中國的企業(yè)管理者們，逐步認(rèn)識到了企業(yè)文化的重要性，當(dāng)他們面對國內(nèi)外那些重量級大企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)時，他們才深感自己的企業(yè)最缺乏的竟然是文化。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于企業(yè)文化方面的論文初稿的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　企業(yè)文化方面的論文初稿篇1

　　淺談企業(yè)文化與企業(yè)績效

　　[摘 要] 21世紀(jì)是經(jīng)濟(jì)全球化的時代，也是企業(yè)正向著文化管理階段邁進(jìn)的時代。企業(yè)文化作為新的管理理論受到了我國管理理論界和企業(yè)界的廣泛關(guān)注，同時，績效管理作為人力資源管理的核心也受到管理者的廣泛推崇。重新認(rèn)識企業(yè)文化，以及如何正確處理企業(yè)文化與績效管理的關(guān)系，對企業(yè)管理者具有非常重要和現(xiàn)實(shí)的意義。

　　[關(guān)鍵詞] 企業(yè)文化 企業(yè)績效 關(guān)系 管理

　　一、企業(yè)文化的內(nèi)涵和不同績效管理體系的分類

　　1.企業(yè)文化內(nèi)涵

　　企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展過程中所形成的，為企業(yè)員工所共同理解、信奉并加以遵守的關(guān)于企業(yè)經(jīng)營和管理的一系列價(jià)值觀、基本信念和行為準(zhǔn)則，它體現(xiàn)在企業(yè)的制度、規(guī)則、成員之間交流、企業(yè)與外部環(huán)境溝通的具體行為、物質(zhì)環(huán)境中，并通過濡化的方式傳遞給新來者。企業(yè)文化需要隨著外界環(huán)境的變化不斷再造來適應(yīng)環(huán)境，其最終評判者是企業(yè)績效和企業(yè)的生命力。

　　企業(yè)文化，它有助于增強(qiáng)組織系統(tǒng)的穩(wěn)定性和凝聚性，而價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心?？冃Ч芾硎前凑找欢ǖ闹笜?biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，對被評對象在一定時期內(nèi)的工作進(jìn)行考察、評定、獎勵及相關(guān)的培訓(xùn)活動，實(shí)現(xiàn)其總體戰(zhàn)略目標(biāo)的一系列管理活動。“匹配”主要是指一種雙方的配合關(guān)系，本文研究的就是績效管理和企業(yè)文化之間相互聯(lián)系、相互影響和相互制約的關(guān)系。

　　2.不同企業(yè)文化背景下的績效管理體系

　　績效管理是企業(yè)經(jīng)營效益形成過程的一個重要控制環(huán)節(jié)。在過去的20年中，對績效進(jìn)行管理的方法經(jīng)歷了從傳統(tǒng)的績效評估到現(xiàn)代的績效管理的發(fā)展過程。

　　(1)利潤導(dǎo)向型企業(yè)的績效管理?？冃Ч芾碇饕钥冃Мa(chǎn)出來衡量員工的績效水平，而不僅是能力與行為表現(xiàn)。目標(biāo)管理是其有效的管理方法。企業(yè)采取各種手段來謀求利潤的最大化，包括降低成本，提高市場占有率等，但是這種績效管理往往過于注重企業(yè)的經(jīng)營利潤，只能鼓勵企業(yè)的短期行為，不利于企業(yè)長期發(fā)展。

　　(2)以人為本型企業(yè)的績效管理。績效管理讓員工參與到計(jì)劃的制定并發(fā)表意見，同時賦予相應(yīng)的權(quán)限和充分的信任，重視反饋和溝通，要與員工的薪酬、培訓(xùn)和晉升相掛鉤，以此推動員工的工作熱情和績效的提高，必須兼顧目標(biāo)管理和過程管理。以人為本的績效管理不單是對以往的績效考核，更是為了員工和企業(yè)將來更好的發(fā)展，有利于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)的長期戰(zhàn)略規(guī)劃。

　　(3)服務(wù)社會型企業(yè)的績效管理?？冃Ч芾聿恢豢紤]企業(yè)的利潤、員工的發(fā)展，還注重企業(yè)上下游聯(lián)盟和服務(wù)對象的整體利益，所以除上述經(jīng)營業(yè)績和雇員績效指標(biāo)外，還應(yīng)從更多角度進(jìn)行考慮。顧客角度：顧客滿意度、保持現(xiàn)有的客戶的能力和顧客的忠誠性。債權(quán)人角度：債權(quán)人滿意度、資本成本、投資密度、負(fù)債率與還債能力。供應(yīng)商角度：供應(yīng)商滿意度、與供應(yīng)商的談判和侃價(jià)能力。國家角度：國家滿意度、合理避稅能力、向稅務(wù)機(jī)關(guān)申請減免稅的能力。

