如何有效地評估律師

時間：2024-01-09 12:07:00 楊杰1209由分享

　　對于一個在律師事務(wù)所工作的律師而言，一個有效的績效測評體系對其職業(yè)發(fā)展是非常重要的;當(dāng)然，徹底弄明白這套測評體系也是件不太容易的事。雖然絕大多數(shù)合伙人都明白給律師提供績效反饋的重要性，但很多人并不會付出切實行動。下面是小編為大家收集關(guān)于如何有效地評估律師，歡迎借鑒參考。

　　績效測評的規(guī)則

　　如果你說過要給律師做測評，那就要按時去做。對于這些律師來說，不去做或延遲提交測評結(jié)果都不太好。當(dāng)你評價律師某時間內(nèi)的實際績效到底如何時，應(yīng)該用具體的例來支撐你的評論。你還要持續(xù)記錄被評估的律師的工作表現(xiàn)，好壞都得記下來。

　　合伙人需認(rèn)識到，沒有任何一種測評形式可以適合所有律師事務(wù)所和所有職位的。你需要為事務(wù)所里不同職位的律師設(shè)定不同測評方式，千萬不要不加區(qū)分的對待。

　　個人品性不屬測評范疇以內(nèi)

　　合伙人應(yīng)盡量避免評價律師品性，除非這直接影響到了其工作表現(xiàn)。勞動法一般只要求雇主專注于雇員的工作表現(xiàn)而個人品性。這不僅因為工作表現(xiàn)能看得到，而人的內(nèi)心難以捉摸;還因為品性問題牽扯到一些事情也是業(yè)績測評禁止的禁忌。

　　要敢于講真話

　　敢于說真話常常是合伙人最難遵循的規(guī)則，多數(shù)合伙人覺得評價一個律師一切都好比指出他的特定問題簡單多了。然而，如果不坦誠相見的話，那個律師的問題日后就會反過來對你不利。如果你不跟雇員討論這些問題，以及不將問題記錄在他\她的個人檔案里;那么日后對這個律師進行懲罰或終止勞動合同將會比較困難。更糟的是，如果日后牽扯到訴訟，這可能會導(dǎo)致律所敗訴。當(dāng)然啦，我們得知道這條規(guī)則是讓合伙人盡量誠實，而非變的殘酷。

　　在反饋中做到盡可能詳盡

　　你應(yīng)該給出實例來支撐你的結(jié)論，泛泛而談的、模板化的測評沒有任何價值。因為這種評估不會提及這名律師在評估階段里的一些具體工作。作為一個律所或由合伙人組成的團隊，會評估搜集的所有評價且會從中進行比較和審查。是否你評價為平均水平的律師會被評級為平均水平，或者所有人都被證明是優(yōu)秀的律師?是否所有的評估都是標(biāo)準(zhǔn)一致、言之有理?公平、公正地對所有律師的評級至關(guān)重要，因為這是對任何一名律師進行正確評估的保證。

　　律所該有屬于自己的測評體系

　　每個所的測評體系都應(yīng)該不同，擁有50位律師的律所跟擁有500位律師的律所所使用的體系肯定有巨大的差異。一般來說，律所越大，就越有可能需要依賴一種適合于迅速和簡易制表回應(yīng)的模式。小型律師事務(wù)所能通過合伙人與律師一個接一個面談的方式，一起討論其工作表現(xiàn)，然而大型律師事務(wù)所就需要用簡易地收集和制表的方式從很多合伙人那里得到評估。沒有完全正確或者錯誤的系統(tǒng);只是使用的系統(tǒng)需要根據(jù)事務(wù)所的大小和需求問題而個性化。

　　質(zhì)量 vs 數(shù)量

　　形成一個有效的流程，沒有必要要求合伙人寫很多東西。一些開發(fā)工作評估形式的人堅信，強制監(jiān)督人員寫得越多，評估就越有效。一些評估形式?jīng)]有任何客觀部分，比如選擇框或需要填入數(shù)字的空白——這是一個錯誤。評估形式應(yīng)該在質(zhì)量和數(shù)量的反饋之間尋找平衡。任何評級或者提交的評論理應(yīng)由具體的事例來支撐。

　　工作評估的時間

　　評估流程應(yīng)當(dāng)具有持續(xù)性。不要等到評估階段要結(jié)束時，才對律師進行六個月工作價值進行評判。工作指導(dǎo)應(yīng)該是日常的行為。一個優(yōu)秀的經(jīng)理會持續(xù)不斷地為其下屬的工作提供反饋。根據(jù)正式書面的律師測評，很多律所每半年需聯(lián)系被評估的律師一次。但通常沒有律所會這樣做，他們至少不會短于一年才會聯(lián)系被評估者。

