經理人應具備的人際溝通能力
經理人應具備的人際溝通能力
人際溝通通常所指信息的接收，理解與給出這整個閉環(huán)的過程。下面是學習啦小編給大家搜集整理的經理人應具備的人際溝通能力文章內容。希望可以幫助到大家!
經理人應具備的人際溝通能力
在職場中，我們經常會看到一種看似不公平的現象，能說會道但不怎么實干的家伙比能干但不善言辭的仁兄獲得更好的職業(yè)發(fā)展機會。不公平的背后是職業(yè)經理人所需要具備綜合職業(yè)技能的鐵律，溝通技能太重要了，對下給出指示與解釋，對上給出建議與解釋。
而本文所指的溝通習慣與能力絕非指能說會道，巧舌如簧，而是指簡單到點(tothepoints)的溝通，簡明扼要的溝通，是指一頁紙寫一篇明了的公文，五分鐘完成一段主題明確的演講的習慣與能力。能說會道更多是天生的一種大眾化技巧，而簡單到點的溝通是少數經理人(包括職業(yè)軍人)高度職業(yè)化的標簽。
什么是簡單到點的人際溝通
在平時工作中，我們經常會遭遇的溝通不是簡單到點的，而是泛泛的。在一次低效率的會議上，輪到某仁兄發(fā)言，東拉西扯，耗時半小時之久，與會者感覺茫然，出于尊重，默默等待著終止;在一篇向銷售總部申請在某城市開出品牌專賣店的申請報告中，某經理洋洋灑灑十幾頁，縱述宏觀經濟，人文地理，在最后一頁寫到申請開出一家專賣店，卻缺乏開出專賣店的理由與基本的業(yè)務分析。
顯然，那位于會中東拉西扯的仁兄，那位寫了十幾頁申請報告的經理是在某種程度上缺乏職業(yè)訓練的。職業(yè)人士不會如此發(fā)言，如此寫報告，甚至不能接受這樣一種溝通形式。職業(yè)人士需要溝通首先是需要實效，接收或給出信息，信息到底是什么，也就是要溝通的點到底是什么是他們所關心的;而且，職業(yè)人士需要效率，時間對于管理高層是最寶貴的資源，所以盡可能用最少的時間完成有效的信息接收與給出，所以溝通就需要簡單到點。
簡單到點的溝通是快速有效的向對方(溝通對象)傳達個人的信息，觀點，建議的習慣與能力，無論是書面還是口頭的表達。如果是給出信息，就明確要給出的信息是什么，如何理
人際溝通習慣的誤區(qū)
為什么我們經常遭遇的溝通不是簡單到點的，不是快速有效的，因為我們的自然習慣不是簡單到點的，而是發(fā)散性思維，而是隨意溝通。
“我也來說兩點”是人們參加傳統(tǒng)會議的口頭禪，事實上經常是隨意說兩點，結果是說得“沒有點”。在說之前，在溝通開始之前，缺乏明確的“點”是溝通習慣的第一誤區(qū)。很多人，尤其是能說會道之士，嘴動得比腦快，尚未有自己真正得想法，已經開說了，說著說著，后來得想法否定前面說得，還繼續(xù)說，說著說著，不知所云。溝通得第一障礙不是語言障礙，而是思考得障礙。與會者沒有自己得想法與觀點，還是要說;演講者沒有自己相要與人溝通得內容，還要講;寫一篇月度總結，可是頭腦中還沒有總結出任何東西來。
溝通習慣得第二誤區(qū)是羅嗦，不能做到簡單明了。思想不清晰，缺乏明確的點，溝通肯定是羅嗦的，頭緒混亂的;即使有了點，想得清楚，可是在表達的過程中，人們過于想對方接受自己的信息與想法，或者擔心信息傳達不透徹，或者假設對方不接受，講了一遍，重復一遍，講到后頭，再翻過去前頭，拖泥帶水，這樣的羅嗦在口頭表述上尤為常見，突出，在會議中，在演講中。當然，羅嗦的表達不僅是一種習慣誤區(qū)，也經常是能力問題。
