辦公室員工的工作考核細則
為努力實現(xiàn)快一拍公司的發(fā)展目標，進一步調(diào)動公司員工的工作積極性，切實提高員工規(guī)范服務的自覺性，以下是小編精心收集整理的辦公室員工的工作考核細則，下面小編就和大家分享，來欣賞一下吧。
辦公室員工的工作考核細則篇1
一、員工考核管理規(guī)定
第一條 考核目的
是為了正確把握員工的能力適應性、工作態(tài)度及工作效績。在開發(fā)人力資源的同時，謀求員工晉升、調(diào)動、獎勵及懲處的合理與公正，從而完善公司的激勵制度。
2.1 季度考核
季度考核的內(nèi)容涉及：工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效率、獨立性、成本意識、原則性、精神面貌、學習能力、創(chuàng)新精神和溝通能力等方面?！? 參加考核的人員包括總部直屬的正式管理人員，各分公司，外設廠和事業(yè)部的管理人員和技術人員由其自行考核?！? 季度考核的答卷分為三部分：第一部分由員工自行填寫;第二部分由員工的直屬上司填寫;第三部分由員的直屬上司與員工面談溝通后填寫?！? 季度考核結(jié)果分為出色、優(yōu)良、普通和差，四等。對出色和優(yōu)良等者，公司將在季評結(jié)果公布的當月分別獎勵其當月工資總額的10%和5%，對普通等者不作獎懲，對差等者，將扣發(fā)其當月工資總額的5%，連續(xù)兩次獲差等者將予以解聘。
2.2實習考核
公司聘用的管理人員的技術工人，在試用期結(jié)束時，必須進行實習考核。試用期原則上為三個月。如在試用期內(nèi)員工請假，則試用期時間順延。特殊情況可在部門經(jīng)理以上級別同意后提前或推后。但最短不能少于一個月，最長不能多于6個月?！? 考核結(jié)果分為優(yōu)等、一等、二等、三等、四等?？己顺煽?yōu)閮?yōu)等、一等和二等的立刻轉(zhuǎn)正?？己顺煽?yōu)槿鹊膶⒀娱L試用期三個月，屆時的考核成績不能列人優(yōu)等，而成績依然在三或四等的.應立刻辭退?？己顺煽?yōu)樗牡鹊闹苯愚o退。實習考核成績將錄人人事檔案，作為員工將來晉升、晉級的參考依據(jù)?！? 所有同意轉(zhuǎn)正的人員將收到人力資源委員會發(fā)給的《轉(zhuǎn)正定級通知單》。
2.3見習考核
任職的所有副經(jīng)理級及以上人員都需接受見習考核?？己藭r間為正式下文起6個月?？己私Y(jié)果分為同意轉(zhuǎn)正和不同意轉(zhuǎn)正。考核結(jié)果為不同意的，將延長見習期3個月，屆時考核結(jié)果依然為不同意轉(zhuǎn)正的將予以辭退，如為提升人員，則降回原職位。 所有執(zhí)行結(jié)果都將由人力資源委員會發(fā)文通知相關部門。
二、員工工作條例
第三條 適用范圍：集團公司及所轄子公司、分公司等單位與保密相關的工作內(nèi)容，具體范圍見條例細則。
第四條 目的：為確保公司的技術、經(jīng)營秘密不流失，維護企業(yè)的經(jīng)濟利益，根據(jù)國家有關法規(guī)、結(jié)合企業(yè)實際，特制定本條例。
第五條 條例細則
1.總則工作遵循“突出重點，積極防范”的方針，堅持“內(nèi)外有別，既便利工作又確保秘密”的原則，準確劃分保密范圍，確保公司核心機密安全;同時有控制地放寬非核心秘密，使保密的工作更好地為公司生產(chǎn)、經(jīng)營服務。
2.保密范圍和密級劃分
