調(diào)工作怎么和領(lǐng)導(dǎo)溝通
在你想在調(diào)工作和領(lǐng)導(dǎo)溝通的話，你一定要掌握和老板溝溝通的方法，不然你有可能會被炒魷魚。下面學(xué)習(xí)啦小編整理了調(diào)工作和領(lǐng)導(dǎo)溝通的方法，供你閱讀參考。
調(diào)工作和領(lǐng)導(dǎo)溝通的方法一、參考員工崗位異動管理辦法。
這是我們對員工崗位調(diào)動的管理辦法。一般而言，根據(jù)績效考核情況，員工崗位調(diào)動，可能會有以下幾種原因：
一是工作能力比較強、業(yè)績較好。為做出更大貢獻，經(jīng)研究決定為其升職，一般情況下，比較順利，但有的員工由技術(shù)上升到管理崗位時，可能因自己口才、管理能力等限制，認(rèn)為自己無法勝任，如上級領(lǐng)導(dǎo)和HR部門能夠說服并提供一定的培訓(xùn)以提升其能力，還不同意的也只好作罷，繼續(xù)原崗位工作(比如：由技術(shù)骨干升為部門主管等)。
二是崗能不匹配的。有的員工在入職公司時，崗位可能不是自己能力、特長最擅長的，根據(jù)一段時間考察和工作實踐，公司內(nèi)部有更適合其能力發(fā)揮的崗位(比如：由行政部門調(diào)崗到銷售部門)。經(jīng)協(xié)商，在待遇不變或略有提升情況下調(diào)崗，這種情況一般都比較順利。
三是調(diào)低崗位的。這種情況一般是績效考核不合格，根據(jù)考核管理辦法，應(yīng)當(dāng)拿入培訓(xùn)、內(nèi)部人才市場、待崗等情形的，這需要與這類人員充分解釋清楚公司管理規(guī)定，只能一視同仁、公平對待，否則制度權(quán)威性就受到挑戰(zhàn)，希望其通過努力，來看考核有所提高，如果不能接受這樣的情況，可以協(xié)商解除勞動合同。
四是特殊調(diào)崗的。公司難免會引進部分關(guān)系員工、背景員工，雖然考核一般或較差，出于公司某些特殊情況考慮，不得不按照某些領(lǐng)導(dǎo)的要求為這些特殊員工調(diào)崗，以發(fā)揮他們后面的關(guān)系為公司效力，如當(dāng)?shù)啬呈虚L介紹一位親戚來公司上班，學(xué)歷能力一般，但希望去學(xué)習(xí)做秘書或外貿(mào)銷售的工作，HR部門還只能想辦法滿足。這種情況，HR部門只能依領(lǐng)導(dǎo)意見辦事，還要對其他有意見的員工進行“相對公平”的解釋和說服。
調(diào)工作和領(lǐng)導(dǎo)溝通的方法二、調(diào)崗以績效考核結(jié)果為依據(jù)。
不管是升崗、降崗或平調(diào)，我們主要以績效考核結(jié)果為依據(jù)，結(jié)合公司崗位用人需求計劃與筆試、面試、綜合考察情況，最后確定調(diào)崗的人選，都是在陽光下、相關(guān)人員共同參與的，其公平性是有說服力的。
調(diào)工作和領(lǐng)導(dǎo)溝通的方法三、勝任力評價為基礎(chǔ)。
不管是哪種調(diào)崗，都是以員工對崗位的相對更能勝任的評價作為基礎(chǔ)的，這種專家意見評價的方法更有權(quán)威和說服力。
調(diào)工作和領(lǐng)導(dǎo)溝通的方法四、崗位用人需求為前提。
調(diào)崗必須以某崗位的用人需求為前提，如果該員工業(yè)績特別好，但該崗位無需增加人員，目前在職人員都能勝任工作，暫時也不會進行調(diào)崗，先予保持目前狀態(tài)，作為“儲備人才”隨時備用。
調(diào)工作和領(lǐng)導(dǎo)溝通的方法五、協(xié)商處理為一貫方法。
不管是哪種調(diào)崗，都首先要找到被調(diào)崗人員解釋，說明理由、規(guī)定、目的，對公司、部門和其本人會有什么好處等，確實是非調(diào)崗不可，而直接上級無法說服的，HR部門或其他領(lǐng)導(dǎo)可共同勸導(dǎo)，以促使其接受公司的意見，如果實在不接受調(diào)崗，公司一般不會讓步，就會協(xié)商解除勞動合同。
