人力資源部管理制度
企業(yè)管理制度具有指導性和約束性。制度對相關人員做些什么工作、如何開展工作都有一定的提示和指導，同時也明確相關人員不得做些什么，以及違背了會受到什么樣的懲罰。以下是小編給大家?guī)淼娜肆Y源部管理制度，希望可以幫助到大家！
人力資源部管理制度篇1
第一章 總則
第1條 為使本公司人力資源管理走上正規(guī)化、制度化、現(xiàn)代化的道路，在有章可循的情況下提高人力資源管理水平，造就一支高素質的員工隊伍，特制定本制度。
第2條 公司的用人原則是：德才兼?zhèn)?，以德為先?/p>
第3條 公司的用人之道是：因事?lián)袢?，因才使用，保證動態(tài)平衡。
第4條 公司人力資源管理基本準則是：公開、公平、公正，有效激勵和約束每一個員工。
(1)公開是指強調各項制度的公開性，提高執(zhí)行的透明度。
(2)公平是指堅持在制度面前人人平等的原則，為每個員工提供平等競爭的機會。
(3)公正是指對每個員工的工作業(yè)績作出客觀公正的評價并給予合理的回報，同時賦予員工申訴的權利和機會。
第二章 管理機構
第5條 人力資源部是公司從事人力資源管理與開發(fā)工作的職能部門，主要職責包括：
(1)依據公司業(yè)務實際需要，研究組織職責及權限劃分方案及其改進方案。
(2)負責制定公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，配合公司經營目標，根據人力分析及人力預測的結果，制定人力資源發(fā)展計劃。
(3)設計、推行、改進、監(jiān)督人事管理制度及其作業(yè)流程，并確保其有效實施。
(4)建立廣泛、暢通的人才輸入渠道，儲備人才。
(5)建立和維系良好、穩(wěn)定的勞動用工關系，促進企業(yè)與個人的共同發(fā)展
(6)致力于人力資源的可持續(xù)開發(fā)和利用，強化人力資本的增值。
(7)創(chuàng)造良好的人才成長環(huán)境，建立不同時期下高效的人才激勵機制及暢通的人才選拔渠道。
(8)致力于組織隊伍建設，建立一支具有奉獻精神的，精干團結的核心骨干力量。
(9)建立健全人力資源工作程序及制度，確保人力資源工作符合公司發(fā)展方針并日趨科學化、規(guī)范化。
(10)負責公司定崗定編、調整工作崗位及內容等工作。
(11)制定公司招聘制度、錄用政策并組織實施。
(12)管理公司勞動用工合同、員工人事檔案。
(13)負責員工異動的管理工作。
(14)負責員工考勤、人事任免及獎懲工作。
(15)制定員工的薪資福利政策。
(16)制定教育培訓制度，組織開展員工的教育培訓。
(17)制定人事考核制度，定期組織開展員工的考評，重點是員工的績效考評。
(18)負責公司與外部組織或機構的人事協(xié)調工作。
(19)指導、協(xié)助各部門，做好人事服務工作。
(20)其他相關工作。
第6條 公司實行全面人力資源管理，各部門須由第一負責人主管本部門人力資源工作，有義務提高員工工作能力，創(chuàng)造良好條件，發(fā)掘員工潛力，同時配合人力資源部傳達、宣傳人力資源政策，貫徹執(zhí)行人力資源管理制度，收集反饋信息。
第三章 員工及編制
第7條 凡公司聘用的正式、試用、臨時、兼職人員，均為公司員工。公司將員工劃分為管理人員、技術開發(fā)人員、市場營銷人員、一般行政人員、工人及其他人員五大類別。公司員工的基本行為規(guī)范包括：
(1)熱愛祖國，熱愛公司。
(2)遵守國家法律、法規(guī)，遵守公司各項規(guī)章制度。
(3)認同公司文化，與公司同舟共濟，維護公司的利益和聲譽。
(4)勤奮、敬業(yè)、忠誠。
(5)嚴守公司秘密。
(6)保證公司財產安全。
第8條 人力資源部須就各項工作職責的任務以及工作人員的條件等進行分析研究，制作“職務說明書”，作為員工聘用、管理、考評的依據。
第9條 公司實行定員定崗定編管理，在保證經營運行的前提下控制人力成本。
第10條 根據編制，本公司應定期召開人力檢查會，就現(xiàn)有人員工作能力、流動率、缺勤情況及應儲備人力與需求人力進行正確、客觀的檢查及建議，作為人力資源部制定人力計劃和開發(fā)人力來源的依據。
第11條 各部門如需增補人員，應先到人力資源部領取并填寫《人員增補申請單》，交人力資源部辦理。
第12條 人力資源部受理人員增補申請時，應審查所申請人員是否為編制內需求，其職位、薪資預算是否在控制之內，增補時機是否恰當。審核通過后提出正確的擬辦建議，呈總經理審批。
第四章 招聘管理
第13條 公司將招聘劃分為計劃內招聘、計劃外招聘、公司戰(zhàn)略性招聘及特殊渠道引進人才。(1)計劃內招聘須經用人部門的上一級領導批準，人力資源部依據人員編制計劃實施控制。
(2)計劃外招聘由董事長審批。
(3)公司戰(zhàn)略性招聘實行專項報批，由總經理提出申請，報經董事長審批。
第14條 計劃內招聘程序為：
(1)用人部門填寫《員工招聘計劃書》及《職務說明書》，并提供筆試考卷(針對需要筆試的招聘)，報上一級領導審批通過后，在招聘開始前3日，送人力資源部。
(2)人力資源部決定招聘方式，并發(fā)布招聘信息。
(3)用人部門依據求職者提供的資料進行篩選，確定面試人員名單。
(4)用人部門主持進行面試，人力資源部或公司領導視需要情況參加。
(5)用人部門和人力資源部共同組織筆試。
(6)面試后3日內(需筆試的為筆試后3日內)，用人部門應向人力資源部提交面試評價表或筆試結論。人力資源部收到后，實施終審，終審有權否決。
(7)人力資源部向終審合格的人才發(fā)出錄用通知書。
(8)員工報到入職。
(9)員工背景調查。
第15條 計劃外招聘程序：計劃外招聘首先經董事長批準，然后履行計劃內招聘程序。
第16條 戰(zhàn)略性人才招聘程序：
(1)人力資源部根據總經理提供的經董事長批準的招聘計劃，組成招聘小組。
(2)招聘小組對人才進行初步選擇。
(3)用人部門及人力資源部對人才進行面試、筆試。
(4)人力資源部對人才進行終審，終審合格者發(fā)出錄用通知書。
(5)員工報到入職。
(6)員工背景調查。
第17條 特殊渠道引進人才的程序：
特殊渠道引進人才，限于高級管理人才或具有特殊才能的人才，程序為：
(1)各類渠道直接向董事長推薦人才，或者由人力資源部委托獵頭公司搜索人才。
(2)人力資源部組成招聘小組，由董事長親自主持初試。
(3)素質測試。
(4)招聘小組綜合評定，必要時聘請人力資源專家協(xié)助。
(5)錄用。
(6)人力資源部為人才辦理入職手續(xù)。
第18條 經核定錄取人員，報到時須攜帶下列資料：
(1)近期免冠照片;
(2)身份證復印件;
(3)體檢表;
(4)畢業(yè)證書復印件;
(5)學歷證書復印件。
第19條 人力資源部應引導新入職人員依程序辦理下列工作：
(1)領取員工手冊及工作卡;
(2)領取考勤卡并向其說明使用方法;
(3)領制服及制服卡;
(4)領儲物柜鎖匙;
(5)如有需要，填寫“住宿申請單”;
(6)登記參加勞保及參加工會;
(7)視情況引導其參觀及安排職前訓練有關準備工作。
第20條 公司實行員工擔保制度，新進人員報到工作后，應進行第一次對保，以后每年度視有無必要復核一次，并予記錄。對保分親自對保及通信對保兩種。被保人如無故離職，導致移交不清，本公司應發(fā)“保證責任催告函”，并作好采取司法處理的準備。
第21條 人事部依據報到程序辦理以下事項：
(1)填寫“人員報到記錄簿”，登記“人員狀況表?！?/p>
(2)登記對保名冊，安排對保。
(3)填制“薪資通知單”，辦理薪酬核定。
(4)收齊報到應繳資料連同甄選名單建立個人資料檔案，編號列管。
第22條 人才試用規(guī)定：
(1)除特殊渠道引進的人才外，其余人員試用上崗前，均須接受崗前培訓，培訓合格后方可上崗。
(2)用人部門負責人有義務對新進人員進行上崗指導。
(3)新員工試用期為3~6個月。特殊人才經董事長批準可免予試用或縮短試用期。
第23條 正式聘用規(guī)定：
(1)試用期滿，直接主管部門嚴格對照《職務說明書》的任職資格，如實填寫《試用員工評定表》并提出意見，意見包括：同意轉正、予以辭退、延長試用期。
(2)人力資源部審查，決定是否采納直接主管部門的意見。
(3)凡需延長試用期限，其直接主管與中層管理人員應詳細述說原因。不能勝任者予以辭退，試用期事假達5天者予以辭退，病假達6天者予以辭退或延長試用期，存在遲到、早退達三次或曠工記錄者予以辭退。
(4)試用合格者，在出具原單位離職證明后，由人力資源部代表公司與其簽定為期1年的聘用合同。
(5)聘用合同期滿，按雙向選擇續(xù)簽合同，續(xù)簽合同的合同期限見“第五章 勞動合同管理”。
第五章 勞動合同管理
第24條 勞動合同是勞動者與用人單位確定勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議，凡在公司工作的員工都必須按規(guī)定與公司簽訂勞動合同。
第25條 勞動合同簽訂規(guī)定：
(1)試用員工與公司簽訂《勞動試用協(xié)議》，用以明確試用期間雙方的權利和義務關系。
(2)臨時或兼職員工與公司簽訂《臨時(兼職)勞動協(xié)議》，明確雙方權利和義務關系。
(3)試用合格，正式聘用的員工在接到由人力資源部通知后5日內到人力資源部簽訂《勞動合同》。如因特殊原因不能5日內簽訂勞動合同，應及時說明理由，否則視為自動延長試用期。
第26條 勞動合同期限規(guī)定：
(1)公司高層領導職務15年。
(2)中級管理崗位職務10年。
(3)中級以下管理崗位職務5年，一般技術人員3年，一般行政人員和工人為1年。
(4)正式員工如不愿按要求的年限簽訂勞動合同，可與公司協(xié)商勞動合同年限，協(xié)商年限須人力資源總監(jiān)批準。
第27條 簽訂3年以上勞動合同的員工須承諾保守公司商業(yè)機密。
第28條 員工首次簽訂勞動合同時，應書面聲明無原單位或已與原單位依法解除勞動合同關系。
第29條 在員工勞動合同期滿前10日，由人力資源部通知員工本人及用人部門，用人部門根據員工合同期內工作表現(xiàn)確定是否繼續(xù)聘用該員工，并將結果及時通知人力資源部。人力資源部根據雙方續(xù)簽勞動合同的意愿，通知員工簽訂勞動合同。員工在接到通知3日內到人力資源部簽訂勞動合同，逾期不簽且未作說明，即視為自動待崗。
第30條 員工勞動合同期滿而原工作部門不同意續(xù)簽，員工又不能聯(lián)系到新工作部門的，勞動合同終止;合同期滿員工不愿意再在公司工作的，可以終止勞動合同;合同約定的終止條件出現(xiàn)，合同亦應終止。
第31條 人力資源部于合同終止當日通知合同終止，員工辦理終止勞動合同及離職手續(xù)。
第32條 在試用期被證明不符合錄用條件，或者嚴重違反公司規(guī)章制度、嚴重失職、營私舞弊，給公司利益造成重大損失，或者被依法追究刑事責任的員工，公司有權隨時解除勞動合同。
第33條 員工在試用期可以隨時要求解除勞動合同，非試用期內要求解除勞動合同應提前30天提出申請，經批準同意后辦理離職手續(xù)。
第34條 員工提出解除勞動合同，在未得到批準和辦完解除勞動合同手續(xù)前應堅持本崗位工作，不得在外應聘、兼職和就業(yè)。
第六章 員工檔案管理
第35條 員工檔案包括：
(1)員工求職資料;
(2)職位申請登記表、應聘人員面試評價表、試用員工登記表、新員工聲明、試用合同;
(3)身份證、學歷證、學位證、外語等級證書、各種資料證以及其他相關證件的復印件;
(4)員工檔案照片;
(5)員工轉正申請表、員工履歷表、聲明、勞動合同;
(6)員工異動申請表、異動交接手續(xù);
(7)其他反映員工信息的材料。
第36條 公司員工內部檔案應及時、全面地收集到人力資源部統(tǒng)一保管;各部門應主動將平時形成的應歸檔材料及時送交人力資源部保管;駐外機構在當地招聘的人員須建立詳細的人事資料存檔備查，并將所聘人員的主要個人資料整理匯總后交公司人力資源部存檔。
第37條 人力資源部對收集的歸檔材料按規(guī)定進行整理、裝訂并按員工順序號進行存放保管。為確保檔案的準確，每半年對內部檔案進行檢查、核對，同時不定期查看，做到防蛀、防潮。每年年底清理當年離職員工檔案，并將離職員工檔案移交公司檔案館保存。
第38條 查閱、借閱員工檔案的人員須是中級及以上管理人員，且只能查、借其下屬的檔案。查閱、借閱員工檔案的人員須填寫《檔案查閱(借閱)登記本》。檔案借出時間不超過5個工作日。查閱、借閱檔案者負有保密義務和保管責任。
第七章 干部任命制度
第39條 公司設有行政管理職務、市場管理職務、技術管理職務，每一位員工可以根據自己的情況規(guī)劃發(fā)展方向。
第40條 擔任管理職務的人員必須達到以下要求：
(1)誠實正直，堅持原則，廉潔奉公，一切從公司利益出發(fā)，不循私情。
(2)經測試證明思維能力、領導能力、監(jiān)控能力、組織能力、自律能力、合作能力、交往能力等均良好，且意識超前。
(3)具備豐富的理論知識和實踐經驗。高層管理人員需6年以上相關工作經驗，中層管理人員需5年以上工作經驗，中層以下管理人員需3年以上相關工作經驗。
(4)上一年度目標任務完成，績效明顯，證明具備較強的管理能力。
第41條 干部任命規(guī)定：
(1)董事、監(jiān)事由股東會選舉產生;
(2)董事長由董事會選舉產生;
(3)總經理由董事會任命;
(4)副總經理、財務負責人由總經理提名，經董事會審議通過后任命;
(5)其余管理職務由分管總監(jiān)(副總經理)提名、人力資源部審查、總經理辦公會審議通過后，由人力資源頒發(fā)任命書。
第8章 員工異動管理
第42條 員工異動包括：調動、待崗、休長假、辭職、辭退、資遣、除名等情形。
第43條 出現(xiàn)員工異動，原工作部門應監(jiān)督其及時辦理異動手續(xù)，若因部門管理不善，離職人員帶走公司財物和技術秘密，一概由原工作部門負責人承擔責任。
第44條 員工異動的主管部門是人力資源部，其他部門無權對員工異動作出批準決定。凡未經人力資源部認可的私自異動均為無效異動，當事人將受到相應處罰。
第45條 內部調動是指員工在公司內部的部門變動，調動方式包括兩種：
(1)新工作部門因工作需要，經與擬調動員工原部門領導協(xié)商同意的員工調動;
