在一個公司的晨會上，可以給自己的團隊分享一些勵志的小故事以此來激勵他們。下面是學(xué)習(xí)啦小編給大家整理的團隊勵志的文章，供大家閱讀!

　　團隊勵志的文章篇一：團隊建設(shè)

　　人們常聽到的有關(guān)項目經(jīng)理的評論，就是他們?nèi)绾巫寛F隊成員感到不堪重負(fù)，這種現(xiàn)象其實是溝通失敗造成的。許多項目經(jīng)理不敢對項目截止日期說不，相反，他們選擇去犧牲自己的團隊。這樣做的結(jié)果就是團隊工作氣氛壓抑，團隊成員心懷不滿。但是，一個項目最重要的部分往往是由團隊共同來完成，在這樣的氣氛下和這樣的心態(tài)下，他們怎么能完成好呢?

　　通常情況下，團隊成員之前就曾經(jīng)一起工作過。項目經(jīng)理要確認(rèn)的就是以前的老問題已經(jīng)被解決了，現(xiàn)在大家都能把目標(biāo)集中到團隊建設(shè)中來。很多項目經(jīng)理在參加了正式的培訓(xùn)或者研討會之后，都對團隊建設(shè)被提到這樣的高度感到驚訝。要在一個緊湊的時間框架內(nèi)交付出高質(zhì)量的產(chǎn)品，團隊建設(shè)必不可少。但是，糟糕的項目管理習(xí)慣以及培訓(xùn)的缺乏又在另一方面阻礙著團隊建設(shè)的完成。這使得團隊中對管理者包括項目經(jīng)理的負(fù)面情緒暗暗滋生。

　　別忘了，項目經(jīng)理的職責(zé)是建立和保護團隊，并且確保團隊成員和顧客都有滿足感。團隊成員的忠誠度、滿意度以及完成工作的能力對于項目管理的最終成功至關(guān)重要。然而，很多項目經(jīng)理卻把團隊建設(shè)排在了后面。

　　建立有效的團隊關(guān)系 “項目”往往意味著超長的工作時間和嚴(yán)峻的形勢。大多數(shù)項目團隊接手的是一大堆工作、一個時間表、一個嚴(yán)苛的預(yù)算以及要完成的任務(wù)清單。但是他們沒有機會弄明白影響項目的各種因素，并且沒有人問他們對于目前的工作計劃有什么意見。這可能導(dǎo)致團隊成員的工作熱情受到打擊，并且對項目成敗變得漠不關(guān)心。一個成功的項目經(jīng)理不僅能意識到團隊的價值，而且會和團隊成員就此進行溝通，讓他們明白組織認(rèn)可他們的價值，并且尊重他們。

　　建立團隊關(guān)系的第一步，是立即去聽取團隊成員的意見。不管項目經(jīng)理一開始得到的是怎樣的信息，他的第一個行動應(yīng)該是聽取團隊成員的反饋和建議，以確保項目計劃的可行性。計劃應(yīng)該圍繞團隊成員的理解能力和完成工作的能力來制定。

　　得到了團隊的建議后，下一步就是持續(xù)鼓勵他們作出反饋。項目經(jīng)理百分之九十的工作職責(zé)與溝通有關(guān)，這意味著你要經(jīng)常檢查團隊的工作，知道他們進行到哪里了以及將要完成哪些工作，并且在他們有需要時提供幫助。經(jīng)常問團隊成員問題，并且從他們那尋求真實的答案非常關(guān)鍵。問工作進度問題能幫助你了解項目的最新進展，發(fā)現(xiàn)隱藏的問題，或者界定風(fēng)險。一般是這樣問，“你已經(jīng)在這個任務(wù)上花了多少時間了?你還需要多少時間來把它完成?”

　　這些問題有助于項目經(jīng)理發(fā)現(xiàn)一些有價值的信息。借助其答案，項目經(jīng)理不僅能夠清楚工作進度，而且能夠確定項目成員對工作的投入達(dá)到了何種程度。我們先看一個反面的例子：如果項目經(jīng)理問團隊成員工作完成了多少，而得到的回答是“百分之五十”，那么他可能假定這是一個十小時的工作，而五個小時的活計已經(jīng)被完成了——這正是一種失敗的溝通。反之，如果換一種問法，問對方已經(jīng)投入了多少時間，還需要多少時間，那么，即使項目經(jīng)理得到的是同樣的信息，這些信息也比前一種問法所得到的要準(zhǔn)確和可靠得多。

　　在任何時候，對方給出的答案都有可能有謊話的成分。然而在一個關(guān)于工作被完成了百分之多少的問題上撒謊容易，在一個關(guān)于自己對于工作有多么投入的問題上撒謊卻不那么簡單。問了第一個問題之后，根據(jù)對方的回答，項目經(jīng)理可以接著問下面幾個問題：

　　·我們有點落后了，有什么我可以幫你的?

