如何與同級溝通案例3篇
對于日常溝通要有一個長期的、戰(zhàn)略性的眼光—把所有溝通都當作一個戰(zhàn)略行動。下面學習啦小編整理了與同級溝通案例，供你閱讀參考。
與同級溝通案例01
《圣經(jīng)》中告訴我們，上帝之所以給我們兩只耳朵一個嘴巴，其意是要我們少說多聽。一個不善于傾聽的中層領導，永遠都悟不到溝通的真諦、管理的真諦，更不可能得到人心。要知道，溝通是雙向的行為，中層領導在溝通中不僅要善于“表達自我”，更要注意“體諒對方”。不管是與上下級還是同級溝通時，都應當積極投入交流。當對方發(fā)表自己的見解時，作為中層領導更應當認真傾聽。否則，只會造成溝通障礙。
李強是一家公司的人力資源部經(jīng)理，每次員工來找他談想法和思路的時候，他總是在對方還未說完之前就發(fā)表自己的“高見”，而且自己的話語占到整個談話的90%，結果導致員工不能順利地表達自己的想法，他也因此不能很好地理解員工在說什么。
就這樣，員工越來越疏遠他，不愿與其交流，這也就慢慢導致了工作效率的下降。后來，公司發(fā)現(xiàn)李強所在的部門溝通不暢，影響了整個公司的運營，認為其不適合做人力資源部經(jīng)理，于是就讓他改做業(yè)務了。
這是一個典型的溝通不暢的事例，不能不引起每一位中層的深思：作為中層領導者，要給對方發(fā)表意見的權利，讓他們把自己的所思所想說出來，并認真傾聽對方心聲，這不僅是對對方的尊重，還能使對方愿意走近你，激發(fā)出他們內(nèi)心深處的想法。可以說，領導者應將其作為一種責任。在一個企業(yè)里，要想做一流中層，就要掌握溝通的真諦，學著做一個溝通專家。這是由于，如果沒有溝通，就不能很好地協(xié)調(diào)內(nèi)部關系，也就不能成功地去帶動、激勵他人。溝通是相當重要的，每一位中層領導必須要掌握溝通的真諦。
與同級溝通案例02
對一些中層領導來說，溝通難，難于上青天。但話說回來，溝通真的有那么難嗎?其實不然。某些中層領導認為，溝通好比是招安勸降，總習慣把自己的觀點強加給別人。試想，這種溝通如何能夠以理服人，以情動人?有這樣一則事例：
少華是北京一家公司的市場部經(jīng)理，公司為了獎勵市場部的員工，制訂了一項北戴河旅游計劃，名額限定為8人。可是部門的10名員工都想去，這就需要少華向上級領導申請兩個名額。
少華找到上級領導，說道：“王總，我們部門10個人都想去北戴河，可名額只有8個，我怕剩余的兩個人會有意見，能不能再給兩個名額?” “篩選一下不就完了嗎?”王總說道，“公司為你們部門拿出這幾個名額已經(jīng)花費不少了，你們怎么不多為公司考慮?你們呀，就是得寸進尺，不讓你們?nèi)ヂ糜尉秃昧?，誰也沒意見。我看這樣吧，你們兩個做部門負責人的，姿態(tài)高一點，明年再去，這不就解決了嗎?”
