企業(yè)文化大學本科畢業(yè)論文

　　企業(yè)文化大學本科畢業(yè)論文篇2

　　淺析主體間性視域下的企業(yè)文化建設

　　在當前經濟一體化，競爭全球化的大背景下，企業(yè)之間的競爭不僅僅局限于資源、產品和市場等實體方面的競爭，而是擴展到文化軟實力競爭的層面。企業(yè)文化作為企業(yè)核心價值觀的體現(xiàn)，不但是具有品牌效應的無形資產，而且還能通過對企業(yè)員工的管理，影響企業(yè)的經濟效益，從而對企業(yè)的發(fā)展起到巨大的推動作用。因此，在全球化的激烈競爭的壓力下，越來越多的企業(yè)開始重視和關注構建符合行業(yè)特點的企業(yè)文化，借以提升自身的核心競爭力。

　　企業(yè)文化核心是精神，主體是人，企業(yè)文化建設是企業(yè)和企業(yè)職工之間在企業(yè)的目標、精神、作風、規(guī)范等方面，在平等的基礎上，相互理解、相互融合，雙向互動，在不同主體之間達成共識，達成一致的結果?；谄髽I(yè)文化構建是一個多個主體間的相互作用，相互促進的過程，本文試圖從主體間性的哲學角度，從企業(yè)與職工的關系向度，研究企業(yè)文化建設過程中主體性向主體間性轉向，充分發(fā)揮多個主體的建設性作用，為企業(yè)文化建設提出可供借鑒的現(xiàn)實途徑。

　　一、主體性原則下企業(yè)文化建設所面臨的困境

　　主體性是近代西方哲學的一個重要命題，它肯定了個體的主體地位，同時將主體與客體并列和對立起來，確立了主客二分對象性思維方式，使人們習慣性地將自身之外的一切事物都自覺地認為是客體，形成主體―客體的思維模式，在行為上，習慣于對客體進行支配和改造。建立在“對象性思維方式”之上主體性，實際上縮小了實踐活動的范圍，而且也不能對主體性進行完整的詮釋。

　　“主體―客體“的單向式關系，在社會實踐中，使主體與主體之間的社會交往分離，使實踐活動成為一方對另一方的支配和改造。特別是人與人的交往過程中，這種支配和占有的心態(tài)必然產生一方對一方的控制，人與人的關系就成為人與物的關系，也就背離的“人是主體”的基本原則。因此，在這種主體性哲學指導下建立起來的企業(yè)文化，必然會使企業(yè)文化與企業(yè)職工的實際需求向分離，職工的愿望與企業(yè)的目標不能達成一致，企業(yè)文化的推動力也就無從談起，當前，企業(yè)文化建設主要存在以下幾方面問題：

　　1.對企業(yè)文化缺乏正確的認識。

　　實際上企業(yè)文化就是企業(yè)全體成員所共同遵循的價值觀念和行為規(guī)范，它涵蓋了企業(yè)員工的價值觀念、歷史傳統(tǒng)、道德規(guī)范、行為準則等。企業(yè)文化體現(xiàn)的是一種“以人為本”的人文精神。然而在實際工作中，企業(yè)文化建設被片面化、簡單化，一些企業(yè)外把形象設計、標語口號、文體活動等外在形式上的東西等同于企業(yè)文化，而沒有把企業(yè)文化建設的核心放在企業(yè)人文精神的培養(yǎng)上，沒有把企業(yè)精神通過企業(yè)員工思維方式、行為習慣和工作方法滲透到企業(yè)的經營管理過程中。

