績效考核管理規(guī)章制度
企業(yè)管理制度具有鞭策性和激勵性。制度有時就張貼或懸掛在工作現(xiàn)場，隨時鞭策和激勵著人員遵守紀律、努力學習、勤奮工作 。以下是小編給大家?guī)淼目冃Э己斯芾?a href='http://www.athomedrugdetox.com/fwn/wenmiguizhangzhidu/' target='_blank'>規(guī)章制度，希望可以幫助到大家!
績效考核管理規(guī)章制度1
一、考核目的
為了完善公司績效考核管理制度，強化公司員工的責任意識與成果意識，并運用該評價的方式，指導、幫助、約束和激勵廣大員工，真正實現(xiàn)收入靠貢獻的分配原則。
二、適用范圍
本辦法適用于公司的所有員工。銷售分公司參照執(zhí)行。
三、考核依據(jù)
1、依據(jù)員工的崗位標準(崗位說明書)，考核由崗位員工的職管負責人負責具體實施，公司行政部負責監(jiān)督管理。
2、依據(jù)被考核員工考核期內(nèi)的工作計劃完成情況(工作質(zhì)量、工作態(tài)度)、工作協(xié)作、組織紀律等三方面、十個考核要素綜合評分，由本部門協(xié)同行政部共同實施。
3、實施員工的考核必須與本人所從事的崗位相對應，嚴禁員工拿崗位的報酬而從事低崗位的工作。
四、考核分值
1、實行百分制，其中崗位標準考核(I)60分;綜合考核(II)40分;輔助考勤及獎懲(III)追加分。
2、考核結(jié)果由行政部負責評審確認。
五、績效考評周期
1、定期季度考核(3、6、9、12月份的30日前為考核完畢日期);
2、綜合全年四個季度考核結(jié)果匯總產(chǎn)生年度考評成績。
六、考核評分標準
I.崗位考核評分標準見后頁。
II.綜合考核評分標準
(一)完成工作計劃情況(包括例會研究決定事項和總經(jīng)理交辦工作)
1、工作質(zhì)量
要求保質(zhì)保量、按時完成部門工作計劃和辦公例會研究決定事項和總經(jīng)理指派的臨時任務;
(1)每有1項應完成工作任務沒有完成扣3分(屬于下屬負責的工作負監(jiān)管跟進不力責任扣1分)。
(2)每有1項工作任務沒按計劃進度完成扣2分(屬于下屬的工作扣1分)。
(3)工作質(zhì)量不高，酌情分三檔(1、2、3)扣分。
(4)每出現(xiàn)一次失職和工作差錯，視造成公司損失大小和對其它部門工作的影響程度分三檔(5、10、20.)扣分;若沒有造成損失只扣2分。
2、工作態(tài)度
要求辦事程序清楚;作風民主正派，內(nèi)部團結(jié)合作，人際關(guān)系和諧正常;紀律嚴明，令行禁止，步調(diào)一致，及時和經(jīng)常關(guān)心、幫助(指導)同事(下屬)工作。
(5)考核時，征詢其他相關(guān)員工意見，根據(jù)員工意見酌情扣0-5分。
(6)要求部門管理人員客觀、公正，按時完成對所屬員工的績效考核工作。若行政部在復核中發(fā)現(xiàn)有明顯的不客觀、不公正現(xiàn)象，每有1例扣2-5分。
(二)部門協(xié)作
(7)要求顧全大局，全力協(xié)助、支持相關(guān)部門工作。有1次其它部門合理投訴扣2分;考評時根據(jù)其它部門反映情況酌情扣2-5分。
(三)組織紀律
(8)要求遵守公司各項規(guī)章制度，每有1次違反酌情扣1-5分。
(9)提高工作質(zhì)量、在改進工藝、上有顯著成績視成績大小加5-20分。
(10)要求行動迅速、效率高、質(zhì)量好，按時圓滿完成領導交辦和部門月工作計劃中負責的工作任務。每有一次沒按時完成或不符合領導要求扣2分。
III.出勤及獎懲
1.出勤：遲到、早退次×0.5 曠工天×10 事假天×0.4 病假天×0.2=分
2.處罰：警告次×2 小過天×4 大過天×8=分
3.獎勵：表揚次×2 小功天×4 大功天×8=分
4.分數(shù)計算：1 2=追加扣分3=追加加分
(四)總分計算
100-I分±II分±III分=實得總分
七、考核結(jié)果應用
1.A檔(90分以上)：在考評當月足額發(fā)放實發(fā)工資。
2.B檔(70分—89分)：在考評當月按80發(fā)放實發(fā)工資。
3.C檔(50分—69分)：在考評當月按60發(fā)放實發(fā)工資。
4.D檔(50分以下)：在考評當月按40發(fā)放實發(fā)工資，并給予留用一季度處理。如下季度考核不合格，給予辭退處理。
5.年度綜合考核為“不合格”者，予以降級、降薪或解除勞動關(guān)系。
八、考核紀律與責任
1、上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領導不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。
2、各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經(jīng)查實，將給予扣分或免去全月獎金。
3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成?？己苏咴诿考镜?5日前將考核表報送行政部。不能在規(guī)定的日期內(nèi)上交考核表的，視為考核者工作失誤。每延誤1天，減發(fā)考核者10的實發(fā)工資。
績效考核管理規(guī)章制度2