　　這種企業(yè)文化下的績效管理需要定性和定量相結(jié)合，以對社會提供服務(wù)作為企業(yè)長期的戰(zhàn)略目標(biāo)推動企業(yè)更好的發(fā)展。

　　二、企業(yè)文化與績效管理之間的關(guān)系概述

　　1.良好的企業(yè)文化有助于形成持續(xù)良好的企業(yè)績效

　　企業(yè)文化是一種組織文化,它是企業(yè)的靈魂,是區(qū)別于競爭對手的最根本的標(biāo)志。優(yōu)秀的企業(yè)文化不但可以保證企業(yè)績效的持續(xù),而且可以促進(jìn)人類文明的進(jìn)步。

　　持續(xù)良好的企業(yè)績效來自于卓越的管理。管理的指令要靠人來執(zhí)行,所以管理與其說充滿了科學(xué)性,還不如說是充滿了藝術(shù)性,越是高層次的管理越是注重對人自身的管理,愈是注重對人力資源的開發(fā)與對人的工作積極性的激勵,愈是注重尊重人、發(fā)展人,使管理充滿了藝術(shù)性和人情味。因此,建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化對企業(yè)績效的重要作用決非人才、資金的作用可以比擬。良好的企業(yè)績效從表象講來源于卓越的管理,而從根本上說則來源于企業(yè)文化。企業(yè)文化建設(shè)的越好,管理的成本就會越低,管理的效率就會越高,企業(yè)績效也會因此而增長。

　　2.績效管理對企業(yè)文化的影響

　　現(xiàn)代企業(yè)有效的績效管理不僅是技術(shù)問題，更是考核方法的選擇，而這些考核的方法、流程和指標(biāo)反過來又影響到員工對企業(yè)文化的認(rèn)識。一個好的績效管理系統(tǒng)能給企業(yè)帶來六大方面的優(yōu)勢：幫助公司和員工提高工作績效;幫助公司做出加薪、升職、解雇、降級、調(diào)動和培訓(xùn)等正確的雇傭決策;能夠幫助公司降低員工的流失率;發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題;幫助企業(yè)做好人力資源規(guī)劃;能改善上級和員工間的溝通。歸結(jié)而言，好的績效管理系統(tǒng)，能進(jìn)行預(yù)防性管理，使公司隱患窒息在搖籃中，從而切實(shí)可行的避免一些不必要犯的錯誤，少走彎路，減少并節(jié)約了生產(chǎn)成本。

　　總之，企業(yè)文化對績效管理體系的實(shí)施、運(yùn)行起著一種無形的指導(dǎo)、影響作用。反過來，企業(yè)文化最終要通過企業(yè)的價(jià)值評價(jià)體系(績效管理體系)、價(jià)值分配體系來發(fā)揮其功能，通過績效管理有助于實(shí)現(xiàn)從企業(yè)價(jià)值觀到在全體員工中形成相對統(tǒng)一的基本假設(shè)的轉(zhuǎn)變過程。因此企業(yè)文化與績效管理之間是一種相輔相成的關(guān)系。

　　三、如何將建設(shè)企業(yè)文化和提高企業(yè)績效相結(jié)合

　　企業(yè)文化與績效管理之間具有一定的相同點(diǎn)和不同點(diǎn)，了解清楚二者之間的關(guān)系，并使其的作用在企業(yè)中更有效的發(fā)揮，將起著事半功倍的作用。

