企業(yè)文化方面的博士論文

　　企業(yè)文化是決定企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素,隨著經(jīng)濟(jì)全球化的快速發(fā)展,日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)變成了企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力之間的較量。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于企業(yè)文化方面的博士論文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　企業(yè)文化方面的博士論文篇1

　　淺談企業(yè)文化的改革

　　摘 要：當(dāng)今社會(huì)，文化日益成為企業(yè)界關(guān)注的焦點(diǎn)，本文基于科特的《企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)》，在了解了企業(yè)文化的類型和如何進(jìn)行企業(yè)文化的改革之后，分析了我國(guó)企業(yè)的文化現(xiàn)狀，進(jìn)而提出了自己的幾點(diǎn)建議。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè)文化;經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī);文化改革

　　"文化"這一術(shù)語(yǔ)源于社會(huì)人類學(xué)，指"人類群體或民族世代相傳的行為模式，藝術(shù)、宗教信仰、群體組織和其他一切人類生產(chǎn)活動(dòng)、思維活動(dòng)的本質(zhì)特征的總和。而"企業(yè)文化"是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中逐步形成的，為整體團(tuán)隊(duì)所認(rèn)同并遵守的價(jià)值觀念、經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)精神以及在此基礎(chǔ)上形成的行為規(guī)范的總稱。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和全球經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越表現(xiàn)為文化的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展有著越來(lái)越大的作用。

　　一、文獻(xiàn)回顧

　　上世紀(jì)80年代末，約翰·科特開(kāi)始研究企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的關(guān)系問(wèn)題，主要講了兩大部分的內(nèi)容，總結(jié)概括如下：

　　(一)企業(yè)文化的類型

　　1、強(qiáng)力型企業(yè)文化

　　在一個(gè)強(qiáng)力型的企業(yè)文化中，經(jīng)理具有一系列基本一致的共同價(jià)值觀念和經(jīng)營(yíng)方法。員工方向明確，步調(diào)一致。但這種文化不一定成功，因?yàn)槠髽I(yè)的員工可能會(huì)同時(shí)邁向錯(cuò)誤的方向，因此強(qiáng)力型企業(yè)不一定能產(chǎn)生優(yōu)異的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。強(qiáng)力型文化能夠促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效增長(zhǎng)，但是一旦外部環(huán)境改變那些與環(huán)境不適應(yīng)的強(qiáng)文化反而會(huì)成為公司績(jī)效的障礙。

　　2、策略合理型企業(yè)文化

　　該理論認(rèn)為企業(yè)中不存在好的企業(yè)文化，也不存在任何四海皆準(zhǔn)適應(yīng)所有企業(yè)的"克敵制勝"的企業(yè)文化。只有當(dāng)企業(yè)文化"適應(yīng)"于企業(yè)環(huán)境，這種文化才是好的。它彌補(bǔ)了強(qiáng)力型企業(yè)文化存在的主要失誤。但它也存在不足：企業(yè)文化∕市場(chǎng)環(huán)境的良好適應(yīng)會(huì)因市場(chǎng)環(huán)境的不斷變化而湮滅，從而損傷了企業(yè)的長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。

　　3、靈活適應(yīng)型企業(yè)文化

　　該理論認(rèn)為，只有那些能夠使企業(yè)適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境變化并在這一適應(yīng)過(guò)程中領(lǐng)先于其他企業(yè)的企業(yè)文化才會(huì)在較長(zhǎng)時(shí)期與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相關(guān)聯(lián)。靈活適應(yīng)型企業(yè)文化更注重股東的合法權(quán)益、顧客的需求和公司員工的利益。

　　(二)企業(yè)文化的改革

　　為了獲得更大的企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，應(yīng)該采取一定的方式有目的地進(jìn)行企業(yè)文化的改革。

　　1、改革的基礎(chǔ)要素

　　通常公司中有那么一兩個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者在推動(dòng)企業(yè)文化變革中具有極為關(guān)鍵的基礎(chǔ)作用。這些領(lǐng)導(dǎo)人除表現(xiàn)出卓越領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)外，他們還在很大程度上給公司注入了一個(gè)"外來(lái)者"的活力和視野，同時(shí)他們沒(méi)有長(zhǎng)期生活在企業(yè)文化中所產(chǎn)生的那種情感習(xí)慣和偏見(jiàn)。他們了解公司需要什么樣的重大改革，了解最佳方案，而且具有向公司約定成俗的規(guī)矩慣例挑戰(zhàn)的勇氣和能力。

