領(lǐng)導(dǎo)與員工面談的講話藝術(shù)
領(lǐng)導(dǎo)與員工面談的講話藝術(shù)
面談是績效管理的最后一步，執(zhí)行好壞，將影響績效管理的整體表現(xiàn)和成敗與否。今天學(xué)習(xí)啦小編就為大家介紹領(lǐng)導(dǎo)與員工面談的講話藝術(shù)，一起來看一下吧!
領(lǐng)導(dǎo)與員工面談的講話藝術(shù)
1.實現(xiàn)從上司到伙伴的角色轉(zhuǎn)換。因為思維習(xí)慣的定向性，主管似乎常常處于發(fā)話、下指令的角色，員工是在被動地接受;有時主管得到的信息不一定就是真實情況，下屬迫不及待的表達(dá)，主管不應(yīng)打斷與壓制;對員工好的建議應(yīng)充分肯定，也要承認(rèn)自己有疏忽和錯誤。主管應(yīng)站在員工的立場，把自己的經(jīng)驗與其交流分享。
2.明確績效面談的目的。在面談之前充分準(zhǔn)備明確面談的目的，才能使管理者的工作“有的放矢”?？偨Y(jié)起來，績效反饋面談有以下幾個目的：第一，員工了解自己在本績效周期內(nèi)的業(yè)績是否達(dá)到所定目標(biāo)，行為態(tài)度是否合格，雙方達(dá)成對評估結(jié)果一致的看法。第二，探討績效未合格的原因所在并制定績效改進(jìn)計劃。第三，管理者向員工傳遞組織的期望。第四，雙方對下一個績效周期的目標(biāo)進(jìn)行協(xié)商，形成個人績效合約。
3.根據(jù)員工的特點選擇合理的反饋面談策略。貢獻(xiàn)型(好的工作業(yè)績+好的工作態(tài)度)，這樣的員工是最應(yīng)該保留的，面談的策略是在了解公司激勵政策的前提下予以獎勵，提出更高的目標(biāo)和要求。沖鋒型(好的工作業(yè)績+差的工作態(tài)度)，面談策略是通過良好的溝通建立信任，了解原因，改善其工作態(tài)度，通過日常工作中的輔導(dǎo)改善工作態(tài)度。按分型(差的工作業(yè)績+好的工作態(tài)度)應(yīng)制定明確的、嚴(yán)格的績效改進(jìn)計劃作為績效面談的重心，嚴(yán)格按照績效考核辦法予以考核。墮落型(差的工作業(yè)績+差的工作態(tài)度)應(yīng)重申工作目標(biāo)，澄清下屬對工作成果的看法。
4.鼓勵員工積極參與績效反饋過程。一次成功的績效面談是互動式的面談，在面談過程中雙方應(yīng)進(jìn)行有效的互動溝通。為了獲得對方的真實想法，主管應(yīng)當(dāng)鼓勵員工多說話，充分表達(dá)自己的觀點。主管應(yīng)避免填鴨式的說服“即使對下屬工作有不滿意的地方”仍需要耐心傾聽下屬內(nèi)心的真正想法。耐心地聽取員工講述并不時地概括或重復(fù)對方的談話內(nèi)容，鼓勵員工繼續(xù)講下去，這樣往往能更全面地了解員工績效的實際情況，幫助分析原因。如果下屬是一個非常善于表達(dá)的人就盡量允許他把問題充分暴露出來;如果下屬不愛說話，就給他勇氣多一些鼓勵，同時盡量用一些具體的問題來引導(dǎo)下屬多發(fā)表看法。
5.營造彼此信任的氛圍。反饋面談是主管與員工雙方的溝通過程，溝通要想順利地進(jìn)行，要想達(dá)到理解和達(dá)成共識，就必須有一種彼此互相信任的氛圍。信任的氛圍可以讓員工感覺到溫暖和友善，這樣下屬就可以更加自由地發(fā)表自己的看法，信任首先來自平等。主管人員應(yīng)多傾聽員工的想法與觀點，尊重對方;向員工溝通清楚原則和事實，多站在員工的角度，設(shè)身處地為員工著想，勇于當(dāng)面向員工承認(rèn)自己的錯誤與過失，努力贏取員工的理解與信任。具體做法舉例如下：在進(jìn)行面談前，主管應(yīng)該充分了解被面談員工的情況，包括教育背景、家庭環(huán)境等;在面談中雙方盡量不要隔著桌子對坐，利用一個圓型的會議桌更容易拉近與下屬的距離在;績效溝通中，多使用“我們”，少用“你”;將績效反饋集中在行為上或結(jié)果上而不是人的身上;微笑并點頭;信任還來自尊重，當(dāng)下屬發(fā)表意見時主管要耐心地傾聽“不要隨便打斷”更不要武斷地指責(zé)。
