企業(yè)員工素質(zhì)培訓(xùn)要怎么做
企業(yè)員工素質(zhì)培訓(xùn)要怎么做
企業(yè)員工素質(zhì)培訓(xùn)為一種提升企業(yè)員工素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的方式。下面是學(xué)習(xí)啦小編給大家搜集整理的企業(yè)員工素質(zhì)培訓(xùn)方法文章內(nèi)容。希望可以幫助到大家!
企業(yè)員工素質(zhì)培訓(xùn)要怎么做
首先，勵(lì)進(jìn)企業(yè)做素質(zhì)培訓(xùn)進(jìn)行團(tuán)隊(duì)建設(shè)應(yīng)該顧及全面：對(duì)于團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)全方面問(wèn)題。主要指的是企業(yè)要不局限其崗位所需的工作知識(shí)，還需要培訓(xùn)公司的各方面狀況。而之所以要全面兼顧，主要有如下原因：第一，員工除了要具備企業(yè)相應(yīng)崗位的工作能力，還需要了解企業(yè)的文化制度等體系;第二，做員工的培訓(xùn)不單單要培養(yǎng)其單方面素質(zhì)，需要考慮到員工能力的全面提升，盡可能的擴(kuò)大企業(yè)培訓(xùn)的成效。
其次，勵(lì)進(jìn)企業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)工作需要持續(xù)長(zhǎng)久：企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容一般都會(huì)很龐大，這種龐大的培訓(xùn)量往往不能在單一時(shí)段完成，換一個(gè)角度，如果在單一時(shí)段完成了，那么企業(yè)培訓(xùn)所獲得的成效也會(huì)微乎其微。所以企業(yè)做培訓(xùn)需要將培訓(xùn)工作持續(xù)進(jìn)行下去。
再次，勵(lì)進(jìn)企業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)工作的主要目的在于提升所有團(tuán)隊(duì)成員能力進(jìn)而做到提升整個(gè)團(tuán)隊(duì)的能力。我們應(yīng)該有一個(gè)準(zhǔn)確地認(rèn)識(shí)：我們建立團(tuán)隊(duì)的目的是為了培養(yǎng)一些能幫助我們處理事情的人，而解脫出我們的人身，讓我們有時(shí)間、有精力去關(guān)注團(tuán)隊(duì)成員關(guān)注不到的問(wèn)題、做他們做不了的事。所以我們的培訓(xùn)目的是制造和復(fù)制很多自己，并讓他們承擔(dān)我們應(yīng)該承擔(dān)的事情，那么他們能力的提高就是我們應(yīng)該關(guān)注的問(wèn)題，要讓他們有能力獨(dú)立地處理事情，而不是簡(jiǎn)單地養(yǎng)著他們。
最后，勵(lì)進(jìn)企業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)工作應(yīng)該以獲得成效為核心：既然培訓(xùn)工作應(yīng)該有效果，那就要求培訓(xùn)工作不能簡(jiǎn)單地流于形式。對(duì)于培訓(xùn)工作的執(zhí)行人，不能簡(jiǎn)單地應(yīng)付這個(gè)差事，尤其是人力資源部門所負(fù)責(zé)的公司文化、行政制度、財(cái)務(wù)制度等和自身業(yè)務(wù)、職責(zé)工作聯(lián)系不緊密的培訓(xùn)內(nèi)容。而對(duì)于接受培訓(xùn)的團(tuán)隊(duì)成員，也不能簡(jiǎn)單地看待這些培訓(xùn)，不能總覺(jué)得培訓(xùn)的內(nèi)容和自己關(guān)系不大，或者培訓(xùn)的內(nèi)容和知識(shí)自己都做好了掌握和準(zhǔn)備。
以上就是對(duì)于當(dāng)前企業(yè)在素質(zhì)培訓(xùn)方面工作做法的一些介紹以及建議，希望能夠引起廣大企業(yè)的重視，以最高效的方式完成企業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)的工作，做好培訓(xùn)管理，最終促進(jìn)企業(yè)得到更好的效果。
