生機活力。有 人把企業(yè)文化說成是純粹的舶來品，是外國人的專利，中 國的企業(yè)文化是對外開放的產物。如果說“企業(yè)文化” 這個詞首先出現在美日等國，那是事實。 如果說中國在引進“企業(yè)文化”這個 詞以前沒有企業(yè)文化，這就有些荒謬了。 按照今天對企業(yè)文化概念的界定，中國的企業(yè)文化是古已有之的。在 源遠流長的中國傳統(tǒng)文化中，有許多是突破國家、階級、時代的局限，具有普遍意 義的珍品。如孟子的“民本主義”、《孫子兵法》的“上下同欲者勝”，孔子 的“己所不欲勿施于人”的倫理道德觀念，都對企業(yè)的發(fā)展產生了積極和深 遠的影響。企業(yè)文化建設離不開傳統(tǒng)文化。傳統(tǒng)，是歷史的繼承和延伸，是現實進一步發(fā)展的基礎，也是現實發(fā)展所肩負的重擔。再比如，傳統(tǒng)文化中 提倡的整體主義，就 應該成為民營企業(yè)文化的主旋律，成為 民營企業(yè)的自覺 行動，能夠發(fā)揮創(chuàng)建健康的經濟環(huán)境的功能。因為市場經濟實質是在民主與 法制的指導下獲得最大的利益，作為市場經濟的民營企業(yè)和個人都有自己的 個體追求，但少數企業(yè)為謀求一己之私，不 惜損公為害，非法牟利，忘記了 國家和整體的利益，背離公利的軌道。如何處理群己、公私關系，成為經濟 發(fā)展中的當務之急。而解決這些問題，除了加強法制建設之外，還要大力宣 傳中華民族幾千年所倡導的公而忘私、集體主義的高尚品德。事實上，我國 傳統(tǒng)文化中不少精華連外國也在學習并加以運用到本國管理中。如日本一直 在學習我國的《論語》，并從中探尋管理的秘訣。當然，我們不能說傳統(tǒng)文 化都是精華，就當前來說，民營企業(yè)建設優(yōu)秀企業(yè)文化，一方面要依賴傳統(tǒng) 文化的支撐，另一方面，必須 解放思想，聯系實際，勇于和善于剔除傳統(tǒng)文化中的糟粕，準確地找到傳統(tǒng)與現代管理的契合點，才能使傳統(tǒng)文化成為今 天民營企業(yè)文化建設的源頭活水。
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