　　2.企業(yè)文化建設缺乏獨有的特色。

　　當前，雖然越來越多的企業(yè)領導者已經意識到企業(yè)文化建設對企業(yè)發(fā)展的重要性，并為之做出了很大的努力，但不得不承認，目前我國企業(yè)文化建設還處在起步階段，很多企業(yè)沒有形成自己獨有的企業(yè)文化，而是模仿一些比較著名企業(yè)的做法，甚至不管文化背景的差異，照抄照搬外國企業(yè)的成功經驗，結果導致自身企業(yè)文化建設缺乏個性，固有的傳統(tǒng)文化與外國文化難以相融合，企業(yè)文化缺乏生命力和吸引力，不能被員工所接受。實際上企業(yè)文化歸根結底還是根植于本土文化，體現(xiàn)不同地域的文化色彩，企業(yè)文化并沒有統(tǒng)一不變的模式，也不存在簡單復制的可能，缺乏個性和特色的企業(yè)文化與沒有企業(yè)文化無異。

　　3.企業(yè)文化建設存在利益化傾向。

　　企業(yè)文化是企業(yè)全體員工對企業(yè)價值觀的認同，是以企業(yè)價值觀為核心的企業(yè)意識形態(tài)，是全體職工信奉并付諸于實踐的價值理念。從根本上來說，企業(yè)全體員工的利益和目標是一致的。然而，在當前的企業(yè)管理中，一些管理層不重視、不關心員工的利益，只看重企業(yè)的經濟效益和自身利益，對員工的訴求不聞不問，對員工的生活、工作漠視不關心。這種傾向導致員工和管理層相對立，企業(yè)發(fā)展目標與員工發(fā)展目標相背離，企業(yè)利益與員工利益不一致，削弱了企業(yè)的核心競爭力，破壞了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展?？梢?，企業(yè)文化建設不僅僅是企業(yè)追求經濟利益的手段，同時也應該是企業(yè)為謀求更大發(fā)展而追求的目標，只有把企業(yè)文化同企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來，企業(yè)文化才能對企業(yè)的發(fā)展提供強大的推動力。

　　二、主體間性原則下企業(yè)文化建設的內涵

　　“主體間性是主體間關系的規(guī)定性，指主體與主體之間的相關性、統(tǒng)一性、調節(jié)性。”主體間性哲學是一種超越主客對立，消解了主客關系中占有性的個人主體性的新主體哲學。主體間性哲學解決的是人與人的關系問題，使每個主體都成為關系中的主體。具體到企業(yè)文化建設上，企業(yè)的各個組成部分不再是單向式的主客體關系，而是成為企業(yè)文化建設這個大關系中的多個主體，在共同的利益和價值觀的引領下，為同一個目標服務。主體間性原則下的企業(yè)文化建設，體現(xiàn)了構建企業(yè)文化的人本性、平等性、發(fā)展性和進取性。

　　1.體現(xiàn)企業(yè)文化建設的人本性。

　　企業(yè)文化建設實質上是企業(yè)人文精神的培育。運用共同意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準則等非物質因素對企業(yè)員工精神培育。主體性原則下的企業(yè)文化建設，忽視員工的自我需求，按照社會、企業(yè)對員工的需要進行企業(yè)文化建設，用企業(yè)的需要塑造個體，用企業(yè)的共性代替員工的個性，從而否定了人在企業(yè)文化建設過程中的主體性。主體間性原則下的企業(yè)文化建設要求把“以人為本”放在首位，以實現(xiàn)人的價值為宗旨，將企業(yè)與個人的價值統(tǒng)一起來，這樣才能打破企業(yè)與員工單純的雇傭和人身依附關系，使員工在工作中體味到尊重、理解和快樂，在積極和諧的工作氛圍中，不斷追求自身價值的實現(xiàn)和更高的人生目標。