(2)員工認為現(xiàn)工作崗位不適合，經與新工作部門聯(lián)系，并得到原工作部門同意的員工調動。
第46條 員工內部調動須經原工作部門領導及上一級領導和新工作部門領導及上一級領導簽字同意，公司人力資源總監(jiān)批準，在辦理完異動交接手續(xù)后方可到新工作部門上崗。
第47條 員工內部調動程序為：
(1)員工調出、調入部門協(xié)商調動事宜;
(2)調動員工到人力資源部領取《員工異動申請表》和《員工交接手續(xù)登記表》;
(3)調動員工原工作部門領導和上一級領導同意;
(4)辦理員工異動交接手續(xù);
(5)報人力資源部批準;
(6)調動員工到新工作部門工作。
第48條 員工外調是指因工作需要，本公司員工被公司安排到其他公司協(xié)助工作，公司保留其員工資格，但由新公司發(fā)放其薪資并解決福利。
(1)員工的外調由公司安排，員工無權主動提出外調。
(2)員工外調須經原工作部門領導和上一級領導同意，經人力資源總監(jiān)批準和總經理批準，并辦理異動交接手續(xù)。
(3)員工外調，公司將與員工新公司簽訂《員工租借協(xié)議》。
(4)外調員工外調期滿回公司，應由外調單位出具外調期間工作評價，作為員工考評檔案存檔。
(5)外調員工必須嚴格保守公司秘密，不得損害公司形象及利益。
第49條 員工待崗的情形包括：
(1)正式員工不適合現(xiàn)任工作崗位，被用人部門退回人力資源部，人力資源尚不能另行安排適合工作者;
(2)部門人員精簡，被用人部門退回人力資源部，人力資源部尚不能另行安排適合工作者;
(3)接到續(xù)簽合同，逾期未簽，且未說明原因亦未按程序提出離職者;
(4)主動申請待崗獲批準者。
第50條 待崗程序為：
(1)辦理員工異動交接手續(xù)。
(2)到人力資源部辦理待崗手續(xù)。
(3)待崗。
第51條 待崗期間只發(fā)放最低生活費，按當地政府規(guī)定標準發(fā)放，待崗者待崗期間不享受福利。
第52條 待崗者如果在待崗期間另謀職業(yè)，須先按辭職程序辦理離職手續(xù)，否則視為違反雙方簽訂的《勞動合同》。
第53條 待崗期限為3個月，若待崗期滿未能聯(lián)系到接收單位，按員工辭退辦理，特殊情況經人力資源總監(jiān)批準者可延長待崗時間，但當法律規(guī)定可解除勞動合同的條件具備時，應當立即解除勞動合同。
第54條 公司正式員工因各種原因較長一段時間不能正常工作，經公司同意，可以保留其在合同期限內的員工資格，當原因消除時允許該員工再次上班，此為休長假。
第55條 休長假辦理程序為：
(1)休長假員工提前5個工作日填報《員工異動申報表》。
(2)原工作部門領導和上一級領導同意。
(3)人力資源部和總經理批準。
(4)辦理員工異動交接手續(xù)。
(5)簽訂合同期內休假協(xié)議。
(6)休假。
第56條 休長假者不連續(xù)計算工齡，再次上班時視為試用新員工。
第57條 休長假期間不發(fā)放工資、津貼，不享受公司福利。
第58條 辭職是指員工因本人原因離開公司而與公司終止勞動合同關系。辭職辦理程序為：
(1)辭職員工提前30天(試用期員工可以不提前)填報《員工異動申報表》。
(2)原工作部門領導和上一級領導同意。
(3)辦理員工異動交接手續(xù)。
(4)人力資源部批準。
(5)員工離職。
第59條 員工辭職手續(xù)辦理完，由人力資源部代表公司與其簽訂《解除勞動合同協(xié)議》。
第60條 員工辭職必須辦理辭職手續(xù)，對未提出辭職申請或辦理正常辭職手續(xù)即離開公司的員工視為自動離職。
(1)對自動離職者，公司將作除名處理。
(2)員工自動離職后，其原工作部門負責人應在2日內向人力資源部遞交員工異動說明，異動說明應經部門領導簽字，并寫明員工離崗時間。
(3)員工自動離職，其原工作部門負責人應在2日內到財務、物資、金融等職能部門查清該員工是否有財、物問題，如有問題應及時報行政部，由行政部轉法律顧問。
第61條 員工存在下列情形之一，將被公司辭退：
(1)在試用期內被證明不符合錄用條件;
(2)不能勝任應聘工作;
(3)被依法追究刑事責任;
(4)嚴重違反公司有關規(guī)章制度;
(5)待崗達3個月仍無用人部門接收;
(6)1年內兩次待崗;
(7)《勞動合同》期滿，用人部門不同意續(xù)簽合同。
此外，公司生產、經營狀況發(fā)生嚴重困難或瀕臨破產，需裁減人員時，公司可辭退員工。
第62條 辭退員工程序如下：
(1)部門填報《員工異動申報表》并出具辭退員工事實依據。
(2)部門上一級領導審批同意。
(3)辦理員工異動交接手續(xù)。
(4)人力資源部批準。
(5)辭退。
第63條 中級管理人員辭退，最終審批權屬總經理;高級管理人員辭退，最終審批權屬董事長。
第64條 出現(xiàn)下列情形之一，公司對員工實行資遣：
(1)公司歇業(yè)或轉讓;
(2)公司嚴重虧損或業(yè)務緊縮;
(3)因不可抗力暫停營業(yè)一個月以上;
(4)業(yè)務性質發(fā)生重大變化而原有員工不再適用;
(5)其他特殊原因。
第65條 資遣費標準如下：
(1)有效工作時間在一年以內者，發(fā)相當于一個月基本工資的資遣費;
(2)有效工作時間一年以上三年以內者，發(fā)放相當于三個月基本工資的資遣費;
(3)有效工作時間三年以上的，在發(fā)放相當于三個月基本工資的資遣費的同時，每增加一年，增發(fā)相當于一個月基本工資的資遣費。
第66條 資遣順序為：首先是在職期間有違紀行為并受到處罰者，其次是工作績效差者，再次是工齡相對較短者，最后是職務低于他人者。
第67條 員工在收到資遣通知后，應于一周內辦理離職手續(xù)，逾期作辭退處理且不發(fā)放資遣費。
第68條 當公司再次招聘時，被資遣人員可以優(yōu)先錄用，并且可以連續(xù)計算以前工齡。但再遇資遣，只按新工作年限發(fā)放資遣費。
第69條 員工存在下列情形之一時，公司將予以除名：
(1)自動離職，未按公司規(guī)定辦理相關辭職手續(xù);
(2)一年內累計曠工達6天或連續(xù)曠工3天;
(3)營私舞弊、挪用公款、收受賄賂;
(4)違抗命令或玩忽職守，情節(jié)重大;
(5)聚眾罷工、怠工、造謠生事、破壞正常工作和生產秩序;
(6)盜用公司印信，或涂改文件者，或者偽造證件;
(7)年終考核不合格，經留用考察仍不合格;
(8)在外兼職;
(9)利用公司名義，進行個人技術與經濟商貿活動;
(10)泄露公司重大機密;
(11)在工作中利用職務之便犯有嚴重經濟問題，給公司帶來重大損失;
(12)嚴重違反公司有關規(guī)章制度的其他行為。
第70條 對擬除名的員工，由相關部門提出書面報告，人力資源部核實，報公司總經理批準后，人力資源部發(fā)出除名通報。
第9章 考勤制度
第71條 工作時間規(guī)定：
(1)公司實行每周五天工作制，每周工作時間為星期一至星期五。
(2)公司實行的作息時間為：
10月1日~4月30日實行上午 8：30~12：00，下午 13：00~17：00。
5月1日~9月30日實行上午 8：30~12：00，下午 13：00~18：00。
第72條 病假規(guī)定：
(1)請病假須持市級以上醫(yī)院休假證明。
(2)中級管理人員及以下職位人員，休病假審批權限為：2天以內由分管副總(總監(jiān))批準，3~5天由總經理總裁批準，5天以上由董事長批準。
(3)高層領導休病假審批權限為：5天以內須經董事長辦公室審批，5天以上須經董事長審批。
(4)對于公司正式員工，休病假1個月以內，按70%發(fā)放工資，1~3個月以內，按50%發(fā)放工資;
超過3個月以上不發(fā)工資。
第73條 事假規(guī)定：
(1)請事假須提前1天向部門負責人提出書面申請，1天之內由部門負責人批準，3天之內由公司分管副總(總監(jiān))批準，4~7天由總經理批準，7天以上由董事長，獲準后報人力資源部備案。
(2)事假無薪。
(3)試用期員工請事假，應延長試用期。
第74條 婚假規(guī)定：
(1)達到法定婚齡的員工(男年滿22周歲，女年滿20周歲)結婚，憑結婚證可按請假程序請婚假3天。
(2)達到法定晚婚年齡的員工(男年滿25周歲，女年滿23周歲)結婚，憑結婚證可按請假程序請婚假7天。
(3)婚假須至少提前1周申請，經批準后方可休假且一次休完，不得分期休假。
第75條 產假規(guī)定：
(1)符合國家計劃生育政策的被正式聘用的女員工享受產假。
(2)符合國家計劃生育政策的被正式聘用的女員工懷孕期間，每月可享受1天孕期檢查假，該假為有薪假。
(3)符合國家計劃生育政策的被正式聘用的女員工產假為90天，持醫(yī)院證明的難產為105天，多胞胎生育的，每多一孩，增加產假15天。
(4)產假結束后需續(xù)假的，按事假處理。
(5)符合國家計劃生育政策的被正式聘用的女員工懷孕3個月以上流產或死產的憑醫(yī)院證明休假15天，假期按70%發(fā)放工資。
(6)妻子分娩，男員工可享受5天護理假，護理假無薪。
(7)產假、護理假均須提前一個星期憑生育指標和結婚證申請。
(8)產假、護理假一次休完，不得分期休假。
第76條 喪假規(guī)定：員工親屬(父、母、岳父母、公婆、配偶、子女)去世，憑親屬死亡證明復印件或病危通知書休假5天，該假為有薪假。
第77條 年休假規(guī)定：
(1)工齡1年以上的中級以上管理人員，每年享受10天年休假;工齡1年以上的中級以下管理人員，每年享受5天年休假。
(2)年休假提前1個星期申請，上級負責人批準后到人力資源部備案。
(3)休假一次休完，不得分期休假。
(4)年休假為有薪假。
第78條 遲到、早退規(guī)定：
(1)上班推遲到崗30分鐘以內為遲到;
(2)提前離崗30分鐘以內為早退。
第79條 曠工規(guī)定：
(1)曠工最小計量單位為半天。
(2)遲到或早退30分鐘以上，視為曠工半天。
(3)無故不到崗，或者不請假不到崗，或者未獲準假不到崗為曠工。
第80條 考勤執(zhí)行
(1)考勤統(tǒng)一由人力資源部執(zhí)行，各部門配合執(zhí)行。
(2)員工上班、下班打卡，不得請人代打卡，不得代他人打卡。
(1)考勤須按時統(tǒng)計，遲報、錯報、不報將對考勤員實施處罰。
(2)考勤由稽查部實施監(jiān)督檢查，發(fā)現(xiàn)弄虛作假者重處。
第81條 考勤處罰：
考勤處罰按下表執(zhí)行：
第10章 員工培訓
第82條 公司員工培訓的種類包括：新員工培訓、試用轉正培訓、轉崗晉級培訓、在職培訓和特殊專項崗位培訓。
第83條 人力資源部負責培訓計劃的制定。
(1)于每年12月底之前，根據公司次年總體經濟目標，結合培訓需求調查，制定培訓目標和計劃，報人力資源總監(jiān)和總經理審批。
(2)各部門應于每年12月15日前提出次年培訓需求，報人力資源部。
(3)培訓計劃的內容包括：培訓種類;培訓對象和培訓目標;培訓的時間和地點;培訓內容形式;培訓教師及培訓教材;培訓負責人及工作人員;協(xié)助部門和負責人;費用預算;培訓考核及效果評估。
第84條 新員工培訓規(guī)定：
(1)新員工在上崗前，一律參加由人力資源部統(tǒng)一組織的新員工培訓。
(2)新員工培訓內容包括：企業(yè)文化、經營理念、公司發(fā)展歷史及現(xiàn)狀、行業(yè)狀況、公司組織機構、各部門的功能和業(yè)務范圍、規(guī)章制度、員工行為規(guī)范。
(3)新員工培訓原則上每月組織一期。人力資源部在培訓前3日向應參加培訓的新員工所屬部門發(fā)出培訓通知。接到通知后，原則上應組織全部新員工參加，如果特殊情況不能參加培訓，應在收到通知后24小時內向人力資源部遞交由部門領導批準的報告，經人力資源部審核以后，參加下一期培訓。
(4)新員工培訓由內部管理人員擔任講師。
(5)新員工培訓每期時間為一個星期，采用講座、參觀、軍訓三種方式。
(6)新員工培訓材料由人力資源部根據授課教師提供的教案及培訓錄音整理稿編制。
(7)新員工培訓結束后，實行統(tǒng)一考試，考試不合格，予以辭退。
(8)人力資源部設計《培訓評估表》，于培訓結束時交由培訓學員填寫。人力資源部匯總后對本期培訓效果作出評估，包括對培訓教師、培訓內容、培訓形式及技巧和培訓實施等各方面評估。
(9)新員工培訓合格是轉正的重要條件之一，未參加培訓的新員工不予轉正。
第85條 在職培訓的規(guī)定：
(1)在職培訓不定期，原則上將時間安排在星期六及星期日。
(2)公司全體員工每年均須參加培訓，并且不低于30課時，培訓考試成績將作為考評依據。
(3)在職培訓方式包括：聘請業(yè)內資深人士到公司授課;參加學術交流、專家講座;現(xiàn)場參觀考察、交流、研討;網絡遠程教學;到同類領先企業(yè)研修。
(4)在職培訓內容：
1)管理類職員培訓內容包括：市場及技術發(fā)展趨勢、企業(yè)發(fā)展案例、企業(yè)文件和法規(guī)的深入領會及理解、企業(yè)管理現(xiàn)狀與市場戰(zhàn)略、社交、公關、禮儀等。
2)技術研發(fā)類職員培訓內容包括：技術發(fā)展動態(tài)及趨勢、新技術發(fā)展及運用情況、語言能力的強化、企業(yè)文化等。
3)金融、財務類職員培訓內容包括：金融法規(guī)、財政法規(guī)、稅務法規(guī)、工商管理法規(guī)、金融新運作方式及管理法規(guī)、市場發(fā)展動態(tài)與財務的融合、企業(yè)文化在財務運作中的實際應用等。
4)市場類職員培訓內容包括：市場發(fā)展動態(tài)趨勢、市場運作經驗及教訓、市場行為學、營銷學、政府行為學、公共關系、宣傳、廣告、傳媒、企業(yè)文化戰(zhàn)略、CIS應用等。
(5)后勤服務類職員培訓內容：后勤服務與市場的關系、后勤服務與管理的關系、倉儲及采供管理、后勤服務與財務的關系、企業(yè)文化在后勤服務中的實際運用等。
(6)行政助理類職員培訓內容：現(xiàn)代秘書學、公關、禮儀、社交、協(xié)調訓練、電腦及網絡技能培訓、文字處理技能、藝術教育和形體訓練、企業(yè)文化與個人的工作關系。
第86條 試用轉正培訓、轉崗晉級培訓和特殊專項崗位培訓由人力資源部根據需要組織實施。
第11章 員工考評
第87條 員工考評的目的包括：