如何做到簡單到點的人際交溝通
首先必須認同這是一個職業(yè)化的符號。職業(yè)化的一些習慣有時顯得違反人們的自然屬性，有些冷酷，但這確實是我們需要接受的職業(yè)化的現實。如果你不認同職業(yè)化的文化核心是價值與實效，你就無需考慮是否簡單到點了。
然后在任何溝通開始之前，先問自己，我的點是什么，努力思考讓我的點明確在先，我的溝通在后。
強烈的意識做到，簡單到點，直接簡單到點。盡可能只寫一頁公文，(在這之前盡可能不寫，如果沒有明確的有價值的點)，只寫一個屏幕內的電子郵件，寫完之后，總是想如何能刪去一些廢話，沒有價值的文字，是否可以再短一些;在給出你的想法與建議時，多應用電梯說服法，假設只有一分鐘，如何闡述你的點。
堅持，并持續(xù)的練習，簡單到點的習慣與能力會成為你職業(yè)化的標簽。
經理人人際溝通的是個禁忌
一忌面無表情。作為一個有效的傾聽者，經理應通過自己的身體語言表明對下屬談話內容的興趣?？隙ㄐ渣c頭、適宜的表情并輔之以恰當的目光接觸，無疑顯示：您正在用心傾聽。
二忌不耐煩的動作?？词直?、翻報紙、玩弄鋼筆等動作則表明：你很厭倦，對交談不感興趣，不予關注。
三忌盛氣凌人?？梢酝ㄟ^面部表情和身體姿勢表現出開放的交流姿態(tài)，不宜交叉胳膊和腿，必要時上身前傾，面對對方，去掉雙方之間的阻隔物。
四忌隨意打斷下屬。在下屬尚未說完之前，盡量不要做出反應。在下屬思考時，先不要臆測。仔細傾聽，讓下屬說完，您再發(fā)言。績效溝通的另一個重要內容是能通過績效面談，將員工的績效表現回饋給員工，使員工了解部屬在過去一年中工作上的得與失，以作為來年做得更好或改進的依據。
五忌少問多講。發(fā)號施令的經理很難實現從上司到“幫助者”、“伙伴”的角色轉換。我們建議管理者在與員工進行績效溝通時遵循80/20法則：80%的時間留給員工，20%的時間留給自己，而自己在這20%的時間內，又80%的時間在發(fā)問，20%的時間才用來“指導”、“建議”、“發(fā)號施令”，因為員工往往比經理更清楚本職工作中存在的問題。換言之，要多提好問題，引導員工自己思考和解決問題，自己評價工作進展，而不是發(fā)號施令，居高臨下地告訴員工應該如何如何。
六忌用“你”溝通。在績效溝通中，多使用“我們”，少用“你”;“我們如何解決這個問題?”“我們的這個任務進展到什么程度了?”或者說，“我如何才能幫助您?”
七忌籠統(tǒng)反饋。管理者應針對員工的具體行為或事實進行反饋，避免空泛陳述。如：“你的工作態(tài)度很不好”或是“你的出色工作給大家留下了深刻印象。”模棱兩可的反饋不僅起不到激勵或抑制的效果，反而易使員工產生不確定感。
八忌對人不對事。當員工做出某種錯誤或不恰當的事情時，應避免用評價性標簽，如“沒能力”、“失信”等，而應當客觀陳述發(fā)生的事實及自己對該事實的感受。
九忌指手劃腳地訓導。當下屬績效不佳時，應避免說“你應該……，而不應該……”這樣會讓下屬體驗到某種不平等，可以換成：“我當時是這樣做的……”
十忌“潑冷水”。當員工犯了錯誤后，最好等其冷靜后再做反饋，避免“趁火打劫”或“潑冷水”;如果員工做了一件好事則應及時表揚和激勵。
經理人應具備的人際溝通能力相關文章：