五、員工手冊解決調(diào)整工作崗位問題

　　員工手冊的作用，除了教育員工，使員工了解并認可公司的文化之外，還有一個作用就是盡量避免僵化的勞動關系。而公司在合理合法的情況下，可以調(diào)整員工的工作崗位，是避免僵化的一個表現(xiàn)。

　　所以，公司就很有必要在公司的勞動合同以及員工手冊中，對于調(diào)整工作崗位的情形作出約定。調(diào)整員工的工作崗位，是企業(yè)進行正常工作管理的一種權(quán)力，同時，由于工作崗位涉及到員工的切身利益，一般情況下，員工的收入多少和心理優(yōu)越感跟工作崗位密切相關，所以一方面是企業(yè)的權(quán)力，另一方面是員工的切身利益，如何在二者之間作一個平衡，對雙方的利益進行兼顧和尊重，是一個公司的員工手冊需要解決的問題。

　　目前調(diào)整員工工作崗位的作法不外乎三種，一種為直接規(guī)定企業(yè)有單方變更和調(diào)整權(quán)，員工必須服從，這一種做法，從根本上漠視了員工的權(quán)利，排除了員工的主要權(quán)利，是一種違法和無效的約定;另一種為依據(jù)公司的經(jīng)營狀況、員工的工作表現(xiàn)以及工作業(yè)績等多方面原因調(diào)整員工的工作崗位，這一種約定乍看比前一種要委婉、溫和，貌似尊重了員工的權(quán)利，而實際上經(jīng)營狀況、工作表現(xiàn)、工作業(yè)績等概念也是一種模糊性的規(guī)定，經(jīng)營狀況到了什么程度可以調(diào)整崗位，難以明確，從而使這種條款本身也成為了公司暗箱操作并侵犯員工利益的一個根源，也成了一個員工在受到調(diào)崗時，不認同調(diào)崗理由，不接受調(diào)崗安排的一個原因。貌似給了企業(yè)權(quán)利，實際上卻成了勞動爭議發(fā)生的一個禍首。

　　值得提倡的是第三種做法(目前也是本站原創(chuàng)提倡并努力推廣的一種做法)，在員工手冊中，明確約定調(diào)整員工工作崗位的具體條件，這些條件要明確具體，具有可操作性，而且跟企業(yè)實際的管理水平管理風格切近，具有實用價值。這些約定，一方面便于使員工知道在何種情況下，企業(yè)可以調(diào)崗，另一方面，便于使企業(yè)在條件滿足時，確實可以調(diào)整員工的工作崗位，以解決勞動關系僵化問題。這種做法，是從根本上消除勞動爭議的措施。

　　六、員工手冊解決調(diào)整工資問題

　　調(diào)整員工的工資，也是人力資源管理中的一個難題。很多企業(yè)的薪酬，可升難降。而一旦降薪，隨之而來的一般都是勞動爭議。所以，如何在員工手冊中，解決這一問題，是所有公司的HR們需要不斷思索不斷總結(jié)的問題。

　　我們的建議有二：

　　1、對工資進行合理的結(jié)構(gòu)性劃分

　　其中的崗位工資隨工作崗位可作變動，績效工資隨公司的績效考核而變動，這樣做便于使員工的工資收入與實際的工作付出相配套和吻合，提高員工的滿意度，消除不平衡心理出現(xiàn)的概率。

　　2、對調(diào)整條件作出具體約定

　　這一點同上述的工作崗位調(diào)整條件。