(1)公開、公平、公正、客觀地分析和評價公司員工的素質、能力及工作實績，適時向領導提供真實可靠的人力資源管理與開發(fā)的相關數據。
(2)通過考評正確實施獎懲，合理配置人力資源，全面提升員工績效，保障公司的可持續(xù)高速發(fā)展。
第88條 員工考評結構：公司員工考評由業(yè)績考評、能力考評和態(tài)度考評三方面構成。
第89條 員工考評原則包括：
(1)公開、公平、公正、客觀原則。統(tǒng)一考評標準及程序，科學制定考評表及指標，多渠道收集考評信息，及時處理考評投訴。
(2)絕對性評價原則。以事實為依據，按照職務職能標準對員工的工作行為進行評價，而非人與人之間的相對評價。
(3)分析性評價原則。按事先確定的考評要素及重點逐條進行觀察、判斷、分析和評價，而非對人進行總體評價。
第90條 考評層次規(guī)定：
(1)高層管理者由董事會考評。
(2)中層及以下人員實行三方考評，三方成績匯總為考評最終成績。此處“三方”指的是直接上級、直接下級、服務部門，三方所占權重為30%、30%、40%。
第93條 績效考評的程序
(1)考評開始日10天前，人力資源部做好考評準備工作，并成立考評小組，專門組織考評工作的開展。
(2)考評開始日5天前，下達考評通知，要求各部門做好考評準備。
(3)考評實施。
(4)人力資源部審核、整理、復核考評表，計算考評成績，填寫績效考評成績統(tǒng)計表，編制并上報績效考評綜合報告。
第94條 考評結果的保管與查閱：
(1)績效考評成績統(tǒng)計表、素質考評成績統(tǒng)計表以及專項考評資料存入員工檔案。
(2)員工履行查閱手續(xù)后，可以查閱本人的考評成績。
(3)考評成績的查閱按人事檔案查閱有關規(guī)定執(zhí)行。
第95條 考評申訴規(guī)定：
(1)被考評者若對考評結果有異議、疑問或有不同意見，可以直接向人力資源部申訴。
(2)人力資源部必須在接到申訴后一周內聽取有關考評者的意見，擬定申訴處理意見經各方協(xié)商后通知申訴員工。員工若依然有異議，可以越級申訴。
第12章 工資及福利
第96條 公司薪酬管理堅持如下基本原則：
(1)保證生活、安定員工的原則。
(2)有利于能力開發(fā)原則。
(3)謀求穩(wěn)定、合作的勞資關系原則。
(4)工資增長率低于勞動生產增長率，工資增長率低于利潤增長率的原則。
(5)綜合核定原則，即員工薪酬參考社會物價水平、公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重、難易程度及工齡、資歷等因素綜合核定。
第97條 公司實行年薪制與月薪制并存的工資體制。
(1)公司中層以上管理者實行年薪制，其余人員實行月薪制。
(2)年薪分為5個檔次15個等級(如下表)，根據員工實際情況，由董事會確定具體人員的年薪標準。
(3)享受年薪制的員工，年薪的60%按月發(fā)放，其余40%在年終時根據目標完成情況核算發(fā)放。
(4)享受年薪的員工均須每年與公司簽訂《目標責任書》，明確目標責任，作為年終考核和發(fā)放年薪的重要依據之一。
第98條 在實行月薪制的員工中，又分計件工資、提成工資和結構工資。
(1)生產一線人員實行計件工資。
(2)營銷一線人員實行提成工資。
(3)其余人員實行結構工資。
第99條 實行計件工資的生產一線人員，工資由基本工資和件薪構成。
(1)基本工資根據生產人員技術、資歷、工齡等由人力資源部確定，分為6個級次：
(2)級次每年調整一次，根據年終考核情況，可升可降，或者維持不變。
(3)件薪按公司《定額手冊》規(guī)定的具體標準執(zhí)行，定額手冊由技術開發(fā)部會同財務、人力資源等部門制定和修訂。
第100條 實行提成工資的營銷一線人員，工資由基本工資和提成構成。
(1)基本工資根據營銷人員能力、資歷、業(yè)績等由人力資源部和營銷部確定，分為6個級次：
(2)級次每年調整一次，根據年終考核情況，可升可降，或者維持不變。
(3)銷售提成比例按照公司《營銷管理手冊》執(zhí)行，該標準由營銷部會同財務、人力資源等部門制定和修訂。
第101條 實行結構工資的員工，工資由崗位工資和績效工資構成。
(1)人力資源部會同相關部門，依據崗位要求、工作量和難易程度、員工能力和素質、員工前期業(yè)績，對每一位員工實行定級，共分為9級，如下表：
(2)員工根據不同級次，享受不同的崗位工資和績效工資。
(3)對級次每年調整一次，根據年終考核情況，可升可降，或者維持不變。
(4)績效工資根據考核情況發(fā)放，最低可以為0元，但不能突破上限。
第102條 實行月薪的員工享受半年獎(每半年發(fā)放一次)，半年獎金額最低為0元，最高為該員工前6個月平均月收入的兩倍，具體金額根據半年考核確定。
第103條 月薪以及年薪按月發(fā)放部分，均在每月6日以銀行轉賬方式發(fā)放。
第104條 工資實行保密發(fā)放。
第105條 薪資崗位職員須負責工資明細表和總額表的制作、報批、統(tǒng)計、匯總，并于次月初將工資發(fā)放總表分別報財務部，同時負有保密的責任，若薪資崗位工作失誤造成泄密事件，將對其嚴懲直至除名。
第106條 工資薪酬實行統(tǒng)一管理，駐外機構人員工資統(tǒng)一由總部核定、發(fā)放(每月6日通過銀行轉賬到員工工資卡上)。
第107條 人力資源部在發(fā)放工資時，附上工資組成及扣款項目的詳細說明，若員工當月工資有誤，可到人力資源部查詢。
第108條 凡公司正式員工，享有的福利包括：休假、勞動保護、培訓、住房補貼、健康檢查、社會統(tǒng)籌保險、傷殘傷亡撫恤。
第109條 公司福利除休假、培訓、健康檢查按公司制度執(zhí)行外，其余均按照國家和地方法規(guī)定標準執(zhí)行。
第13章 附則
第110條 本制度從20_年1月1日起執(zhí)行。
第111條 本制度由人力資源部負責解釋、修訂和補充。
人力資源部管理制度篇2
1.薪酬的含義
薪酬作為等價交換的結果，包括員工由于為某一組織所作出的杰出貢獻而獲得的各種經濟回報形式。
根據是否能以金錢來衡量，分為兩種類型：經濟性報酬和非經濟性報酬。經濟性報酬：工資，津貼，獎金和各種福利等。非經濟性報酬則不能以金錢的形式表現(xiàn)，如參與決策的機會，較大的職業(yè)發(fā)展空間，良好的工作氛圍與工作環(huán)境等。
薪酬≠工資≠報酬，在現(xiàn)代分配制度中，對人力資源實行的是工資制，對人力資本實行的是薪酬制。報酬強調的權利，薪酬強調對等。
薪酬=崗位工資+年終獎+人力資本持股+職務消費+福利補貼
2.薪酬的構成：
基本薪酬：根據員工所具備的工作技能，能力或資歷，而向員工支付的穩(wěn)定性報酬。
基本薪酬變動取決于三因素：1)社會經濟發(fā)展導致基本生活費用的變化，如通貨膨脹;2)市場薪酬水平的變化;3)技能，能力的增加，或由此引起的職位升遷。
可變薪酬：根據員工是否達到或超過某一事先確立的績效標準而浮動的報酬?？冃藴始瓤梢允菃T工個人績效也可以是組織績效或是部門績效。
作用：1)對于組織提高效率;2)實現(xiàn)組織目標;3)加強部門協(xié)調。
福利：國家福利和組織自愿福利。我國法定福利項目包括法定社會保險(養(yǎng)老保險，失業(yè)保險，醫(yī)療保險，工傷保險，生育保險)，住房公積金和法定休假等。
組織自愿福利：企業(yè)年金計劃，補充的健康保險計劃，心理咨詢服務，子女教育補助等等。
3.薪酬的作用
員工方面：1)提供經濟保障;2)產生激勵。
組織方面：1)吸引和留住人才;2)控制經營成本。
社會方面：薪酬構成了全社會的可支配性收入。薪酬水平的高低決定整個社會的消費水平，直接影響到國民經濟的正常運行。如果薪酬分配不公平，則引發(fā)社會問題，嚴重影響社會穩(wěn)定。
4.薪酬設定的主要制約因素
內部因素：1)本單位業(yè)務性質與內容;2)組織的經營情況與財政實力;3)組織管理哲學和企業(yè)文化。企業(yè)文化是組織分配思想，價值觀，目標追求，價值取向和制度的土壤。
外部因素：1)勞動力市場的供需關系與競爭狀況;2)地區(qū)及行業(yè)的特點與慣例;3)當地生活水平;4)國家的有關法令和法規(guī)。
5.薪酬管理及主要內容
薪酬管理服從于企業(yè)的經營戰(zhàn)略，要為企業(yè)戰(zhàn)略的順利實施提供有力支持;薪酬管理不僅是讓員工獲得一定的經濟收入，還要引導員工的工作行為，激發(fā)工作的熱情;給員工發(fā)放工資只是薪酬管理最低層次的活動。
薪酬體系的確定：
1.確定制定組織基本薪酬的基礎：
(1)職位薪酬體系以及工作本身的價值來確定基本薪酬;
(2)技能薪酬體系
(3)能力薪酬體系;
2.確定薪酬水平：是組織支付給各職位，各部門或整個組織的平均薪酬水平，薪酬水平決定了外部競爭力;結合市場競爭和組織能力，來決定采取領先型，追隨型，滯后型還是混合型的薪酬水平政策;
3.確定薪酬結構：同一組織內部不同職位或不同技能等級所獲得的薪酬之間的相互關系。
薪酬形式一般表現(xiàn)為基本薪酬，可變薪酬和福利。薪酬構成是指薪金報酬的各組部分在薪酬總體中的結構和比例。
特殊群體的薪酬：需要根據不同員工群體的工作特性制定不同的薪酬方案。
薪酬管理政策：薪酬成本控制，薪酬預算，薪酬溝通等問題。薪酬調整是指企業(yè)根據內外部各種因素的變化，對薪酬水平，薪酬結構和薪酬形式進行相應的活動。薪酬控制是指企業(yè)對支付的薪酬總額進行預算和監(jiān)控，以維持正常的薪酬成本開支，避免給企業(yè)帶來過重的財務負擔。
6.薪酬管理的原則
公平性原則：
1)外部公平性：不低于同一行業(yè)，同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同組織中的類似崗位;
2)內部公平性：同一組織內部不同崗位所獲得的薪酬應該與所作出的貢獻成正比;
3)個人公平性：與其他人獲得的薪酬具有可比性。
激勵原則：按貢獻分配，實現(xiàn)真正的公平。
競爭性原則：組織提供的薪酬水平不低于市場平均水平。
經濟性原則：必須考慮企業(yè)的支付能力，盡量控制勞動力成本，在競爭力，激勵性和經濟性之間尋求一個平衡。
合法性原則：最低工資規(guī)定，反歧視法和社會保險法等。
7.薪酬管理的地位與作業(yè)
薪酬管理對整體的組織具有管理的作用：
1)薪酬管理是管理者人本管理思想的重要體現(xiàn);
2)薪酬戰(zhàn)略是組織基本戰(zhàn)略之一：一個組織有許多子戰(zhàn)略：市場戰(zhàn)略，技術戰(zhàn)略，人才戰(zhàn)略等，其中的薪酬戰(zhàn)略作用：
1)吸引并留住優(yōu)秀人才;
2)對各類員工的積極肯定;
3)合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產率，增強企業(yè)產品競爭力;
4)謀求與員工共同成長;
5)薪酬管理影響組織的盈利能力。
薪酬管理與其他人力資源管理環(huán)節(jié)的關系：
1)薪酬管理與工作分析的關系;
2)薪酬管理與人力資源規(guī)劃的關系;
3)薪酬管理與招聘錄用的關系;
4)薪酬管理與績效管理的關系;
5)薪酬管理與員工關系管理的關系。
人力資源部管理制度篇3
1、目的
本程序規(guī)定了對從事質量活動的有關的人員進行能力識別，并對其提出分層次的錄用與培訓要求，從而不斷提高人員素質，促進質量管理體系有效、持續(xù)地運行。
2、適用范圍
本程序適用于公司對從事質量活動的管理，執(zhí)行驗證和特殊工作人員的能力的要求識別及人員的錄用、培訓、考核的控制。
3、職責與權限
3.1、管理部
負責對從事質量活動的人員進行能力識別，對人力資源進行控制，會同品管部、生產部、市場部等有關部門商討培訓和確定培訓的要求，匯總《年度培訓計劃》并按其組織實施。
3.2、各職能部門
負責編制本部門員工《崗位描述書》和新員工入職要求，并根據需要提出招聘申請與《年度培訓計劃》，品管部、市場部、生產部等相關部門負責有關知識講課，并參加考核工作。
3.3、總經理
負責審定各部門經理的《崗位描述書》，審批職工入職要求、《年度人員培訓計劃》以及審批《招聘申請表》，并監(jiān)督實施。
4、工作程序
4、1、管理部負責人力資源的控制。
4、2、崗位能力的識別
4、2、1、總經理審定各部門經理的入職要求。
4、2、2、各部門經理制定本部門各類人員的入職要求，并根據工作崗位和任職條件填寫《招聘申請表》，包括年齡、性別、學歷、工作簡歷等，經總經理審批，作為錄用職工的依據。
4、2、3、人員錄用由總經理批準后，管理部實施招聘工作，招聘時統(tǒng)一發(fā)放《招聘登記表》，并交下述材料：
a)學歷、職稱證明、b)個人簡歷、c)身份證復印件
4、2、4、管理部審閱《招聘登記表》后組織相關人員進行面試，合格者由管理部發(fā)放《員工登記表》進行登記，新進員工必須培訓。
4、3、培訓計劃制定、審批與實施
4、3、1、各個部門根據需求于每年末或年初會同管理部按本公司實際情況和職工素質等編制《年度培訓計劃》經總經理批準后由管理部實施。
4、3、2、管理部根據《年度培訓計劃》會同品管部、市場部等商討培訓考試、考核具體工作。
4、3、3、公司舉辦的各類培訓班主要以公司主管、外訓合格人員、在公司已獲上崗證的特殊專業(yè)人員為講師，必要時聘請外部專家授課或選派人員到外培訓。
4、4、培訓對象和內容
4、4、1、管理人員
以質量管理基本知識、iso9000族標準，本公司的質量手冊和相關質量體系程序文件為教材，組織學習，使之懂得本公司質量體系的結構和各要素的基本要求，并掌握本公司的相關質量體系程序運行管理中所需的方法和管理技能。
4、4、2、作業(yè)人員
對執(zhí)行人員(從事執(zhí)行的技術人員、轉崗人員、新進人員)培訓質量活動所需的方法和技能，以公司質量體系程序文件規(guī)范和作業(yè)指導書為教材，技術人員逐步開展統(tǒng)計技術運用的基礎知識培訓，以適應公司生產之需。對新進人員培訓以公司簡介、經營理念、質量方針、目標、規(guī)章制度等為教材。通過培訓，使他們樹立質量意識，法規(guī)意識和完成本職工作的重要性、迫切性。
4、4、3、檢驗人員
培訓重點是完成任務所需的測試和檢驗的方法、技能，以相關質量體系文件、規(guī)范、標準等為教材。
4、4、4、特殊崗位人員
