春節(jié)后大面積離職方案策劃
每年春節(jié)過后，不少企業(yè)都會迎來一次不小的員工離職高峰期，針對春節(jié)后大面積離職的現(xiàn)象，企業(yè)必須要提前做好方案。今天小編整理了春節(jié)后大面積離職方案策劃供大家參考，一起來看看吧!
↓↓↓點擊獲取“春節(jié)/離職”相關(guān)內(nèi)容↓↓↓
★最佳離職原因大全★
★★春節(jié)禁忌有哪些★★
春節(jié)后離職方案策劃范文1
春節(jié)后企業(yè)員工離職跳槽，這似乎成了許多企業(yè)的慣病，特別是一些企業(yè)核心團隊成員的離職，比如店長。不僅造成店鋪人才緊缺的局面，更是給店鋪收入帶來損失，或許還會對其他成員有緩沖效應。
那么我們今天就一起來討論關(guān)于“春節(jié)后離職”。
1
小王是AB公司的一名店長，平時工作積極，給公司創(chuàng)造了不少業(yè)績。公司也將作為重點對象準備進行培養(yǎng)。然而，今年過年完后上班的第三天，收到了小王的離職信。這讓公司陳老板很頭疼。
以上類似小王的這種情況，在許多店鋪也較為常見。那么究竟為什么公司核心團隊成員會莫名其妙的離職呢?
2
老板不知道核心團隊成員的真實想法
以上小王的案例中，雖然AB公司陳老板找了小王談話，多次進行挽留，然而小王總是以自身個人的原因拒絕了陳老板的挽留。但是據(jù)公司與小王平時比較好的同事小潘透露，小王是由于工資收入較低，而且提成比例也不滿意而選擇離開公司。可是，為什么小王與陳老板卻是另外的回答方式呢?
在許多公司，老板與員工不能坦誠相對的局面并不少。主要的原因在于：
1薪酬問題、立場不同
老板想的和員工想的不一樣。許多員工心里想著一年到頭沒有遲到?jīng)]有早退，領(lǐng)導安排的工作都干了，到了年底就應該漲工資。可是老板心里卻想的是你水平?jīng)]見增長，干的工作還沒有增多，讓我怎么給你漲工資?現(xiàn)在行業(yè)壓力越來越大，也不見得你們多努力點，如果真的能干，我能不給你漲工資嗎?
特別對于許多核心員工心里是這樣想的，我是公司的核心員工，今年也給公司創(chuàng)造了很多業(yè)績，為什么不給我漲工資?然而老板想的是當年你剛進公司的時候一無所知，是我一步一步把你培養(yǎng)你起來的，當年培養(yǎng)你的成本怎么算呢?等等等等。。。因此，老板與員工想的有太多的不一樣。
2店長看不到未來
每位員工在公司都想有一個很好的發(fā)展前途，一個很好的未來。從馬斯洛需求層次分析，我們可以發(fā)現(xiàn)，每個人都有生理上的需求，安全上的需求，情感和歸屬的需求，尊重的需求，和自我實現(xiàn)的需求。我們應該給員工明確的發(fā)展軌跡，并讓他們看到未來。太空虛的愿景和不切實際的口號對于員工是無效的。
3擔心老板心里有想法，對自己不利
小王其實很早就想向陳老板提出工資事宜，然而卻遲遲不敢提。因為小王看到有些同事并沒有獲得漲工資的正面回應。
4不愿意影響到日后與老板的相處
既然小王覺得已經(jīng)離職了，為了以后還能與陳老板保持溝通聯(lián)系，因此也就不會再把真實的原因說出來。
3
老板如何了解核心團隊成員的真實想法
可想而知，如果陳老板早已得知小王的想法，并且適當給小王解決問題。那么AB公司絕對不會出現(xiàn)這種結(jié)局。因此老板只有了解到你團隊核心成員的真實想法，才能真正解決問題。那么如何了解核心團隊成員的真實想法呢?