2.1密級劃分：按其重要程度，技術水平及失密后危害大小，公司密級劃分為：絕密、機密兩級。絕密：是公司秘密中的核心部分，限極少數(shù)人知悉的事項，一旦泄密會使公司利益遭受危害和重大損失，涉及公司命運。主要包括： (1)經(jīng)營決策、廣告策劃文書、市場調(diào)查與預測報告、促銷方案、新產(chǎn)品開發(fā)計劃、公司投資計劃等。 (2)主導產(chǎn)品配方、工藝關鍵以及達到超過國內(nèi)先進技術水平的先進技術、產(chǎn)品、科研成果、設備等核心機密?！? (3)通過秘密渠道引進的技術、設備、產(chǎn)品、樣品、手段和來源等。 (4)產(chǎn)品成本及其利潤等財務資料。 機密：是公司秘密中比較重要的部分，一旦泄密，將給公司造成嚴重的損失，主要包括： (l)公司經(jīng)營戰(zhàn)略，遠景規(guī)劃，財務賬簿，銷售網(wǎng)絡，總結(jié)計劃; (2)反映公司生產(chǎn)能力的方案、計劃及特殊原材料等情況的計劃、統(tǒng)計事項、產(chǎn)品實驗報告，檢驗報告等; (3)新產(chǎn)品開發(fā)項目，有成效的技術革新、發(fā)明創(chuàng)造、工藝方案，及公司發(fā)生的重大技術質(zhì)量問題; (4)引進的產(chǎn)品、設備、儀器，經(jīng)過改進，性能、功能有顯著提高的改進部分; (5)公司財務、營銷管理制度、目標管理方案、月度運行報告等; (6)公司人事檔案、工資、公司總體組織架構包括生產(chǎn)線。外加工、各市場部人員運作方式等。
2.2凡是對內(nèi)部公開，對外部保密的文件、資料，作為內(nèi)部資料不劃分密級。
2.3密級的規(guī)定，由起草文件或涉及密級資料的科室承辦人員提出密級意見，然后經(jīng)公司主管領導批準，劃分為絕密的產(chǎn)品、技術資料、文件由總裁審定。密級的調(diào)整，應根據(jù)公司發(fā)展狀況和保密時限，由行政總部會同有關部門進行調(diào)整，文件資料和密級變更或解密后應及時通知有關單位，規(guī)定有保密的文件到時自動解除密級。
3.文件、資料的保密
一切秘密公文、圖紙、資料應準確標明密級，在擬稿、打字、印刷、復制、收發(fā)、承辦、借閱、清退、歸檔、移交、銷毀等過程中，均應建立嚴格的登記手續(xù)。 絕密級的技術、經(jīng)營資料，只限于主管部門總經(jīng)理或副總經(jīng)理批準的直接需要的科室和人員使用，機密級的文件資料，限于主管副總經(jīng)理批準的需要科室的人員。使用科室和人員必須做好使用過程的保密的工作，而且必須辦理登記手續(xù)。
機密以上文件、資料原則上不準復印。
4.電話、計算機的保密
通適內(nèi)容不得涉及秘密; 存有涉密內(nèi)容的計算機網(wǎng)絡、外存儲設備、磁盤等應按秘密文件資料管理，并采取相應加密措施。計算機網(wǎng)絡使用按有關計算機網(wǎng)絡使用規(guī)則管理。
5.對外宣傳、通訊、會議的保密
公司宣傳媒體不得涉及公司秘密，如對某一具體事項不能確定是否需要保密，應由部門總經(jīng)理審定。召開秘密性會議，要嚴格控制會場，會議內(nèi)容要記在保密本上(會后收回)，如需參閱，另辦手續(xù)。
6.對外交往的保密
所有密件一律不準外單位人員借閱，本公司人員亦不得代為轉(zhuǎn)閱; 外單位人員來公司參觀，學習，應在行政總部規(guī)定接觸范圍內(nèi)，并指定專人陪同，不準外單位人員隨意進人涉密區(qū)域; 對外交往中一旦發(fā)現(xiàn)失密、泄密問題，必須立即報告公司領導，及時采取補救措施。
7.保密培訓和檢查
7.1各部門、各科室要經(jīng)常性地對員工進行保密培訓和檢查，對新進員工必須事先進保密培訓，學習保密條例;
7.2員工必須遵守下列保密守則：
7.2.1不該說的秘密，絕對不說;
7.2.2不該問的秘密，絕對不問;
7.2.3不該看的秘密，絕對不看;
7.2.4不該記錄的秘密，絕對不記錄;
7.2.5不在非保密本上記錄秘密;
7.2.6不在私人通訊中涉及秘密;
7.2.7不在公開場所或家屬、親友面前談論秘密;
7.2.8不在不利于保密的地方存放秘密文件資料。
7.3在秘密要害崗位工作和接觸秘密的人員，要先審查后使用。
8.獎懲
8.1對保密的工作做出貢獻，具有下列條件之一的單位和個人給予獎勵，晉級提薪：
