2021年公司招聘方案范文
招聘策略是招聘計劃的具體體現,是為實現招聘計劃而采取的具體策略,公司如何制定好招聘方案或者策劃書呢?下面是學習啦小編為你帶來的2021年公司招聘方案范文,歡迎參閱。
公司招聘方案范文1
隨著企業(yè)規(guī)模不斷擴大,人才需求日益增加,本著發(fā)揚企業(yè)文化,提高企業(yè)員工素質的目的,以獲取企業(yè)發(fā)展所需人才,為企業(yè)發(fā)展提供強大的人力支持為宗旨,結合公司20__年度發(fā)展戰(zhàn)略及相關計劃安排,特制定公司20__年度招聘計劃。
一、20__年度招聘情況回顧及總結
20__年度是公司發(fā)展壯大的一年,面對嚴峻的人員招聘問題,人力資源部通過不同渠道為企業(yè)招聘人員,然而由于多方面原因導致新員工流失率相當嚴重,但基本保障了企業(yè)大規(guī)模的用人需要。 二、20__年度崗位需求狀況分析
經反復統(tǒng)計與核算,20__年崗位需求涵蓋各部門現有人員空缺、離職補缺、新上項目人員配備等方面,具體分析如下:
1、根據各部門人員缺口及預估計流失率,經初步分析20__年度招聘崗位信息如下:
(1)公司高管,包括:運營副總、總設計師等;
(2)公司中層干部,包括:行政管理部經理、營銷部經理等;
(2)工程技術類人員,包括:服裝打樣師、設計師、CAD打板師等;
(3)后勤人員,包括:市場專員、人事專員、銷售專員、銷售、文秘等;
(4)20__年計劃招聘總人數:20人左右(含銷售人員);
2、招聘原則:員工招聘嚴格按照公司既定的招聘流程,以面向社會公開招聘、擇優(yōu)錄用為原則,從學識、品德、體格、符合崗位要求等方面進行審核。確保為企業(yè)選聘充分的人力資源。
3、各部門關鍵崗位選聘,根據個崗位職務不同按內部選聘辦法與程序:
(1)自愿報名;(2)單位推薦;(3)集中面試;(4)分類考核; (5)調查摸底;(6)統(tǒng)一研究決定。
三、20__年度招聘需求
根據公司20__年年度經營計劃及戰(zhàn)略發(fā)展目標,各部門需提報年度人員需求計劃,見下表:
20__年度招聘需求(人員需求)表
四、人員招聘政策
1、招聘原則
(1)聘得起的;(2)管得了的;(3)用得好的;(4)留得住的。 2、選人原則 (1)合適偏高;
(2)培訓和職責的壓力可培養(yǎng)大量的人才; (3)目前公司迫切需要的人才。 3、招聘方式
(1)校園招聘(主要招聘渠道):江蘇經貿職業(yè)技術學院、中國傳媒大學南廣學院等;
(2)網絡招聘:兼顧報刊、獵頭、內部推薦等。網絡招聘主要以
前程無憂人才網、智聯(lián)招聘、58同城、趕集網、中華英才網、百姓網、騰訊微博、新浪微博、搜狐微博等(具體視情況另定);
(3)報紙、電視招聘:前程無憂報、智聯(lián)招聘報、中華英才報、揚子晚報、南京市電視臺;
(4)現場招聘:南京市國展中心;
五、招聘費用預算
招聘費用預算表
六、招聘團隊成員名單
招聘團隊成員名單表
七、招聘的實施
1、第一階段:
3月中旬至4月初,招聘高峰階段,以現場招聘會為主,高度重視網絡招聘,具體方案如下:
(1)積極參加現場招聘會,保持每周1場的現場招聘會參會
(2)積極參加個人才市場的專場和各相關學校的的免費招聘會;
(3)聯(lián)系江蘇經貿職業(yè)技術學院及江寧各大專業(yè)學校的老師負責推薦和信息告知;
(4)發(fā)動公司內部員工轉介紹;
(5)堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯(lián)系,每周集中候選人進行集體面試,此階段完成年度招聘計劃的45%。
