京瓷哲學論文感想(2)
京瓷哲學論文感想
京瓷哲學論文感想篇二
京瓷的人才哲學
人才策略一直是我及公司非常重視的，作為全球化的大公司，我經(jīng)常面臨的一個問題就是如何在全球范圍內(nèi)進行人才培養(yǎng)。
在全球范圍內(nèi)進行人才培養(yǎng)是任何一個企業(yè)走向國際化過程中必須面臨的問題。
首先，必須界定人才的標準。
中國明代思想家呂坤在《呻吟語》中把領導人的資質(zhì)劃分為三種：深沉厚重是第一等資質(zhì)，磊落豪雄是第二等資質(zhì)，聰明才辯是第三等資質(zhì)。我十分贊同這個劃分。對于居于人上的領導者而言，比才能更重要的是人格和勇氣。
在京瓷成立后不久，我就構(gòu)建了京瓷企業(yè)哲學，核心就是將“作為人，何謂正確” 這句話作為一切經(jīng)營判斷的基準。作為人，什么是好，什么是壞，什么是對，什么是錯，什么是善，什么是惡，人們心知肚明。這個世界上一切壞事之所以發(fā)生，無非因為作為人，該做的沒做，不該做的卻做了，就這么簡單。這是經(jīng)營企業(yè)最樸素也最重要的哲學。
選拔人才，特別是選拔企業(yè)或部門的領導人，接受、理解并愿意實踐這種哲學是前提條件。
其次，在人才培養(yǎng)上，我一貫強調(diào)實力主義。
也就是說，一個組織要有效運營，最重要的是這個組織的各部門的“長”必須由真正有實力的人來擔任。
所謂真正有實力的人，就是不僅具備勝任職務的能力，同時人格高尚，值得信賴和尊敬，愿意為了眾人的利益而發(fā)揮自己的才能。企業(yè)要形成一種環(huán)境，一種風氣，給這種有實力的人提供出任組織負責人的機會，并讓他們能夠充分施展才能。如果貫徹實力主義，組織就會得到強化，并因此為組織的所有成員帶來福音。
在“京瓷”公司，衡量一個人的標準不是工齡或者資歷，而是看他所擁有的實力。也就是說，即便實行大家族主義，也要讓上述德才兼?zhèn)涞娜藫谓M織的領導者。
如果一個沒有能力的人，僅僅憑工齡長、資格老而占據(jù)領導崗位，致使經(jīng)營活動不能順利開展，那么全體員工都要承擔其不幸。這種用人上的溫情主義必須堅決摒棄。
第三，在人才培養(yǎng)時，我們運用的哲學必須是超越國界的。
30多年前，京瓷的一家美國工廠聘用了一位美國人當社長，起初兩年企業(yè)虧損，第三年轉(zhuǎn)為盈利。我準備像日本企業(yè)一樣，發(fā)一個月的獎金，因為美國企業(yè)沒有這種習慣，于是同這位社長商量。
這位社長聽完我說的話，非常驚奇：“這怎么行!一個月的獎金?沒有一個員工有這種期待。”
但下面的話就讓我更吃驚了：“三年來所以扭虧為盈，是社長我努力的結(jié)果，這是我的功勞。你既然愿意給所有的員工發(fā)一個月的獎金，其中一大半應該給我，我有這個權(quán)利。”
對這位社長，我沒有答應他的要求，我反駁說：“美國或許是這樣，但我卻不這樣想。對你的要求，我不打算滿足。我認為，領導人為了團體的利益應該不惜自我犧牲。犧牲團隊的利益來滿足個人的利益，這樣的領導人與我要求的理想的領導人正好相反。”
這位社長最終不能理解京瓷的哲學，幾年后還是辭職了。
幸好后來的一位美國社長理解并接受了京瓷哲學。在一次集會上他做了如下發(fā)言：
“由于國家和民族的不同，文化也不一樣。但在企業(yè)經(jīng)營的哲學上，在人生的基本原則上，歸根結(jié)底都是相同的。例如不管什么文化，不管什么宗教，在工作上都要努力取得成果，要為社會做貢獻，要相信宇宙的規(guī)律，這些都有普遍性，都是真理。”
這位經(jīng)營者現(xiàn)已領導著有數(shù)千名員工、銷售額二三千億日元的企業(yè)，在美國企業(yè)界，他的收入不算高，但他卻感到很充實，滿懷信心帶領企業(yè)不斷發(fā)展。
總之，培養(yǎng)全球化的人才是一個普遍性的難題，作為領導者首先應該舍私利、斷私欲、行正道，不斷磨煉自己的靈魂，這樣才能使自己具備高尚的人格魅力，也只有這樣才能培養(yǎng)出與你價值觀一致，有實力的人才。
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