知識百科人事管理基本知識

人力資源管理中有什么基本知識我們需要了解的?作為一名優(yōu)秀的人力資源管理者，是需要具備一系列的知識。下面是小編給大家整理的人事管理基本知識，供大家閱讀!

人事管理基本知識

(一)人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃定義：是指使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質量的和必要數(shù)量的人力，以實現(xiàn)包括個人利益在內的該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。

人力資源規(guī)劃的目標：

1、得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結構和能力的人員。

2、充分利用現(xiàn)有人力資源。

3、能夠預測企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔恪?/p>

4、建設一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業(yè)適應未知環(huán)境的能力。

5、減少企業(yè)在關鍵技術環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。

人力資源的核查：是指核查人力資源的數(shù)量、質量、結構及分布狀況。

人力資源信息包括：個人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執(zhí)行評價、工作經(jīng)歷、服務與離職資料、工作態(tài)度、工作或職務的歷史資料等。

人力資源管理的五大要素：獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發(fā)

人力資源需求預測的方法有：直覺預測方法(定性預測)和數(shù)學預測方法(定量預測)。

人力資源供給預測包括：

1、內部擁有量預測

2、外部人力資源供給量

(二)員工招聘與配置

員工招聘的定義：是指按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位。

常用的招聘方法有：招聘面試情景模擬、心理測試、勞動技能測試

企業(yè)在員工招聘中必須符合的要求：

1、符合國家有關法律、政策和本國利益

人力資源管理六大模塊

人力資源管理六大模塊：人力資源規(guī)劃——招聘與配置——培訓與開發(fā)——績效管理——薪酬福利管理——勞動關系管理

目標是讓企業(yè)HR更好地進行人力資源的發(fā)展和規(guī)劃。系統(tǒng)重點是實現(xiàn)人力資源部門在員工素質管理、薪資管理、績效考核等方面的需求。 主要就目前主流的E-HR系統(tǒng)來闡述其主要內容、所管理的方面，含有以下幾個方面的內容：

組織管理

主要實現(xiàn)對公司組織結構及其變更的管理;對職位信息及職位間工作關系的管理，根據(jù)職位的空缺進行人員配備;按照組織結構進行人力規(guī)劃、并對人事成本進行計算和管理，支持生成機構編制表、組織結構圖等。

人事信息管理

主要實現(xiàn)對員工從試用、轉正直至解聘或退休整個過程中各類信息的管理，人員信息的變動管理，提供多種形式、多種角度的查詢、統(tǒng)計分析手段。

人力資源管理

招聘管理

實現(xiàn)從計劃招聘崗位、發(fā)布招聘信息、采集應聘者簡歷，按崗位任職資格遴選人員，管理面試結果到通知試用的全過程管理。

勞動合同

提供對員工勞動合同的簽訂、變更、解除、續(xù)訂、勞動爭議、經(jīng)濟補償?shù)墓芾??？筛鶕?jù)需要設定試用期、合同到期的自動提示。

培訓管理

根據(jù)崗位設置及績效考核結果，確定必要的培訓需求;為員工職業(yè)生涯發(fā)展制定培訓計劃;對培訓的目標、課程內容、授課教師、時間、地點、設備、預算等進行管理，對培訓人員、培訓結果、培訓費用進行管理。

考勤管理

主要提供對員工出勤情況的管理，幫助企業(yè)完善作業(yè)制度。主要包括各種假期的設置、班別的設置、相關考勤項目的設置，以及調班、加班、公出、請假的管理、遲到早退的統(tǒng)計、出勤情況的統(tǒng)計等。提供與各類考勤機系統(tǒng)的接口，并為薪資管理系統(tǒng)提供相關數(shù)據(jù)。 績效管理

通過績效考核可以評價人員配置和培訓的效果、對員工進行獎懲激勵、為人事決策提供依據(jù)。根據(jù)不同職位在知識、技能、能力、業(yè)績等方面的要求，系統(tǒng)提供多種考核方法、標準，允許自由設置考核項目，對員工的特征、行為、工作結果等進行定性和定量的考評 福利管理

福利管理系統(tǒng)提供員工的各項福利基金的提取和管理功能。主要包括定義基金類型、設置基金提取的條件，進行基金的日常管理，并提供相應的統(tǒng)計分析，基金的日常管理包括基金定期提取、基金的補繳、轉入轉出等。此外，提供向相關管理機關報送相關報表的功能。