　　評估具體的特點

　　應(yīng)該按照律師、律所的員工、同事以及潛在所有者的標(biāo)準(zhǔn)來評估律師。下面是需要考慮的關(guān)鍵點：與律所商業(yè)模式相關(guān)的執(zhí)業(yè)管理能力(包括時間管理、計費以及其他職責(zé));寫作能力和投入程度;問題分析能力和辯護技能;辦事效率和獨立辦事能力;職業(yè)發(fā)展和客戶關(guān)系;業(yè)務(wù)發(fā)展?jié)摿εc在律所的現(xiàn)有業(yè)績;判斷和成熟度;主動性和責(zé)任感;認(rèn)同感和對律所的奉獻;最后是與合伙人之間的關(guān)系。

　　最大限度的獲取信息

　　確保評估流程的公平與有效，需要盡可能多的從被評估律師的指導(dǎo)人和同事處獲取信息。所有人的參與對于最大化評估流程的接受度非常有必要。確保避免在工作評估中出現(xiàn)常見問題，這些問題都列舉于下面的側(cè)欄。持續(xù)地記錄每個律師的工作情況。給每個你要求被評估的律師分別建立檔案，并在檔案中記錄他們工作中好的和不好的例子以及你自己的筆記。千萬不要試圖考腦力來回憶半年或一年中發(fā)生的事情。

　　讓律師也參與其中

　　還應(yīng)該要求律師對自己進行自我評估，這能讓律師也加入到評估過程中來。因為強制律師為面談進行準(zhǔn)備，這能使評估流程變得更加正式。它能讓評估結(jié)果更加精確。它還能確保律師在面談中更加誠懇。所以，讓律師做自我評估不是一件壞事。應(yīng)當(dāng)讓被評估的人參與到整個評估項目。在確定律師工作的重要職責(zé)和設(shè)定工作標(biāo)準(zhǔn)時，律師也應(yīng)該參與其中。

　　避免評估中的典型錯誤

　　在評估過程中有一些問題需要避免，其中大多數(shù)的問題都是人為因素造成的。這些問題增大了比較律師評估的需求，其中包括：

　　1，暈輪效應(yīng)：在其中一項評估中有一個很好的分?jǐn)?shù)會影響評估人的想法，他會在其他評估項目上給出一個類似的或者比實際應(yīng)得的更高的分?jǐn)?shù)。

　　2，犄角效應(yīng):在其中一項評估中有一個不好的分?jǐn)?shù)會影響評估人的想法，他會在其他評估項目上給出一個類似的或者比實際應(yīng)得的更低的分?jǐn)?shù)。

　　3，集中趨勢:評估人會參考所有的項目并按照這個原則給出平均分。

　　4，嚴(yán)格評級：評估人會過于嚴(yán)厲。

　　5，寬松評級：評級人會過于慷慨。

　　6，對最近的行為有偏見：評估人僅通過律師近期的表現(xiàn)(好或壞)來給予評價，而忽略了他/她在整個評估期的常態(tài)。

　　評估錯誤的深層原因

　　還有一些在評估過程中經(jīng)常出現(xiàn)的錯誤是基于心理作用出現(xiàn)的。其中包括：

　　1，渴望被接受。我們所有人都有天生和后天的行為想去贏得別人的接受，包括對我們的下級亦是如此。

　　2，關(guān)注形象。如果我們所有的律師都沒有把事情做好，那么會怎么評價我們自己的工作表現(xiàn)?

　　3，關(guān)注自我保護。一個人對于不滿意的績效評估的反應(yīng)完全不一樣，有些會完全冷漠對待，有些會顯得苦惱，有甚者會述諸武力解決。沒有評估者喜歡面對負(fù)面評價帶來的更為極端的后果。

　　4，與熟人是從屬關(guān)系。這可能影響我們對其他人進行無意識的評估，其中包括：人種、性別、出生地、教育背景、工作經(jīng)歷、外貌特征、戶籍所在地等等。我們都更認(rèn)同那些跟自己很像的人。

　　進行評估

　　進行面談討論完整的評估時，應(yīng)該有一半的時間用于被評估人的自我陳述。為決定優(yōu)勢劣勢和建立績效提高計劃，這次面談應(yīng)被作為一個次要因素考慮進最終評估中。目標(biāo)設(shè)定應(yīng)被用于表現(xiàn)評估過程。在評估面談中與律師進行目標(biāo)設(shè)定的討論(績效提高計劃)。將那些目標(biāo)作為下一次評估的標(biāo)準(zhǔn)。讓那些目標(biāo)變得更量化和實際。