少華一下子就無話可說了，從辦公室垂頭喪氣地出來了。作為帶隊人，少華和部門另外一個負責人都去了。為此事，另外兩個員工鬧了好久的情緒，私下里說少華不會做領導，不會做事。
如果你是部門經(jīng)理，你會如何與上級領導溝通呢?在這件事情上，少華雖出于好意，但是由于以下兩個原因而使他進入了溝通的“迷途”：筇一，只顧表達自己的意志和愿望，忽視對方的表象及心理反應;第二，以自我為中心，出言不遜，給人不尊重對方的感覺。如果少華在溝通前能兜服這兩個缺點，就能將這件事做到完美。
作為一名優(yōu)秀的中層領導，想讓企業(yè)充滿生機，實現(xiàn)高效率，就要掌握溝通的真諦，打破等級制度，讓對方感到自己被尊重、被信任，如此才能激起對方的責任感、認同感以及歸屬感，促使他們以強烈的事業(yè)心報效企業(yè)。
與同級溝通案例03
除了眾所周知的中國最大互聯(lián)網(wǎng)公司CEO這個身份，馬化騰同時還是騰訊人力資源管理執(zhí)行委員會負責人。從這個身份不難看出馬化騰對內(nèi)部管理的重視，其中，對高級人才的培養(yǎng)和管理更是騰訊人力資源管理的重中之重。低調(diào)務實的騰訊并不刻意追求顛覆性的創(chuàng)新，從管理上來說，也不玩驚天動地之舉，務求不斷優(yōu)化。
但是，觀察騰訊的人才管理策略，巨頭一直在審慎中謀求創(chuàng)新，如輔導年計劃、最簡化測評工具、匹配高級人才需求，無不為互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)管理的特色。
一、由上至下的重視以身作則
馬化騰直言：“ 我面臨的最大挑戰(zhàn)就是人才奇缺，這讓人很頭痛，我們一直很歡迎優(yōu)秀的人才加入我們，大家一起闖一番事業(yè)。”
為解決人才匱乏的問題，騰訊近年來已不斷引入職業(yè)經(jīng)理人，這些高級人才與騰訊形成互補，彌補騰訊的短板。騰訊人力資源部總經(jīng)理陳雙華之前在接受采訪時表示，馬化騰作為人才管理工作的最高BOSS，一直在思考騰訊要如何幫助高級人才持續(xù)成長。
從2005年起，騰訊就開始有意識地尋找職業(yè)經(jīng)理人與馬化騰等創(chuàng)始人“雙打”。擅長產(chǎn)品技術的馬化騰，匹配擅長企業(yè)運營的總裁劉熾平，成為騰訊最為成功的工作搭檔。馬化騰認為，高層職業(yè)經(jīng)理人可以解決公司在管理上的專業(yè)性，但是“公司的‘老人’身上有職業(yè)經(jīng)理人沒有的優(yōu)點”，正如他本人在把握用戶需求等技術層面可以做得好，這些優(yōu)點“放棄是很浪費的”。
面對高級人才，傳統(tǒng)的培訓方式已不再適用，刻意標新立異又不是騰訊的風格，于是一個醞釀已久的概念—“輔導年”被提了出來，得到馬化騰的認同。
所謂輔導年，要求各層級的領導，運用人力資源團隊開發(fā)的標準化工具和流程，針對下屬的業(yè)績和發(fā)展提供教練服務。先從馬化騰等最高層領導開始，在總辦的核心團隊中推行。由于效果良好，這兩年從高層、中層逐層往下普及開來。人力資源部為此設計了高層論壇，并定制了輔導課，在內(nèi)部網(wǎng)上開設了輔導專區(qū)。這些工具方法，讓公司創(chuàng)始人和高層能夠為下級現(xiàn)身說法做輔導。“騰訊有沒有重視輔導年，就看老板重不重視，那就看Pony(馬化騰)有沒有對其他人進行輔導。”陳雙華說。
馬化騰如何輔導下屬?正如他經(jīng)常被賦予的“最高產(chǎn)品經(jīng)理”角色，與馬化騰進行關于產(chǎn)品的交流是最有價值的。
正是在馬化騰的參與中，QQ郵箱才從早期的笨重復雜一路演進成今天備受贊譽的簡潔清爽版本?，F(xiàn)在最流行的手機即時通信應用微信也是出自QQ郵箱所在的騰訊廣州研發(fā)部，這個充滿獨特氣質(zhì)的產(chǎn)品被馬稱為“騰訊最具文藝范的產(chǎn)品”。
一如當年與QQ郵箱團隊的緊密溝通，馬化騰與微信團隊間的互動也頻繁而充滿激情。
騰訊副總裁、廣州研發(fā)部總經(jīng)理張小龍說到馬化騰，“他會花很多心思在上面，有任何意見都會提出來”。馬化騰經(jīng)常很認真地發(fā)郵件討論微信的用戶體驗，比如微信的搖一搖功能，真的很好，但是要做到最極致的簡化，讓對手想模仿的時候都沒有辦法微創(chuàng)新。馬化騰追求細節(jié)的完美，他對微信的很多細節(jié)如字體、像素、對話框等等，都會給研發(fā)團隊帶來改進的靈感。
盡管這在形式上不是一種直接明確的輔導，卻將騰訊“產(chǎn)品至上”的文化和思維方式深深傳播到了企業(yè)內(nèi)部。
由公司最高領導馬化騰開始，對下屬的實際工作進行悉心輔導，騰訊落實輔導年的重視程度和執(zhí)行力可見一斑。騰訊推行“輔導年”項目，并沒有支出太多的成本，但收到了很好的效果，不僅為公司儲備了領導人才，同時促進騰訊企業(yè)文化的發(fā)展—領導者應該對員工的發(fā)展負責。騰訊近些年的成功，一部分原因正是得益于騰訊自上而下強有力地執(zhí)行輔導年項目，以及不斷強調(diào)領導者為團隊培養(yǎng)與發(fā)展人才的企業(yè)文化。
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