a、內審員、駕駛員等按國家或地方政府有關規(guī)定派出外訓。
b、關鍵工序人員培訓，以作業(yè)指導書為主要內容。
人力資源部管理制度篇4
一、人力資源需求規(guī)劃
公司行政人事部負責對公司的人力資源進行規(guī)劃，確保公司組織結構、人員配置都能高效的為公司戰(zhàn)略目標服務。公司各部門應根據公司經營目標和戰(zhàn)略規(guī)劃制定本部門組織結構、崗位配置計劃、人才需求計劃，以高效、科學的原則對部門人力資源進行規(guī)劃。
二、人才招聘申請
公司各部門根據部門崗位配置計劃、人才需求計劃向公司提出人才招聘申請，并呈總經理批準后，交由行政人事部負責招聘工作。
三、招聘實施
行政人事部負責招聘工作，在接收到總經辦審批后的《人才招聘申請表》后，應制定相應崗位的招聘方案，并組織招聘工作。
四、人才甄選(筆試、面試、測評)
在招聘到相關崗位人才后，由行政人事部對應聘人進行初試(筆試及面試)，對應聘者的基本信息、綜合素質、文化涵養(yǎng)、業(yè)務水平、職業(yè)道德、工作能力等進行測評，確定其是否符合公司的要求。經過對應聘者的以上能力測評后，對符合標準的，應組織用人部門主管參與面試，測評其相關專業(yè)領域能力是否合格。如有特殊要求的崗位，可組織多個部門一起對應聘者面試，考查其是否符合崗位的特殊要求。中高級管理人員應聘，在經過初試后，由總經理做最后終試。
五、入職
新員工入職，由行政人事部辦理新員工入職手續(xù)，試用期為3個月，特殊情況可向總經理申請?zhí)嘏崆稗D正或推遲。入職者應提供身份證、學歷證書、學位證書、外語證書、從業(yè)資格、駕駛證(駕駛員)、相關資質證書及相片(一寸免冠彩照5張)等資料，行政人事部辦理完入職手續(xù)后，一并返還(相片除外)。行政人事部應為每位新入職員工建立個人原始檔案及電子檔案，并辦理考勤、工作證、社保等相關手續(xù)，新員工入職7天后，公司將與其簽訂勞動合同、保密協(xié)議、廉潔協(xié)議及其它相關協(xié)議，一般期限為12~24個月，特殊崗位除外。
六、員工調動
公司員工調動分為四種：晉升、平級調動、降職調動、借調。
(一)晉升
晉升包括晉職和晉級。晉職，是指員工因業(yè)績突出，由較低職位上升到較高職位，其責任、權力相應增加;晉級，是指不提升員工的職務級別，而通過提高員工的薪資待遇的一種激勵方式。
(二)平級調動
平級調動，因工作原因在級別或薪資相同的情況下調動。
(三)降職調動
降職調動是指員工從原有職位降低到責任較輕的職位，同時削減被降職人員的工作權利、薪資。
(四)借調(臨時調動)
借調是指因公司工作需要，部門提出或公司指派的臨時性的工作調動，一般職級和薪資無變化。
(五)員工調動流程
員工調動可由公司指派、部門提出或個人申請。員工調動前應事先與調動相關部門及當事員工充分溝通，確保員工調動前后的工作銜接，以更好的完成工作任務。調動部門、當事人可到行政人事部領取《員工調動申請表》，填好后由調動部門主管審批簽字后呈總經理批準，并返交行政人事部辦理調動手續(xù)。行政人事部收到相關申請后，應為員工辦理調手續(xù)，變更人事檔案、勞動合同、考勤、薪資等，并與財務部做好銜接。
人力資源部管理制度篇5
第一章 總則
1、 目的：為規(guī)范本公司人力資源管理，使公司員工在開展工作時有所遵循，特制定本制度。
2、 適用范圍：本規(guī)定適用于西藏諾迪康藥業(yè)股份有限公司及各分子公司。
第二章 招聘制度
1、各部門、分子公司應根據定崗定員標準，在編制范圍內制定招聘計劃。
2、公司招聘新員工以學識、品德、能力、經驗、體格適合于職務或工作為原則，但特殊需要時不在此限。
3、招聘流程：
3.1各部門負責人根據缺編缺崗情況，填寫《人員需求申請表》，寫明人數及詳細要求，由分管領導審批確定招聘計劃。
3.2人力資源部根據崗位配制名額，對符合標準的招聘計劃實施招聘，與用人部門共同篩選把關;崗位配置名額以外的需報總經理批準。
3.3總部員工招聘工作：
3.3.1一般員工：由人力資源部與用人部門負責人初試后，由分管領導復試確定。
3.3.2部門經理級人員的招聘：由人力資源部與分管領導進行初步面試后安排相關測試項目;應聘者在規(guī)定時間內完成測試項目后，由總經理、分管領導、人力資源部、測試項目所涉及的部門或單位人員組成項目答辯小組進行復試;復試通過后，由人力資源部與分管領導就答辯小組提出問題與應聘者進行最后溝通，無異議后方可辦理入職手續(xù)。
3.4各分子公司員工招聘工作：
3.4.1部門經理及以下:由分子公司總經理批準后實施,報集團公司人力資源部備案。
3.4.2副總級(含)以上人員：招聘程序同總公司部門經理級人員，由總公司面試確定。
第三章 試用制度
1、新聘用人員的試用期一般為1-3個月，期滿合格者方予錄用為正式員工。
2、員工在試用期內品行或能力欠佳不適合工作者，可隨時停止試用。
3、員工錄用前應辦理報到手續(xù)：
3.1報到需提供個人資料：身份證、學歷證明(畢業(yè)證書、學位證書等)、專業(yè)資質證書及其它資質證明的原件，提供市屬三甲醫(yī)院三個月內的體檢報告、免冠彩色近照(1寸、2寸各3張)、與原單位解除勞動關系的證明文件、公司人力資源管理部門要求提供的其他資料，并如實填寫《員工登記表》，同時將個人社會保險繳納情況告知人力資源管理部門。重要崗位需提供最后一次任職單位或求學機構或我公司高管人員的推薦信。
3.2辦理入職手續(xù)：
3.2.1與試用部門負責人見面，接受工作安排，并與負責人指定的入職引導人見面。
3.2.2到總經辦領取工作牌、辦公用品及其他相關資料;
4、辦理完入職手續(xù)后，由人力部資源部進行相關企業(yè)文化、人事制度的培訓后，方可上崗。
5. 員工試用期間每月上交部門實習報告一份，用人部門可據實際情況進行延長試用。
6. 人力資源部應不定期了解試用期人員的工作狀況。
7.試用期結束后，部門負責人應對新員工試用期表現(xiàn)進行考核和評價，填寫《新員工試用表》交人力資源部存檔。
8.試用期員工離職，應提前三天向部門領導提出辭職，并經分管領導批準后辦理離職手續(xù)。
9.試用期內，員工無法達到公司工作要求，連續(xù)缺勤達3個工作日或累計缺勤達6個工作日，公司將終止其試用。
10.公司提倡正直誠實，并保留審查職員所提供個人資料的權利，請務必保證所提供的個人資料的真實性。如有虛假，一經發(fā)現(xiàn)，公司將立即解除勞動合同，不給予任何經濟補償。
11.員工的個人信息有更改或補充時，應于一個月內向所在單位人力資源管理部門申報變更或申明，以確保與個人有關的各項權益。
第四章 聘用及任免制度
1、 聘用制度：
1.1試用期滿的員工，需要填寫《轉正申請表》，并經部門負責人、人力資源部、分管領導評定后(部門經理級人員需經總經理評定)，方可視為轉正。
1.2人力資源部應在接到經批準的《轉正申請表》的第一時間口頭通知轉正員工。
1.3公司實行全員勞動合同制管理。
2、任免制度：
2.1當公司某個管理職位出現(xiàn)空缺時，可提升或任用表現(xiàn)突出且具備一定管理能力的員工，符合下列條件的職員將有機會獲得晉升和發(fā)展。
2.1.1符合職位的資質要求，并有愿望擔任此項工作。
2.1.2不斷學習，提升自己的能力，以創(chuàng)造出優(yōu)秀的業(yè)績。
2.1.3主動積極，敬業(yè)誠信，具備良好的職業(yè)素質。
2.1.4具有全局觀念，了解公司的戰(zhàn)略，并獲得同事的高度信任。
2.1.5相同條件下，有派駐邊艱地區(qū)工作經歷的員工享有優(yōu)先晉升權。
2.2任免程序：
2.2.1總公司部門經理級人員的任免由分管領導建議，經人力資源部考察后，報總公司總經理審批。
2.2.2分子公司部門經理及以下人員的任免由子公司總經理批準，報總公司人力資源部備案。
2.2.3分子公司部門經理級以上人員的任免由子公司總經理建議，經總公司人力資源部考察后，報集團公司總經理審批，人力資源部備案。
第五章 調配制度
1、根據公司工作需要及員工個人能力、特長，公司有權調配員工的工作崗位，被調配員工要服從大局，任何員工若無理拒絕工作調動，公司視其自動辭職。
2、跨部門(公司)人員的調配，首先應得到現(xiàn)用人部門分管領導(或子公司總經理)同意,再經需用人部門分管領導(或子公司總經理)同意后，提出書面意見報人力資源部，經人力資源部協(xié)調考察后，向總經理提出調配方案，總經理批準后實施。
3、各分、子公司內部人員崗位之間的調配，由分、子公司總經理批準實施后，調配情況報總公司人力資源部備案。
4、奉調員工離開原職時應辦妥移交手續(xù)，才能赴新任職部門報到，不能按時辦理完移交者以移交不清論處。
5、調遷員工在新任者未到職前，其所遺職務可由直接上級指派部門人員暫為代理。
6、分子公司第一負責人或重要崗位管理人員調動，公司將安排審計。
第六章 辭職與辭退
1、 員工辭職
1.1員工有辭職權利，試用期員工需提前三天向部門經理遞交辭職申請，正式員工需提前三十天向部門經理遞交辭職申請。
1.2 總公司一般員工的辭職：辭職申請經部門經理和人力資源部同意后，報分管領導審批后即可辦理離職手續(xù)。
1.3總公司部門經理級、分子公司副總級(含)以上人員辭職：在員工提出辭職后，先由人力資源部和分管領導與辭職人員溝通，再由總經理、分管領導、人力資源部組成離職面談小組進行溝通，最后經總經理批準方可辦理離職手續(xù)。
1.4辭職申請批準后，員工持辭職申請到人力資源部領取《員工辭職申請表》，辦理相關手續(xù)，并做好工作交接和工資結算。
1.5各分子公司部門經理級(含)以下員工辭職按分子公司程序辦理，報總公司人力資源部備案。
1.6因員工辭職，不按規(guī)定辦理交接手續(xù)，對公司利益造成實際損害，公司保留通過法律手段追究其責任的權力。
2、 員工辭退
2.1對于嚴重違反公司紀律，嚴重損害公司形象，以及不能勝任本職工作的員工，公司有辭退的權力。
2.2普通員工的辭退報告由部門經理提交分管領導審批;部門經理的辭退報告由分管領導提交總經理審批。所有的辭退報告均應在人力資源部備案。
2.3人力資源部接到批準的《辭退員工審批表》后，通知被辭退人員到人力資源部領取員工離職交接表并辦理相關手續(xù)，員工在交接完工作，經查無掛帳欠款、借用設備物品等事項后，方可結清工資，解除關系。
2.5辭退人員若不按規(guī)定辦理交接手續(xù)，對公司利益造成損害，公司有權通過法律手段追究其責任。
3、離職談話
3.1總部人員、各分子公司部門經理級以上人員離職，總公司人力資源部與其分管領導應和離職人員談話。
3.2各分子公司部門經理級以下人員離職，其主管和分管領導應和其談話，了解其離職的原因。
3.3離職談話記錄均應在人力資源部存檔。
第七章 考勤制度
1.公司實行每周工作5天，平均每周工作時間不超過四十小時的工時制度。正常上班時間為：上午：8;30-12：00;下午：13：00-17：00。
2.打卡規(guī)定
2.1員工每天上下班和外出須打卡。每天上午上、下班和下午上、下班由員工本人分別打卡;工作時間離開公司應得到部門領導同意。
2.2員工不得代他人打卡，凡代他人打卡者:初次代打卡，扣除雙方薪金各200元;再次代他人打卡，除作上述處罰外，薪金予以下調100元。
3.遲到早退
3.1每月遲到(超過規(guī)定上班時間的3分鐘)一次給予口頭批評。
3.2每月遲到一次以上,遲到或早退3分鐘以上、15分鐘(含)以下者，每次扣除薪金20元;15分鐘以上、2小時(含)以下者，每次扣除薪金50元。
3.3當月累計遲到三次者，視同曠工半天。
4.曠工
以下情況，一律視為曠工：
4.1無故缺勤2小時以上。
4.2請假或假滿未經續(xù)假而擅自不到崗者(包括續(xù)假未獲批準)。
4.3經查實以虛假理由請假并獲批準而不上班的。
4.4偽造出勤記錄者，一經查明屬實，雙方均以曠工論處。
4.5曠工時間的最小計算單位為0.5個工作日，不足0.5個工作日以0.5個工作日計。
4.6對曠工的處理：
4.6.1曠工期間勞動報酬及其他福利待遇不予發(fā)放。
4.6.2每曠工0.5個工作日，當月薪金降100元。
4.6.3曠工連續(xù)超過2個工作日，或全月曠工累計達3個工作日或一年內累計曠工達6個工作日者，公司將與之解除勞動合同，不給予任何經濟補償。
5.請假規(guī)定
5.1員工如有私事或生病可以請事假或病假,職員請病(傷)假、事假須依相關規(guī)定履行休假審批程序，獲得批準并安排好工作后，方可離開崗位。
5.2請病(事)假須于上班前或不遲于上班時間后15分鐘內，致電所在部門負責人或人力資源管理部門，病假應于上班后第一天內，向人力資源部提供二級(含)以上醫(yī)院出具的建議休息的有效證明。
5.3 因公參加社會活動、赴外地出差，依公司相關規(guī)定履行審批程序并報人力資源管理部門備案，視為正常出勤。
5.4普通員工請事假不超過一天(含)的，由部門經理批準(經理請假需經分管領導批準)，超過一天、3天以內(含)的，由公司分管領導批準，3天以上須經總經理同意。
5.5辦理請假手續(xù)時，首先應填寫請假條，找分管領導辦理審批簽字后，交由人力資源部備案。
6.醫(yī)療期
6.5.1員工因患病或非因公負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據本人在本公司工作年限，給予三個月到十二個月的醫(yī)療期。
6.5.2在本公司工作年限五年以下的為三個月;五年以上的為六個月;十年以上的為九個月;十五年以上的為十二個月。
7.婚假
7.1職工結婚可享受5天的婚假，晚婚者另按規(guī)定增加晚婚假7天(含公休日)。
7.2 婚假期間一切待遇不變。
7.3請婚假人員須填寫請假報告，經部門負責人簽署意見后，交人力資源部備案。
7.4婚假原則上應于結婚后半年內一次性休完。
8.喪假
8.1員工的直系親屬(父母、配偶、子女、配偶的父母)死亡，可以享受5天喪假(含公休日)。祖父、祖母、外祖父、外祖母去世，可以享受3天喪假。
8.2請假人需填寫請假報告，經部門負責人簽署意見后，交人力資源部備案。
9.生育假期
9.1女職工產假為3個月。
9.2男25周歲以上、女23周歲以上初婚為晚婚;24周歲以上的已婚婦女生育第一個子女的為晚育;晚婚晚育者，另享受國家規(guī)定的產假30天.