　　2.體現(xiàn)企業(yè)文化建設的平等性。

　　主體間性是交往理論的核心范疇，所以也被稱之為交互主體性。胡塞爾認為，“主體間性是一種在各個主體之間存在的‘共同性’或‘共通性’，即‘交互主體的可涉性’。主體間性是通過主體的‘類比統(tǒng)覺’、‘同感’、‘移情’等‘視域互換’來實現(xiàn)的。”也就是說，主體間性必須在人與人的交往過程中才能實現(xiàn)，因此，作為個體必須克服“為我論”，從“主體性”向“主體間性”發(fā)展，將單數的“我”變成復數的“我們”。在企業(yè)文化的建設中，要充分體現(xiàn)各個主體的平等性，能夠互相站在對方的立場，體諒他人，理解他人，克服偏見，形成主體間的視角融合。給予每個員工平等的參與權和話語權，充分表達愿望、意見、情感的機會，使思想、觀點、認識、意見、知識自由地互相交流傳遞。

　　3.體現(xiàn)了企業(yè)文化建設的發(fā)展性。

　　主體間認識上的一致性和情感上的相互理解將不斷推動各個主體對舊知識的內化和重構，尋找新的突破點，形成對舊知識的超越，構建新的知識。主體間任何一方的發(fā)展都會帶動其他主體的發(fā)展。企業(yè)文化建設正是通過這種主體間的相互促進和發(fā)展進步，在企業(yè)內部形成良好的人文環(huán)境，團結和諧的人際關系，為員工個人價值體現(xiàn)創(chuàng)造條件和機會，從而推動企業(yè)核心競爭力的進一步提高。

　　4.體現(xiàn)了企業(yè)文化建設的進取性。

　　企業(yè)文化建設必須以主體間的實踐體驗為基礎，主體間性原則要求企業(yè)文化建設中各個主體之間要進行積極主動的交流，特別是作為企業(yè)的管理層更要起到主導作用，調動員工參與企業(yè)文化建設的積極性，啟發(fā)、引導和鼓勵員工與管理層以及員工之間進行主體間的交流，擴大主體間的互相了解和理解。企業(yè)文化的培育，不可能通過對成功企業(yè)的復制和模仿取得，也不能單獨從主體向客體的簡單傳播，其人文精神的建立必須是來自企業(yè)內部主體的相互作用和共同促進，即主體間性的實踐活動。主體間性的原則實現(xiàn)了主體間利益的平衡和情感的融通，它提供了連接個人價值實現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展目標相一致的契機，這種建立在共同目標和價值觀念基礎上的企業(yè)文化必將大力提升企業(yè)的核心競爭力。

　　三、主體間性原則下企業(yè)文化的實現(xiàn)途徑

　　1.激發(fā)員工的主體意識，樹立共同的發(fā)展目標。

　　主體間性原則下的企業(yè)文化建設是企業(yè)中所有主體全方面參與，全程互動的過程。企業(yè)文化建設是一項系統(tǒng)工程，涉及到各個方面關系，需要協(xié)調各方面的利益，盡管管理層在企業(yè)文化建設的過程中處于主導地位，但絕對不是說管理層可以只是運用管理的手段就可以完成企業(yè)文化建設。從宏觀上來看，管理層與員工要樹立互為主體意識，為微觀上看，管理層內部、普通員工內部也要樹立主體意識。

　　在企業(yè)文化建設的過程中，管理層，特別是處于決策地位的企業(yè)領導者是企業(yè)文化的設計者、倡導者和建設者，對企業(yè)文化建設起著至關重要的作用，企業(yè)領導者的價值觀和領導風格一定程度上體現(xiàn)在企業(yè)文化之中。因此，領導者應該對企業(yè)文化具有正確的認識和理解，提高科學決策的能力，把握企業(yè)文化的內涵，樹立企業(yè)的人文精神。注重發(fā)揮企業(yè)員工的主體意識，廣開言路，集思廣益，多渠道聽取員工的意見，尊重員工實現(xiàn)個人價值的愿望，從制度層面形成對員工主體性發(fā)揮的激勵機制，引領企業(yè)文化建設進入良性軌道。

