總裁修養(yǎng)：如何看待忠誠

　　談到忠誠，還得看老板自己如何看待忠誠，如何看待人性，如何對待員工，以及你打造的是一個什么樣的企業(yè)平臺，這個平臺將駛向何方。所以，員工忠誠與否，其實(shí)本質(zhì)上與員工無關(guān)。以下是學(xué)習(xí)啦小編整理了總裁修養(yǎng)：如何看待忠誠，希望對你有幫助。

　　筆者認(rèn)為，談到忠誠，需要考慮兩大方面，一是忠誠本身，二是忠誠之外的東西。

　　一、忠誠本身

　　1、忠誠是什么意思

　　忠就是公而忘私。忘私，不是指無私，這個世界無私是找不到的。公而忘私的意思是，在處理公事的時候，不會夾雜個人的私心。這已經(jīng)很難得了。要想讓手下的核心要員在公事面前公而忘私，勇往直前，老板有必要解決其后顧之憂。

　　誠就是無欺無偽。比如在與老板交流接觸之際，要能做到不欺，不提供虛假的信息。這一點(diǎn)，有相當(dāng)大的難度。有些老板，就喜歡聽好話，賴話一聽就上火。那么，在遇到不好的消息時，誰還敢說真話?所以，從忠誠的內(nèi)涵看，要想下屬忠誠，還得從老板自身做起。

忠誠于企業(yè)

　　2、忠誠的主體問題。

　　對老板而言，你希望什么人忠誠，恐怕這是第一大要害。如果期待所有的員工都忠誠，恐怕精力有限，能量也有限。如果老板能把自己組建的核心團(tuán)隊(duì)的成員忠誠度提高到自己期待的水平，就應(yīng)算是達(dá)到目的了。

　　3、忠誠的客體問題。

　　忠誠于什么，這是個必須要澄清的問題。有人認(rèn)為，必須忠誠于老板本人，不然就不叫忠誠。還有一種觀點(diǎn)認(rèn)為，必須忠于企業(yè)，而不是老板個人。持后一種觀點(diǎn)的人認(rèn)為，有時老板做了錯誤的決定，忠誠于企業(yè)的人會據(jù)理力爭，敢于進(jìn)諫。

　　兩種觀點(diǎn)，看似都有自己的道理，其實(shí)都有偏頗。其實(shí)，應(yīng)該用發(fā)展的眼光來分析。在企業(yè)為生存而奮斗的時期，或者說企業(yè)很小的時候，應(yīng)該忠誠于老板。因?yàn)檫@個時期，老板與大家伙在一起，企業(yè)面臨的狀況大家都是清楚的。當(dāng)企業(yè)做大以后，老板就不是什么情況都知道了，作為各方(各部門及各區(qū)域負(fù)責(zé)人)的大員也不一定知道老板的心思，這種情況下要說是忠誠老板，客觀上也難到做到，這個時候應(yīng)該是忠誠于企業(yè)，說具體點(diǎn)就是忠誠于企業(yè)的利益。

　　因此，企業(yè)發(fā)展初期，忠誠于老板就是對企業(yè)忠誠。企業(yè)發(fā)展中期以后，忠誠于企業(yè)就是忠誠于老板。這一點(diǎn)老板須有清楚的認(rèn)識。

　　4、忠誠于企業(yè)，就需要企業(yè)有值得效命的愿景

　　當(dāng)企業(yè)老板苦惱于忠誠問題，一定程度上說明這個企業(yè)還比較小。企業(yè)做到一定程度，員工真正忠誠的是企業(yè)擁有值得自己效命的愿景。企業(yè)老板描繪的未來能不能吸引人，能不能凝聚人心，具有不可估量的作用。一個企業(yè)用簡單的“上市”作為愿景，很難達(dá)到目的。

　　二、忠誠之外

　　1、忠誠的本質(zhì)，是忠誠于自己

　　企業(yè)管理，說起忠誠，就顯得沉重。

　　2、忠誠于自己就是忠誠于自己的利益需求

　　如今絕大部分35歲以上的人就基本上很難找到工作了，也就是說35歲以后再折騰的可能性已經(jīng)不大。因此，在大學(xué)畢業(yè)5年之內(nèi)，還可以試試錯，跳一跳，折騰折騰，最晚在30歲之前就要確定方向，并集中力量進(jìn)行攻擊。否則一生將難有建樹。作為老板，在擇人的時候，可以考慮這一點(diǎn)，針對不同年齡階段的人進(jìn)行適當(dāng)選擇。

　　一個在職場奮斗終身的人，他所追求的利益有哪些?第一是金錢、第二是金錢，第三還是金錢嗎?我遇到一個企業(yè)，這個女老板很大方，員工的收入水平在當(dāng)?shù)睾苡懈偁幜Γ瑯佑兄艺\度的問題。她總是在懷疑，員工究竟是忠誠于高收入呢，還是企業(yè)或者她本人。

　　核心團(tuán)隊(duì)的成員是可以給期權(quán)的，期權(quán)可以使人從客人變成主人?，F(xiàn)實(shí)中不少期權(quán)卻依然沒有起到應(yīng)有的效果。實(shí)際上，有沒有職位上的提升，到一定程度能不能獨(dú)立負(fù)責(zé)搞項(xiàng)目或開辟新的事業(yè)，都需要考慮。人的需求欲望沒有止境，需要隨時關(guān)心并整體思考應(yīng)對。

　　3、考慮忠誠就有必要審視企業(yè)的管理制度，比如績效管理制度

　　制度是用來調(diào)節(jié)制度規(guī)范對象的行為的，員工忠誠不忠誠也是通過具體的行為來展示的。因此，當(dāng)管理制度出了問題時，忠誠度一定也會出問題。說到底這不是員工的錯。比如說績效管理制度。

　　績效管理的目的是為了提高績效。現(xiàn)實(shí)中，不少企業(yè)將績效管理制度引進(jìn)之后，不但沒有提高績效，反而造成很多負(fù)面影響(比如績效管理成了罰款的代名詞)，這叫人為的復(fù)雜化。一個好的績效管理系統(tǒng)，必須能夠?qū)崿F(xiàn)提高績效的目的，否則就不要搞，還不如直接按合同約定的收入水平加上獎懲。很多企業(yè)以為搞幾個KPI就算是績效管理了，其實(shí)績效管理需要結(jié)合企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、運(yùn)營模式等多種因素進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計。

　　綜上，談到忠誠，還得看老板自己如何看待忠誠，如何看待人性，如何對待員工，以及你打造的是一個什么樣的企業(yè)平臺，這個平臺將駛向何方。所以，員工忠誠與否，其實(shí)本質(zhì)上與員工無關(guān)。