9.3晚婚晚育給予男職工護理假10 天。
9.4女職工在產假期間享受國家規(guī)定的工資及福利待遇。
第八章 培訓制度
1、 為使員工勝任崗位職責的規(guī)定，提高員工素質及工作效率，培訓必須有效地開展和堅持。
2、培訓試行積分管理。
2.1目的：
為激發(fā)員工不斷學習以提高工作技能和整體素質，建立學習型組織，并保障培訓工作順利進行，實現(xiàn)員工與企業(yè)同步發(fā)展，特設立培訓積分。依據公司年度培訓計劃目標和部門培訓計劃目標特制定本辦法。
2.2適用范圍：
西藏藥業(yè)全體員工。
2.3積分的作用：
年度累計積分的多少是員工晉級、晉升、年終獎金發(fā)放的參考依據之一。
2.4培訓積分方法：
2.4.1由各部門組織的員工崗位技能培訓積分的細則：
2.4.1.1積分方法：公司組織的內部培訓積分滿分為5分/次，每次加分至滿分后不再加分。
2.4.1.2部門崗位技能培訓每月進行一次，每次按時參加得積分1分。
2.4.1.3每次培訓后進行考試的，按成績給予積分。考試成績分A、B、C、D、四檔，成績?yōu)锳時得積分4分;成績?yōu)锽時得積分3分;成績?yōu)镃時得2分;成績?yōu)镈時不得積分。
2.4.1.5對于違反培訓、考試紀律的，將予以扣積分處理：曠課的，不給積分并倒扣積分2分/課次;遲到、早退和中途擅自離開課堂30分鐘及以上的，扣1分/課次，其它課堂、考試違紀行為扣1分/課次。
2.4.1.6因公出差、請假并獲得批準等原因未能參加培訓和考試的人員，可自學培訓內容后進行補考，按考試成績給予積分。
2.4.1.7積分程序：
部門培訓計劃實施→考試題目、考試成績或問卷記錄存檔于人力資源部→人力資源部實施積分。
2.4.2 管理層干部的積分細則
2.4.2.1積分方法：人力資源部組織的管理層干部培訓積分總分為5分/次。
2.4.1.2管理層干部培訓每月進行一次，每次按時參加得積分1分。
2.4.1.3在培訓過程中積極發(fā)言、提問，互動性好，得積分1-2分。
2.4.1.4每次培訓按時(培訓結束后3個工作日內)上交學習心得、總結或對公司企業(yè)文化發(fā)展富有建設性意見的合理化建議類的文章(不少于300字)，每篇得積分2分。
7.4.1.5延期上交學習心得、總結、建議性文章的每篇得積分1分。
2.4.3公司統(tǒng)一組織或部門申請并得到批準參加的外部培訓
積分方法：
2.4.3.1培訓單位頒發(fā)資格證書的，積分按獲得資格證書的級數分別計分，初級、中級、高級分別給予2分、3分、5分的積分。
2.4.3.2培訓單位不頒發(fā)資格證書的，以培訓總結的優(yōu)劣打分。上交了培訓總結的得積分2分;總結中寫出了對公司有建設性方案的加獎積分2分;總結中寫出了對公司有建設性方案的并在公司實施的再加獎積分1分;未上交培訓總結的扣積分2分。
2.4.3.3積分程序：填寫外出培訓申請表→上交培訓總結或培訓資格證書復印件→人力資源部實施積分。
2.4.4 以個人名義參加的外部培訓(以主辦單位頒發(fā)的資格證書為準獎勵積分)
積分方法：
2.4.4.1與崗位工作有密切關系的培訓和學習，取得資格證書的，初級、中級、高級分別獎勵積分2分、3分、5分。
2.4.4.2與崗位工作相關的培訓和學習，取得資格證書的，初級、中級、高級分別獎勵積分1分、2分、3分。
2.4.4.3積分程序：向人力資源部上交資格證書原件→人力資源部留存復印件→人力資源部實施積分。
2.4.5 員工擔任講師進行內部培訓的，積分按2分/小時計，不足1小時不積分。
積分程序：人力資源部或部門安排的課程→人力資源部實施積分。
2.5 學習培訓積分獎罰
2.5.1獎勵：
2.5.1.1年度培訓積分在同層次員工中排名靠前的15%的員工，給予其獎勵，獎勵金額為200元/人。
2.5.1.2年度完成培訓計劃，員工全部達標的部門，并且其積分累計人均第一名的部門可給予其部門獎勵，部門人數為5人及以下獎勵額為300元，部門人數為5~10人獎勵額為500元，部門人數為10人以上獎勵800元。
2.5.2處罰：
2.5.2.1管理層干部年度培訓積分在40分以下、員工年度培訓積分在30分以下，扣年終獎金20%，并不得升遷、加薪和參與評優(yōu)。
2.5.2.2年度培訓積分有不達標員工的部門，扣除部門負責人年終獎金100元/人。
2.6 其他事項：
2.6.1積分以年度進行計算。
2.6.2學習培訓積分由人力資源部根據培訓記錄及時填入員工《學習培訓積分表》，并存入檔案。
2.6.3每個員工的學習培訓積分將在公司的行政論壇上定期公示。
3、 培訓內容及分工：人力資源部負責企業(yè)文化、人事規(guī)章制度、行為規(guī)范、素質教育等方面的培訓;各部門負責人負責部門職能、工作職責、工作流程、相關制度以及專業(yè)技能等方面的培訓。
4、 培訓對象及培訓形式：
4.1新入職人員的崗前培訓：
根據入職人員的多少具體安排，人數多時采用集中培訓，人數少時，采取入職人員與部門經理、人力資源部經理直面培訓。
4.2崗位技能培訓：
3.2.1各部門的崗位技能培訓由各部門經理負責實施，每月進行一次。
3.2.2各部門負責人應于每月5日前制定出當月的培訓計劃，報人力資源部。
4.3管理層干部的培訓每月進行一次，由人力資源部負責組織實施。
4.4公司統(tǒng)一選派外出學習、培訓
4.4.1由人力資源部制訂適合公司發(fā)展需要的員工個人發(fā)展培訓計劃
4.4.2人力資源部向相關部門分配送培指標，初定培訓人選報人力資源部
4.4.3人力資源部審核個人資格，上報總經理批準
4.4.4個人履行培訓手續(xù)
4.5外派培訓差旅費用報銷標準：
4.5.1培訓時間在10天(含)以內按出差費用標準報銷。
4.5.2培訓時間10天以上，可以報銷以下費用：
4.5.2.1往返路途、住宿費依據出差標準報銷。
4.5.2.2伙食補助費：省會城市30元/天;省會城市以下地區(qū)20元/天。
4.5.3培訓費中包含了食宿費用時，不另報銷住宿費、伙食補助費。
5、 培訓紀律
5.1各部門和個人要嚴格服從培訓安排，不得在培訓計劃內自作主張、私自離崗參加任何形式的學習
和培訓。
5.2外出學習或培訓的人員，必須提出申請，經研究審批，否則按有關規(guī)定扣發(fā)考勤獎金。
5.3培訓結束后，采取工作匯報、學習總結或績效評估的方式進行培訓反饋，以此檢查 員工掌握的新知識、新技能和工作態(tài)度的變化以及員工對培訓工作的意見或建議，以利于改進今后的培訓工作。
6、業(yè)余時間培訓不計發(fā)加班工資。
第九章 薪酬制度
1.薪酬理念
1.1公司按照市場化原則，提供業(yè)內富有競爭力的薪酬，吸納和保有優(yōu)秀人才。 1.2 為卓越加薪：薪金和服務時間長短、學歷高低沒有必然關系，但是和業(yè)績、能力
密切相關。
1.3 薪酬保密：薪酬屬于個人隱私，任何職員不得公開或私下詢問、議論其他職員的薪酬。
2.薪酬構成
2.1 職員現(xiàn)金年收入包括固定收入和浮動收入兩部分。
2.2個人所得應繳納所得稅，由公司代扣代繳。
3.發(fā)薪日期和支付方式
公司按職員的實際工作天數支付薪金，付薪日為每月8日，支付上月1日至當月30或31日的薪金。若付薪日遇節(jié)假日或休息日，則在最近的工作日支付。
4.薪金調整機制
4.1 年度調薪
年度調薪按公司薪資規(guī)定執(zhí)行。
4.2 即時調薪
(1)因轉正、職位變動、專業(yè)級別調整、違紀而進行的調薪，屬于即時調薪。
(2)轉正調薪自轉正之日起執(zhí)行，其他即時調薪依據審批意見執(zhí)行。
4.3各分、子公司應根據公司辦公會通過的《薪酬方案》標準并結合公司生產經營狀況以及員工個人能力、績效調整員工薪資。超出標準范圍內的調薪，由分、子公司總經理申請，經總公司人力資源部審核，報總公司總經理批準后實施。
5、特殊期間的薪金給付
5.1病假：職工患病(含非因工負傷)，停工治療在六個月以內的病假工資為：
5.1.1連續(xù)工齡不滿20__年的，按本人工資的70%發(fā)給。
5.1.2連續(xù)工齡滿20__年不滿20__年的，按本人工資的80%發(fā)給。
5.1.3連續(xù)工齡滿20__年不滿30年的，按本人工資90%發(fā)給。
5.1.4連續(xù)工齡滿30年以上的，按本人工資的95%發(fā)給;
5.2 事假
5.2.1 當月3個工作日以內，全年累計10個工作日以內的事假,工資計算基數統(tǒng)一按本人所在崗位(職位)正常出勤的日工資的50%確定。
5.2.2 當月3個工作日以上,全年累計10個工作日以上的事假,期間不予發(fā)放薪資,福利補貼的扣除依據所在單位有關規(guī)定執(zhí)行。
5.3婚假、喪假
婚假、喪假期間照常支付薪金。
6、特別提示
職員若屬于從公司離職后重新進入公司的情況，其司齡將從最近一次進入公司起計。
第十章 考核制度
1、 考核的目的：
1.1對員工履行本職工作的態(tài)度、能力和業(yè)績等方面進行考核，以達到提高員工工作績效的目的。
1.2為年度評優(yōu)、薪酬調整、崗位調整、末位辭退與教育培訓提供人力資源信息與依據。
1.3加強上下級之間的溝通，進一步引導、激勵和管理員工，以促進公司績效實現(xiàn)。
1.4提高員工隊伍素質，優(yōu)化人員結構。
2、 考核的原則
2.1公開公正原則?？己艘允聦崬橐罁?，做到客觀、公正。
2.2內容確定原則。應當根據崗位的職責、崗位的要求確定考核的內容。
2.3量化操作原則。對考核內容項進行評分，考核的結果量化到具體的分值。
3、考核形式(公司員工考核分為試用考核、平時考核及年中、年終考核等四種)。
3.1試用期考核：員工試用期間由部門負責人、人力資源部負責考核，考核結果決定員工是否轉正或延長轉正時間及轉正后定崗定級。
3.2平時考核：各級負責人對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識隨時進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。
3.3季度考核：于季度進行一次考核，考核結果決定員工季度績效工資。
3.4年終考核：于每年12月底舉行總考核一次;考核年度為自1月1日起至12月31日止?？己私Y果決定年終獎的發(fā)放及金額。
4、考核對象及辦法
4.1中層人員：
4.2基層人員：
(具體細則根據公司確定的考核方案)
5、考核結果的運用
5.1季度考核結果核發(fā)員工季度績效工資。
5.2年度考核結果確定員工等級，作為獎懲、崗位調整的依據。
5.3能力考核結果為員工培訓提供方向。
6、考核管理
6.1對員工的考核結果，不得向無關人員泄露。
6.2各級考核主體應嚴格遵守考核規(guī)定，切實履行職責。
6.3所有考核結果在人力資源部備案。
第十一章 獎懲制度
一.獎勵
1、 如有下列情況，公司將予以嘉獎：
1.1為公司的社會形象做出重大貢獻者。
1.2品行端正、工作努力，能適時完成重大或特殊交辦任務者。
1.3獲得社會、政府或行業(yè)專業(yè)獎項，為公司爭得重大榮譽者。
1.4顧全大局，主動維護公司利益，具有高度的團隊協(xié)作精神者。
1.5個人業(yè)務、經營業(yè)績完成情況優(yōu)秀者。
2、予以記功：
2.1超額完成工作任務者或完成重要突擊任務者。
2.2對生產技術或管理體制建議改進，經采納實行，卓有成效者。
2.3節(jié)約物料或對廢料利用卓有成效者。
2.4遇有災難勇于負責，處置得宜者。
2.5檢舉違規(guī)或損害公司利益者。
2.6發(fā)現(xiàn)職守外故障，予以速報或妥為防止損害者。
2.7培養(yǎng)和舉薦人才方面成績顯著者。
3、予以記大功：
3.1有重大發(fā)明、革新，成效優(yōu)秀，為公司節(jié)約大量成本支出或挽回重大經濟損失、為公司取得顯著效益者。
3.2維護公司重大利益，避免重大損失者。
3.3遇有意外事件或災害奮不顧身，不畏困難，冒險執(zhí)行任務，確有功績者。
3.4對公司有特殊貢獻，足為全公司同仁表率者。
4、獎勵的標準：
4.1嘉獎一次，獎勵200元。
4.2記功一次，獎勵500元。
4.3記大功一次，獎勵1000元。
5、公司另行設立的主要獎勵項目：
5.1公司金獎：由公司組織評選的最高年度獎項，授予優(yōu)異職員。
5.2年度專業(yè)成就獎：以公司內各個系統(tǒng)的工作環(huán)節(jié)為基礎，每年由公司總部各職能部門組織在每個業(yè)務系統(tǒng)內評選，具體評選標準和體系由公司總部各職能部門制定。
5.3 敬業(yè)奉獻獎：對在公司服務滿20__年(含)以上,工作成績優(yōu)異,未曾曠工或有劣跡記載的職員的獎勵。
5.4 各分子公司自行組織評選的優(yōu)秀職員獎。
二.懲罰
1、凡有下列行為之一者,視情節(jié)輕重和認識態(tài)度不同，予以批評教育、口頭警告：
1.1 在辦公區(qū)域內吸煙者。
1.2不服從直接上級合理指導，情節(jié)輕微者。
1.3不按規(guī)定著裝或不佩戴胸牌者。
1.4未經批準私自帶人參觀辦公區(qū)或生產區(qū)，未造成重大影響者。
1.5不按規(guī)定保持辦公桌上的整潔，放置與工作無關的物品者。
1.6在工作場所或交通車上隨地吐痰、亂扔紙屑、雜物者。
2、以下行為予以書面警告、通報批評：
2.1未經允許，擅自離崗，怠誤工作者。
2.2損壞公司財物，情節(jié)輕微者。
2.3在工作場所大聲喧嘩、嬉鬧、吵架，妨礙他人工作者。
2.4工作時間上網聊天(外部網)、看與工作無關的書籍者。
2.5口頭警告的違紀行為，經批評教育仍不改正者。
3、凡有下列行為之一者，予以記過，并記入檔案：
3.1 工作時間喝酒(宴請客戶除外)。
3.2 在公司聚眾賭博。
3.3工作時間打牌、玩電腦游戲。
3.4在工作場所大聲喧嘩、嬉鬧、吵架，妨礙他人工作而不聽勸阻者。
3.5對同事惡意攻擊、誣害、制造事端者。
3.6隱瞞事故或報假情況者。
3.7當月曠工1天者。
4、凡有下列行為之一者，視情節(jié)輕重，予以記大過或解除勞動合同：
4.1擅離職守、私下改變生產工藝，使公司蒙受經濟損失者。
4.2散播不利于公司的謠言者。
4.3私自帶人進廠參觀者，造成企業(yè)機密泄露，情節(jié)惡劣者。
4.4一年內累計兩次記過者。
5、凡有下列行為之一者，予以開除：
5.1在工作中利用職務之便侵占公司財產或與對方單位勾結在一起侵害公司利益者，包括將收取的供應商、經銷商、或其它經營往來單位給予的饋贈或折扣等財物占為己有。
5.2對所負責的工作，因玩忽職守出現(xiàn)重大質量問題者。
5.3故意泄漏公司技術、商業(yè)秘密，致使公司蒙受重大損失者。
5.4一年內累計兩次記大過者。
5.5違反公司規(guī)章制度，并屢教不改者。
6、除以上有明確規(guī)定外，其它違反本公司各項規(guī)章的行為，公司將視情節(jié)輕重、后果大小、認識態(tài)度不同予以警告、記過、記大過、經濟處罰、降級、撤職、開除等懲處。造成公司經濟損失的，公司將依法追索經濟賠償，涉嫌刑事犯罪的，報告司法機關處理。
7、盜竊、欺騙、挪用公物、公款、觸犯刑律，被依法追究刑事責任者，解除勞動合同。
8、員工的懲處，書面警告3次等于記過1次，記過2次等于記大過1次，累計記大過2次，應予免職或解雇。
9、經濟處罰標準：
9.1口頭警告一次，罰款50元。
9.2書面警告一次，罰款100元。
9.3記過一次，罰款500元。
9.4記大過一次，罰款1000元。
10、以上所有收取的罰金，全部轉入公司的《愛心基金》帳戶，用于公益事業(yè)。
第十二章 加班管理制度
1、 公司提倡高效率的工作，鼓勵員工在工作時間內完成工作任務，但對于因工作需要的加班，公司將給予調休或支付加班費。
2、 加班申請
2.1加班人員在加班前需填寫《加班申請表》，平時加班由部門領導批準，雙休日和節(jié)假日加班由分管領導批準。
2.2加班申請表上需要注明預計需要工作的小時數，實際加班時數與計劃不能相差太遠，部門領導需要對加班時間進行監(jiān)控和評估。
2.2加班申請應于加班前交到人力資源部，收到加班申請表的負責人需要在上面簽收時間，包括日期和鐘點。
3、 加班考勤
3.1無論是工作日、周末或是假日加班，員工均應如實打考勤卡，記錄加班時間。
3.2若因特殊原因加班不能回公司打考勤卡，需由本人寫情況說明經部門領導簽字證明情況屬實，方可視作加班，否則不做加班處理。