為探索建立機關(guān)工作人員績效考核機制，加強機關(guān)管理，強化工作學習交流，提高工作效率水平，特制定本考核辦法。
一、考核原則
堅持五個結(jié)合：考勤、學習與工作結(jié)合，定性與定量結(jié)合，平時與年度結(jié)合，考核與促進工作學習交流結(jié)合，結(jié)果與年度獎金發(fā)放和干部評優(yōu)、推薦任用結(jié)合。
二、對象范圍
全體機關(guān)工作人員。
三、內(nèi)容標準
考核內(nèi)容包括考勤、學習、工作三個方面，考勤包括全勤、請假、曠工、加班等情況;學習包括學習筆記、學習成果講用情況;工作包括在日常工作中形成的工作計劃安排、總結(jié)調(diào)研、各類報表、執(zhí)法記錄、項目材料、會議記錄、發(fā)表的信息等文字資料。所有考核內(nèi)容實行百分制考核，分別根據(jù)考核內(nèi)容的數(shù)量、質(zhì)量、時效，按照優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四個等次，先定性，再定量，實行百分制考核。其中考勤、學習定量滿分各20分，工作定量滿分60分(個別考核對象按考勤滿分20分，工作滿分80分進行考核)。優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四個等次分別記相應滿分分值的85-100%、70-84%、60-69%、0-59%的分值。每考核時間段內(nèi)，學習、工作兩項考核優(yōu)秀人數(shù)比例分別控制在考核對象總數(shù)的20%以內(nèi)。
(一)考勤
在考核時間段內(nèi)，全勤(無曠工、請假和遲到早退)記滿分;其余為良好或稱職、不稱職等次，并按曠工每天扣2分，因私、因病請假每天扣1分、節(jié)假日和工作時間以外加班一次記1分的標準記入相應考核分。考勤工作由分管機關(guān)副局長負責，辦公室確定專人做好平時記錄工作，每周通報一次。請假以主要領導或分管領導簽字的請假條為憑，否則視為曠工。加班必須要有主要領導的安排，否則不予考核。如因加班多而出現(xiàn)考勤項考核分超過該項考核滿分的，以滿分記入。
(二)學習
根據(jù)學習筆記內(nèi)容是否緊密結(jié)合工作實際、內(nèi)容是否充實及數(shù)量多少，以及是否在機關(guān)學習例會上開展學習成果講用及講用效果評價等情況，分別評定優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四個等次，分別記入相應考核分。
(三)工作
參照《公務員平時考核手冊》工作計劃和工作情況記錄，根據(jù)考核時間段內(nèi)在日常工作中形成的工作計劃安排、總結(jié)調(diào)研、各類報表、執(zhí)法記錄、項目材料、會議記錄、發(fā)表的信息等文字圖片資料的數(shù)量(工作量)、質(zhì)量、時效等，結(jié)合平時工作表現(xiàn)，分別評定優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四個等次，分別記入相應考核分。其中信息報送包括公開發(fā)表在各級媒體上的經(jīng)驗總結(jié)、情況反映、調(diào)研文章、簡報消息和圖片等，媒體包括登記注冊且合法出版發(fā)行和運營的報刊、開放性互聯(lián)網(wǎng)站(最低一級的為商務局機關(guān)網(wǎng)站)。
四、方式方法
個人陳述，集體評定，定期進行，年度累計，兌現(xiàn)獎罰。根據(jù)考核內(nèi)容，由考核領導小組根據(jù)個人陳述、查閱學習筆記(包括學習成果講用交流)、工作成果資料(工作計劃安排、總結(jié)調(diào)研、各類報表、執(zhí)法記錄、項目材料、會議記錄、發(fā)表的信息等文字資料)，結(jié)合工作難易程度和被考核對象平時表現(xiàn)進行考核;考勤由分管機關(guān)副局長負責考核，一周一通報，年度與干部職工法定年休假補貼兌現(xiàn)掛鉤。
五、組織領導
(一)考核小組由商務局領導班子各成員組成，局長__任組長，副局長__、陳東勤、__、__任副組長，酒類商品管理局局長宋世杰、工會主席李建義、紀檢組長王靜平、政務大廳管理委員會辦公室主任吳應應為成員，負責組織、指導和監(jiān)督考核工作，審定考核結(jié)果，對有異議的考核結(jié)果進行復核。辦公室楊云杰具體承擔有關(guān)日常統(tǒng)計工作。
(二)考核結(jié)果平時在機關(guān)內(nèi)部通報，年度累積計分，與一定數(shù)量的獎金掛鉤，兌現(xiàn)獎罰，同時作為年度公務員(職工)考核評定等次、干部推薦任用的重要依據(jù)。
(三)因個人原因未參與階段性工作的被考核對象，其本階段考核分直接記零;部分參與階段性工作的，先按參與工作時間占考核階段時間的比例多少計算出其定性定量考核部分應得滿分及對應獎金數(shù)量，再依照本辦法有關(guān)規(guī)定評定其應得考核分值，兌現(xiàn)相應獎金。
(四)兌現(xiàn)獎罰時先計算出單位考核分應得獎金數(shù)，再根據(jù)個人年度考核得分計算出個人應得獎金數(shù)，具體公式如下：M元×N人÷_分=Y元/分，其中M為每人應得獎金的平均值，N為參與兌現(xiàn)獎金的總?cè)藬?shù)，_為所有參與兌現(xiàn)獎金人員的年度考核得分總和，Y為每考核分所得獎金數(shù)。