6.以積極的方式結(jié)束面談。面談結(jié)束時，面談雙方應(yīng)對績效的改進(jìn)達(dá)成基本共識，主管應(yīng)該讓下屬樹立起進(jìn)一步把工作做好的信心。同時，要讓下屬感覺到這是一次非常難得的溝通，使他從主管那里得到了很多指導(dǎo)性的建議。比如，可以充滿熱情地和員工握手并真誠地說，“如果在工作中遇到麻煩和問題我會盡力給予支持，相信你會取得更好的成績。”
領(lǐng)導(dǎo)與員工面談中存在的問題
1.鼓勵少批評多。如果員工的績效低于規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，那么必然對其進(jìn)行某種批評。在反饋面談的過程中，一而再再而三舉出其績效不良的例子，那么員工無疑會產(chǎn)生一中防衛(wèi)心理，常常是打算積極改進(jìn)績效的想法被澆上冷水。
2.訓(xùn)導(dǎo)代替經(jīng)驗分享。當(dāng)下屬績效不佳時，主管應(yīng)該把自己工作經(jīng)驗與下屬分享，對員工進(jìn)行啟發(fā)。不要倚仗職位和權(quán)利粗暴地否定對方的意見，讓別人屈從于自己的看法;也不應(yīng)動則擺出“訓(xùn)導(dǎo)”的姿態(tài)，指手畫腳地指責(zé)和抱怨下屬的疏忽，這樣讓下屬體驗到某種不公平。反饋面談的結(jié)果常常是員工還存有不解和抱怨，影響工作績效提高。
3.沒有認(rèn)識到反饋面談需要溝通多次才能完成。一方面，管理者對反饋面談的重要性和難度認(rèn)識不足，以為通過一兩次的溝通把問題解決。管理者自己沒有意識到“權(quán)威感”讓他們?nèi)狈T工的換位思考，以領(lǐng)導(dǎo)者的姿態(tài)“想當(dāng)然”的來處理問題。另一方面，管理者和員工站在不同的角度看問題，而且不同的人對同樣的行為和結(jié)果有不同的看法。管理者認(rèn)為絕對不能接受的行為，員工卻認(rèn)為是很正常并且是不可避免的。因此，對同一行為或結(jié)果最終達(dá)成一致的看法不是一個容易的過程，常常需要多次溝通才能達(dá)到雙方信服的效果。
4.沒有做好績效面談的準(zhǔn)備工作，面談目標(biāo)不明確。
影響面談質(zhì)量的一個因素，是要讓被考核員工有充足的時間準(zhǔn)備和心理準(zhǔn)備，讓員工充分準(zhǔn)備面談內(nèi)容及個人資料。在缺乏準(zhǔn)備的情況下，通常員工對考核主管還是多少有些心理恐慌，甚至有時面談員工大吃一驚和不理解，而使面談無法進(jìn)行下去因此，最好的辦法是，能提前幾天通過該員工，讓其恐慌心理得到緩解。在知曉結(jié)果的情況下，也利于該員工預(yù)先檢討自己的工作績效，分析自己所遇到的問題，明確面談的目標(biāo)，甚至，面對績效評估結(jié)果極不理解的員工，也可以有充足的時間，收集自己想反映的意見和申辯資料。
另一個因素，管理者的準(zhǔn)備工作。他們通過績效反饋面談就會發(fā)現(xiàn)，對員工的了解得還很不夠，沒有仔細(xì)翻閱下級的個人資料、績效評估表等，從中找出面談的內(nèi)容和側(cè)重點。這些是績效評估的依據(jù)，也是面談中當(dāng)下級提出異議時的有力證據(jù)，這樣才能在面談時提出適合員工的個人發(fā)展計劃，加強面談的效果。
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