在歷史的長河里，產(chǎn)生了不少管理學(xué)人際關(guān)系的理論， 對(duì)世人的啟發(fā)很大。下面是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的管理學(xué)人際關(guān)系理論，希望對(duì)你有幫助。

　　管理學(xué)人際關(guān)系理論一

　　1、霍桑試驗(yàn)簡介：霍桑試驗(yàn)是從1924年到1932年之間，在美國芝加哥郊外的西方電器公司下屬的霍桑工廠中進(jìn)行的?；羯９S當(dāng)時(shí)有2.5萬名工人，主要從事電話機(jī)和電器設(shè)備的生產(chǎn)工廠具有較完善的娛樂設(shè)施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度，但是工人們?nèi)匀挥泻軓?qiáng)的不滿情緒，生產(chǎn)效率很低。為了探究原因，1924月11月，美國國家研究委員會(huì)組織了一個(gè)由多方面專家組成的研究小組進(jìn)駐霍桑工廠，進(jìn)行試驗(yàn)。試驗(yàn)分成了四個(gè)階段：照明試驗(yàn)、繼電器裝配工廠小組試驗(yàn)(福利試驗(yàn))、大規(guī)模訪問交談(談話試驗(yàn))和對(duì)接線板接線工作室的研究(群體試驗(yàn))。這項(xiàng)試驗(yàn)的代表人物美國哈佛大學(xué)教授喬治.埃爾頓.梅奧。在這項(xiàng)試驗(yàn)的基礎(chǔ)上，梅奧創(chuàng)立了早期的行為科學(xué)——人際關(guān)系理論。

　　霍桑試驗(yàn)的四個(gè)階段

　　(1)工廠照明試驗(yàn)：工廠照明試驗(yàn)是證明工作環(huán)境和生產(chǎn)率之間有無直接因果關(guān)系;

　　(2)繼電器裝配室試驗(yàn)：通過試驗(yàn)發(fā)現(xiàn)各種工作條件變動(dòng)對(duì)生產(chǎn)率的影響;

　　(3)談話研究：3年大規(guī)模訪談 21000人次，發(fā)現(xiàn)行為動(dòng)機(jī)的內(nèi)隱性;

　　(4)觀察研究：對(duì)工人的群體行為進(jìn)行觀察和記錄發(fā)現(xiàn)非正式組織的存在。 通過以上試驗(yàn)，梅奧等人認(rèn)識(shí)到，人們的生產(chǎn)效率不僅要受到生理方面、物質(zhì)方面等因素的影響，更要受到社會(huì)環(huán)境、心理等方面的影響。這個(gè)結(jié)論對(duì)“科學(xué)管理”只重視物質(zhì)條件，忽視社會(huì)環(huán)境、心理因素對(duì)工人的影響來說，無疑是一個(gè)很大的進(jìn)步。根據(jù)霍桑試驗(yàn)，梅奧于1933年出版了《工業(yè)文明中人的問題》一書，提出了與古典管理理論不同的新觀點(diǎn)——人際關(guān)系理論。

　　2、人際關(guān)系理論

　　喬治.埃爾頓.梅奧出生于澳大利亞，1899年在阿德雷德大學(xué)取得邏輯學(xué)和哲學(xué)的碩士學(xué)位后，在昆士蘭大學(xué)邏輯學(xué)和哲學(xué)。后來在蘇格蘭學(xué)習(xí)醫(yī)學(xué)，并參與精神病理學(xué)的研究，后移居美國。從1926年起，他應(yīng)聘于哈佛大學(xué)，任工業(yè)研究副教授，隨后帶隊(duì)參加了霍桑試驗(yàn)。梅奧的代表作《工業(yè)文明中的人類問題》。

　　(1)工人首先是“社會(huì)人”，而不是早期科學(xué)管理理論所描述的“經(jīng)濟(jì)人”。

　　(2)提高工人的“士氣”是提高生產(chǎn)效率的關(guān)鍵。而“士氣”的高低取決于工人社會(huì)欲望的滿足程度。

　　(3)重視“非正式組織”的存在和作用。

　　(4)企業(yè)應(yīng)采用新型的領(lǐng)導(dǎo)方法。

　　人際關(guān)系理論的貢獻(xiàn)

　　(1)激起了管理層對(duì)人的因素的研究興趣

　　(2)改變了人與機(jī)器沒有差別的觀點(diǎn)，恢復(fù)了人的“社會(huì)人”本來面目;

　　(3)為行為科學(xué)奠定基礎(chǔ);

　　(4)為管理思想的發(fā)展開辟了新領(lǐng)域;