1建立無記名信箱
鼓勵員工有問題就通過信箱直接反饋給老板。既能讓老板第一時間了解到真實想法，也能讓員工放心。
2建立獎勵文化氛圍
獎勵那些提供好建議的員工，建立起這種文化氛圍。獎勵不一定是現(xiàn)金，但一定要有。這樣員工才有動力去配合。
3定期情感交流
找個環(huán)境好的地方，定期與員工進行深度交流。很多小公司的老板經(jīng)常與員工聚會，喝酒。情到深處，員工自然就會將心比心地說出一些真實的想法。但這種方式要注意保持一種距離，不要陷入了最后都成為了兄弟而非上下級的關(guān)系。
4
如何預防春節(jié)后核心團隊成員離職
調(diào)研數(shù)據(jù)顯示：員工滿意度每提高3%，顧客滿意度就提高5%，而利潤可增加25%- 85%;員工滿意度達到80%的公司，平均利潤率增長要高出同行業(yè)其他公司20%左右。
由此可見，愛護你的客戶，必須從愛護你的店長做起。那么如何增加店長滿意度，預防店長離職呢?
1完善企業(yè)文化
企業(yè)的風氣文化不好，再好的薪資福利也只是暫時的。企業(yè)小的時候靠老板個人魅力，成長期時靠團隊管理，大的時候必須要靠企業(yè)文化才能發(fā)展長久。因此，公司完善企業(yè)文化非常關(guān)鍵。建立企業(yè)文化應該是積極的，向上的，員工能夠有所收益的。這樣的文化，員工才能接受。讓員工感覺公司是他們的第二個家更好。
2完善激勵制度，對核心團隊成員適當激勵
對于貢獻巨大的核心團隊成員，根據(jù)他們的各自所處階段的需求，進行適當滿足。對于貢獻偏小的核心團隊成員，可以進行精神激勵或獎品激勵。
3讓有想法的員工得到申訴及解決方案
許多不滿意現(xiàn)狀的員工，應該讓他們得到溝通和申訴，并給他們提供合理化的解決方案，幫助他們解決所想的問題。
3給員工看到短期的收益及長期美好的愿景
老板不能只給員工畫餅充饑，要給員工看到努力后，短期得到哪些實質(zhì)性的收益。我們應該給員工明確的發(fā)展軌跡，并讓他們看到未來。
如何愛護自家的店長，讓他們看到自己美好的未來，從而長期的留住你家的店長呢?
春節(jié)后離職方案策劃范文2
預防員工春節(jié)后離職，現(xiàn)在就該行動了
還有一個多月就到春節(jié)了，員工們心中可能已經(jīng)在蠢蠢欲動，春節(jié)后的大面積離職跳槽似乎已經(jīng)成為很多企業(yè)都不約而同面臨的一個問題，所以很多HR在放假前沒有發(fā)生員工離職的時候，就已經(jīng)開始年后的招聘，進而來應對離職的情況。
除了提前招聘，還有什么方法可以預防員工年后離職?
回答這個問題要先從了解員工春節(jié)后離職的原因開始。
1、年終獎金的薪酬激勵方式
很多企業(yè)在進行員工薪酬激勵時，通常會采取年底雙薪、年終大獎、股份年底分紅等常用激勵方式。然而，越來越多的企業(yè)發(fā)現(xiàn)，很多本想換崗的員工都撐到春節(jié)拿到獎金或分紅后才提出離職。
2、年度計劃的盲目制定
例如A公司20__年完成銷售額僅2000萬元，然而在本年度總結(jié)大會上提出20__年要破億的龐大目標。目標提出后，沒有一系列的配套輔助，讓員工看似美好卻無法夠得到的虛擬夢想。許多員工心想，既然無法完成計劃，到了年底也拿不到獎金，還不如早早離去。
3、年底員工晉升體系的不完善
每年年底，許多公司都會晉升一批優(yōu)秀的員工，相反，一些沒有得到晉升的員工由于心里的不平衡，造成了離職的一大原因。
4、員工預期值不匹配
小李是某公司的一名員工，入職后勤勤懇懇，很多工作都得到領(lǐng)導的認同，心想年底應該得到應有的獎金。然而年底后拿到獎金卻和自己預期中的差距較大，完全與自己的付出不匹配。一氣之下，遞上離職信走人。
5、春節(jié)帶薪休假的福利待遇
除了國家規(guī)定春節(jié)帶薪7天放假以外，很多企業(yè)額外給予3天以上的假期，再加上員工每人應有的5天年假。春節(jié)基本上能有半個月的休息時間，這也讓很多原來想離開的員工勢必會休完帶薪假期后才離職。
如何預防員工春節(jié)后離職?