　　·有哪些困難讓你完成不了工作嗎?

　　·在界定任務(wù)時，我們是否忘了什么?

　　根據(jù)回答，你可以進一步深挖下去，從團隊成員那里得到更多的關(guān)于他們遇到的問題和風(fēng)險的信息。無一例外，能使團隊成員更多地投入到談話當(dāng)中的問題就是有建設(shè)意義的問題。這些問題使他們對于更新和改善項目計劃更有熱情。這樣的提問技巧有助于項目經(jīng)理建立一個相互合作且鼓勵提意見的環(huán)境。這不僅使得團隊成員意識到自己是集體中的一員，并且有助于建立互信的關(guān)系。同時，這也是很好的向團隊成員表達(dá)對其辛勤工作的感激之情的機會。類似的這些正面的行為不僅能加強團隊的工作效率，還能使他們更加專注于自己的任務(wù)。

　　團隊勵志的文章篇二：團隊生存不要犯的10個錯誤

　　文/陳向東

　　禁忌一：不要構(gòu)建團隊的“小圈子”

　　團隊的“小圈子”就是在團隊領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)“同過窗，下過鄉(xiāng)，住過炕，一街坊，扛過槍”等標(biāo)準(zhǔn)，把一些團隊成員劃入圈內(nèi)，而把其他的團隊成員劃到圈外，從而被圈外的團隊成員認(rèn)為是“哥們兒關(guān)系”的小群體。

　　如果團隊中存在小圈子，就必然會形成“小圈子文化”。在圈子內(nèi)部，靠“哥們兒關(guān)系”起作用，而在圈子外部，靠制度和規(guī)則起作用，時間一長就必然導(dǎo)致沖突、矛盾和不公。“哥們兒關(guān)系”必然會和制度相互打架，就會導(dǎo)致團隊分裂和形成派系，導(dǎo)致大家心口不一，顧左右而言他，目標(biāo)偏失，激情隕落，效率降低。

　　圈子文化經(jīng)常會自覺或不自覺地用“操縱”代替了“管理”。從管理學(xué)的角度來看，“操縱”本身就意味著不公，是人和人之間關(guān)系不平等的一種表現(xiàn)，有“玩弄誠意”之嫌，足以破壞團隊制度與團隊目標(biāo)，而有“操縱”就必然有“反抗”，由此引起團隊成員之間的互不信任，從而形成一種長期的副作用。顯而易見，圈子文化不可能具有大多數(shù)團隊成員所認(rèn)可的公正性，因而圈子文化可能會給公正帶來負(fù)面影響，繼而對信任、激勵、榜樣等團隊行為產(chǎn)生負(fù)面影響，最終造成團隊崩盤的惡果。

　　禁忌二：不要搶話頭而且說個沒完沒了

　　可能每個人都碰到過這樣的煩心事，在開會時，你正有條不紊地表達(dá)著自己的觀點，突然，有人插了一嘴，隨后便滔滔不絕起來，全然不顧你有如活吞了一只蒼蠅般在一旁無奈。你也一定碰到過在小組討論時，明明說好是一人一個觀點，結(jié)果有人站起來喋喋不休地把大家能想到的觀點都說了個遍，還在那里自鳴得意，結(jié)果其他的組員都恨得牙根癢癢。

　　“不要搶話”儼然成為了一個約定俗成的潛原則。不少職場成功人士在不同的場合都會將“不要搶話”作為對職場新人的一種提醒和忠告。“搶話”是一個多么讓人厭煩的壞習(xí)慣，不僅會讓談話的對象覺得你沒有教養(yǎng)、不尊重對方，甚至可能讓談判對手覺得你太心急，缺乏最基本的穩(wěn)重和禮貌，并對你所代表的公司產(chǎn)生誤解。更重要的是，“不要搶話”的背后表達(dá)的是你對他人的一種尊重，一種機會的給予，同時，我們在給予他人機會的時候，還能通過他人的言語中學(xué)到很多，這就是我在很多場合特別喜歡成為一個聆聽者，而不是一個演講者的原因。

　　在說話時，要注意當(dāng)時的場合，不能只顧著自己痛快，也要顧及他人的感受。在一開始時，做一個“帶耳朵、帶腦子”的聽眾，有時對職場新人來說，會是一個非常好的選擇。