　　2.更新文化建設觀念，創(chuàng)建有鮮明個性的企業(yè)文化。

　　“企業(yè)文化作為一種亞文化，代表著企業(yè)的價值觀、信念和行為準則，在相當程度上受一定地區(qū)、一定國度和民族傳統(tǒng)文化的影響。”任何一種成功的企業(yè)文化必然體現(xiàn)一個地域的文化特色。

　　中國傳統(tǒng)文化源遠流長，它本身具有的民族性和繼承性的特征，決定了傳統(tǒng)文化對社會生活各方面具有深遠的影響。因此，我國企業(yè)文化建設只有根植于優(yōu)秀的傳統(tǒng)文化之中，吸取中國傳統(tǒng)文化中積極向上的人文精神，我國的企業(yè)文化才能具有深厚的根基，具有鮮明的民族特色，才能使企業(yè)更為持續(xù)全面地發(fā)展，顯示出更加強大的生命力。

　　在企業(yè)文化中國化的建設中，一是深化傳統(tǒng)，辯證繼承。從理論上深入研究傳統(tǒng)文化對于企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展的作用機理，把傳統(tǒng)文化的精髓融入到企業(yè)精神、制度、行為中去，對原有的企業(yè)精神、經營理念進行整合提煉，賦予新的時代內涵，使之適應社會主義市場經濟的需要，在辯證繼承中創(chuàng)新發(fā)展。

　　二是開放包容、博采眾長。主體間性原則下的企業(yè)文化建設本身具有平等、發(fā)展和主動進取的特征，各種不同文化背景下的企業(yè)文化各自成為主體，具有平等的地位，獨立的發(fā)展和彼此的融合是必然的趨勢。建設企業(yè)文化，離不開與世界文化的交流與對話，無論東方還是西方的企業(yè)文化，都能為我所用，取其精華去其糟粕。

　　三是以我為主，突出個性。企業(yè)文化的融合是長期必然的趨勢，相互之間的吸收、補充也是長期的過程。但企業(yè)文化的融合并不是機械地相加，而是建立在原有文化個性的基礎上，對新文化選擇性地接受，從而生成一種新的文化特質。要使企業(yè)文化具有鮮明的中國特色，就要以傳統(tǒng)文化為根基，突出中國文化的個性特點，同時采取開放包容的態(tài)度，加強國際間的文化交流和合作，“面向未來，但不割斷歷史;面向國際，但不悖逆民族;面向外來文化，但不拋棄自己。”

　　3.以員工為中心，彰顯“以人為本”的經營理念。

　　人是企業(yè)的主體，是企業(yè)文化的載體。主體間性原則在企業(yè)文化建設過程中，很重要的一個方面就是員工主體性的發(fā)揮，也就是要求企業(yè)管理者把“以人為本”的經營理念貫徹到經營活動之中，重視人的價值，關心人的需求，注重人才的培養(yǎng)和開發(fā)。

　　一是建立融合的管理氛圍。傳統(tǒng)的企業(yè)管理中，等級森嚴，講究級別、資格，論資排輩，缺乏人與人之間的平等交往。信息交流也因這種等級的人際關系被限制，企業(yè)的管理效率因人際關系的不融合而低下甚至被抵消。“以人為本”的融合企業(yè)氛圍，就是要把領導者放在員工中進行決策，而不是高高在上，與世隔絕。要加強領導者與員工的交流和溝通，充分調動員工參與企業(yè)決策的積極性，把員工傳統(tǒng)的被動工作方式，轉變?yōu)榉e極主動的工作方式。

　　二是建立公平高效的管理機制。以人為本是企業(yè)文化的基礎，公平公正是以人為本的本質要求，要將企業(yè)文化建設與制度建設有機結合起來，特別是在用人機制、育人機制和獎勵機制等關系員工切身利益的方面，要最大限度體現(xiàn)公平，公正，真正做到制度面前人人平等，杜絕行政權力對制度執(zhí)行的干預，使企業(yè)核心價值觀和企業(yè)精神在制度的規(guī)范中體現(xiàn)出來。