企業(yè)員工素質(zhì)培訓(xùn)計(jì)劃怎么做
第一步：戰(zhàn)略/目標(biāo)解讀。在本步驟中，人力資源部門需要對(duì)公司戰(zhàn)略/目標(biāo)進(jìn)行詳細(xì)的分解和解讀，簡(jiǎn)言之，就是弄清楚公司未來(lái)想要實(shí)現(xiàn)什么、想要達(dá)到什么，以及為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)所應(yīng)具備的能力。例如，公司希望開(kāi)發(fā)某款新產(chǎn)品，而要開(kāi)發(fā)這款新產(chǎn)品需要研發(fā)人員具備某項(xiàng)能力，同時(shí)要求生產(chǎn)部門掌握制造這種產(chǎn)品所需的工藝和技術(shù)，這就是對(duì)公司戰(zhàn)略/目標(biāo)的解讀，并且將這種解讀轉(zhuǎn)化為對(duì)相關(guān)序列的部門和崗位的獨(dú)有的能力要求。
在本步驟中，有時(shí)候解讀出來(lái)的相應(yīng)能力要求不僅有類別上的劃分，還有程度(等級(jí))上的劃分;對(duì)能力的類別進(jìn)行識(shí)別很容易，但要對(duì)某些能力的等級(jí)進(jìn)行識(shí)別則比較困難，因?yàn)槲唇?jīng)驗(yàn)證很難量化，但可以通過(guò)同業(yè)對(duì)標(biāo)的方式來(lái)確定參照系，并以此確定基于戰(zhàn)略/目標(biāo)要求下，對(duì)能力等級(jí)的要求。
第二步：人員現(xiàn)狀評(píng)估。在確定了基于戰(zhàn)略/目標(biāo)要求下的能力項(xiàng)和能力等級(jí)之后，就需要對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人員進(jìn)行能力的評(píng)估，以此明確員工是否具備、具備多少相應(yīng)的能力。
通常對(duì)員工的能力進(jìn)行評(píng)價(jià)需要依托于任職資格管理體系，但由于大多數(shù)企業(yè)都未完成任職資格管理體系的建設(shè)，所以只能使用其他的方法，例如在學(xué)校里老師常用的摸底測(cè)試這種方法。通過(guò)摸底測(cè)試，可以對(duì)全公司的員工進(jìn)行相應(yīng)的能力排查，從中找出存在明顯短板的能力項(xiàng)，在鎖定了有短板的能力項(xiàng)之后，人力資源部門就可以開(kāi)始有針對(duì)性的制訂培訓(xùn)方案了。
第三步：課程選型。企業(yè)里的培訓(xùn)課程通常分為三類，企業(yè)文化類課程，通用能力課程，專業(yè)能力課程。企業(yè)文化類課程是為了讓員工了解企業(yè)的歷史和企業(yè)文化所編撰的課程，主要是為了提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感;通用能力課程是指適合所有員工、屬每個(gè)人都應(yīng)該掌握的基本能力的課程，例如office應(yīng)用、溝通能力等;專業(yè)能力課程則劃分的更細(xì)一些，通常是按照職位序列和職位族進(jìn)行劃分，例如銷售類、市場(chǎng)類、財(cái)務(wù)類、生產(chǎn)類、研發(fā)類、項(xiàng)目管理類、人力資源類等等。
在完成課程的分類和選型之后，通常是由人力資源部門牽頭，聯(lián)合公司各部門，分別對(duì)這些課程的名稱、課程目標(biāo)進(jìn)行確認(rèn)。
第四步：課程/師資開(kāi)發(fā)計(jì)劃。不是所有的課程都有必要外聘講師，也不是所有的課程都應(yīng)自行開(kāi)發(fā)，關(guān)鍵還是要看課程的類型。通常情況下，財(cái)務(wù)類、人力資源類、項(xiàng)目管理類課程更適合外聘講師，因?yàn)檫@些領(lǐng)域?qū)I(yè)性極強(qiáng)，對(duì)講師的專業(yè)積累和經(jīng)歷有較高的要求，而通常企業(yè)里的人員通常不具備深厚的專業(yè)積累和豐富的經(jīng)歷(尤其是跨行業(yè)經(jīng)歷)，所以，這些類型的課程比較適合外聘講師;而生產(chǎn)類、銷售類、研發(fā)類課程則不一定需要外聘講師，因?yàn)樯a(chǎn)、銷售和研發(fā)職能的個(gè)性化程度較高，外聘講師的經(jīng)驗(yàn)未必適合企業(yè)，更重要的是，企業(yè)如果已經(jīng)有非常優(yōu)秀的生產(chǎn)能力、銷售能力和研發(fā)能力，完全可以內(nèi)部復(fù)制和傳播，這樣更容易被員工接受。當(dāng)然，如果企業(yè)在這些方面距離行業(yè)領(lǐng)先者還有差距，那么最好的辦法還是外聘講師。