3.3特殊或緊急情況處置可突破加班時間限制和常規(guī)程序，但須事后補有關手續(xù)。
4、 補休：
4.1 員工休息日加班，公司將根據工作情況，安排員工補休;休息日加班又不能安排補休的，公司支付加班工資。
4.2 公司部門經理級(含)以上管理人員加班不支付加班費，但可以享受補休。
第十三章 福利制度
1.休假
1.1國家法定節(jié)假日按國家規(guī)定放假，期間照常支付薪金。
1.2 職員轉正后可享受國家規(guī)定帶薪假期，包括：婚假、喪假、生育假。
2.社會保險
公司按當地政府規(guī)定為職員辦理社會保險。
3、醫(yī)療健康
3.1公司設有醫(yī)務室，員工在醫(yī)務室就醫(yī)可享受免費診病，藥費按醫(yī)務室規(guī)章制度執(zhí)行。
3.2公司為保障職員的身心健康，每年將進行一次健康體檢。
4. 賀儀與奠儀
4.1賀儀
公司職員結婚、子女出生、子女入讀高等院校，公司都將致以600元賀儀。
4.2 奠儀
職員直系親屬(指配偶、子女、父母或配偶之父母)不幸去世，公司將致以1000元奠儀。
5. 職員活動
職員均有機會參與公司內每年定期或不定期舉行的體育鍛煉和娛樂活動，例如運動會、節(jié)日慶?；顒?、郊游等。
第十四章 附則
1、本制度由人力資源部負責解釋。
2、本制度實施后，凡既有的類似規(guī)章制度或與之相抵觸的規(guī)定即行廢止。
3、本制度經總經理批準后自頒布之日起執(zhí)行，修改時亦同
人力資源部管理制度篇6
一、聘用原則：
1.聘用培養(yǎng)高素質員工
公司力求聘用及培養(yǎng)高素質員工，以求達到公司對員工應具備高水平表現(xiàn)的要求。
2.人力資源規(guī)劃
為了增加員工在公司內發(fā)展的機會，公司會定期進行人力資源計劃與規(guī)劃工作。
3.增加晉升機會
充滿朝氣蓬勃的企業(yè)應不時需要補充新鮮血液。如有職位空缺，首先考慮公司內部的晉升機會。若公司內部沒有合適人選，不排除到公司以外招聘員工。
二、聘用程序
1.制定人力資源需求計劃
1)人力資源需求計劃應遵循嚴肅、精簡、高效的原則。
2)各部門經理需于每年1月初制定次年《人力資源需求計劃》，報管理部。分公司經理于每年12月末報計劃。
3)管理部匯總、分析、協(xié)調各部門及分公司人力資源需求計劃，提交總經理審批。
4)管理部根據經批準的《公司年度人力資源需求計劃》安排次年全公司招聘工作。
2、部門招聘申請
1)用人部門或分公司有招聘需求時，部門經理或分公司經理須填寫《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》，根據審批權限規(guī)定，經部門或分公司直屬總監(jiān)/副總經理/總經理審批確認后報管理部。
2)在《公司年度人力資源需求計劃》內的職位空缺招聘，管理部核準該部門或分公司人力資源需求計劃并確認需求申請。
3)當員工離職需另填補空缺時，缺員的部門經理或分公司經理必須填報《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》時需明確招聘原因，由管理部核準并確認需求申請。
4)當招聘需求數量或職位超出《公司年度人力資源需求計劃》時，即預算外招聘，由管理部報總經理審批招聘需求申請。
3、發(fā)布招聘信息
1)對已經確認需求的招聘信息，管理部首先在公司內部公布一星期(通過網站、公告形式)，公司內部員工經本部門或分公司經理同意后可向管理部申請該職位，亦可推薦適合人選，對推薦被采用的公司員工將根據被錄用人的職級給予相應的獎勵。(詳見《員工內部推薦表》)
2)同時為滿足招聘的全面需求，管理部將根據招聘職位的不同通過如下渠道對外發(fā)布招聘信息：專業(yè)網站招聘，參加人才現(xiàn)場招聘會，刊登報紙及專業(yè)雜志;委托獵頭服務等具有針對性的方式。
3)招聘信息內容將根據公司組織結構中的崗位描述，部門或分公司提供的招聘申請表等公布。
4、管理部初步篩選應聘者
1)管理部負責收集所有應聘者的求職信及履歷。
2)管理部根據履歷對應聘者進行初步篩選，以減少不必要的面試次數及時間。
3)管理部負責將初步篩選后的履歷分發(fā)給用人部門或分公司，用人部門經理或分公司經理確定需面試者及確定的面試時間，由管理部通知應聘者面試。
4)對應聘者在分公司當地的情況，可由分公司直接通知應聘者在當地面試。
5、面試流程
1)管理部負責初試，了解應聘者一般情況，例如性格、人際技巧、應聘動機、人事關系現(xiàn)狀等;并向接受面試人員簡單介紹公司業(yè)務，回答他們一些簡單問題。管理部在應聘者填寫的《應聘表》及《面試意見表》中的相應位置填寫面試評價。分公司人力資源負責人負責對當地應聘者的初試。管理部也可根據情況組織統(tǒng)一的分公司當地應聘者面試。
2)管理部將初試合格者推薦給用人部門或分公司復試，用人部門經理或分公司經理指派負責面試人選，通常為該新增職位的直屬上級，主要考核應聘者專業(yè)方面的經驗及能力，并解答有關招聘職位的工作描述。如有需要，用人部門或分公司可設計筆試試題，考核應聘者知識掌握程度。用人部門在《應聘表》中相應位置填寫面試評價。
3)在錄用過程中，管理部僅負責提供其人力資源管理的意見，而錄用的決定權在于用人部門或分公司，其評價應包括決定是否錄用、備選或不予考慮內容，由管理部提交公司總監(jiān)副總經理及總經理審批。
4)部門經理或分公司經理以上級別員工需由公司總經理直接復試并決定是否錄用。
5)員工級別錄用由部門總監(jiān)領導決定，財務、人事及涉及到公司機密的員工由總經理決定是否錄用。
6、錄用流程
1)管理部人力資源負責人負責對經審批同意錄用的應征者發(fā)放正式《錄用通知書》。
2)管理部或分公司人力資源負責人對被錄用的員工需進行必要的背景調查(例如履歷資料是否正確等)，填寫《面試意見表》中的社會背景調查部分，歸入員工檔案。并要求被錄用的員工到當地的甲級醫(yī)院進行一般體格檢查(必須包含肝功、胸透、心臟、尿常規(guī)等大項)。
3)管理部或分公司人力資源負責人負責辦理錄用手續(xù)，在新員工到職前，將新員工需要購買的文儀器材、安排辦公位置確定。
4)新員工到職后，填寫《員工登記表》，并要求新員工提交1寸彩照3張、體檢報告、身份證、學歷證明等證件原件或復印本，核查無誤后供管理部填寫《新員工入職資料檢查表》存檔。
5)凡在工作崗位中涉及到錢和物的必須由直系親屬(具備本市戶口)提供擔保，擔保人必須提供身份證、戶口薄、房產證(或單位工作征明)
6)管理部為每位新員工建立員工個人檔案。
7)管理部或分公司人力資源負責人在新員工報到一周內與其簽定《勞動合同》。
8)管理部或分公司人力資源負責人為新員工按照規(guī)定時間辦理各種統(tǒng)籌事宜，包括保險基金的轉移遷入、變更手續(xù)及檔案的調入等(詳見薪資福利相關內容)。
7、錄用準則
1)應聘者的學歷、工作經驗及行政、管理能力是否符合空缺職位的要求。
2)應聘者所要求的工資是否符合公司制定的薪酬架構;是否符合其有關工作經驗。
3)應聘者能否通過面試及筆試，例如性向測驗、管理行為測驗及專業(yè)知識測試等。
4)應聘者為人處事態(tài)度是否正面。
5)應聘者提交上任雇主的推薦信內容是否符合公司對應征者的要求。
6)應聘者年齡、住址、過往行為等是否符合職位的要求。
7)應聘者是否已經與原單位解除勞動合同。
8)應聘者的個人性格能否融入公司的企業(yè)文化。
9)應聘者的健康狀況是否能達到工作要求。
10)應聘者對所應聘職位是否有較高的渴望態(tài)度。
11)同等條件下，應盡量考慮優(yōu)先錄用本地戶口者。
以上準則并非以先后次序或重要與否排列，它們的比重應由進行面試的部門或分公司自行決定。在評價過程中決策者應本著平等對待的政策。
8、臨時員工、兼職員工招聘錄用管理
1)各部門或分公司如臨時有階段性或項目性工作確需雇傭臨時員工或兼職員工，必須填寫《新增員工申請表》，說明招聘理由、工作期限及待遇建議，報管理部，管理部簽署意見后報公司副總經理及總經理審批。管理部核準經審批的申請需求后按照上述招聘與錄用流程組織招聘錄用工作。
2)招聘臨時/兼職員工必須保證安全、可靠，其素質與專業(yè)技能必須滿足崗位要求。
3)臨時/兼職員工入職當日須與公司簽定《臨時人員協(xié)議書》，規(guī)定協(xié)議期限，無試用期。臨時/兼職員工工資參照公司薪資級別及市場情況而定，不享受公司提供的各項福利。
4)臨時/兼職員工的工作表現(xiàn)由其任職部門或分公司負責考核，不列入公司正式員工考核之列。
5)如臨時/兼職員工表現(xiàn)優(yōu)秀，并且所在部門有相應職位空缺，經考核合格后由部門經理或分公司經理提出申請，報管理部，管理部簽署意見后報公司副總經理及總經理審批。經審批的臨時/兼職員工可轉正為公司正式員工，并簽定正式《勞動合同》。自轉正之日起計算公司內工齡。
三、試用期管理
1.試用期規(guī)定
1)新員工需通過不多于三個月的試用期，在試用期內，將依據員工業(yè)績和各方面的綜合表現(xiàn)，由部門經理或分公司經理決定新員工是否能按期轉正、延期轉正、或解除勞動合同。
2)試用期間執(zhí)行轉正工資的70%發(fā)放。
3)試用期電話費按照轉正的70%給予報銷。
4)試用期期間享受公司的餐補、車補、學歷等福利補助。
2.試用期培訓
1)新員工到職后，根據管理部組織和要求，需接受公司提供的入職培訓，內容包括企業(yè)文化培訓、規(guī)章制度培訓及業(yè)務管理培訓等。新員工在入職培訓后需通過考核。
2)用人部門或分公司需向新員工指派輔導員，輔導員通常為與該職位工作有緊密關系的資深員工，其主要職責：隨時解答新員工在工作上的問題及一些工作環(huán)境的問題。至于工作安排問題，則由該新員工的直屬上級負責。
3.新員工轉正審批流程
1)試用員工到達轉正時間前7天，其直屬部門經理或分公司經理應為該員工填報新員工《轉正審批表》，對其在試用期間的各方面表現(xiàn)進行評價，并根據前述的錄用準則作出初步轉正意見(按期轉正、延長試用期、解除勞動合同)。管理部經理加簽意見并報總經理并確認轉正決定。部門總經理及分公司經理以上職位由管理部直接將轉正《轉正審批表》提交公司副總經理及總經理審批。
2)審批后《轉正審批表》返回管理部備案，并由管理部及分公司管理部負責人在該員工試用期屆滿前將結果通知他，并與他進行面談，交待轉正后一切人力資源事宜。
3)員工轉正通過后，按正式員工身份辦理人力資源關系的調轉手續(xù)。每月25日前各地分公司管理部匯總當月《轉正審批表》，報總部管理部審批后辦理員工轉正手續(xù)。(參考薪資福利相關內容)
4)員工轉正后一個月內，將個人檔案調入公司指定存檔機構，否則將不予辦理社會福利保險。
5)若有未盡事宜，均按《勞動法》有關規(guī)定辦理。
4、提前或延期轉正的具體規(guī)定
1)對各方面表現(xiàn)特別突出或業(yè)績上有重大貢獻的員工，經部門經理或分公司經理推薦，管理部附屬意見，報副總經理及總經理批準，可提前轉正，同時應履行轉正手續(xù)并附加《提前轉正事跡》。最多可提前兩個月轉正，即試用期最短為一個月。
2)對違紀違規(guī)或造成責任事故的新員工，視情節(jié)輕重，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。因工作暫時不能勝任，但希望觀其后效的新員工，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。
3)對因缺勤而延期轉正的員工，將視缺勤天數和情節(jié)給予一個月內的延期試用，即最長試用期為四個月。試用期間病事假累計超過五個工作日的，原則上解除勞動合同。
1、審批流程
四、勞動合同管理
1.公司的勞動合同是根據中華人民共和國勞動法和相關法律制定，員工一經錄用均應與公司簽署勞動合同，并履行合同規(guī)定的權利和責任。
2.勞動合同首簽為一年期，試用期包括在內，內容大致包括：
1)受雇人姓名、身份證號碼、住址。
2)員工到職日期、合同起止日期。
3)職位名稱。
4)辦公時間。
5)保險福利待遇：享有保險、公積金及各種津貼等。
6)工作紀律。
7)員工有責任及義務將公司業(yè)務內容保密。
8)勞動合同變更、解除、終止、續(xù)訂。
9)經濟補償及勞動糾紛。
10)勞方、資方及勞方見證人簽署一欄。
11)《保密協(xié)議》
12)《擔保協(xié)議》
3.員工在遇到人事變更、離職或合同到期時，由管理部負責進行相應的合同變更、解除、終止或續(xù)簽。
4.員工入職時應承諾已與原單位解除勞動合同，如因個人隱瞞事實、弄虛作假導致勞動合同糾紛，公司概不負責。
5.公司與員工雙方續(xù)簽勞動合同均應在原合同期滿前30天提出續(xù)簽意見，如雙方同意續(xù)簽，則按照原合同期滿日為開始日，續(xù)簽一年，以次類推，員工在公司內工齡以累積服務年限計算。
五、人事檔案管理
1.員工應在轉正后30個工作日內將人事檔案調入公司指定的存檔機構，否則公司有權立即終止勞動合同。因實際困難不能調入者，應向公司稱述合理可接受的書面理由，并附相應證明材料，同時提供擔保人，由員工及擔保人共同填寫《擔保協(xié)議》，相關資料提交總經理認可，并由管理部歸檔。
2.公司委托人事服務機構統(tǒng)一管理員工人事檔案并交納存檔服務費，同時為存檔員工提供辦理畢業(yè)轉正、職稱評定、婚育證明、組織關系、護照、社會保險等事宜。
3.離職者應在正式離職后一個月內將本人檔案轉出公司專戶，逾期調出者，須支付相關費用，三個月以上不調出者，公司將其檔案轉至街道。
六、離職管理
1、離職原因
1)辭退
下列情況，公司可無償辭退員工(詳情見于《勞動合同》)
l不滿意員工在試用期的表現(xiàn)。
l嚴重違反公司的雇用紀律或規(guī)章。
l公司因員工失職或貪污而導致嚴重損失。
l犯刑事罪行。
公司以一個月通知期辭退員工(詳情見于《勞動合同》)
l工作能力不足;疾病及意外(非因工作引起)。
l對工作不勝任。
l周圍環(huán)境起了重大變化。
2)員工辭職(詳情見于《勞動合同》)
l員工因個人理由，辭退其現(xiàn)有職位，試用期間應提前7天通知所在部門同時通知管理部，轉正后應提前30天通知所在部門同時通知管理部。并填寫《員工辭職申請表》。
l如勞動合同單獨列明經協(xié)約的辭職通知期，應以協(xié)約規(guī)定作準。
3)公司內部轉移
包括部門內部或公司內部平調、升職及降職。
2、離職的審批程序
1)辭退
l有關部門或分公司直屬部門經理或分公司經理需填寫《員工辭退申請表》，列明對特定員工的辭退原因，簽字確認后，交予管理部。
l管理部就申請?zhí)峁┮庖?，看是否有違勞動法，又或有更好解決方案，將意見填于表上，若有需要，管理部約見員工，以便加深對事件的了解。表格交公司副總經理及總經理審批。
l審批后，管理部與被辭退員工做辭退面談，并通知其到辦理離職手續(xù)。
l管理部負責將《員工辭退申請表》歸入該員工個人檔案，并通知財務、行政等相關部門做相應變更。
l離職結算當日清，工作交接最多不超過3天。
2)員工辭職
l員工提出辭職申請,填寫《員工辭職申請表》，列明辭職原因并簽字，部門經理或分公司經理應與其面談了解員工辭職原因?！秵T工辭職申請表》經部門經理或分公司經理確認簽字后，交予管理部。
l管理部與該員工面談，了解其辭職理由，填寫《員工離職面談記錄》，并與其部門經理或分公司經理進行溝通，如有必要，進行挽留。
l管理部負責將《員工辭職申請表》歸入該員工個人檔案，并通知財務、行政等相關部門做相應變更。
3)公司內部轉移
l部門或分公司內部調動
直屬部門經理或分公司經理填報《員工情況變動申請表》，如有必要報直屬總監(jiān)或公司副總經理批準，報管理部備案。管理部將員工《員工情況變動申請表》存入員工個人檔案內，并在公司內部發(fā)員工職位變動通知。
l不同部門或分公司間調動
涉及的兩個部門經理或分公司經理在協(xié)商的情況下共同簽批《員工職位變動申請表》，如有必要報直屬總監(jiān)或公司副總經理批準，報管理部備案。若遇其中一個部門反對，經管理部協(xié)調無效，事件交由相應直屬總監(jiān)或公司副總經理及總經理決定。管理部將員工《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內，并通知財務部、行政等相關部門做相應變更。并在公司內部發(fā)員工職位變動通知。
l員工升職或降職