8.1.1一貫嚴格執(zhí)行保密條例，堅持原則，堅決保護公司秘密者;
8.1.2發(fā)現(xiàn)他人失密、泄密或出賣公司秘密，能及時舉報，采取補救措施的。
8.2出現(xiàn)失密、泄密問題，視性質(zhì)、情節(jié)的不同，給予通報批評、罰款、降級直至開除。
8.2.1為謀取私利，將公司秘密通過各種非法手段賣給別人，使公司利益遭受較大損失者;
8.2.2在工作中違反保密規(guī)定，造成秘密失竊者;
8.2.3保密觀念淡薄，警惕性不高，致使秘密失竊者。
辦公室員工的工作考核細則篇2
一、績效考核的目的：
1、不斷提高公司的管理水平，降低經(jīng)營成本和事故發(fā)生率，提高公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力;
2、加深公司員工了解自己的工作職責及工作目標;
3、不斷提高公司員工的能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性;
4、通過考核結(jié)果的合理運用(獎懲或待遇調(diào)整、精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的的工作氛圍。
二、績效考核的原則：
1、公平、公正性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準;
2、定期化與制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行，行政人事部是本制度執(zhí)行的管理部門;
3、公司對員工的考核采用分級考核辦法：考核小組考核部門負責人，部門負責人考核下屬崗位;
4、公司對員工考核采用百分制的辦法;
5、評分標準采取本人評價占30%，上級評價占70%;
6、靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點不同，所占分值比例不同。
中層干部：定量考核70%，定性考核30%
職員崗位：定量考核70%，定性考核30%
其他崗位：定量考核60%，定性考核40%
定量考核：A、中層干部：部門重點工作(總經(jīng)理安排的工作，每月中層干部確定的各部門重點工作;部門年度工作圖標分解，因其他因素所需增加的工作)。完成的質(zhì)量和數(shù)量;
B、其他崗位：本崗位的崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人安排的工作。
定性考核：公司行為規(guī)范(工作態(tài)度，工作能力，安全、衛(wèi)生、考勤、行為準則等軟件指標)。
三、組織領導：
公司成立總經(jīng)理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作。 組長：總經(jīng)理 副組長：行政人事部經(jīng)理 成員：各部門負責人
工作職責：
1、組長負責主持每月考核總結(jié)會，對上月考核工作進行總結(jié)，布置下月各部門工作重點;每月的考核由每月底周六組織召開;
2、負責考核制度的討論，修改及監(jiān)督實施;
3、負責各部門“定量考核”的評價及安排各部門的工作重點。
四、考核標準：
根據(jù)公司經(jīng)營情況，各部門個崗位工作重點不同，制定相應考核標準和內(nèi)容：
1、評分小計=上一級評分×70%+自評分×30%;
2、績效工資：
⑴財務部、行政人事咳嗽保
經(jīng)理級人員績效工資=(崗位工資+崗位津貼)×30%
主管級主管以下級人員績效工資=崗位工資×20%
⑵其他崗位人員：
經(jīng)理級人員績效工資=(崗位工資+崗位津貼)×10%
主管及主管以下人員績效工資=崗位工資×5%
3、表一用于全員的考核，由員工自評和直接上級領導評價，其中的自評分所占權重為30%，領導評價總分所占權重為70%，兩項加權平均之和為該員工績效考評總得分。