對(duì)于課程開(kāi)發(fā)計(jì)劃，有些課程可以通過(guò)外聘講師的方式直接獲取，有些課程則需要自行開(kāi)發(fā)或聘請(qǐng)咨詢公司代為開(kāi)發(fā)。從效果看，自行開(kāi)發(fā)/咨詢公司代為開(kāi)發(fā)的課程針對(duì)性最佳，但是費(fèi)用較高;外聘講師的課程，針對(duì)性一般但價(jià)格較低，企業(yè)需要結(jié)合自身實(shí)際做選擇。
第五步：建立培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)機(jī)制。培訓(xùn)做的好不好，有兩種視角去評(píng)價(jià)，一是現(xiàn)場(chǎng)反饋效果，二是培訓(xùn)結(jié)束后員工的素質(zhì)技能提升效果。但是，后者才是企業(yè)應(yīng)該關(guān)注的效果。
企業(yè)耗費(fèi)大量的人力財(cái)力物力對(duì)員工實(shí)施培訓(xùn)，其最終目的是為了提升企業(yè)的業(yè)績(jī)或降低成本。從這個(gè)角度出發(fā)，培訓(xùn)投入必須要換來(lái)一些回報(bào)(產(chǎn)出)，否則企業(yè)的培訓(xùn)將會(huì)變得毫無(wú)意義。而對(duì)于培訓(xùn)的回報(bào)，其實(shí)可以分解成三種構(gòu)成：觀念與行為的改變，知識(shí)和技能的提升，業(yè)績(jī)的提升。
觀念與行為的改變難以觀測(cè)而且容易被偽裝，因此，觀念和行為的改變既難以評(píng)價(jià)也不必要去評(píng)價(jià);知識(shí)和技能的提升可以觀測(cè)而且易于評(píng)價(jià)，業(yè)績(jī)的提升可以直接觀測(cè)但還需要將其分解或轉(zhuǎn)化(如生產(chǎn)部門有質(zhì)量合格率、客服部門有客戶滿意度、市場(chǎng)部門有品牌知名度/美譽(yù)度等)。
建立培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)機(jī)制，需要依靠?jī)煞N途徑+一項(xiàng)保障。兩種途徑是定期測(cè)試與績(jī)效考核，一項(xiàng)保障是測(cè)試記錄。
定期測(cè)試是指企業(yè)舉辦定期的技能測(cè)試，對(duì)員工所掌握的崗位要求的技能進(jìn)行測(cè)試，通常間隔半年比較合適;而績(jī)效考核則是針對(duì)員工接受培訓(xùn)后所帶來(lái)的業(yè)績(jī)的改變進(jìn)行測(cè)試，這直接關(guān)系到員工的收入和職位。
人力資源部門還可以在員工檔案中增加一項(xiàng)技能測(cè)試檔案，以此記錄員工入職以來(lái)所接受培訓(xùn)的時(shí)間和種類，以及培訓(xùn)結(jié)束后所參加的測(cè)試成績(jī)，并且將員工的測(cè)試成績(jī)作為調(diào)薪、晉升的依據(jù)。
第六步：制訂實(shí)施計(jì)劃，制訂費(fèi)用預(yù)算。在完成了上述五個(gè)步驟的工作之后，就可以制訂費(fèi)用預(yù)算和實(shí)施計(jì)劃/時(shí)間表了。制訂培訓(xùn)預(yù)算最大的意義不僅在于便于人力資源部門統(tǒng)計(jì)培訓(xùn)的成本，還能夠讓企業(yè)動(dòng)態(tài)調(diào)整其人力資源戰(zhàn)略——人才培養(yǎng)與薪酬戰(zhàn)略。
培訓(xùn)是一項(xiàng)長(zhǎng)期系統(tǒng)工程，培訓(xùn)課程又如此多樣化，所以還需要分清輕重緩急。因此，制訂實(shí)施計(jì)劃的核心在于課程的排期、授課時(shí)間段與授課地點(diǎn)。制訂實(shí)施計(jì)劃的要領(lǐng)在于：急用先行。
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