員工升職或降職包括以上部門或分公司內部升降職，及不同部門或分公司間升降職。由員工直屬部門經理或分公司經理填報《員工職位變動申請表》(如為部門或分公司間升降職，管理部填寫)，內容包括升降后職位，升降職后匯報關系，升降后工資等明確的變化，如有需要，需后附人力資源預算、員工表現(xiàn)、升職后的能力、對部門其它員工的影響等說明，報管理部，管理部經理簽署意見后報副總經理及總經理審批，審批后管理部備案。管理部將《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內，并通知財務部、行政等相關部門做相應變更。簽署員工升職祝賀信或降職通知信保密發(fā)送給員工本人。并在公司內部發(fā)布員工職位變動通知。
3、離職交接需知
1)離職交接手續(xù)適用于員工跨部門調動或調離本公司。
2)員工離職必須填寫《員工離職交接清單》，并獲得以下各負責人簽字。
l向所在部門負責人交還工作資料、實現(xiàn)銷售收入的應收款，提交《工作交接說明》。
l向行政部歸還公物，并取得行政部負責人簽字,具體交接物品清單由行政部草擬。
l向管理部交還手機等物品和資料。具體交接物品清單由管理部草擬。
l向管理部交還員工胸卡，辦理個人關系轉移等。具體交接清單由管理部草擬。
l向財務部結清借款支票、借款現(xiàn)金、應發(fā)工資等。具體交接清單由財務部草擬。
3)將填寫清楚的《員工離職交接表》交予管理部，并由管理部核實無誤，即可辦理離職手續(xù)。
4)員工未能全部交還公司的物品，管理部應統(tǒng)籌及通知該員工三天內全數交還，否則停止發(fā)放最后薪金及公司職業(yè)推薦信。如仍未能補償公司的損失，公司保留一切追討的法律權利。
5)若交還之物品無故損壞，公司有權酌情要求離職員工做出賠償。
4、離職流程
人力資源部管理制度篇7
ABCD(集團)股份有限公司
人力資源管理制度
第一章 總則
第一條 為加強ABCD(集團)股份有限公司(以下簡稱“公司”)人力資源管 理，明確人力資源工作職責及流程，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國 勞動合同法》(以下簡稱“《勞動合同法》”)等法律法規(guī)，特制定《ABCD(集團)股 份有限公司人力資源管理制度》(以下簡稱“本《制度》”)。
第二條 人力資源管理基本原則：公開、公平、公正，德才兼?zhèn)洹⒘坎攀褂?，?效激勵及約束。
第三條 本《制度》適用于公司全體員工。
第二章 管理權限及職責
第四條 董事會決定公司內部管理機構的設置;聘任或者解聘公司總裁、董事會 秘書;根據總裁的提名，聘任或者解聘公司副總裁、財務負責人等高級管理人員，并決 定其報酬事項和獎懲事項。
第五條 總裁提請董事會聘任或解聘公司副總裁、財務負責人及其他高級管理人 員;總裁決定聘任或解聘除應由董事會決定聘任或者解聘以外的人員。
第六條 公司人力資源部負責制定公司的人力資源規(guī)劃，以及員工培訓、員工考 核、勞動工資、勞保福利等各項工作的實施，并辦理員工考試錄取、聘用、商調、解聘、 辭職、辭退、除名、開除等各項手續(xù)。
第三章 機構設置及編制核定
第七條 公司的機構設置及編制核定實行定崗定編定員管理。
第八條 公司機構設置及調整由公司人力資源部擬訂方案，總裁審議通過后，報 董事會審議;公司人員編制核定及調整由公司人力資源部擬訂方案，報總裁審議。
第九條 公司在確定職權和崗位分工過程中，應當體現(xiàn)不相容職務相互分離的要 求。
第十條 公司人力資源部負責公司人才信息庫的建設與完善，掌握公司現(xiàn)有人員的 能力、業(yè)績及各崗位的需求等情況。
第四章 招聘與錄用制度
第十一條 招聘及錄用原則：
(一)定崗定編原則。
(二)直系親屬原則上不得在同一部門工作。面試考核人應回避本人親屬、朋友 的面試考核。
(三)招聘工作由公司人力資源部統(tǒng)一組織管理，用人部門可推薦但不得自行招 聘。
(四)錄用者須符合任職資格的基本要求(崗位說明書)。
(五)曾被公司違紀辭退、開除者不得再次錄用。自動離職者重新入職須經用人 部門負責人提出使用意見由公司人力資源部審批。
(六)不符合法律規(guī)定條件的人員不能錄用。
(七)公司人力資源部按崗位實際情況或用人部門要求，根據應聘者提供的資料 進行背景核實調查，調查結果發(fā)現(xiàn)有作假者，將不予錄用。
第十二條 招聘程序：申請-〉篩選-〉面試-〉審批-〉試用-〉轉正錄用。
第十三條 招聘審批權限按公司已授權權限執(zhí)行。
第十四條 各級員工聘任程序：
(一) 總裁、董事會秘書由董事長提名，董事會聘任;
(二) 副總裁、財務總監(jiān)，由總裁提名，董事會聘任;
(三) 董事會決定聘任或者解聘以外的人員，由總裁聘任。
第十五條 試用與轉正
(一)新聘人員試用期根據《勞動合同法》有關規(guī)定執(zhí)行。
(二)試用期滿須進行試用考核，達到考核要求才能辦理轉正手續(xù)。如考核不合 格或經試用不符合錄用條件的，可提前解除勞動合同。試用期表現(xiàn)優(yōu)異者， 可提前申請轉正評定，經權限人批準可提前轉正。
第五章 員工調崗制度
第十六條 員工調崗類型：晉職、平調、降職。
第十七條 公司可根據管理和業(yè)務需要對特殊崗位作定期輪調。
第十八條 調動原則：
(一)符合任職資格原則。調動人員符合擬調動崗位的主要任職要求。
(二)合理性原則：根據員工表現(xiàn)和能力，安排和調動合適崗位。
(三)員工調動必須經公司人力資源部辦理調動手續(xù)。
第六章 員工培訓制度
第十九條 培訓分為入職培訓、崗前培訓、在崗培訓、轉崗培訓。
第二十條 公司人力資源部負責統(tǒng)一安排對新員工進行入職培訓;各部門負責崗 前、在崗、轉崗培訓。
第二十一條 每年初由公司人力資源部組織各部門根據公司經營計劃、員工情況制 定年度培訓計劃。
第二十二條 對自行申請培訓、公司安排的外部培訓等情形需與公司簽訂培訓協(xié) 議，培訓協(xié)議作為勞動合同一部分。員工須遵守培訓協(xié)議約定，如違約則承擔相應賠償 及責任。
第七章 勞動合同管理制度
第二十三條 凡公司員工都必須與公司訂立勞動合同;退休返聘人員須與公司簽訂 勞務協(xié)議。
第二十四條 勞動合同的主管部門是公司人力資源部，其負責勞動合同的訂立、履 行、變更、解除、終止等事宜。
第二十五條 涉及技術、財務、采購、管理及其他掌握公司不宜對外公開信息的崗 位須簽訂員工保密協(xié)議。員工保密協(xié)議為勞動合同的一部分。
第二十六條 在員工勞動合同期滿前30日，由公司人力資源部通知員工本人及用 人部門，確定是否續(xù)簽勞動合同。
第二十七條 對以下情況之一者，公司有權即時與員工解除勞動合同，而無需事先 通知員工，亦無需支付任何補償：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成 嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(三)嚴重違反公司規(guī)章制度;
(四)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(五)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立 或者變更勞動合同的;
(六)被依法追究刑事責任的;
(七)法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第二十八條 有下列情形之一的，公司提前三十日以書面形式通知員工本人或者額 外支付員工一個月工資后，可以與員工解除勞動合同：
(一)員工患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從 事公司另行安排工作的;
(二)員工不能勝任工作，經過培訓或者調崗，仍不能勝任工作的;
(三)簽訂勞動合同時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行， 經公司與員工協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。
第二十九條 有下列情形之一的，勞動合同終止：
(一)勞動合同期滿的;
(二)勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的;
(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;
(四)用人單位被依法宣告破產的;
(五)用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第八章 離職管理制度
第三十條 員工離職時應按公司有關規(guī)定辦理離職及工作、財物移交手續(xù)。
第三十一條 員工應在辭職前30天提交書面《辭職報告》;若不按規(guī)定的時間提 出，或不按規(guī)定辦理相關手續(xù)，影響公司或部門正常工作的，按公司有關規(guī)定處理，公 司保留追究其法律責任。
第三十二條 符合員工獎懲制度開除情形的，公司有權開除員工，且無需事先通知 員工亦無需支付任何經濟補償，且公司保留追究其法律責任的權利。
第三十三條 員工未經公司批準而擅自離開工作崗位連續(xù)3天(含)以上的行為視 為自動離職。對自動離職員工按公司有關規(guī)定處理，因工作未交接造成損失的，公司保 留追究其法律責任的權利。
第三十四條 員工達到國家法定退休年齡，根據國家相關法律法規(guī)，員工與公司終 止勞動關系。因公司需要其繼續(xù)留任的擬退休員工，須經所在用人部門提議，經權限人 批準，在辦理完退休手續(xù)后可被返聘，但返聘人員應與公司簽訂勞務協(xié)議書，每次協(xié)議 有效期不能超過1年。
第三十五條 員工因違法、違規(guī)、人為因素造成公司損失的或違反約定的，應按規(guī) 定向公司支付賠償金。有下列情況之一者，員工離職時須向公司支付賠償金：
(一)員工離職不按規(guī)定提前書面提出，因工作銜接而給公司造成損失的。
(二)員工違反勞動合同或違反約定的保密義務或競業(yè)限制，給公司造成損失 的。
(三)員工在專項培訓或福利約定的服務期截止日期之前離職的。
(四)員工違反其他約定，導致公司損失的。
(五)員工移交的財物短缺屬個人原因造成的。
第九章 考勤管理制度
第三十六條 公司按國家相關法律法規(guī)制訂員工工時制度。員工具體上班時間以公 司公告及通知時間為準。
第三十七條 因工作及崗位需要制訂特殊工時及考勤制度的崗位及部門，可由用人 部門書面提出申請，權限人審批，交公司人力資源部備案后實施。
第三十八條 對遲到、早退、曠工的認定，以公司相關規(guī)定及通知要求為準，考勤 以有效的考勤記錄為準。
第三十九條 考勤記錄應及時準確、實事求是，如有因虛假并造成不良后果的，將 對責任用人部門負責人、直屬上級和員工按員工獎懲制度處理。
第四十條 考勤是薪酬發(fā)放依據之一，各部門應重視及加強管理。公司人力資源 部負責督促、檢查各部門員工考勤工作。對考勤異常部門及個人應及時反映及按規(guī)定跟 進處理。
第十章 休假管理制度
第四十一條 公司員工可享受國家規(guī)定的年休假、產假、婚喪假等。
第四十二條 正常情況下，員工任何類別的假期須按公司流程得到用人部門負責人 事前批準，并到公司人力資源部備案;確因特殊原因無法提前辦理請假手續(xù)，應事前征 得主管領導同意，并于事后補辦手續(xù)。
第四十三條 公司各部門應嚴格控制員工加班。確因工作繁忙需要員工加班的，用 人部門負責人應提前向公司權限人書面提出加班申請，并交公司人力資源部備案。原則 上安排員工一年內調休完畢。具體按公司相關規(guī)定執(zhí)行。
第十一章 員工薪酬與考核制度
第四十四條 員工薪酬是指公司為獲得員工提供的服務而給予各種形式的報酬以 及其他相關支出。包括：工資、獎金、津貼、保險、住房公積金、福利等。
第四十五條 員工薪酬為稅前收入，個人所得稅由公司代扣代繳。
第四十六條 薪酬原則
(一)薪酬制度的制定符合公平性、競爭力、激勵性、合理性、合法性的原則。
(二)在分配上符合按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。
(三)公司根據當期經濟效益及可持續(xù)發(fā)展狀況決定工資水平。
第四十七條 分別采取以下四種不同類別制度：
(一)與企業(yè)年度經營業(yè)績及個人權責相關的年薪制;
(二)與崗位、目標績效相關的崗位績效工資制;
(三)與勞動定額相關的計件和計時薪制;
(四)與固定勞動范圍相關的固定工資制。
第四十八條 每月工資發(fā)放日期為下月15日發(fā)放，遇節(jié)假日則調整。
第四十九條 員工必須在每月發(fā)薪日前到財務部簽收工資單。如對工資有任何疑 問，須即時向用人部門負責人或公司人力資源部核查。
第五十條 下列各款項須直接從工資中扣除：
(一)法律、法規(guī)規(guī)定以及公司規(guī)章制度規(guī)定應從工資中扣除的款項;
(二)與公司簽訂協(xié)議應從個人工資中扣除的費用;
(三)司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
第五十一條 員工績效考核：
(一)績效考核目的：客觀地分析和評價公司員工的素質、能力及工作實績，使 員工的貢獻得到認可并提升員工的績效。
(二)員工績效考核分為試用考核、周期考核(月度、季度、年度等)。
(三)績效考核要素主要包括：業(yè)績、能力、態(tài)度。
(四)績效考核結果是確定員工晉升、調配、薪酬、福利、獎懲、培訓等人事決 策的客觀依據之一。
第五十二條 公司高級管理人員的薪酬及考核：
(一)公司董事會決定高級管理人員報酬事項和獎懲事項;
(二)公司董事會薪酬與考核委員會負責制定公司高級管理人員的薪酬標準與方 案;負責審查公司高級管理人員履行職責并對其進行年度考核;
(三)公司人力資源部、財務部配合董事會薪酬與考核委員會進行公司高級管理 人員薪酬方案的具體實施。
第五十三條 離職員工按公司規(guī)定辦理完畢離職手續(xù)可領取離職前未結算的工資。 未按手續(xù)辦理離職按公司相關制度處理，并停放工資直至員工辦理相關手續(xù)后發(fā)放。
第五十四條 公司實行薪資保密制度，任何人不得故意打聽、攀比、議論他人工 資情況。管理者和員工有義務對自己或他人的工資進行保密，凡違反本規(guī)定，將按公司 員工獎懲制度處理。
第五十五條 福利：按國家、地方及公司有關規(guī)定執(zhí)行，包括但不僅限于：繳納 社會保險和住房公積金、員工節(jié)假日福利等，具體按相關規(guī)定執(zhí)行。
第十二章 員工獎懲制度
第五十六條 目的：為表彰先進，樹立良好工作作風，鼓勵員工積極向上，規(guī)范員 工職業(yè)行為及遵紀守法的自覺性，維護公司正常生產、經營、管理秩序。
第五十七條 獎懲原則：
(1)公開、公平、公正原則
(2)有依原則：獎懲依據公司各項規(guī)章制度等。
(3)結合原則：獎勵以物質鼓勵與精神鼓勵相結合，懲罰以教育與懲罰相結合。
(4)分明原則：有功必獎，有過必罰。
(5)適當原則：功獎相稱，過罰相當。
(6)時效原則：獎懲要及時，必須要有激勵和教育效果。
第五十八條 員工被處罰時，若存在領導責任的，應同時追究其上級領導責任， 給予連帶責任處分。
第五十九條 獎懲結果作為員工年度考核依據之一。
第十三章 員工人事檔案管理制度
第六十條 員工人事檔案的主管部門是公司人力資源部，確保資料保密、手續(xù)完 備并及時歸檔。
第六十一條 員工檔案資料不外借。因特殊情況確需外借，須權限人批準。
第六十二條 查閱檔案按下列規(guī)定：
(一)查閱人事檔案須經公司權限人審批同意;
(二)查閱檔案時須由公司人力資源部檔案管理人員陪同方可查閱;
(三)查閱檔案中，必須嚴格遵守保密制度和閱檔規(guī)定;
(四)嚴禁涂改、圈劃、撤換檔案資料。
第六十三條 員工本人保證提供及填寫的資料屬實，以后如有變更個人資料員工有 義務及時(最遲不超1個月)提供書面資料給公司人力資源部備案，如有虛假或隱瞞， 后果自負，并自愿接受公司相關處理意見。
第十四章 附則
第六十四條 各全資子公司及控股子公司參照本《制度》執(zhí)行。具體實施細則由公 司人力資源部根據實際另行制定。
第六十五條 本《制度》未盡事宜，按國家有關法律、法規(guī)及公司《章程》規(guī)定執(zhí) 行。