有一項調(diào)研顯示：員工滿意度每提高3%，顧客滿意度就提高5%，而利潤可增加25%-85%;員工滿意度達到80%的公司，平均利潤率增長要高出同行業(yè)其他公司20%左右。由此可見，愛護你的客戶，必須從愛護你的員工做起。
1、盡快完善企業(yè)文化
企業(yè)小的時候靠老板個人魅力，成長期時靠團隊管理成員管理，大的時候必須要靠企業(yè)文化才能發(fā)展長久。因此，公司完善企業(yè)文化非常關(guān)鍵。建立企業(yè)文化應該是積極的，向上的，員工能夠有所收益的。這樣的文化，員工才能接受。讓員工感覺公司是他們的第二個家更好。
有不滿意現(xiàn)狀的員工，應該讓他們得到溝通和申訴，并給他們提供合理化的解決方案，幫助他們解決所想的問題。
2、管理者和員工“節(jié)前談心”
在每個春節(jié)前，管理人員給自己部門內(nèi)每個員工進行一次不少于半小時的談話以新年祝福為由頭以聊天、談心的形式進行總結(jié)、肯定每個員工一年的表現(xiàn)找出每個人的優(yōu)點并進行放大表揚，然后以朋友的身份告訴她明年打算給她一個小驚喜。
這個驚喜不必點明是什么，要明年才知道目的是讓她感覺到上級領(lǐng)導心里對她的重視，這個驚喜可以是明年的一次小旅游也可以是送個小禮物、還可以是單獨請她吃次飯。
這種談話千萬不要做成是工作談話而應該是一種談心，通過這種方式了解員工心里在想什么明年是否有離開的打算看似聊天實則是摸底調(diào)查。最后，每個部門主管對部門內(nèi)員工節(jié)后能否回來大致心里有數(shù)并做成統(tǒng)計表上報，對“危險人物”進行重點攻堅。
3、許愿要趁早
每家企業(yè)新的一年都會適度調(diào)整激勵政策或者工資這對員工來說一般都是“利好消息”。好消息一定要早說，一定要把“愿”許在年前，不要等年后開工再公布那時候想走的都已經(jīng)走了?？梢栽诖汗?jié)前半個月公布下一年的員工工資福利新政策企業(yè)新一年的大發(fā)展，新一年將有多少高職位空缺，讓員工感覺到明年和今年不一樣。
4、恩威并加，軟硬兼施
提供良好的薪資、福利、工作環(huán)境等等，是能夠挽留員工的一個重要手段。但僅僅如此還不夠，因為企業(yè)與員工的關(guān)系是雙向的，員工有時候會因為自己的膨脹產(chǎn)生離職的想法。所以企業(yè)就應該讓員工隨時隨地的了解到自己身上的不足。同時企業(yè)要幫助員工彌補這些不足，這樣就會讓員工與企業(yè)形成一種歸屬感。在無形中給予員工適當?shù)膲毫?，再幫助員工將壓力緩解，一張一弛之中，就能夠有效避免員工流失。這很像是古代帝王的一種管理方式，“恩威并加，軟硬兼施”，如果用在員工身上，效果也會不錯。
5、春節(jié)給家人發(fā)喜報
人還沒到家喜報和禮品已經(jīng)到家了，把工作做到家人身上，員工還沒回到家就把過節(jié)年貨禮品提前寄送到員工家，還附帶一封“孩子如何優(yōu)秀，在單位如何表現(xiàn)好，工作如何有前途”的喜報。這樣，一到家父母就念叨孩子單位的好，讓孩子有面子也就有成就感，無形中也會增加對公司的感情。
春節(jié)后離職方案策劃范文3
年一眨眼就過完了，今天大家開始正式上班了。其實，這也正式意味著今年的一波離職潮正式開始。其實早在大年初三年味正濃時，一些人已經(jīng)返程，我的一位好友W君就是其中的一位。