(五)本辦法由商務局辦公室負責解釋，自印發(fā)之日起執(zhí)行。
績效考核管理規(guī)章制度3
一、總則
為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。
二、考核的目的
1、造就一支業(yè)務精干、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn)，并構(gòu)成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進下一階段工作的績效提升。
3、為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等供給人事評核的客觀依據(jù)，以到達公平、公正、公開的目的。
三、考核原則
1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關(guān)的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據(jù)的原則;
2、客觀、公平、公正、公開的原則。
四、考核適用范圍
凡公司中層以下(包括中層)所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：
1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工;
2、全年連續(xù)出勤不滿6個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工。
五、考核組織機構(gòu)
成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。
1、績效管理委員會構(gòu)成
主任：__
副主任：__
成員：__、__
2、各成員職責
(1)委員會主任職責：負責領導公司績效管理工作，對公司所有人員的考核指標和考核結(jié)果有審批和裁定權(quán);
(2)委員會副主任職責：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情景，對委員會主任負責。
(3)委員會成員職責：各成員(即各部門主管)直接負責對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會。
六、考核時間
考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表：
年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日
年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日
注：
1、考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標，把考核結(jié)果反饋到辦公室。
2、復核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進行調(diào)查了解和仲裁的時間。
3、考核終定時間是辦公室將考核結(jié)果進行匯總、備案歸案的時間。
4、以上時間若遇節(jié)假日，依次順延。(如遇春節(jié)，則可能提前)
七、考核資料和考核標準
1、考核資料
考核資料分為工作業(yè)績考核、工作本事考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權(quán)重不一樣，不一樣部門類的員工，其考核標準權(quán)重也不一樣，著重工作業(yè)績考核。每類考核資料下分若干個考核指標，具體見各類人員考核量化表。
2、考核標準
考核標準按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設計考核標準和量表;根據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點將員工分為經(jīng)營管理類和職能管理類兩大類，并專門設計考核標準和量表。兩類員工考核權(quán)重比例如下：
注：
1、員工考核總評分=業(yè)績分+本事分+態(tài)度分
2、經(jīng)營管理類部門包括：經(jīng)營管理中心轄下各部門和財務審計部
3、職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。
八、考核形式
考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權(quán)重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。
九、考核程序
辦公室根據(jù)每階段的考核工作計劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進度安排等事項。考核程序如下：
1、本人自評：員工首先進行自我評估，按照考核量表要求打分;
2、上級評議：部門內(nèi)部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分。