　　禁忌三：不要口無遮攔、說話不經(jīng)過大腦

　　說話口無遮攔，就會偏離主題;說話不經(jīng)大腦，就會瘋言瘋語;說話隨心所欲，就會云里霧里。只有說話經(jīng)過準(zhǔn)備，

　　才會切中要害;只有說話前經(jīng)過思考，才會理智有邏輯;只有說話前洞悉聽眾心理，才會打動人心。

　　可能是作為領(lǐng)導(dǎo)的緣故，我周圍的朋友經(jīng)常會夸我：“你的口才為什么這么好?為什么開會時，你的講話總是行云流水，字字珠璣?為什么每次聚會時，你都能說出引起我們共鳴的話?”我當(dāng)然知道這是善意的夸獎和鼓勵，不過，我還是要告訴大家，很多時候，我在參加重要的聚會、會議、活動等作分享前，也會很緊張，總會作精心的準(zhǔn)備，也會請教很多身邊工作的同事或者不少朋友，在臨上場前，還要最后再作一遍“默講”，以確保能夠講得精彩，并且看看是否有些地方可以修改和潤色，以便更能適應(yīng)場景，更有針對性，更符合聽眾心理，展示真我和真實，贏得大家的主動積極參與和心理共鳴。

　　遺憾的是，有不少朋友往往聽到我說要展示真實、真我和真性情后，就只記住了這一點，在一些對他們比較重要的場合都把希望寄托于臨場發(fā)揮，不作認(rèn)真的準(zhǔn)備，而平時又缺乏足夠的演講訓(xùn)練，難免會在實際發(fā)言時會口無遮攔，想到什么說什么，一不小心就會得罪他人，樹敵眾多。

　　禁忌四：不要做不到卻說能做到

　　承諾，自古以來一直被中國人所重視。有一個成語叫“一諾千金”便是形容古人對承諾的重視。而我們卻經(jīng)常發(fā)現(xiàn)，目前的職場中，有不少人總是喜歡輕易承諾、隨便承諾或是過分承諾。當(dāng)我們接受委托，被別人信任的時候，不思考自己能做到什么樣的程度就答應(yīng)得滿滿的，就是輕易承諾;而不分是誰的委托，一概承諾，便是隨便承諾;最可怕的就是打腫臉充胖子，明明做不到卻說能做到，這就是過分承諾。

　　禁忌五：不要總在團隊成員面前炫耀自己

　　一個人要靠團隊的幫助才能有所作為，所以，我們有了成績，要把成績的一部分歸功于團隊成員;我們有了榮譽，要把榮譽的一部分給予團隊成員。換句話說，如果我們有了成績，就要學(xué)會多感謝別人;如果我們有了榮譽，就要學(xué)會多認(rèn)可別人;如果我們有某個長處，就要學(xué)會有同理心，看看如何運用我們的長處去幫助別人。

　　我在讀書期間，就曾碰到過一個不太受歡迎的同學(xué)，盡管他的學(xué)習(xí)成績很好。每每他考到一個不錯的分?jǐn)?shù)，就會故意逢人就問別人考了多少，然后很得瑟地把自己的卷子在別人眼前揮動。這個無時無刻不喜歡顯示自己的同學(xué)，最終慢慢地和我們疏遠(yuǎn)了，畢業(yè)后漸漸地也不再有人提及。

　　我一直在和我周圍的人強調(diào)，當(dāng)我們?nèi)〉贸煽兊臅r候，要多給予團隊和他人承認(rèn)和認(rèn)可，不要獨自邀功，這并不能給我們帶來什么實際的好處，反而可能讓周圍的人感到不舒服。就像如果是個子高的人，在面對矮個子時，不能刻意去挺直腰板，也無須特意彎下身軀一樣。也許，從某個角度來看，你刻意想展示出來的優(yōu)勢和長處，正是你的弱點所在。

　　禁忌六：不要時時顯示出有恩于團隊成員的姿態(tài)

　　和禁忌五類似，禁忌六涉及的人更讓人氣惱。我在前文中說到要善于幫助他人，同時也不懼怕接受別人的幫助。但是，所謂的“恩人”一直展現(xiàn)他所謂的“恩情”就是一件讓人作嘔的事情。當(dāng)一種幫助成為炫耀，幫助和恩情就變了味道。幫助，就是要默默地，私下地進行，我們給予的幫助并不是期望得到回報，有時甚至都無須告訴被幫助者本身。當(dāng)施恩者處在暗處，被幫助者才會接受得心安理得，也會真正感激這份恩情。