工資管理

工資管理系統(tǒng)適用于各類企業(yè)、行政、事業(yè)及科研單位，直接集成考勤、績效考核等數(shù)據(jù)，主要提供工資核算、工資發(fā)放、經(jīng)費計提、統(tǒng)計分析等功能。支持工資的多次或分次發(fā)放;支持代扣稅或代繳稅;工資發(fā)放支持銀行代發(fā)，提供代發(fā)數(shù)據(jù)的輸出功能，同時也支持現(xiàn)金發(fā)放，提供分錢清單功能。經(jīng)費計提的內容和計提的比率可以進行設置。

2、公平原則

3、在招聘中應堅持平等就業(yè)。

4要確保錄用人員的質量，

5、要根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃工作需要和職務說明書中應職人員的任職資格要求，運用科學的方法和程序開展招聘工作。

6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。

招聘成本包括：新聘成本;重置費用;機會成本。

人員調配有哪些措施：

1、根據(jù)企業(yè)內外人力資源供求狀況的調配措施。

2進行人才梯隊建設。

3、一般企業(yè)均實行從企業(yè)內部優(yōu)先調配的人事政策。

3、實行公開競爭的人事政策。

5、考慮彼得原理的效應。

(三)績效考評

績效考評的定義：從內涵上說就是對人與事的進行評價，即對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結果，要通過評價體現(xiàn)人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。

績效考評的含義：

1、從企業(yè)經(jīng)營目標出發(fā)進行評價，并使評價和評價之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。

2、作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進行評價。

3、對組織成員在日常工作中體現(xiàn)出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績，進行以事實為依據(jù)的評價。

績效考評目的：

1、考核員工工作績效。

2、建立公司有效的績效考核制度、程序和方法。

3、達成公司全體職工，特別是管理人員對績效考評的認同、理解和操作的熟知。

4、績效考評制度的促進。

5、公司整體工作績效的改進和提升。

人力資源管理的職能

1.人力資源規(guī)劃

在整個人力資源管理系統(tǒng)之中，面臨的首要問題在于，企業(yè)如何來制定其人力資源規(guī)劃，從而為企業(yè)對人力資源的選、用、育、留奠定堅實的基礎。

所謂人力資源規(guī)劃，是指為實現(xiàn)組織的整體規(guī)劃而確定組織對人力資源的需求和完成這些需求所采取的一系列活動的統(tǒng)稱。企業(yè)通過有效的人力資源規(guī)劃，為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標在人力資源領域的有效貫徹實施提供了重要的橋梁和紐帶。企業(yè)的人力資源規(guī)劃主要包括以下過程：

(1)人力資源供求分析

人力資源供給分析來自于對企業(yè)現(xiàn)有人力資源的盤點，包括組織現(xiàn)有人力資源的數(shù)量和質量;人力資源需求分析是針對企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和組織外部環(huán)境變化對人力資源所提出的要求所進行的分析，它不僅包括需要人員的數(shù)量，還包括需要人員的質量，如職位類型和素質要求等。通過對比人力資源的供給和需求，企業(yè)可以確定其現(xiàn)有的人力資源與未來的人力資源需求之間的差距，從而為制訂企業(yè)的人力資源具體規(guī)劃和設計人力資源管理的其他職能模塊奠定基礎。

(2)確定企業(yè)人力資源規(guī)劃的目標

人力資源規(guī)劃的目標來自于對企業(yè)的人力資源供求的分析結果，即為了彌補供給和需求之間的差距，企業(yè)應該如何確定其人力資源方面的目標。人力資源規(guī)劃的目標總的來說主要包括三個方面：一是企業(yè)的人力資源總量目標，二是人力資源結構優(yōu)化的目標，三是人力資源素質提升的目標。這些目標的實現(xiàn)，為設計具體的人力資源管理策略提出了總體上的方向與要求。

(3)確定實現(xiàn)人力資源規(guī)劃目標的具體措施

根據(jù)人力資源規(guī)劃的目標，制定具體的策略和措施來確保這些目標的達成。這些措施一般包括：人力資源管理體制調整的計劃、人員調配計劃、人員補充計劃、素質提升計劃和人員解聘退休計劃等。這些計劃形成了人力資源規(guī)劃的內在組成要素，一方面，它們確保了人力資源規(guī)劃目標的落實;另一方面，也對企業(yè)的人員招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效與薪酬管理等提出了具體的要求。