W君扎根是一枚典型的程序員，平時大大咧咧，一副悶騷樣，年紀雖然比我長兩歲，迄今仍然潔身自愛。W君有一個優(yōu)點就是善于準備，從來不打無準備之仗。因為決定年后離職，所以，他早早的返回了北京，準備全力以赴。
對于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)來說，W君的情況并非個例，作為一個從業(yè)人員高度流動的行業(yè)，技術(shù)人員的跳槽基本上已經(jīng)成為家常便飯。
我們不難看到國內(nèi)一些一流的程序員都是在各大科技公司跳來跳去，仿佛要成為大牛，就需要多跳一跳，至少要有BAT及一線科技公司的工作履歷，跳一跳發(fā)展似乎可以更好;另外，業(yè)界也一直有“跳一跳、漲一漲”的說法，跳一跳工資、待遇總會增長。
況且，春節(jié)后離職潮也并非互聯(lián)網(wǎng)的行業(yè)的專利，很多行業(yè)譬如制造業(yè)、建筑業(yè)、服務業(yè)、廣告行業(yè)、物流行業(yè)皆是如此。按照慣例過完大年初三，有離職打算的人，就已經(jīng)開始返回工作所在的城市，為換工作之旅做準備了。
離職潮也已經(jīng)對行業(yè)發(fā)展產(chǎn)生巨大影響，我們有理由相信每年例行的制造業(yè)用工荒還會如期上演，快遞員短缺情況今年仍然也會比較嚴峻。
大家為什么會選擇年后離職呢?其實年后離職只不過是一個既定計劃的實現(xiàn)。我相信離職對每個人來說，都不是一件小事，任何一個有理性的人，或者說對自己負責的人都會慎之又慎。
做出離職這個決定必然要考慮再三，而春節(jié)假期剛好提供了深入思考這個問題的機會。冬去春來、萬象更新，良辰美酒、高朋滿座，天南地北亂侃一通，免不了要相互傷害，進行社會地位、經(jīng)濟實力的比拼。自慚形穢處，難免要觸景生情、思緒萬千，一想到加薪未達到預期、職業(yè)前景迷茫，加上年終獎不夠給力，一些人終于無法忍受了，最終狠下心來離職。當然，每個人做出離職決定的原因，必然不盡相同。
還來說說W君，W君的離職并不是一時心血來潮，而是醞釀已久。W君大學畢業(yè)后(未讀研)即進入了國內(nèi)某知名游戲公司工作，工作三年后跳槽某知名電子商務公司，至今又工作了四年。
從去年清明節(jié)開始，W君時不時和我聊換工作的想法，當時我可以明顯感到他內(nèi)心的矛盾與猶豫，想離職又有點不確定;五一、暑假(我的暑假)、十一假期更是找我促膝長談，這期間我們還認真討論了了換工作的利弊以及接下來的打算。W君甚至還想過辭職創(chuàng)業(yè)，并且向我勾勒了他如果創(chuàng)業(yè)會做的事情，而且讓他糾結(jié)是他有幾個朋友竟然真的愿意和他一塊試一試。
所以，直到20__年到來，W君仍然沒有拿定主意。大年初一晚上十一點鐘，我正準備睡覺，突然收到了W君的拜年短信，剛想回復，不料又收到W君發(fā)的一條語音，意思是“年后正式辭職，先不創(chuàng)業(yè)了，進軍BATJ”。于是，他初三一早就高鐵返京了。
據(jù)W君向我透露，他現(xiàn)在的意向公司是BATJ。從去年開始，W君已經(jīng)開始做功課了，他利用閑暇時間對于意向這四家公司的公司的產(chǎn)品體系、發(fā)展規(guī)劃等都做了深入梳理。對于這四家公司，W君均列出來意向的工作崗位，以及意向待遇，并且進行了排序。W君甚至還時常登錄一些職場社交平臺、論壇、貼吧，進行更詳細的了解。