4、表二用于考核經(jīng)理以上級別員工，由下級評價，員工自評和直接上級領導評價，其中員工評價分所占權重為20%(下屬為多名員工時取多名員工評價得分的平均分)，自評分所占權重為30%，直接上級領導評價總得分占權重為50%，三項加權平均之和為該員工績效考評總得分，總得分將影響其管理津貼績效部門。
5、表三用于薪酬評定小組在最后的綜合評定中對各部門的平衡系數(shù)(0-1)，該平衡系數(shù)為薪酬評定小組人員所給平衡系數(shù)的平均值，員工的總得分乘以該部門的平衡系數(shù)為其最后得分。
6、最后得分與績效工資領取的對應比例如下：
0-40分(含40分)者，領取績效工資的75%，并作為降級、降職之依據(jù)。
65-80(含80分)者，領取績效工資的90%。
80-100分者，領取績效工資的100%，并作為升職、加薪之依據(jù)。
7、年度績效考核總分前五名且總分超過80分者為公司該年度優(yōu)秀員工及優(yōu)秀管理者的候選人，再由員工投票選舉，得票數(shù)最高且超過半數(shù)的前兩名分別為當年度的優(yōu)秀員工級優(yōu)秀管理者。
8、離職員工按實際工作天數(shù)計算績效工資，每月績效考評結(jié)果交人事部備存，于公司統(tǒng)一結(jié)算期兌現(xiàn)。
9、試用期員工不參與本績效評分，按試用期評定標準評定。
五、考核獎罰辦法：
1、公司對中層干部的考核實行“月考核、月匯總”的方法，每月由人事行政部統(tǒng)計出各部門本月考核積分，分為四個檔次：
A類：積分95分以上 B類：積分85-95分
C類：積分75-85分 D類：積分75分以下
2、物資獎罰：
(1)對中層干部：公司中層干部工資中的職務補貼作為考核工資：
A類：按職務補貼的130%計算
B類：按職務補貼的`100%計算
C類：按職務補貼的70%計算
D類：按職務補貼的30%計算
(2)對部門員工：
A類：獎勵本部門員工每人30元
D類：扣罰本部門員工每人30元
六、本實施細則由人事行政部負責解釋
七、本實施細則如需修正、修改，由薪酬評定小組討論決定。
說明：
1、(1)減分最高為30分，考評會有10分的權力，超過10分需經(jīng)過總經(jīng)理批準，表揚扣分：不在計劃之內(nèi)，但給公司制造出經(jīng)濟效益或積極影響，部門員工受到公司通報表揚的加10分。
(2)差錯扣分：未列入考核計劃范圍，但給公司帶來損失或不良影響。
2、自我評價：根據(jù)工作目標任務和實際完成情況進行自我評價，總結(jié)經(jīng)驗教訓。考核小組評價：指出工作中存在的問題和改進意見。經(jīng)理評價：對各部門工作情況作出客觀總結(jié)。
辦公室員工的工作考核細則篇3
1.按考評時間分類
按考評時間的不同，可分為日?？荚u與定期考評。日?？荚u。指對被考評者的出勤情況、產(chǎn)量和質(zhì)量實績、平時的工作行為所作的經(jīng)常性考評;定期考評。指按照一定的固定周期所進行的考評，如年度考評、季度考評等。
2.按考評主體分類
按考評主體的不同，可分為主管考評、自我考評、同事考評和下屬考評。
(1)主管考評。指上級主管對下屬員工的考評。這種由上而下的考評，由于考評的主體是主管領導，所以能較準確地反映被考評者的實際狀況，也能消除被考評者心理上不必要的壓力。但有時也會受主管領導的疏忽、偏見、感情等主觀因素的影響而產(chǎn)生考評偏差。
(2)自我考評。指被考評者本人對自己的工作實績和行為表現(xiàn)所作的評價。這種方式透明度較高，有利于被考評者在平時自覺地按考評標準約束自己。但最大的問題是有“傾高”現(xiàn)象存在。
(3)同事考評。指同事間互相考評。這種方式體現(xiàn)了考評的民主性、但考評結(jié)果往往受被考評者的人際關系的影響。
(4)下屬考評。指下屬員工對他們的直接主管領導的考評。一般選擇一些有代表性的員工，用比較直接的方法，如直接打分法等進行考評，考評結(jié)果可以公開或不公開。