當(dāng)然，也有極少數(shù)情況被員工反說服的，公司也會收回原來調(diào)崗意見，暫時不用調(diào)崗處理。這種情況是非常少的，這說明HR部門或其他領(lǐng)導(dǎo)未考慮周全，對被調(diào)員工了解不全面，發(fā)生這樣的情況非常不好，對HR部門權(quán)威和公司威信都會受到影響，是工作能力不強的表現(xiàn)，應(yīng)盡量避免。
調(diào)工作和領(lǐng)導(dǎo)溝通的方法六、 妥善處理員工申訴。
員工崗位異動都會給予公示3天，難免出現(xiàn)其他員工提出異議，對此，我們會根據(jù)申訴的具體情況分別處理，如果認(rèn)為公司合理的，則給予充分解釋，讓其理解，進而接受、無意見;如果認(rèn)為申訴合理，則給予充分調(diào)查，是不是原來占有信息不全面，如要修改，則需要給予相關(guān)各方充分溝通和解釋?？傊?，有員工申訴是好事，說明大家非常關(guān)心調(diào)崗，如果HR部門作的任何事情，沒有人提出意見，反而不利于HR部門工作的提升，可能有不少意見，但大家不想提、懶得提，說明大家對HR部門的意見或平時做法意見非常大，因為，意見“提了也白提”。
崗位調(diào)高容易被員工接受，調(diào)低則是比較難做的事，所以，要公司里要形成績效型、學(xué)習(xí)型企業(yè)文化，大力宣揚并讓所有員工自覺接受崗位“能上能下”的競爭意識，如果企業(yè)沒有這樣的正氣、員工不具備這樣的正能量，調(diào)崗工作容易走形式、走后門，不利于公司、部門發(fā)展，對員工個人發(fā)展也是不利的。
最后給點實戰(zhàn)溝通的建議吧：
1、工資不降，是漲了或沒漲，但他留戀熟悉的舊崗位，厭惡陌生感。這樣的情況可以采用激將法：“嗨，小張啊，你來公司有3、4年了，不是我夸你，這個崗位的工作你就是閉著眼睛也能做好，人啊，總不能活在舊事物里你說是不?經(jīng)公司仔仔細細認(rèn)認(rèn)真真研究決定，雖說不上是百里挑一，但也是精挑細選的，決定挑選你去做XX工作，這個工作對你來說，可能既是一項挑戰(zhàn)又是機遇，難道你還沒去做就膽怯了?這可不是真正的你啊!”、“好，你要是承認(rèn)不行的話，那我就換別人了，像是個男人不?”、“難道你是準(zhǔn)備一棵樹上吊死?這不是大俠你的風(fēng)格啊”...
2、崗位工作輕松了，但工資待遇降了。這個情況，HR如是說：“小李(女)啊，你家孩子多大了?該上學(xué)了吧，每天接送很麻煩吧?看你加了班還要回家?guī)Ш⒆?，真辛苦啊，聽說你丈夫工作不錯啊，工資待遇高工作又輕松，可惜他不怎么會帶孩子...這人吶，一輩子操勞不知道圖個啥，尤其是這女人，要相夫教子，真夠辛苦的...你想想呢，我說的對吧。還有啊，這個崗位工資雖然會低一點，但的確算是比較輕松的，所以你應(yīng)該會有相對更多的時間放在家人身上了...”、“小王(男)啊，知道這個崗位的工資為什么會低嗎，主要還是因為之前的人沒做出什么成績，沒有成績待遇哪里會高呢，我相信，如果你去了，一定能做出好成績，只要有成績，待遇絕對不會比這里差，譬如說那XX部門的某某某...好男兒不要眼光短淺，要從長遠的發(fā)展來看待事物...”
3、工資降了，崗位工作壓力也變大了。這一點?您當(dāng)員工犯傻啊?愿意調(diào)崗才怪了...不過話說回來，也有這樣的情況，那就是這個員工的工作能力不咋地或者是工作表現(xiàn)較差，“小周啊，你最近工作不在狀態(tài)啊，長期下去對于你對于企業(yè)那都是很不利的，所以，你面臨的就兩個選擇，一個是被競爭所淘汰，第二個就是單位給你換個崗位，再給你次機會，一樣可以重頭再來。你選選吧”
對于那些技能、經(jīng)驗、能力、忠誠度都不錯但也不愿意被調(diào)崗的員工，我們就應(yīng)該提前掌握到他們思想動態(tài)的苗頭。我們與其一竿子挑破說調(diào)崗，還不若留有回旋余地的安排“輪崗”，畢竟對于輪崗，員工接受的可能性要大的多，因此，這也不失為一種變相的調(diào)崗辦法。
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