第六十六條 本《制度》從公司董事會審議通過之日開始執(zhí)行。
第六十七條 本《制度》由董事會授權公司人力資源部草擬、修訂及解釋。
人力資源部管理制度篇8
為規(guī)范公司人力資源管理工作，建立適應公司發(fā)展需要、符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人力資源管理體系，依據國家法律、法規(guī)、有關政策和集團公司人力資源管理相關制度，制定人力資源管理制度。
一、人力資源管理制度基本原則
1、以人為本，實事求是，從本企業(yè)實際出發(fā)配置人力資源;
2、發(fā)揚民主，接受監(jiān)督，嚴格依照程序，堅持公開、公平、公正、競爭擇優(yōu);
3、以市場為導向，優(yōu)化結構，精干高效，實現(xiàn)責、權、利相統(tǒng)一;
4、堅持效率優(yōu)先、兼顧公平，以提高績效為目標，強化考核，有效激勵，完善薪酬激勵和考核約束機制。
二、人力資源管理制度組織體系和責權劃分
指出哪個部門是是公司人力資源工作的歸口管理部門，是公司人力資源工作的具體執(zhí)行部門，主要職責：
1、負責研究、制定并組織實施公司人力資源戰(zhàn)略及規(guī)劃;
2、負責公司各單位的組織機構、定員編制、人力資源配置、新增人員審批和員工錄用、退(離)休等管理辦法的制訂;
3、負責公司系統(tǒng)薪酬、績效考核、分配管理辦法的制訂和組織實施;負責公司系統(tǒng)年金政策的制訂和組織實施;負責公司各單位工資制度和工資調整方案的審定并指導實施;負責公司員工薪酬及養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、醫(yī)療保險、住房公積金、年金等方案的制訂、實施及管理工作;
4、負責公司員工及各單位領導人員的考核、任免、調動、獎懲、退(離)休等事項的管理;負責公司系統(tǒng)后備干伍建設;
5、負責公司系統(tǒng)員工教育、培訓管理計劃的制訂，并組織實施公司系統(tǒng)企業(yè)領導人員、后備干部、中高級專業(yè)技術人員及員工的培訓，對各單位員工培訓進行指導;
6、負責公司專業(yè)技術干部的管理工作，指導專業(yè)技術職務的評聘、職業(yè)技能鑒定工作和專家隊伍建設工作;
7、負責公司人事檔案管理工作，指導公司各單位人事檔案管理工作;負責公司系統(tǒng)人力資源信息化建設工作。
三、人力資源管理制度具體執(zhí)行部門主要職責
1、負責制訂本單位中期人力資源規(guī)劃及年度計劃;
2、負責建立和完善本單位勞動、人事、培訓、薪酬福利、社會保險等人力資源管理體系的各項規(guī)章并組織實施;
3、根據公司綜合管理部對人力資源工作的統(tǒng)一部署，具體落實各項工作，執(zhí)行公司制定的各項人力資源管理制度，及時提供與人力資源工作有關的各類信息。
4、明確人力資源管理的職能部門、崗位和專職人員，負責相關工作。
5、貫徹執(zhí)行公司人力資源管理制度和相關管理辦法，并具體組織實施。
四、人力資源管理工作內容
公司人力資源管理工作的主要內容包括組織管理、選聘培訓管理、薪酬績效管理、人員管理(干部管理)、人事管理以及其他專項管理工作。組織管理主要涉及到董事會治理運作管理、企業(yè)領導班子定員管理、公司各專業(yè)委員會及各部門的工作職責分工情況。選聘培訓管理工作主要包括公司招聘、選拔、錄用、調配工作等分項工作，員工、各單位高層管理、中層管理等核心人員的教育培訓工作。
人力資源部管理制度篇9
第一章 總則
第一條 為進一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學化、規(guī)范化、制度化，更好地促進企業(yè)發(fā)展，根據《勞動法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規(guī)的有關規(guī)定，結合我礦實際，特制定本制度。
第二條 堅持"效率優(yōu)先，兼顧公平;企業(yè)發(fā)展，文秘資源網 員工富裕"的原則，正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關系，調動各方面的工作積極性。
第三條 建立、完善和維護適應我礦發(fā)展要求的充滿生機與活力的人力資源管理制度。
第四條 運用法律法規(guī)、內部管理制度等手段，調整好勞動關系，保護勞動主體雙方的合法權益，使勞動關系穩(wěn)定和諧、健康。
第五條 通過不斷提高人力資源管理水平，促進我礦發(fā)展。
第六條 人力資源部對各基層單位人力資源管理的主要環(huán)節(jié)實行監(jiān)督、指導與協(xié)調。
第二章 人力資源規(guī)劃
第七條 根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產經營需要和定員標準，制訂出本單位的人力資源規(guī)劃，包括長、中、短期規(guī)劃。
第八條 運用定性預測與定量預測相結合的方法，向主管副礦長提出全礦長、中、短期人力資源規(guī)劃方案，待批準后，報礦長最終審定。
第三章 員工的招聘與錄用
第九條 根據礦長審定的員工數量和工作需要，在一定的范圍內，按照一定的程序和方法，擇優(yōu)錄用選拔管理人員、技術人員和工人到新的崗位工作。
第十條 對被錄用員工，實行全員勞動合同制，合同期限從一年到五年，第一期合同期滿，按照一定的條件續(xù)簽第二期合同。
第四章 干部管理規(guī)定
第十一條 加強礦中層領導班子建設，建成適應市場經濟體制要求的、富有生機與活力的新的用人機制。按照"年輕化、知識化、專業(yè)化"的標準，優(yōu)化我礦干部隊伍結構，建設一支高素質的干部隊伍。
第十二條 充分體現(xiàn)組織原則;公開選拔、平等競爭原則;注重實績、擇優(yōu)原則。嚴格按照精干高效，科學合理地配備干部職數。
第十三條 管理人員與技術人員的考核制度
(一)管理人員與技術人員考核，是依據一定的標準，按照一定的程序、方法，對其在工作中表現(xiàn)出來的內在素質和做出的成績進行評價，并把它作為使用、選拔、監(jiān)督干部的重要依據。
(二)管理人員與技術人員考核的主要內容是德、能、勤、績四個方面。包括思想覺悟、政策水平、組織紀律、道德品質、群眾觀念、事業(yè)心、文化理論知識、決策能力、組織能力等完成工作任務情況等。
(三)為了保證考核結果準確，考核要采取領導與群眾相結合、定期考核與不定期考核相結合、定性考核與定量考核相結合的辦法，堅持嚴格、全面、公開的原則。
第五章 管理人員與技術人員
的職稱評聘制度
第十四條 職稱的評聘必須堅持專業(yè)技術職務工作的政策性和原則性。礦屬各單位要根據上級下達的設崗編制和實際工作需要，合理設置各級專業(yè)技術職務，逐步完善專業(yè)技術職務評聘制度，建立平等合理的競爭機制，不得因人設崗，搞平衡照顧，更不得亂開政策口子，突破評聘標準另搞一套，要嚴格執(zhí)行有關政策規(guī)定，調動和發(fā)揮專業(yè)技術人員的積極性。
第六章 領導干部的回避制度
第十五條 領導干部在執(zhí)行公務時，凡涉及到自身職務提升、工作調動、獎懲、工資晉升、住房等問題時，必須主動申明并實行回避，不得參與具體業(yè)務工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。
第十六條 領導干部在執(zhí)行公務時，凡涉及到直系親屬和近親屬的職務提升、工作調動、職稱評聘、獎懲、工資晉升、招工、聘干、畢業(yè)生分配、軍轉干安置、培訓、住房、入黨等問題時，必須主動申明并實行回避，不得參與具體業(yè)務工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。
第七章 員工檔案管理制度
第十七條 員工檔案要實行專業(yè)保管，專職負責。
第十八條 檔案必須做到"人檔相符"，卷內資料完整，分類明確。
第十九條 檔案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原則。
第二十條 檔案要登記造冊，編碼入柜，以便查找。
第二十一條 嚴格執(zhí)行員工檔案查閱、借用制度。
第八章 員工的培訓
第二十二條 工人的培訓
(一)被錄用的員工無論是一般工種還是特殊工種，上崗前都要經過人力資源部、生產技術安全部等部門組織的安全知識與業(yè)務技能操作培訓。經過考核合格后，由公司有關部門分別發(fā)放《安全工作資格證》和《崗位培訓合格證》，持證上崗。
(二)根據工作的中、長期發(fā)展規(guī)劃，有計劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進行在崗培訓和短期培訓及業(yè)余培訓，確保員工素質不斷提高，不斷適應我礦發(fā)展的需要。
第二十五條 管理人員與技術人員的培訓
(一)重點抓好現(xiàn)職領導干部資格培訓。按照部下達的計劃，及時做好參培人員的選送工作。在職六種領導崗位任職資格培訓學制三個月。
(二)按照上級關于抓緊培養(yǎng)優(yōu)秀中青年干部的要求，做好優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓。優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓學制四個半月。
(三)人力資源部要把領導干部崗位任職資格培訓工作納入干部工作計劃，按干部管理權限由礦有關部門分別組織實施。優(yōu)秀中青年干部可采取領導提名，組織人事部門考察的辦法，確定參加培訓人選。并據此制定年度培訓計劃。培訓和使用要相結合，認真做好對培訓人員的考核工作，并建立培訓檔案。
第九章 員工的調整與流動
以定崗、包崗為基礎，本著精干高效的原則調配人員，滿足生產需要。
第二十三條 嚴格控制外部人員調入，要求調入人員年齡男45歲以下、女40歲以下，中專以上文化程度，并繳納安置基金。
第二十四條 員工在礦內部流動時，首先由本人寫出申請，調出調入雙方的隊、分線領導簽署意見，并經礦務會研究批準后方可辦理調動手續(xù)。
第二十五條 為了保證礦井安全生產，從事采掘工作的、重要技術工作的、缺員崗位的人員，原則上不準調動。
第十章 員工的解雇與辭職
第二十六條 員工的解雇。員工違約、違紀，依據《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規(guī)的規(guī)定，對符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經營狀況不佳，需要實行經濟性裁員時，按照《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規(guī)定經公司批準后，方可實施。
第二十七條 員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請，所在單位領導同意，經公司人力資源部批準，可辦理辭職手續(xù)，并享受一定數額的經濟補償。未經批準，自行辭職的，不得享受經濟補償待遇。
第十一章 薪酬管理
第二十八條 年度工資總量基數按照當年我礦經營成果及預測工資增長幅度，報公司人力資源部確定。實行總量控制，絕不超提。
第二十九條 按照崗位測評、勞動成果大小、工作環(huán)境差異分別實行噸煤費用工資、銷售額費用結算、經營承包等不同形式進行分配工資。詳見《天安一礦效益工資分配辦法》。
第三十條 員工的基本工資制度
(一) 經營者年薪制度
礦長、副礦長、三總師等實行年薪制。年薪由基薪和風險收入兩部分組成?；綐藴矢鶕业V資產凈值、稅利水平、生產經營規(guī)模和我礦員工平均收入水平確定;風險收入以基薪為基礎，根據我礦生產經營成果、責任大小、風險程度等因素確定，最高為基薪的1.5倍。
(二) 一般員工的崗位技能工資制
在崗位勞動評價的基礎上，對一般員工實行以勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件為基本勞動要素的崗位技能工資制，并根據每年企業(yè)經濟效益和當地生活費用價格上漲的指數變化，作適當調整。詳見《天安公司崗位技能工資制度試行辦法》。
第三十一條 其它工資問題的處理規(guī)定
(一) 被錄用新員工工資處理
經過有關錄用程序，對于新錄用的員工根據每個崗位的技術含量及對生產經營的重要程度等具體情況而定：對于大中專畢業(yè)生原則上應有一年的見習期，見習期滿后執(zhí)行定級工資標準;對于一般人員或技工學校畢業(yè)生原則上執(zhí)行不少于半年的熟練期。熟練期滿后，執(zhí)行定級工資。
對于新錄用的復員(轉業(yè))軍人，不再執(zhí)行熟練期工資標準。根據其軍齡的長短和崗位不同，自錄用之日起，執(zhí)行定級工資標準。
新錄用員工的定級手續(xù)由公司人力資源部統(tǒng)一辦理。
對我礦特聘的技術拔尖人才或其他人員，其工資待遇分別按照有關文件執(zhí)行。
(二) 員工崗位變動的工資處理
礦屬各單位因員工的正常流動引起崗位(職位)變動的，其工資標準執(zhí)行新崗位的崗位工資標準。其技能工資標準的處理為：
(1)井上下員工崗位變動，由地面調到井下從事輔助工作的，技能工資增加一級，調到井下從事采掘工作的，技能工資增加兩級;由井下輔助調到采掘崗位的，技能工資增加一級。
井下員工非因工負傷或其它原因調到地面工作的，采掘員工實際工作滿20__年(工齡部折算)保留原技能工資不變，滿5年不滿20__年的，技能工資降低一級，不滿5年的，技能工資降低兩級。井下輔助員工在井下實際工作滿20__年的，調到地面工作以后，技能工資不變;不滿20__年的，技能工資降低一級。
從事采掘的員工調到井下輔助的，從事采掘工作實際年限滿5年的，技能工資不變;不滿5年的，技能工資降低一級。
從事地面工作員工調到井下工作，從事井下輔助工作的員工調到采掘工作，只能享受一次高定技能工資待遇。
(2)從事地面工作的員工變動崗位的，其技能標準不作變動。
(3)員工因工負傷(包括職業(yè)病)需要崗位變動的，按照勞部發(fā)[1996]266號文件規(guī)定處理。
(4)對所有變動崗位的員工，都給予一定的學習熟練期，學習熟練期滿經考核后方可上崗。否則，安排到員工再就業(yè)中心或勞務市場重新培訓學習，其工資待遇按相應規(guī)定執(zhí)行。
第三十二條 津(補)貼的管理
津(補)貼，仍按照現(xiàn)行的平天安人有關文件規(guī)定的標準執(zhí)行。
第三十三條 有關假期及加班加點工資支付
員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付，其日工資標準均以崗位工資加技能工資作為計算基數;根據實際需要安排員工在法定標準工作時間以外工作的工資支付標準，按照《勞動法》和《工資支付暫行規(guī)定》(勞部發(fā)[1994]489號)以及《中華人民共和國勞動部關于(勞動法)若干條文的說明》(勞部發(fā)[1994]289號)的有關規(guī)定執(zhí)行。
第三十四條 員工工資增長機制
為維護員工的長遠利益，充分發(fā)揮工資對促進生產和提高效益的經濟杠桿作用，調動員工的工作積極性，我礦將根據經濟效益情況和公司的統(tǒng)一安排，每隔一定時期對員工檔案內技能工資適當調整。
第十二章 員工的社會保障
第三十五條 嚴格執(zhí)行國家頒布的各項社會保障政策，認真貫徹職工工傷保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等方面的法律法規(guī)。
第三十六條 礦所屬各單位及員工個人，要按時足額繳納養(yǎng)老保險金、醫(yī)療保險金、失業(yè)保險金等各項社會保險費。
第三十七條 對符合離(退)休條件的人員，由公司人力資源部審核合格后上報集團公司有關部門審批。凡經河南省勞動和社會保障廳確認符合退休者，自確認之次月起退出生產工作崗位，享受退(離)休待遇。
第十三章 附則
第三十八條 本辦法如有未盡事宜，參照法律法規(guī)和公司的相關文件執(zhí)行。
第三十九條 本辦法由人力資源部負責解釋。
第四十條 本辦法自發(fā)布之日施行。
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