3、部門主管將每位被考核者的各級考核結(jié)果按照考核標準權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進行匯總，把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時限內(nèi)提交辦公室。
4、辦公室根據(jù)部門考核結(jié)果進行審批，并填寫考核結(jié)果運用意見。
5、提交考核管理委員會主任(總經(jīng)理)審批。
6、辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個人，同時，進行考核資料歸檔。
十、績效面談
每次考核結(jié)束后，直接上級應與員工進行績效面談?？冃嬲勈菫榱丝隙ǔ煽?，指出不足，提出改善意見和提議，幫忙員工制定改善措施并確認本次的考核結(jié)果。
1、績效面談前應先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。
2、績效面談應選擇不受干擾的地點，時間應不少于30分鐘。
3、績效面談結(jié)束時，雙方應簽字確認。并記錄清楚雙方面談結(jié)果、一致和分歧等信息。
4、績效面談結(jié)果應及時匯總到辦公室。具體時間如下：
(1)年中考核績效面談結(jié)果于每年_月__日前匯總到辦公室;
(2)年終考核績效面談結(jié)果于次年_月__日前匯總到辦公室。
十一、考核結(jié)果及其應用
1、考核結(jié)果的等級
考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。
2、考核結(jié)果的應用
績效考核結(jié)果將應用于：崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資調(diào)整、獎金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進行：
(1)績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎金元的獎勵;
(2)績效考核結(jié)果為“良好”的員工，給予獎金元的獎勵;
(3)績效考核結(jié)果為“稱職”的員工，不作任何調(diào)整;
(4)績效考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，不作任何調(diào)整，但如果連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。
(5)績效考核結(jié)果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。
十二、考核申訴
考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設立的特殊程序。員工如對考核結(jié)果有重大異議的，可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴，申訴人進行考核申訴同時必須供給充分的理由和具體的事實依據(jù)?？己松暝V程序如下：
1、員工與直接主管面談后，如對考核結(jié)果有異議，先詳細填寫《員工績效考核申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進行解釋和處理;
2、如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行復核和調(diào)查審定。
3、績效管理委員會最終裁定把最終考核結(jié)果反饋到申訴人。
十三、考核資料的管理
員工考核資料必須謹慎保管和保密，并做好歸檔管理工作?？己速Y料管理工作具體規(guī)定如下：
1、辦公室負責保管所有被考核人的考核資料;
2、考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果;
3、每次考核結(jié)果進入個人檔案;
4、需要查閱有關(guān)考核資料時，須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。
十四、附則
1、本方案的解釋權(quán)歸辦公室。
2、本方案的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸績效管理委員會。
3、本方案自發(fā)文之日起生效。
績效考核管理規(guī)章制度4
1. 總則
1.1 為指引本所員工未來的發(fā)展, 使每位員工獲得與其職務擔當能力相適應的職級和資格,并使晉升、提薪、獎勵、能力開發(fā)等人力資源管理各項工作協(xié)調(diào)一致,有機結(jié)合,以充分發(fā)揮員工的專業(yè)技能和積極向上的進取精神,制訂本制度。
1.2 本制度適用于本所全體人員。
2. 考核的目的'
2.1 利用在員工晉升、提薪、獎勵、淘汰等方面;
2.2 利用在把握員工工作適應性及正確配置員工等方面;
2.3 利用在員工能力開發(fā)及培訓等方面。
3. 考核的分類
3.1 本所員工考核分為績效考核和項目考評,其中績效考核分為年度考核、試用考核、臨時考核以及下屬人員對主管人員考核。
