日本在人力資源的發(fā)展比較緩慢，所以需要更多人的前往日本學(xué)習(xí)人力資源管理，下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理關(guān)于日本人力資源學(xué)專業(yè)分析及相關(guān)內(nèi)容，希望對(duì)大家有幫助!

　　日本人力資源學(xué)專業(yè)分析

　　專門研究人力資源數(shù)量、質(zhì)量、開發(fā)、利用、配置、管理以及提

　　高勞動(dòng)生產(chǎn)力水平和推動(dòng)社會(huì)進(jìn)步的一門綜合性的社會(huì)科學(xué)。 二、主要課程及研究方向

　　主要課程：組織行為學(xué)、績效管理、員工流動(dòng)管理、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、勞動(dòng)法、培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)生涯管理等等。

　　研究方向：在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。

　　學(xué)習(xí)管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)及人力資源管理方面的基本理人力資源管理職業(yè)論和基本知識(shí)，受到人力資源管理方法與技巧方面的基本訓(xùn)練，具有分析和解決人力資源管理問題的基本能力。 三、未來發(fā)展

　　未來發(fā)展：在人才競(jìng)爭(zhēng)趨于全球化的今天，人力資源開發(fā)與管理的工作顯得格外重要，做好人的工作已經(jīng)成為贏得整個(gè)世界的前提，而對(duì)人力資源管理者的能力開發(fā)，則成為一項(xiàng)關(guān)乎發(fā)展整個(gè)國家伯樂人才的重要工程。

　　人力資源管理者主要負(fù)責(zé)著企業(yè)的人力資源規(guī)劃，員工招聘選拔，績效考核，薪酬福利，培訓(xùn)開發(fā)，勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)等工作。判斷其是否合格的標(biāo)準(zhǔn)是：懂得人力資源的專業(yè)知識(shí)，能夠完成人力資源的實(shí)際管理工作，還能不斷開發(fā)人力資源并且創(chuàng)造價(jià)值。

　　就業(yè)去向：國家機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位、科研機(jī)構(gòu)、各類國有及非國有企業(yè)及其咨詢機(jī)構(gòu)人力資源管理相關(guān)崗位，從事部門管理、企業(yè)管理、勞動(dòng)人事管理工作。

　　去日本學(xué)習(xí)人力資源管理的理由

　　1.終身雇傭制。企業(yè)對(duì)員工為什么采取終身雇傭而不對(duì)員工進(jìn)行解聘?我們認(rèn)為企業(yè)通過適當(dāng)降低工資福利等手段保持對(duì)員工的雇傭;如果員工出現(xiàn)冗余或已不適合原崗位的需要，企業(yè)會(huì)通過擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)?；蜻M(jìn)行崗位培訓(xùn)等措施將員工留在企業(yè)。這種雇傭制讓職工和企業(yè)結(jié)成“命運(yùn)共同體”，有利于增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，同時(shí)解除了員工的后顧之憂，促使員工積極地把精力投入到工作上來。

　　2.年功序列制。隨著員工的年齡、工齡、工作經(jīng)驗(yàn)等年功因素的增加，工資待遇自動(dòng)上調(diào)。員工的晉升除了將年功作為重要評(píng)價(jià)依據(jù)之外，還要適當(dāng)參考員工的績效、能力等非年功因素。如果員工轉(zhuǎn)入另一家企業(yè)，那么他的年功又將會(huì)從零開始積累，所以員工一般不會(huì)跳槽，可見年功序列制有利于終身雇傭制的實(shí)

　　3.企業(yè)工會(huì)制。企業(yè)工會(huì)是以企業(yè)為單位組織的，工會(huì)和企業(yè)的利益具有很大的一致性，于是職工和企業(yè)容易結(jié)成一體。由于管理者都是從基層做起，所以企業(yè)的經(jīng)營者大多是工會(huì)出身，對(duì)工會(huì)有著充分的了解，同時(shí)工會(huì)的負(fù)責(zé)人也在企業(yè)中扮演管理者的角色，這樣以來，工會(huì)和企業(yè)溝通便利，他們之間容易相互理解。工會(huì)在代表職工發(fā)表意見的時(shí)候，對(duì)企業(yè)并不強(qiáng)硬，企業(yè)也會(huì)盡力解決職工的問題，所以日本的這種勞資關(guān)系是合作性的，有利于企業(yè)生產(chǎn)的穩(wěn)定。

　　4.企業(yè)文化。日本企業(yè)都有自己獨(dú)特的企業(yè)文化，比如以“調(diào)動(dòng)干勁”為核心的豐田文化和以“挖掘人才、信任人才、鼓勵(lì)人才”L3J為核心的索尼文化。由于終身雇傭制和年功序列制保持了員工的穩(wěn)定，也就使形成的企業(yè)文化不會(huì)因?yàn)樯贁?shù)新員工的進(jìn)入或者老員工的退出而受到?jīng)_擊，能夠在新老員工之間繼承傳遞，因而促進(jìn)了日本企業(yè)文化的發(fā)展。

　　5.家族主義。日本企業(yè)和員工之間的關(guān)系是一種“父子關(guān)系”，企業(yè)會(huì)舉辦或參加員工的生日聚會(huì)，會(huì)去探望生病的員工，企業(yè)就像“父母”一樣對(duì)“子女”員工進(jìn)行無謂的關(guān)懷和照顧，不僅在物質(zhì)上，更重要是在精神上關(guān)心員工。同時(shí)員工之間是“兄弟姐妹”，男士們通過喝酒、女士們通過喝茶等聚會(huì)方式來強(qiáng)化彼此間的感情，這就會(huì)使員工在工作中相互幫助、互相勉力。