　　2、改革的過(guò)程

　　公司找到基本要素--卓有成效的領(lǐng)導(dǎo)者接任后，就要展開(kāi)文化改革。他們?cè)谏先沃耙话憔痛_信公司改革的必要性及公司改革的類型和方式。具體的改革過(guò)程，本人總結(jié)如下：①在不同程度上大力宣揚(yáng)和制造危機(jī)感，開(kāi)始自己的改革工作。②任命一個(gè)小組，負(fù)責(zé)規(guī)劃公司新的目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)所需要的一系列新的經(jīng)營(yíng)策略。③當(dāng)公司基層經(jīng)營(yíng)管理人員有了最基礎(chǔ)的思想準(zhǔn)備之后，向他們灌輸公司迫切改革的觀點(diǎn)和思路。④說(shuō)服公司中關(guān)鍵人物，讓他們與公司新的經(jīng)營(yíng)發(fā)展方向保持一致，并排除各種障礙，充分調(diào)動(dòng)公司全體員工的積極性。⑤尋求見(jiàn)效快、持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)的成功機(jī)遇，使改革有更高的信譽(yù)程度。⑥不斷擴(kuò)大集體積極參與，產(chǎn)生積極后果，循環(huán)往復(fù)，周而復(fù)始。新企業(yè)文化形成。

　　二、我國(guó)企業(yè)文化現(xiàn)狀

　　在了解了企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)績(jī)效之間關(guān)系后，提出當(dāng)前我國(guó)企業(yè)存在的幾點(diǎn)現(xiàn)狀，：

　　首先，在我國(guó)大多數(shù)企業(yè)中，經(jīng)理人員并不注重顧客、公司員工的利益要求。我國(guó)企業(yè)多數(shù)只注重股東利益，忽略了顧客和員工的利益，而且領(lǐng)導(dǎo)者更關(guān)注自己的工作，更注意自己的部門(mén)，或更關(guān)心自己的前程。

　　其次，高層領(lǐng)導(dǎo)者不看重企業(yè)各級(jí)管理人員的領(lǐng)導(dǎo)才能或藝術(shù)。領(lǐng)導(dǎo)們相信"威脅論"，擔(dān)心下層管理人員由于卓有成效的的領(lǐng)導(dǎo)才能而取代自己，所以招聘選拔時(shí)并不看重下層的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，而且他們覺(jué)得有領(lǐng)導(dǎo)才能的下層領(lǐng)導(dǎo)者可能騷亂局面，不利于自己的管理。

　　第三，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)不健全，大多流于形式。大多數(shù)企業(yè)的愿景目標(biāo)只是一紙空文，空有口號(hào)，在實(shí)際中并沒(méi)與貫徹執(zhí)行。企業(yè)的使命宣言通常是長(zhǎng)篇累牘和辭藻華麗的，這些內(nèi)容只是被掛在墻上，并沒(méi)有真正深入到員工的心中。

　　第四，企業(yè)的環(huán)境適應(yīng)性差，企業(yè)太盲目地模仿成功企業(yè)的文化，不知變通，不結(jié)合實(shí)際。企業(yè)結(jié)構(gòu)單一，等級(jí)森嚴(yán)，個(gè)人身份十分重要，官僚習(xí)氣很重。尤其是國(guó)企，我國(guó)國(guó)有企業(yè)集權(quán)嚴(yán)重，論資排輩，由于長(zhǎng)期的壟斷地位存在嚴(yán)重的病態(tài)文化。

　　第五，公司過(guò)于沉溺于短期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，這種對(duì)于當(dāng)前時(shí)間點(diǎn)的異乎尋常的專注，使得公司常常忽略了對(duì)它們是"從哪里來(lái)的"的思考。實(shí)際上這種思考才能使我們對(duì)目前所處的位置以及向何處去的方向有更好的理解。歷史是公司植根的動(dòng)力，現(xiàn)在許多的公司為了追求所謂的時(shí)尚，常常輕易拋棄了自己的傳統(tǒng)根基，這樣做的同時(shí)，它們也拋棄了曾經(jīng)的引領(lǐng)他們?nèi)〉贸晒Φ哪切┖诵膬r(jià)值觀念，變得貧乏無(wú)力而又漂泊不定。

