企業(yè)培訓(xùn)技巧：關(guān)于問題導(dǎo)向與成果導(dǎo)向
企業(yè)培訓(xùn)技巧：關(guān)于問題導(dǎo)向與成果導(dǎo)向
所謂問題導(dǎo)向，就是我們要去研究問題，接到需求后，需要問“我要解決的問題是什么”。而成果導(dǎo)向只指我們可以得到什么有形的輸出物，下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家收集整理的培訓(xùn)技巧，一起來看看吧!
論培訓(xùn)的“問題導(dǎo)向”與“成果導(dǎo)向”
在《瞬變》這本書里提到這樣一個案例：
1990年，杰里.斯特寧被國際慈善組織派到越南去解決越南兒童的營養(yǎng)不良問題。但發(fā)現(xiàn)沒錢、沒人、沒資源。并被要求半年之內(nèi)做出成績。很多人建議他寫份報告就回美國。告訴組織，越南需要先發(fā)展經(jīng)濟，然后發(fā)展教育，母親們的素質(zhì)提高了，孩子的營養(yǎng)問題才能解決(這就是正確的廢話，生活中到處都是)。斯特寧沒有這么做，他拿著尺子下了鄉(xiāng)。經(jīng)過測量，選出了家里又窮身體又健康的孩子們。然后去調(diào)研，發(fā)現(xiàn)這些孩子家里都吃四頓飯，媽媽會去稻田抓小魚小蝦給孩子吃，還把番薯葉的汁淋在飯上一起蒸。于是斯特寧在村里帶著母親們一起做飯，就用這幾招。6個月后，當(dāng)?shù)?5%的兒童營養(yǎng)問題得到改善，并持續(xù)下去。
這就是“問題導(dǎo)向”和“成果導(dǎo)向”，斯特寧不是被派去講自己的大道理，而是要去解決問題，這個問題就是“孩子的營養(yǎng)問題”，而所需要得到的成果是“6個月后要看到效果”。
其實斯特寧用到的方法就是找到標(biāo)桿、萃取經(jīng)驗、大力推廣、推動落地。而培訓(xùn)人需要學(xué)習(xí)這股精神。很多時候道理都懂，但是老板要的是解決問題、看到效果。這就是我一直倡導(dǎo)的培訓(xùn)的“問題導(dǎo)向”和“成果導(dǎo)向”
所謂問題導(dǎo)向，就是我們要去研究問題，接到需求后，需要問“我要解決的問題是什么”。這需要培訓(xùn)組織者與利益相關(guān)者進行直面溝通，而不是用簡單的問卷、郵件來實現(xiàn)這樣的目標(biāo)。如果通過簡單的溝通方式，我們往往得到的是“執(zhí)行力”“責(zé)任心”“領(lǐng)導(dǎo)力”“溝通”等這些偽需求，就是直接告訴你一堆課程名稱，然后我們急著去找老師。認(rèn)為找到老師就可以搞定這樣老板們。久而久之，你認(rèn)為這就是培訓(xùn)，而他們也認(rèn)為這就是培訓(xùn)。其實，如果要面向問題的話，我們會發(fā)現(xiàn)解決問題的方式一定是多元而且是長周期的，不僅僅是請個“擅長講段子”的老師來講課。解決問題看起來比請老師來講課有難度，而實際不然。因為請來老師容易，但是離老板“內(nèi)心真正的需求”還有很遠，所以這是解決問題的可能貌似簡單但實際無效的方式。而如果我們開始就面向問題，可能能夠找到資源約束下的相對的滿意解(盡管不是最優(yōu)解)，這反而對于解決問題有很大幫助，因為贏得了業(yè)務(wù)部門的認(rèn)可，使得我們后面的培訓(xùn)工作反而越來越容易。
而成果導(dǎo)向只指我們可以得到什么有形的輸出物，如果是業(yè)績指標(biāo)那當(dāng)然是最好的，這需要我們和業(yè)務(wù)部門達成共識，在一個相對長周期的學(xué)習(xí)項目中，將業(yè)績目標(biāo)設(shè)定為學(xué)習(xí)目標(biāo)，這對于促進進入培訓(xùn)班的員工提升銷售士氣、推動技能轉(zhuǎn)化有很大幫助。而大部分項目做不到這樣的設(shè)計，那就要找到利益相關(guān)者認(rèn)可的“中間成果”。比如，萃取出某項新業(yè)務(wù)的推廣技巧、整理出產(chǎn)品推廣的渠道模式、開發(fā)出成果的典型案例……，也就是說這些成果是解決問題的產(chǎn)物，同時也是我們在學(xué)習(xí)項目中可以輸出的，對于最終實現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)又有過程性的指導(dǎo)作用。這個成果也是需要在學(xué)習(xí)項目設(shè)計之初與利益相關(guān)者溝通達成共識的，也就是評價項目成功與否的有形輸出物。
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