管理知識(shí)：著名的馬斯洛理論是什么？

　　著名的馬斯洛理論講的是什么?馬斯洛指出，人的需求有一個(gè)從低到高的發(fā)展層次。低層次的需要是生理需要，向上依次是安全、愛與歸屬、被尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。自我實(shí)現(xiàn)指創(chuàng)造潛能的充分發(fā)揮，追求自我實(shí)現(xiàn)是人的最高動(dòng)機(jī)。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家收集整理的管理知識(shí)，一起來看看吧!

　　馬斯洛理論

　　1943年，美國心理學(xué)家馬斯洛發(fā)表了《人類動(dòng)機(jī)的理論》一書。在這本書中，馬斯洛提出了著名的人的需求層次理論。在他看來，人的需求有一個(gè)從低到高的發(fā)展層次。低層次的需要是生理需要，向上依次是安全、愛與歸屬、被尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。自我實(shí)現(xiàn)指創(chuàng)造潛能的充分發(fā)揮，追求自我實(shí)現(xiàn)是人的最高動(dòng)機(jī)。

　　在馬斯洛看來，生理需求是人類最基本的需求和欲望。人類不會(huì)安于底層的需求，較低層的需求被滿足之后，就會(huì)往高處發(fā)展。滿足生理需求之后就追求心理滿足和社會(huì)認(rèn)同，之后就想被愛，被尊重，希望人格與自身價(jià)值被承認(rèn)。這是人類共同的特質(zhì)。

　　馬斯洛理論告訴我們，生理需求只是人們的最基本需求。所以，在對(duì)待員工上，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)只是最基本的獎(jiǎng)勵(lì)。隨著社會(huì)的發(fā)展，人們的要求會(huì)不斷提高，會(huì)更多地向求得社會(huì)認(rèn)同和尊重這個(gè)方向努力。反映在企業(yè)管理理論上，就是從泰勒的科學(xué)管理之后，一個(gè)再也沒有改變的主題，就是對(duì)人的尊重。在現(xiàn)在的企業(yè)組織中，已經(jīng)沒有比尊重個(gè)人更為普遍和明確的價(jià)值觀了。它要求我們?cè)谄髽I(yè)管理中，應(yīng)該進(jìn)行一種人性的回歸，實(shí)行以尊重員工為核心的人本管理。

　　經(jīng)典案例

　　1949年，37歲的大衛(wèi)·帕卡德參加了一次美國商界領(lǐng)袖們的聚會(huì)。與會(huì)者就如何追逐公司利潤(rùn)侃侃而談，但帕卡德不以為然，他在發(fā)言中說："一家公司有比為股東掙錢更崇高的責(zé)任，我們應(yīng)該對(duì)員工負(fù)責(zé)，應(yīng)該承認(rèn)他們的尊嚴(yán)。"帕卡德在造就硅谷精神方面的貢獻(xiàn)，恐怕超過了任何CEO。就像希臘的民主遺產(chǎn)一樣，他的以人為本的理念，影響至深至遠(yuǎn)。正是創(chuàng)始人帕卡德這種以人為本--至今這都是惠普之道的核心價(jià)值--的思想和精神，締造出了今天惠普(HP)這個(gè)產(chǎn)業(yè)帝國?；萜罩袊究偛藐愐砹紝?duì)媒體說："我不敢不尊重我的員工。"作為惠普在中國最高主管官員，對(duì)員工的態(tài)度從這句話中我們可以略見一斑?；萜盏娜诵晕幕牡谝粭l就是相信人、尊重人，在這樣的一個(gè)環(huán)境下，每個(gè)人都能得到充分的尊重。惠普的人性化的文化，很容易把一個(gè)企業(yè)凝聚起來，這樣的一家好公司，往往使人情愿一輩子都為它做事。

　　IBM創(chuàng)始人老沃森一生中有一半時(shí)間在旅行，一天工作16小時(shí)，幾乎每個(gè)晚上都參加他數(shù)不清的員工俱樂部舉辦的儀式和慶典。他樂于同員工交談，當(dāng)然不是以一個(gè)好奇的上司自居，更多的是以一位老朋友的身份出現(xiàn)--這是他那個(gè)時(shí)代人寫下的記錄。但實(shí)際上今天我們還可以聽到關(guān)于沃森先生的故事，而且這些故事已經(jīng)成為這個(gè)卓越企業(yè)的文化組成部分。如"不關(guān)門"制度、俱樂部、簡(jiǎn)單化、布道、狂歡以及培訓(xùn)等等。