　　6.教育培訓(xùn)。日本企業(yè)聘用員工時(shí)不十分看重個(gè)人的具體技能，而是強(qiáng)調(diào)基本素質(zhì)，其基本思想是：高素質(zhì)的員工，可以通過企業(yè)自己的培訓(xùn)，勝任所有工作。日本企業(yè)由于員工穩(wěn)定，不用擔(dān)心培訓(xùn)后的員工跳槽流失。員工進(jìn)入企業(yè)后，不僅要學(xué)習(xí)技術(shù)方面的“硬技能”，還要學(xué)習(xí)“軟技能”和“軟知識(shí)”，了解企業(yè)文化和管理制度，學(xué)會(huì)處理上下左右關(guān)系，熟悉企業(yè)環(huán)境，以縮短員工的適應(yīng)期提高工作效率。..

　　中日人力資源管理的差異

　　1、勞動(dòng)用工制度上的不同。在勞動(dòng)用工制度上雖然中國傳統(tǒng)體制下的固定用工制度與日本的終身雇傭制有很多相似之處，如職工一旦進(jìn)入或選擇這個(gè)企業(yè)，幾乎是一生服務(wù)于這個(gè)企業(yè)。但兩者的內(nèi)在機(jī)理相差甚大。在日本的終身雇傭制下，職工對(duì)企業(yè)抱有強(qiáng)烈的依附感，把企業(yè)看作是個(gè)人生活依靠和一生事業(yè)發(fā)展的基地，使企業(yè)與職工真正聯(lián)成命運(yùn)共同體。而我國的雇傭制度相當(dāng)于是國家對(duì)員工的雇傭，即使工人下崗，國家還要負(fù)責(zé)為其安排再就業(yè)，這樣在我國則是強(qiáng)化了職工對(duì)國家的依賴而弱化對(duì)企業(yè)的認(rèn)同。

　　2、集體主義表現(xiàn)上的不同。日本企業(yè)職工具有較強(qiáng)的集體主義意識(shí)，非常善于協(xié)調(diào)配合行動(dòng)，這種精神是由終身雇傭制促成職工之間“一損俱損，一榮俱榮”的利害關(guān)系所造成的。終身雇傭制不僅使企業(yè)職工之間在業(yè)務(wù)上產(chǎn)生一種依附關(guān)系，而且使職工之間建立了牢固的私人感情聯(lián)系，這也促進(jìn)了企業(yè)職工的集體主義意識(shí)。。而中國企業(yè)在職工中也特別注重集體主義的教育，培養(yǎng)職工的集體主義精神，尤其是強(qiáng)調(diào)對(duì)職工進(jìn)行熱愛本職工作、與企業(yè)共命運(yùn)的教育。但是，由于中國企業(yè)的職工對(duì)企業(yè)的依附感不強(qiáng)，在這個(gè)企業(yè)與不在這個(gè)企業(yè)對(duì)職工并無多大損失，因此職工的凝聚力不強(qiáng)。尤其是那些效益不好、知名度不高的企業(yè)，職工的凝聚力較差，比較渙散，缺乏維護(hù)共同利益的精神。有人戲稱：“一個(gè)中國人是條龍，三個(gè)中國人是條蟲”，就是說中國人缺乏團(tuán)隊(duì)精神，中國人合作共事的能力差。

　　3、員工參與管理程度上的不同。日本企業(yè)體制給員工以較大的自主權(quán)和自由度再加上企業(yè)與員工結(jié)成利益共同體，使得員工對(duì)提高企業(yè)效益非常關(guān)心，因而員工工作的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性很高，大大促進(jìn)了經(jīng)營管理的改善和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。而中國企業(yè)雖然也特別注重加強(qiáng)企業(yè)基層管理和班組建設(shè)，也提倡工人參加管理和開展合理化建議活動(dòng)，但工人主要還是關(guān)心自身的福利，諸如住房分配、工資晉級(jí)等，很少參與改進(jìn)工作的各項(xiàng)活動(dòng)，合理化建議有時(shí)也提出，但所起的作用遠(yuǎn)不如日本企業(yè)明顯。

　　4、人才培養(yǎng)上的不同。中國企業(yè)更多的是看重人才的素質(zhì)和能力。由于員工是企業(yè)的“主人翁”，所以并不特別強(qiáng)調(diào)員工對(duì)某個(gè)特定企業(yè)的忠誠。所以，員工對(duì)企業(yè)組織的適應(yīng)一般沒有特別的困難。日本企業(yè)具有獨(dú)特的企業(yè)文化，不同企業(yè)之間甚至文化差異很大。因此，它們不僅重視員工的素質(zhì)，更重視員工在組織里的適應(yīng)能力。日本企業(yè)的人才概念是既具有素質(zhì)又具有對(duì)自己組織合適的適應(yīng)能力，其中最重要的適應(yīng)能力還是員工對(duì)公司的忠誠度。所以，日本企業(yè)對(duì)人才的培養(yǎng)，一方面意味著提高自己員工的素質(zhì)和能力，另一方面又意味著使員工盡快適應(yīng)自己組織的特定文化，從而提高員工對(duì)組織的忠誠度。