3.2 本所合伙人適用于年度績效考核。
4.考核的時間
4.1 年度考核每年進行一次,在七月進行,除試用人員和在考核期內(nèi)累計缺勤三個月者外,其余員工一律參加年度考核。
4.2 試用考核在試用人員轉(zhuǎn)正時進行。
4.3 臨時考核是因工作特殊需要時的考核。
4.4 下屬人員對主管人員的考核隨同年度考核在七月進行。
4.5 項目考評系適用于參加某一約定項目超過40工時(含加班工時) 的員工,在項目完成時填寫。
4.6 合伙人考核在每年的十二月份進行。
5.對考核人和被考核人的要求
5.1 考核人必須用既定的考核標準進行考核, 在任何情況下都必須以客觀事實為依據(jù),不為被考核者的年齡、性別、學歷、工齡、資歷等因素干擾,不為人際關(guān)系、好惡感、同情心、偏見等因素所左右.對于考核期以外的事實和業(yè)績不予考慮。
考核人應按期參加本制度規(guī)定的考核會議,詳實地填寫考核報告,并適當?shù)仃P(guān)注被考核人將來的發(fā)展。
考核人應及時與被考核人面談,反饋考核結(jié)果,必要時可與被考核人商談考核結(jié)果。
5.2 被考核人必須認真回顧考核期內(nèi)的工作表現(xiàn),如實填寫考核報告,及時反映對考核結(jié)果的意見。
6. 考核標準原則上按能力、績效、態(tài)度分類,并依職務分級編制。
7. 考核方法和程序
7.1 年度考核
7.1.1年度考核報告由考核人和被考核人共同完成,旨在對過去十二個月的工作表現(xiàn)進行回顧和評價,從而考慮以后的職業(yè)發(fā)展和培訓需求。
7.1.2部門主管根據(jù)被考核人在考核期內(nèi)所參與的約定項目,召集與該等約定項目相關(guān)的項目經(jīng)理以上人員召開考核會議,參與考核會議的成員一般應與被考核人在考核期內(nèi)共同工作至少為80工時以上,或在最近三個月內(nèi)考核人對被考核人直接委派過任務。每次的考核會議可就一人或多人進行考核。
7.1.3部門主管應指定參與考核會議的一人為某一被考核人的考核人,考核人應在匯集考核會議意見的基礎上,完成考核報告。
7.1.4部門主管(或經(jīng)理以上人員) 應及時將考核情況和結(jié)果告知被考核人,并征求被考核人的意見,必要時可根據(jù)被考核人的意見修訂考核報告。
7.2 試用考核和臨時考核比照年度考核實施。
7.3 下屬人員對主管人員考核
下屬人員對主管人員考核系由經(jīng)理、合伙人、高級合伙人的下屬對其進行考核，即由項目經(jīng)理、經(jīng)理助理對經(jīng)理進行考核;項目經(jīng)理、經(jīng)理助理、經(jīng)理對合伙人、高級合伙人進行考核。
本所設立首席合伙人、分所主管合伙人專用電子郵件信箱,用于收集“主管人員考核表”。
7.4 項目考評
7.4.1 項目考評采用自上而下考評和自下而上考評相結(jié)合的方法,即：
(1) 項目小組負責人與項目小組成員相互考評;
(2) 外勤主管參照項目小組成員對項目小組負責人考核的情況對項目小組負責人進行考核,項目小組負責人對外勤主管進行考核;
(3) 部門主管或經(jīng)理參照項目小組負責人對外勤主管的考核情況對外勤主管進行考核。
考評結(jié)果應由部門主管或經(jīng)理審核。
7.4.2 項目考評表分為a、b、c三種。
a表適用于項目小組負責人和外勤主管,由被考評人的約定項目直接主管人填寫。部門主管或經(jīng)理應給予必要的考評意見,或?qū)荚u表作相應的調(diào)整。
b表適用于除項目小組負責人和外勤主管以外的人員,由被考評人的約定項目直接主管人填寫,一般為項目小組負責人或外勤主管。部門主管或經(jīng)理或外勤主管應給予必要的考評意見,或?qū)荚u表作相應的調(diào)整。
c表適用于項目小組負責人和外勤主管,由約定項目小組成員對項目小組負責人進行考評,以及由項目小組負責人對外勤主管進行考評?？荚u人應與被考評人共同承辦同一項目超過40工時，該表由考評人直接交予部門主管。
7.4.3 參與某一約定項目累計不超過40工時的人員,不需參加項目考評。但應將幾個連續(xù)參與、相關(guān)的、每個累計不超過40工時的項目綜合為一次項目考評。
7.4.4 各級項目考評人應于約定項目完成后及時組織填寫“項目考評表”,部門主管或經(jīng)理應將考評結(jié)果告知被考評人。
7.5 合伙人考核
合伙人考核以自我考核為主,由被考核人撰寫“述職報告”,詳細闡述在考核期內(nèi)的經(jīng)營拓展、工作業(yè)績、組織管理能力等。
績效考核管理規(guī)章制度5
一、績效考核的目的：
1、不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營成本和事故發(fā)生率，提供公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力;
2、加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標;
3、不斷提高公司員的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性;
4、建立以部門、班組為單位的團結(jié)協(xié)作、工作嚴謹高效的團隊;