　　三、改善企業(yè)文化的幾點(diǎn)建議

　　企業(yè)文化(包括內(nèi)在的共享價(jià)值觀及外顯的行為規(guī)范)對(duì)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)績(jī)效有巨大的正相關(guān)性，鑒于我國(guó)企業(yè)的現(xiàn)狀，提的建議如下：

　　(1)企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)績(jī)效的好壞與企業(yè)文化的強(qiáng)弱無(wú)關(guān)，而與企業(yè)文化是否適應(yīng)外部環(huán)境變化有關(guān)。那些強(qiáng)文化而業(yè)績(jī)差的企業(yè)，它的文化都曾給它帶來(lái)成功，而成功更加強(qiáng)了文化。然而成功也帶來(lái)了驕嬌二氣，如環(huán)境改變了，這種企業(yè)反而更難改變。因此我們要轉(zhuǎn)變觀念，培養(yǎng)適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化的文化。

　　(2)領(lǐng)導(dǎo)者在一個(gè)企業(yè)中的作用重大，它關(guān)系到企業(yè)文化的優(yōu)劣，關(guān)系到企業(yè)文化改革的成敗，關(guān)系到企業(yè)的成功。因此我國(guó)應(yīng)大力培養(yǎng)像書(shū)中提到的那種卓有成效的管理者，而且管理層應(yīng)身體力行，成為他們所需要的企業(yè)文化的真實(shí)化身。

　　(3)員工是企業(yè)文化的又一主體，企業(yè)只有充分重視那些為顧客服務(wù)的人，調(diào)動(dòng)他們的積極性，才能增加公司的長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。卓有成效的管理者加上積極參與的員工才等于企業(yè)文化改革的成功。

　　(4)企業(yè)要了解顧客的需求，并真心實(shí)意的滿足顧客需求，要有社會(huì)責(zé)任。利他即是利己，企業(yè)在滿足顧客利益最大的情況下自己的長(zhǎng)期利益亦會(huì)最大。從最近一連串事件：三鹿事件，瘦肉精，毒奶粉、染色饅頭中，我們應(yīng)該反思我們的企業(yè)文化。事實(shí)上一個(gè)組織之所以存在，不論是產(chǎn)品，是服務(wù)還是健康醫(yī)療，最終目的總是為了顧客?？上М?dāng)前整個(gè)社會(huì)及企業(yè)都已忘記了其最終目的。

　　(5)企業(yè)應(yīng)培養(yǎng)創(chuàng)新意識(shí)，當(dāng)今我國(guó)企業(yè)缺少創(chuàng)新能力和風(fēng)險(xiǎn)精神，人們不愿意出現(xiàn)失誤，因?yàn)闊o(wú)過(guò)可以獲得領(lǐng)導(dǎo)的寵愛(ài)和晉級(jí)加薪。創(chuàng)新關(guān)系到企業(yè)文化的適應(yīng)力，改革就是創(chuàng)新，企業(yè)文化要適應(yīng)外部環(huán)境，就需要企業(yè)文化改革，這就需要員工及管理者的創(chuàng)新意識(shí)。

　　(6)企業(yè)應(yīng)維護(hù)公司植根的動(dòng)力：歷史。優(yōu)秀的公司總是花大力氣來(lái)保證新進(jìn)員工了解公司的歷史根基，因?yàn)樗麄冎涝诠镜臍v史中凝聚著一種象征性的粘合劑，它能使大家做事擰成一股繩，共同為公司的理想和目標(biāo)而努力。

　　參考文獻(xiàn)：

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　　[2]王竹泉，隋敏.《控制結(jié)構(gòu)+企業(yè)文化：內(nèi)部控制要素新二元論》[J]，會(huì)計(jì)研究，2010年3月，第28-35頁(yè)。

　　[3]吳志霞.《企業(yè)文化與公司業(yè)績(jī)的相關(guān)性研究》[D]，浙江：浙江大學(xué)大學(xué)碩士學(xué)位論文，2005年11月。

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