　　禁忌七：不要忘記，而要經(jīng)常記得和提起別人的幫助

　　禁忌六說到我們都不喜歡別人把幫助自己的事天天掛在嘴邊，但是我們對曾給予我們幫助的人，要時時記得感恩。經(jīng)常記得和提起別人的幫助，是非常重要的。經(jīng)常記得提起別人的幫助，別人就會繼續(xù)幫你。經(jīng)常記得感謝別人的幫助，別人就會受到周圍更多人的贊譽，反而會對你心存感激。經(jīng)常提及別人的幫助，彰顯的是你的自信、大氣、胸懷和優(yōu)雅。經(jīng)常記得別人的幫助，會讓自己更善良、更富有同理心。回想一下，生命中值得我們感恩的事太多了，懂得感恩的人，是一個會享受生活的人。學(xué)會感恩，記住該記住的，忘記該忘記的，改變能改變的，接受不能改變的，也許我們就會平和一些，這個社會就會和諧許多，我們個人就會活得挺拔筆直，堂堂正正。

　　禁忌八：不要說穿團隊成員的隱私或秘密

　　保持團隊成員的融洽氛圍，還要懂得為團隊成員保守隱私或秘密。一個人總有一些純屬個人私事的東西，這些隱私往往不宜擴散，只能在自己與摯友之間“你知、我知”。這些隱私包括傷心的事，包括快樂的秘密，也包括生活的缺陷、個人的恩怨等等。

　　一些個人隱私自己悶在心里實在難受，就會向朋友傾吐，目的是為了贏得好友的同情和愛憐，讓他們幫忙出主意、想辦法。假如好友將他的苦衷告訴了我們，我們卻把這些悄悄話公之于眾，會引發(fā)什么樣的后果呢?朋友傷心不說，可能還會引起意想不到的連鎖反應(yīng)，引發(fā)系列風(fēng)波，平白無故地制造出人為矛盾，而自己的形象也蒙上一層陰影。朋友把自己的隱私告訴了你，即使沒有叫你保密，也表明了他對你的極度信任。對此，你只有為他分憂解愁的義務(wù)，而沒有把隱私張揚出去的權(quán)利。如果張揚出去，勢必會失去朋友的信任，以后人家就再也不敢和不愿把自己的隱私告訴你，而你也就成為一個嚴(yán)重失德的人。

　　人們之間互相交往，是為了交流情感、尋找?guī)椭驮鲞M友誼。人們結(jié)交朋友的一個重要目的，就是使自己的心里話能夠找到可以傾訴并被理解的對象。但是，言而無信的人卻辜負(fù)了這種信任，他們當(dāng)面答應(yīng)“保守秘密”，背轉(zhuǎn)身來又向別的不相干的人和盤托出。像這樣的人，怎么讓人與之交往呢?

　　禁忌九：不要在背后議論團隊成員

　　在一個公司里常常有這樣一種現(xiàn)象：一些員工總喜歡在背后議論公司里的人和事。為此不少領(lǐng)導(dǎo)者都會感到非常不悅，進而告誡道：“不要背后議論，背后議論影響團結(jié)。”常言道：“誰人背后無人說，誰人背后不說人。”

　　社會生活中，每個人對人、對事都會有自己的看法和想法，每個人每件事都難免會被人背后議論，我們總不能封人家的嘴。何況《憲法》還規(guī)定公民有言論自由。只要不是挑撥離間，不是惡意誹謗和造謠中傷，大可讓人們議論去。但是，“天下沒有不透風(fēng)的墻”，作為團隊的一員，如果隨便在背后議論其他團隊成員，遲早議論的內(nèi)容會傳到當(dāng)事人耳中，影響團隊的和諧和團結(jié)。

　　如果對同事有意見，不妨找個合適的時機，當(dāng)面向他提出。否則，背后議論別人，難免也會影響自己的形象。假如被議論的人在場，我們在背后說的這些話就說不出口了，那么，這些話，還是現(xiàn)在就不要出口為好。

　　禁忌十：不要隨意命令團隊成員而傷害他人的自尊心

　　團隊構(gòu)建中第十個禁忌是不要隨意命令團隊成員從而傷害他人的自尊心。要學(xué)會請求，而不是命令;要學(xué)會懇求，而不是要求;要學(xué)會給予幫助，而不是必須配合……心理學(xué)中有一個羅森塔爾的“期望效應(yīng)”，說的是周邊人對你的期待會潛移默化地改變你的發(fā)展軌跡。尊重的人能夠獲得更多的幫助和發(fā)展機會，也符合這個規(guī)律。畢竟，誰都更愿意幫助那些對他們表示尊重的人，這也是人之常情。