　　(5)為管理方法的變革指明了方向。

　　管理學(xué)人際關(guān)系理論二

　　切斯特.巴納德1886年出生于美國，1906年進(jìn)入哈佛大學(xué)經(jīng)濟(jì)系學(xué)習(xí)，3年內(nèi)他以優(yōu)異的成績學(xué)完全部課程，但因缺少試驗(yàn)科學(xué)學(xué)分未獲學(xué)士學(xué)位。1909年進(jìn)入美國電報(bào)公司統(tǒng)計(jì)部服務(wù)。1927年擔(dān)任美國新澤西貝爾公司的總經(jīng)理知道退休。他一生中還在許多組織中兼職，如:在洛克菲勒基金會(huì)任董事長4年，在聯(lián)合服務(wù)組織任主席3年等。巴納德將社會(huì)學(xué)概念用于管理上，在組織的性質(zhì)和理論方面做出了杰出的貢獻(xiàn)，他一生中獲得了7個(gè)榮譽(yù)博士學(xué)位。他的代表作是1938年出版的《經(jīng)理的職能》，在該書中他詳細(xì)論述了組織理論。 組織理論的主要內(nèi)容

　　1、組織是一個(gè)協(xié)作系統(tǒng)

　　2、組織存在的三要素

　　3、組織效力原則和組織效率原則

　　4、權(quán)威接受論

　　5、組織平衡

　　6、管理的職能

　　一、組織是一個(gè)協(xié)作系統(tǒng)

　　(1)、巴納德認(rèn)為“組織是2人或2人以上，用人類意識(shí)加以協(xié)調(diào)而成的活動(dòng)或力量系統(tǒng)”

　　(2)、強(qiáng)調(diào)的是人的行為，是活動(dòng)和相互作用的系統(tǒng)

　　(3)主管人是最為重要的因素，只有依靠主管人的協(xié)調(diào)，才能維持一個(gè)“努力合作”的系統(tǒng)主管人職能

　?、?制定并維持一套信息傳遞系統(tǒng)

　?、?促使組織中每個(gè)人都能作出重要的貢獻(xiàn)，這里包括職工的選聘和合理的激勵(lì)方式等

　　③ 闡明并確定本組織的目標(biāo)

　　二、組織存在的三要素

　　1) 明確的目標(biāo)：1、目標(biāo)是指引組織成員的風(fēng)向標(biāo);2、目標(biāo)必須為組織的成員所理解你和接受

　　2) 協(xié)作的意愿：組織成員對(duì)組織目標(biāo)做出貢獻(xiàn)的意愿

　　3) 良好的溝通：組織的共同目標(biāo)和個(gè)人協(xié)作意愿只有通過意見交流，將兩者聯(lián)系和統(tǒng)一起來才具有意義和效果

　　三、組織效力原則和組織效率原則

　　1) 組織效力：組織實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的能力或?qū)崿F(xiàn)其目標(biāo)的程度。

　　2) 組織效率：組織在實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的過程中滿足其成員個(gè)人目標(biāo)的能力和程度

　　四、權(quán)威接受論

　　管理者的權(quán)威并不是來自上級(jí)的授予，而是來自由下而上的認(rèn)可

　　管理者的權(quán)威的大小和指揮力的有無取決于下級(jí)人員接受其命令的程度 單憑職權(quán)發(fā)號(hào)施令是不足取的，更重要的事取決于下級(jí)人員接受其命令的程度

　　五、組織平衡

　　概念：組織提供的誘因能滿足組織成員的個(gè)人目標(biāo)，激發(fā)他們?yōu)榻M織做出合理的貢獻(xiàn)，誘因與貢獻(xiàn)平衡稱為組織平衡

　　特點(diǎn)：在組織內(nèi)部個(gè)人與組織整體平衡

　　組織與環(huán)境平衡

　　組織平衡是動(dòng)態(tài)平衡

　　六、管理的職能

　　概念：管理即維持組織的能力

　　包括：確定組織目標(biāo)，并設(shè)法使其實(shí)現(xiàn)。提供適當(dāng)?shù)恼T因，以滿足組織成員的動(dòng)機(jī)，確保組織成員對(duì)組織的貢獻(xiàn)。確定信息傳遞系統(tǒng)，并使命令具有權(quán)威性

　　對(duì)組織理論的評(píng)價(jià)

　　創(chuàng)立了社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派，首先把組織看做一個(gè)社會(huì)系統(tǒng)，強(qiáng)調(diào)人們之間的協(xié)作 采用了動(dòng)態(tài)性和分析性的研究方式，理論帶有演繹色彩，使管理學(xué)獲得了高度的科學(xué)性，在社會(huì)科學(xué)領(lǐng)域被廣泛使用。對(duì)“溝通”、“動(dòng)機(jī)”、“決策”、“目標(biāo)”和“組織關(guān)系”等問題進(jìn)行了開創(chuàng)性的專題研究從心理學(xué)和社會(huì)學(xué)的角度來研究管理，為管理理論的研究開辟了新的領(lǐng)域 對(duì)權(quán)威提出了新看法，對(duì)后人很有啟發(fā)