W君本科學校不錯，國內(nèi)985院校。經(jīng)過近八年的工作，專業(yè)技能也已經(jīng)得到大幅度提升，在之前的團隊里也頗受重視。考慮到之前的兩段工作著實不錯，現(xiàn)在要換工作的話，我們基本可以斷定會易如反掌。
但是，W君覺得仍然不能馬虎大意，畢竟新工作要關(guān)乎接下來幾年甚至更長一段時間的發(fā)展。
從W君身上，我們看到了一個“社會理性人”換工作的真實情況。找工作路上哪有什么“世界這么大，我想去看看”的瀟灑自如，哪有那么多說走就走的找工作之旅程。誰還不是猶猶豫豫、小心翼翼、輾轉(zhuǎn)反側(cè)，正所謂“晚上千條路，早上路一條”，其中心路的艱辛，或許每個換工作的人都能體會。
仔細思量，W君換工作的心路歷程，還算比較通暢的，畢竟還是一個單身漢，在大城市還無牽無掛。而對于大部分上有老下有小像三四十歲的中年油膩男人或者疲于應對工作家庭壓力的女同志，換工作的心路可能注定會更加坎坷。
W君雖然只是離職換工作隊伍中的普通一員，但是他離職的準備過程卻足以給我們很大啟發(fā)：
1、如果要換工作，請一定做好思想準備
(1)要徹底考慮明白“是否一定要換工作?”
檢驗自己是否要換工作的一個重要方法，就是深入剖析一下當前工作自己最在意的地方所在，剖析當前工作的價值點，是否能夠就此舍棄、再無牽掛。
不妨記住一個公式：當自己總是問自己做一件事值不值的時候，就要拷問一下自己心底的答案到底是不是。如果感覺自己無法舍棄，或者舍棄后會覺得很不值的情況下，建議還是不要換了。
(2)要明確自己“為什么要換工作”
主要搞清楚痛苦點在哪?哪些地方實在無法忍受了?要不斷追問自己換工作的真實原因?通常涉及薪資待遇、工作環(huán)境風氣、職業(yè)前途、子女教育等方面因素。一旦我們思考明白，就可以著手換工作了。
2、要明確自己下一份的意向工作
要不斷的問自己下一個工作在哪里?勾勒出下個工作的準確畫面。我們要找到自己的目標工作，而不是向很多應屆生一樣找工作完全“無的放矢”。
3、裸辭是萬萬不提倡的，離職一定要做好充分準備
不要沖動，一有不滿意的地方就馬上就辭職，完全不考慮后果。因為在職業(yè)生涯的某個特定時期，無論做什么工作都會遇到困難時期，或者邁不過去的坎，這個時候我們最應該做的不是逃避，而應該是去適應環(huán)境，在危機中求生。
一旦我們決定了離職，并且明確了意向單位，我們就要花費時間來做準備。一方面要做好意向工作的調(diào)研，一方面要做好現(xiàn)有工作的收尾和總結(jié)。尤其是第二方面，往往為大多人所忽視。其實做好當前的本質(zhì)工作，是對下份工作最好的鋪墊。因為用人單位往往很在意面試人員上份工作的一些細節(jié)。
4、要樹立一個正確的擇業(yè)觀念
任何工作原本可能并無好壞之分，只有適合與不適合之說。我們應該目光看的更長遠一點。任何工作都可能是好工作(具體可以留意公眾號后續(xù)文章論述)，大部分偉大的公司也是從不入流的小公司開始發(fā)展起來的。我們要相信只要自己能在這個工作崗位上持續(xù)創(chuàng)造價值，自己就能有收獲。
但是我們也要提醒自己，不要因為已經(jīng)習慣了自己的工作，而不愿意改變。
5、不要頻繁的換工作，學會站在雇主角度看自己
換工作太過頻繁，往往不利于職業(yè)發(fā)展。盡管業(yè)內(nèi)有“跳一跳，漲一漲”的說法，我們?nèi)匀灰J識到頻繁換工作的弊端。不妨換回思考一下，如果你是一家公司的老板，你愿意接受一個經(jīng)常換工作的職工嗎?