(5)顧客考評。許多企業(yè)把顧客也納入員工績效考評體系中。在一定情況下，顧客常常是惟一能夠在工作現(xiàn)場觀察員工績效的人，此時，他們就成了最好的績效信息來源。
3.按考評結(jié)果的表現(xiàn)形式分類
按考評結(jié)果的表現(xiàn)形式的不同，可分為定性考評與定量考評。定性考評的結(jié)果表現(xiàn)為對某人工作評價的文字描述，或?qū)T工之間評價高低的相對次序以優(yōu)、良、中、及、差等形式表示;定量考評的結(jié)果則以分值或系數(shù)等數(shù)量形式表示。
辦公室員工的工作考核細則篇4
一、指導原則
堅持按勞分配，實行多勞多得的分配原則。以本績效工資考核
二、考核對象：公司全體員工
三、考核內(nèi)容
實行本績效工資考核以體現(xiàn)工作業(yè)績?yōu)橹?，分工作業(yè)績獎勵和職工日常行為處罰二個部分。
工作業(yè)績獎勵指：自己的責任領域內(nèi)是否成功地達到了目標;有些因提高了銷售額而受到嘉獎，有些則是因為降低了成本或縮減了不必要的資本性支出而受到嘉獎
職工日常行為處罰分職工違反包括組織紀律、工作責任心、團結(jié)協(xié)作、工作效率及執(zhí)行規(guī)章制度等方面所承擔的處罰。職工日常行為處罰實行積分制考核，處罰積分每分按10元按月掛鉤績效工資。
四、考核方式
公司內(nèi)部成立考核領導小組?？冃Э己宿k法實施細則組長：
副組長：
成員：
考核小組負責對考核內(nèi)容進行檢查和核實，每月根據(jù)檢查、核實結(jié)果進行績效工資的分配。
五、考核小組按員工所在部門設立處罰積分檔案，扣分標準如下：
1、工作面不整潔，桌椅物品不干凈整齊扣1分;
2、辦公區(qū)域紙簍內(nèi)雜物不及時清理，地面不潔，扣1分;
3、上班時間內(nèi)看與工作無關書籍、雜志，上網(wǎng)玩游戲、看電影扣1分;工作時間打牌、下棋、干私活，扣5分;
4、辦公時間內(nèi)，員工間不允許閑聊，違者扣1分;
5、出入公司大門不隨手關門，扣1分;
6、員工工作時間飲酒，扣10分;
7、上班時間未經(jīng)請假私自外出，扣5分;
8、下班時不關閉計算機、打印機電源的'或不按規(guī)定進行安全撤設防，扣1分; 9、早7：00——晚10：00時間段，要保持手機開機，違反扣10分;
10、辦公用品由行政統(tǒng)一采購，使用辦公用品一律到行政登記領用，違反扣20分;
11、因私交通費不予報銷，違反扣10分;
12、未經(jīng)同意不參加公司內(nèi)各種培訓及會議的員工扣5分;
13、因管理不善導致辦公設備、用品丟失、損壞扣2分;
辦公室員工的工作考核細則篇5
一、目的
1、加強物業(yè)企業(yè)內(nèi)部管理，提高公司管理服務水平，確保落實公司經(jīng)營目標;
2、調(diào)動員工積極性，強化員工的責任意識和目標導向，促使員工不斷地改進和提高工作質(zhì)量和工作效率。
二、適用范圍
1、公司所有部門;
2、公司除領導班子成員、試用期員工以外的所有在職員工。
三、考核周期
分為月度考核和年度考核。月度考核具體周期為上月26日至本月25日為一個月考核周期，年度考核取該年12個月考核結(jié)果的平均值。
四、考核原則
1、指標量化考核原則。考核實行量化指標優(yōu)先原則，難以量化的指標必須具體?？冃Э己宿k法實施細則2、公平、公正、公開原則。
3、可行性原則。工作任務和工作標準是可以達到的。
4、績效改進與提升原則。通過與員工進行績效溝通，幫助員工全面客觀地了解自身不足和優(yōu)勢，促進其績效得到改進、提升。
5、監(jiān)督和控制原則。對績效考核過程和績效工資二次分配進行監(jiān)督和控制。
五、考核結(jié)果的應用
1、部門績效考核結(jié)果與部門績效工資總額掛鉤，作為年底評選優(yōu)秀單位的主要參考依據(jù);