2.招聘與配置

人力資源招聘是指根據(jù)組織戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的要求，通過各種渠道識別、選取、發(fā)掘有價值的員工的過程。人力資源招聘有廣義和狹義之分，狹義的人力資源獲取價值僅指企業(yè)通過組織外部和內部渠道招聘員工的活動，而廣義的人力資源獲取則在狹義的基礎上，涵蓋了從組織內部發(fā)現(xiàn)員工的新價值、通過培訓使得員工人力資本增值等過程，即人力資源在企業(yè)內部發(fā)現(xiàn)員工的新價值、通過培訓使得員工人力增值等過程，即人力資源在企業(yè)內部的再配置過程。

人力資源配置是建立在企業(yè)內部勞動力市場基礎上的人力資源存量優(yōu)化配置、持續(xù)開發(fā)的管理過程，由于人力資源的配置過程是組織重新培育或認知員工的新價值的過程，從組織層面上看，相當于增加了新的人力資源，因此人力資源的'配置也是組織人力資源獲取的重要途徑。從實踐角度出發(fā)，組織內部的人力資源配置主要有工作輪換、競聘上崗、自愿流動、職位升降等表現(xiàn)形式。這些表現(xiàn)形式是組織各項人力資源管理活動(如績效考核、職業(yè)生涯管理、培訓開發(fā)等)的天然延伸，也是組織重新審視內部人力資源結構、重新配置人力資源的過程。

3.培訓與開發(fā)

培訓是企業(yè)向員工提供工作所必需的知識與技能的過程，開發(fā)是依據(jù)員工需求與組織發(fā)展要求對員工的潛能開發(fā)與職業(yè)發(fā)展進行系統(tǒng)設計與規(guī)劃的過程，兩者的最終目的都是通過提升員工的能力實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長和進步。

進入新經(jīng)濟時代，組織生存的環(huán)境變得更加紛繁復雜與快速多變，組織經(jīng)歷著前所未有的來自全球一體化的力量、信息網(wǎng)絡化的力量、知識與創(chuàng)新的力量、投資者的力量、組織的速度與變革的力量等各種力量的挑戰(zhàn)和沖擊，每一種挑戰(zhàn)和沖擊都對人力資源培訓與開發(fā)提出了新的需求。如組織持續(xù)學習的需求、員工核心專長與技能形成的需求、員工素質能力提升的需求，企業(yè)領導者和管理者領導方式與管理風格轉型的需求，這些需求要求企業(yè)要以全球的視野、從支撐企業(yè)核心競爭力的角度去思考和構建企業(yè)的人力資源培訓與開發(fā)系統(tǒng)，也使得企業(yè)的人力資源培訓與開發(fā)成為人力資源管理實踐中一個投入大、產出高并極具增長潛力的領域。

4.全面薪酬管理

美國薪酬協(xié)會將全面薪酬定義為“所有能夠吸引、保留、激勵員工的可行方案，它包含使員工從雇傭關系中感知到價值的所有東西?！彼饕ㄐ匠辍⒏＠?、工作體驗等幾方面內容。

薪酬是指員工從企業(yè)那里得到的各種直接的和間接的經(jīng)濟收入，簡單地說，它就相當于報酬體系中的財務報酬部分。薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導下，綜合考慮內外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結構和薪酬形式，并進行薪酬調整和薪酬控制的整個過程。

福利是指企業(yè)支付給員工的間接薪酬，包括國家法定福利和企業(yè)自主福利兩部分。與直接薪酬相比，福利具有兩個重要的特點：一是直接薪酬往往采取貨幣支付和現(xiàn)期支付的方式;而福利多采取實物支付或延期支付的形式。二是直接薪酬具有一定的可變性，與員工個人直接相連;而福利則具有準固定成本的性質。

所謂工作體驗，是指對于員工來說非常重要，但是卻不像薪酬和福利那樣容易觸及的一些報酬要素。它主要包括組織文化、員工的努力和工作得到賞識和認可、個人發(fā)展機會、工作環(huán)境以及工作和生活的平衡等五大方面的因素。