員工兩袖清風而去，老板老淚縱橫，要知道任何企業(yè)培養(yǎng)職工都是有培養(yǎng)成本的。不少企業(yè)家朋友向我抱怨，現(xiàn)在員工的忠誠度越來越低了，招聘好員工太難，年會上表忠心的員工，很有可能在拿到年終獎之前，就已經(jīng)準備好了辭職信。辭職只不過是“水到渠成”。在這種情況下，公司招聘往往會更加看重員工的忠誠度，而頻繁換工作的人在公司看來往往缺乏忠誠度。
以上，就是關(guān)于“春節(jié)后離職”這個話題，我給出的一些思考和建議，僅供參考，希望能對一部分人有部分作用，歡迎后臺回復“客服”，與我互動~
春節(jié)后離職方案策劃范文4
想要解決問題，首先就要知道問題為什么會出現(xiàn)：
1
管理者給員工畫的餅太大太虛
“畫大餅”是很常見的調(diào)動員工積極性的手段，但如果這張“餅”過大過虛，長期下來，員工們自然心中會有計較。在這樣的情況下，以后公司上層再想拿“餅”留人，就不太可能了。
2
不考慮員工的未來發(fā)展
員工和企業(yè)之間的作用是相互的。企業(yè)需要員工的才干、技能和奉獻來壯大發(fā)展，員工也需要企業(yè)這個平臺來獲得價值的認可、物質(zhì)的回報、和發(fā)展的可能性。但如果公司只把員工當機器用、當苦勞力用，根本不去幫助員工成長，這樣，員工的熱情很快會消耗殆盡。
3
員工長久以來的努力沒有得到認可
公司和領(lǐng)導每年總會表彰幾個“明星員工”，這些員工要么是給公司拿下大客戶的，要么是給公司創(chuàng)造巨大收益的。沒錯，這樣的人是應該得到表彰，可是，在表彰這些優(yōu)秀員工的同時，很多管理者卻忘記了安撫普通員工，造成普通員工的不滿。這樣勢必會損失一部分有潛力的、兢兢業(yè)業(yè)的員工。
4
給員工安排的工作遠超本職
如果一個員工非常有能力且踏實肯干，有的領(lǐng)導就會給他安排很多工作，而這些工作中又有一部分并不是他的本職工作。一次兩次，這個員工可能沒什么怨言，但長此以往，員工就會有抱怨：其他的工作占用了自己本職工作的時間，阻礙了自己的發(fā)展。
如果存在以上這些問題，當春節(jié)過完，員工的年終獎都拿到了，自然就會去尋找更好的新的機會。
面對這些問題，這里有兩種應對方法可供參考：
1降低離職率
從員工節(jié)后離職的原因來看，有一部分問題是可以通過短期政策、機制等的調(diào)整來減少員工的離職傾向或是延后離職時間的。
制定合理的年度目標與計劃。企業(yè)制定下發(fā)的年度目標要切合實際。同時，還應針對各項目標制定充分、詳細的實施計劃，讓員工相信通過努力是能夠?qū)崿F(xiàn)各項目標的。
出臺有吸引力的激勵機制。一線人員的業(yè)績比較清晰可見，員工對于激勵機制的激勵性及公平性的感受也更為明顯。企業(yè)應當盡可能將調(diào)薪、出臺激勵機制等的時機選擇在節(jié)后實施，這樣對那些有離職意向的員工，會起到一定的作用。同時，激勵應當以正向激勵為主、負向激勵為輔。比如，只要達到某一個比較容易達到的基礎(chǔ)目標，就能獲得一定額度的回報，對于超過目標部分進行重獎，能夠有效緩解員工的壓力。
做好公司政策的溝通、解釋。企業(yè)在制定、下發(fā)公司年度目標、績效與薪酬方案時，除了在制定階段要廣泛、充分征求員工意見外，在正式下發(fā)之后，還應當多與員工進行溝通、解釋，讓各級員工真正理解方案的意圖，最大可能降低員工的不滿，贏得員工的理解與認可。