　　1.塑造績效導(dǎo)向的企業(yè)文化

　　我們中國人自古就有不得罪人的文化沉淀，反映到企業(yè)文化力就是一種“ 老好人”文化：大家在做績效考核時都不愿意做反面的評價(jià)。同時，我國許多企業(yè)由于長期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，企業(yè)中形成了一種 “重資歷、輕能力”的文化。如果他是一名老員工，由于年齡和知識結(jié)構(gòu)等各方面的原因?qū)е驴冃Р患?，那么他的上級在考評時就要費(fèi)一番思量了，但通常的結(jié)果都是“他是老員工，照顧點(diǎn)算了”。這兩種文化在國有企業(yè)中尤其普遍，更值得我們注意的是這種現(xiàn)象在一些經(jīng)歷了第一次創(chuàng)業(yè)規(guī)模迅速擴(kuò)大后的民營企業(yè)里也不鮮見。它導(dǎo)致的后果就是，多數(shù)員工認(rèn)為考核不公平，他們的上級并沒有真正客觀準(zhǔn)確地評價(jià)他們的績效，而是在努力尋找平衡。因此，一個企業(yè)要是績效管理體系得到順利實(shí)施和有效運(yùn)行，必須建立一種績效導(dǎo)向的文化氛圍，必須把有關(guān)“人”的各項(xiàng)決定――崗位安排、工資報(bào)酬、晉升降級和解雇――看成一個組織的真正“控制手段”。因?yàn)?，有關(guān)人的各項(xiàng)決定將向組織中的每一個成員表明，管理層真正需要的、重視的、獎勵的是什么。

　　2.建立促進(jìn)員工有效溝通的企業(yè)文化

　　有的人把溝通稱作績效管理的“ 靈魂”，這是因?yàn)樵谠O(shè)定績效目標(biāo)時，管理者需要同員工溝通，于是雙方就目標(biāo)達(dá)成一致;績效目標(biāo)制定以后，管理者要做的工作就是如何幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的問題?？冃繕?biāo)往往略高于員工的實(shí)際能力，員工需要跳一跳才能夠得著，所以難免在實(shí)現(xiàn)的過程中出現(xiàn)困難。另外，由于市場環(huán)境的千變?nèi)f化，企業(yè)的經(jīng)營方針，經(jīng)營策略也會出現(xiàn)不可預(yù)料的調(diào)整，隨之變化的是員工績效目標(biāo)的調(diào)整。所有的這些都需要管理者與員工一起，通過溝通幫助員工改進(jìn)業(yè)績，提升水平。所以，企業(yè)要塑造一種上下級之間有效溝通的文化氛圍。企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該身體力行，養(yǎng)成主動溝通的好習(xí)慣。作為高層管理人員，定期安排一個固定的時間，傾聽員工的意見和建議，不僅使您更具親和力，而且使組織減少官僚作風(fēng)，保持溝通的順暢，讓您更多的了解基層的真實(shí)情況。

　　3.管理在競爭與合作之間求得均衡

　　在全球經(jīng)濟(jì)一體化化的時代背景下,要想把大企業(yè)做強(qiáng),單純依靠競爭或者是合作已經(jīng)不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要了。因此,在建設(shè)企業(yè)文化的同時,應(yīng)該建設(shè)一整套適合企業(yè)實(shí)際的競爭與合作制度,并且要和企業(yè)文化相吻合。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的邊際理論講,過分地強(qiáng)調(diào)競爭或是合作都會使邊際收益遞減。所以,在建設(shè)企業(yè)文化的過程中,盡力在競爭與合作中達(dá)成一種均衡,努力達(dá)成效率邏輯與情感邏輯的統(tǒng)一,將會對提高企業(yè)績效產(chǎn)生非常重要的作用。

　　4.精神激勵和物質(zhì)滿足相結(jié)合

　　建設(shè)企業(yè)文化時,應(yīng)該將精神激勵和物質(zhì)滿足有機(jī)地結(jié)合,切實(shí)使員工感受到來自企業(yè)的溫暖和關(guān)懷,使員工感受到企業(yè)才是自己真正的靠山,一旦如此,員工就會把企業(yè)當(dāng)成自己的家,而非冷冰冰的簡單的雇傭與被雇傭的關(guān)系。所以在企業(yè)文化建設(shè)中,只有將精神激勵和物質(zhì)滿足相結(jié)合,企業(yè)文化才會為企業(yè)績效的持續(xù)提高發(fā)揮作用。

　　四、結(jié)束語

　　文化決定了表現(xiàn)形式，企業(yè)文化是績效管理體系設(shè)計(jì)和運(yùn)作的前提，為績效管理提供一種道德約束和行為準(zhǔn)則;而績效管理對企業(yè)文化也產(chǎn)生很大的影響，可以產(chǎn)生維持和優(yōu)化企業(yè)文化的效果。績效管理是一種績效導(dǎo)向的管理思想，其最終目標(biāo)是建立企業(yè)的績效文化，形成具有激勵作用的工作氣氛，以文化的方式提高人員素質(zhì)和企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。

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