2、員工績效考核結(jié)果與月度績效獎金發(fā)放、薪資增減、職級升降、評選先進的依據(jù)。
六、考核的組織與職責
1、公司設立績效考核領導小組。由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理組成，總經(jīng)理任組長。職責：一是負責對考核工作的指導檢查和監(jiān)督;二是負責對爭議、申訴問題的裁定。
2、績效考核領導小組下設績效考評小組。由人力資源部及相關職能部門人員組成，人力資源部經(jīng)理任組長。職責主要是負責組織每月對職能部門、項目部、專業(yè)公司計劃重點工作完成情況的審核以及日常工作、臨時工作的抽查、評分;負責月度考核結(jié)果的公示、報批。
七、考核對象
分為部門考核和個人考核兩部分。
八、部門考核
(一)考核依據(jù)
1、公司年度、月度計劃工作;
2、與公司簽訂的目標管理責任書;
3、公司確定的“物業(yè)管理服務標準”;
4、質(zhì)量管理體系文件和相關工作制度、標準以及重要的會議決議;
5、部門工作職責。
(二)考核內(nèi)容
1、對項目部的考核內(nèi)容。項目部綜合收費(含水、電費)指標考核按照《項目部提成工資計提分配辦法》執(zhí)行,部門管理業(yè)績按照以下內(nèi)容進行考核。
(1)月度計劃重點工作(40分)
由公司考評小組對公司核定的項目部月度計劃重點工作完成情況進行考核。
(2)服務指標(30分)
由公司考評小組按照公司確定的“物業(yè)管理服務標準”對項目部進行抽查、評分。
(3)管理指標(20分)
由公司考評小組從公司財務指標、客戶指標、基礎管理指標、學習改進指標四方面進行考核。
(4)月度計劃及時性與編制質(zhì)量(10分)
按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時效性進行考核，由公司人力資源部每月負責提供。
以上對項目部考核內(nèi)容詳見《項目部月度績效考核表》(附件1)
2、對職能部門/專業(yè)公司考核內(nèi)容
(1)月度計劃重點工作(40分)
由公司考評小組對職能部門/專業(yè)公司月度計劃重點工作完成情況進行考核。
(2)日常工作(40分)
由公司考評小組將職能部門/專業(yè)公司日常各項工作列成各項量化指標，每月對其進行抽查、評分。
(3)臨時工作(10分)
當月公司領導或公司突發(fā)事件臨時安排給部門的重要工作，如當月部門無臨時工作，分值列入日常工作范圍。
(4)月度計劃及時性與編制質(zhì)量(10分)
按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時效性進行考核，由公司人力資源部每月負責提供。
以上對職能部門/專業(yè)公司考核內(nèi)容詳見《職能部門/專業(yè)公司月度績效考核表》(附件2)
(三)考核結(jié)果與績效工資總額計算
1、考核結(jié)果與部門績效工資總額兌現(xiàn)的計算系數(shù)
績效成績區(qū)間 對應績效工資系數(shù)
分數(shù)>97 1.1
93≤分數(shù)≤97 1
90≤分數(shù)<93 0.95
87≤分數(shù)<90 0.9
84≤分數(shù)<87 0.85
81≤分數(shù)<84 0.8
78≤分數(shù)<81 0.75
75≤分數(shù)<78 0.7
72≤分數(shù)<75 0.65
69≤分數(shù)<72
分數(shù)<69
級名稱 0.6 0.5 對應績效分數(shù)區(qū)間 對應績效工資系數(shù) 優(yōu)秀
良好
達標
待改進
不合格 分數(shù)>95 85≤分數(shù)≤95 75≤分數(shù)<85 60≤分數(shù)<75 分數(shù)<60 1.1 1 0.9 按實際分數(shù)對應系?數(shù)
辦公室員工的工作考核細則相關文章：
★ 員工績效考核方案
★ 考核制度2022
★ 部門考核細則