采取針對性的措施進行挽留。管理者應當根據(jù)員工的工作狀態(tài)、行為的變化，以及與員工的交流溝通，掌握員工的工作意向，掌握可能離職人員的信息，了解這些員工的想法，采取針對性的措施，減少離職人員，或適當延遲離職時機。
從長期來看，要降低員工離職率，還是要通過企業(yè)文化建設(shè)，提升員工對于團隊的向心力，讓員工喜歡上這個團隊。關(guān)于這一點，應當根據(jù)不同團隊的特點，開展有針對性的措施。比如，新生代員工居多的團隊，應當按照新生代員工的特點，讓他們感覺到這個團隊好玩，感覺到被重視;而如果團隊是以70后、80后的員工為主，他們的重心更多在家庭、孩子身上，那么可以從關(guān)注孩子入手。
2進行人員儲備
除了采取措施降低員工節(jié)后離職率之外，HR還應當提前采取措施應對離職給企業(yè)的經(jīng)營活動所帶來的沖擊。
主要有四個方法：
提前進行人員儲備。 HR參照往年的節(jié)后離職比例，并參考管理者掌握的員工離職信息，提前進行人員儲備，確保員工離職后，該職位能夠及時得到補充，避免員工離職給企業(yè)造成的沖擊。
重新設(shè)計工作，降低人員需求。 企業(yè)可以通過對各崗位工作的重新設(shè)計，降低對人員的需求，這樣，即便員工離職，也不會產(chǎn)生較大的影響。
招募實習人員進行補充。 大專院校應屆生的最后一學期基本開始進入社會實踐，而這個時間正好與企業(yè)“離職小高峰”的時間吻合，因此，企業(yè)可以充分利用實習人員彌補員工離職出現(xiàn)的漏洞。
提升員工的個人能力。 通過提升員工的個人能力，一方面能夠促進個人收入的提高，另一方面也能有效減少企業(yè)對人員數(shù)量的需求。
當然，員工的適當流動對于企業(yè)而言并非壞事，合理的流動能夠?qū)崿F(xiàn)優(yōu)勝劣汰，同時也能夠提升團隊的活力。企業(yè)人力資源管理的重心也不應該在那些有離職意向、績效低下的人員，而應當關(guān)注那些默默無聞、產(chǎn)生績效的人員。如果所有人力資源政策都是基于讓員工不要離開而設(shè)計，而不是基于讓員工留下而設(shè)計，那么仍然會有很多的核心人才會離開。
春節(jié)后離職方案策劃范文5
發(fā)年終獎不要一次發(fā)放，可以分兩部分發(fā)放，即春節(jié)前和春節(jié)后，以免很多人因為年前拿到了年終獎，年后就不來公司了。
作為HR，一定要細心，因為年后是離職高峰期，所以一定要留意員工的動向和狀態(tài)，對于有離職傾向的員工，采取措施做好針對性的預防工作。
優(yōu)秀員工如果提出離職申請，不要馬上批準，要進行挽留，與員工進行溝通，了解其真實的離職原因，在能力范圍內(nèi)滿足其需求。能力一般的員工提出離職，可以直接批準。
很多人會因為遇到職業(yè)瓶頸而離職，對未來很迷惘，不知道自己的發(fā)展方向。所以HR要為員工組織培訓，讓員工有所得。
如果員工堅持要離職不得不批準了，但是企業(yè)一定要做好交接工作，員工離開公司一般都是一個月以后，所以HR可以趁著這個時期招聘新員工。
員工離職也要好好對待員工，畢竟他曾經(jīng)也為公司貢獻了一份力，不能因為員工要離職就態(tài)度惡劣，給員工留下不好的印象，造成壞口碑。對于優(yōu)秀員工離職后，HR也可以關(guān)注其動向，保持聯(lián)系，說不定員工某一天有重返公司的想法。