　　他的繼任者小托馬斯·沃森在《商業(yè)及其信念》一書中講道："IBM經(jīng)營哲學(xué)的大部分都集中在其三個(gè)簡(jiǎn)單的信條當(dāng)中，我要從我認(rèn)為最重要的那一條說起，那就是，我們對(duì)每個(gè)人都要尊重。盡管這只是一個(gè)很簡(jiǎn)單的理念，但I(xiàn)BM為了實(shí)現(xiàn)這條理念，確實(shí)耗費(fèi)了大部分的管理時(shí)間。我們?cè)诖送度肓吮茸銎渌魏问虑槎家嗟木?。?shí)際上，這一信條在我父親的腦子里就已經(jīng)根深蒂固了。"沃森又說："我們幾乎每一種鼓勵(lì)措施都是用來激發(fā)人們的熱情的，我們?cè)缦葟?qiáng)調(diào)人際關(guān)系并非受利他主義的影響，而是出于一條簡(jiǎn)單的信條--如果我們尊重員工，而且?guī)椭麄冏宰?，這將會(huì)使公司的利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)最大化。"

　　企業(yè)尊重工人的自尊雖不是出于利他的考慮，但這不影響管理上以人為本的基礎(chǔ)。企業(yè)與員工本來就是一種互相滿足的關(guān)系。一個(gè)賺錢，一個(gè)得到發(fā)展自己的機(jī)會(huì)、受到尊重，完全無可厚非。只可惜，國內(nèi)的企業(yè)對(duì)這個(gè)理念的引進(jìn)并不是太早，我們要學(xué)的還很多。

　　在眾多的國內(nèi)企業(yè)中，海爾算是推行人性化管理比較早和好的一個(gè)了。他們?yōu)樽约旱钠髽I(yè)文化標(biāo)示了這樣的目標(biāo)：一是給人以公平感，如果不是事實(shí)上的公平感，起碼也是心理感受的公平感;二是給人以施展才能的機(jī)會(huì)，讓人感到企業(yè)的天地廣闊，員工能翻幾個(gè)筋斗，就給他搭相應(yīng)的臺(tái)子;三是給人以成就感，哪怕員工有一點(diǎn)兒小改小革，也要給他們充分的榮譽(yù)。海爾提倡尊重每一個(gè)人的價(jià)值：人人是人才，賽馬不相馬。

　　結(jié)論

　　我們尊重每一位員工的個(gè)性，尊重員工的個(gè)人意愿，尊重員工的選擇權(quán)利。所有的員工在人格上人人平等，在發(fā)展機(jī)會(huì)面前人人平等。萬科提供良好的勞動(dòng)環(huán)境，營造和諧的工作氛圍，倡導(dǎo)簡(jiǎn)單而真誠的人際關(guān)系。這是萬科總裁王石對(duì)自己公司的評(píng)價(jià)和企業(yè)文化的定位。萬科能在短短幾年時(shí)間內(nèi)打造成中國房地產(chǎn)市場(chǎng)當(dāng)之無愧的龍頭老大，究其原因，就是他們尊重人，并為人才創(chuàng)造了一個(gè)和諧、富有激情的工作平臺(tái)。這可以說是萬科成功的第一因素。

　　實(shí)現(xiàn)價(jià)值，就是實(shí)現(xiàn)生命力。人有生命力，才會(huì)快樂。商人以賺錢花錢為樂，企業(yè)家以創(chuàng)造更大價(jià)值為樂，商人一直待在馬斯洛需求的最底層，沉迷于生理需求;而企業(yè)家待在馬斯洛需求的金字塔頂尖，實(shí)現(xiàn)人世間自我價(jià)值的最大化。商人與企業(yè)家的差別，就在價(jià)值觀，以及價(jià)值觀背后對(duì)于原始需求的提升。你愿意做哪種人呢?