5、通過考核結(jié)果的合理運用(獎懲或待遇調(diào)整、精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二、績效考核的原則：
1、公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。
2、定期化與制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行，綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門。
(1)公司對員工(業(yè)務員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結(jié)果公布，每月根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)獎懲。
(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。
3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法：考核小組考核部門負責人，部門負責人考核下屬崗位。
4、公司對員工的考核采用百分制的辦法。
5、評分標準采取3：7的辦法：本人評價占30%，上級評價70%。
6、靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點不同、所占分值比例不同。
中層干部：定量考核70%，定性考核30%。
生產(chǎn)崗位：生產(chǎn)時期，定量70%，定性30%
非生產(chǎn)時期，定量30%，定性70%
其他崗位：定量60%，定性40%。
定量考核：
a、中層干部：部門重點工作(總經(jīng)理安排的工作;每月中層干部會議確定的各部門重點工作;每周考核會安排的工作;部門年度工作目標分解;因生產(chǎn)經(jīng)營所需隨時增加的工作。)完成的質(zhì)量和數(shù)量。
b、其他崗位：本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人安排的工作。
定性考核：公司行為規(guī)范(工作態(tài)度、工作能力、安全、衛(wèi)生、考勤、行為準則等軟指標)。
三、組織領導
公司成立總經(jīng)理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作。
組長：呂文波副組長：徐世興成員：邵尚鋒
工作職責：
1、組長負責主持每月、每周考核總結(jié)會，對上月考核工作總結(jié)，布置下月各部門工作重點;每周的考核由每周六組織召開。
2、負責考核制度的討論、修改及監(jiān)督實施。
3、負責各部門“定量考核”的評價。
4、負責安排各部門下周工作重點。
四、考核標準
根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營情況，公司各部門、各崗位每周工作重點不同，所以考核的標準也不相同(本部門每周考核標準不同，不同部門考核標準不同)。各部門定量考核工作目標和內(nèi)容根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營及管理情況確定。
1、定量考核標準說明：(各部門崗位考核標準附后)
(1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定;各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負責人確定。確定分值比例必須科學合理，結(jié)合工作重點，不得避重就輕，否則扣相關(guān)人員10分。
(2)評分小計=上一級評分×70%+自評分30%
(3)考核會時各部門負責人不能提出實質(zhì)性工作(非日常事務性工作)，則視為工作不作為，由考核會扣下周定量考核積分30分。
(4)定量考核出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量事故、人身安全事故、設備運轉(zhuǎn)事故時(以上事故給公司造成經(jīng)濟損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門本周定量考核積分為零。
(5)考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標：質(zhì)量要求、數(shù)量要求、完成時限、責任人等，由綜合部備案。
(6)對總經(jīng)理的決定、指示或公司會議精神貫徹執(zhí)行情況：未執(zhí)行扣30分;執(zhí)行不全面，效果不明顯扣10分。
(7)下屬崗位員工出現(xiàn)嚴重的工作失誤或違紀行為，視給公司造成的損失或影響扣10-30分。
(8)出現(xiàn)辦公設備事故扣10-40分。
(9)上級考核下級時要尊重客觀事實，不能受人際關(guān)系和感情的影響，不得有打擊報復的行為。否則扣相關(guān)人員20分。做評價時參照以下判斷基準：
a工作過程的正確性b工作結(jié)果的有效性
c工作方法選擇的正確性d工作的改進和改善
e解決問題的能力f責任意識、個人品格
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