2、 第二階段:
4月中旬至7月,此階段現場招聘會逐漸冷淡,新增應聘人員較少,同時各高校在陸續(xù)開學后將積極籌備校園招聘會,以保證學生就業(yè),因此,這段時間以網絡招聘和校園招聘為主,具體方案如下:
(1)堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯(lián)系,確保人員面試質量;
(2)積極參與省內部分院校的大型招聘會,組織校園招聘會或專場招聘會,每場招聘會將有現場公司介紹、現場初始、現場復試,建議能有1-2為公司高層領導參加,現場復試確定錄用結果;
(3)聯(lián)系前期面試人員進行,招聘信息的轉告及代介紹。此階段完成年度招聘計劃的25%。
3 、第三階段:
7月底至10月底,此階段整體求職人員數量較少且分散,故此段時間,以網絡招聘為主,減少或不參加收費型現場招聘會,具體如下:
(1)堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯(lián)系;
(2)每周堅持2次以上,網絡人才主動搜尋聯(lián)系,補充少數崗位的空缺及離職補缺
(3)組織部門架構的了解分析、在崗人員的了解分析;
(4)對當年新入職人員的關注、溝通、培訓、統(tǒng)計分析;準備申報下半年的校園招聘會。此階段完成年度招聘計劃的15%。
4、第四階段:
11月初至12月底,此階段各大高校都將陸續(xù)舉辦校園招聘會,此階段主要以校園招聘會為主,主要招聘各部門的儲備性人才,具體如下:
(1)建立校園招聘小組,積極參加各校園綜合招聘會,對各類院校籌備公司單獨舉辦專場招聘會;
(2)網絡招聘平臺及論壇等信息正常刷新關注。此階段完成年度招聘計劃的15%。
5、第五階段:
12月底至20__年1月,此階段,整體招聘環(huán)境不理想,主要聯(lián)系招聘公司高層類人才,以年度人力資源規(guī)劃、總結報告,及統(tǒng)計分析為主要工作,非緊急新增崗位,不重點做招聘工作,具體如下:
(1) 公司年度招聘效果分析、公司人力資源分析、協(xié)助公司戰(zhàn)略分析與討論;
(2) 編制年度人力資源規(guī)劃;
(3) 部門工作總結、討論、分析,溝通確定新年個人工作計劃及目標制定;
(4) 建立、編制公司人才培養(yǎng)體系,建立人才成長計劃;
(5) 建立并完善人力資源管理制度、流程及體系;
八、錄用決策
企業(yè)根據面試的綜合結果,將會在最后一輪面試結束當天或3天內告知應聘者結果,并告知錄用者辦理手續(xù)信息。
九、入職培訓
1、新人入職必須證件齊全有效
2、新人入職當天,人力資源部應告知基本日常管理規(guī)定
3、辦理好入職手續(xù)后,即安排相關培訓行程(通常由部門培訓),培訓計劃要求應由各部提出并與人力資源部討論確定
4、轉正時,人力資源部應嚴格按培訓計劃進行審核把關,對培訓效果不理想或不能勝任者,可以溝通后延遲轉正。
十、招聘效果統(tǒng)計分析
1、人力資源部應及時更新員工花名冊,每半年做一次全面的招聘效果統(tǒng)計分析;
2、根據效果分析的結果,調整改進工作
3、定期對新入職不足1年的員工作溝通了解,并采取相應的管理措施和方法。
十一、招聘原則及注意事項
1、做到寧精毋爛,認真篩選,部門負責人不允許以嘗試的態(tài)度對待招聘工作。
2、對應聘者的心態(tài)要很好的把握,要求應聘者具備敬業(yè)精神和正確的金錢觀。
3、招聘人員應從培養(yǎng)企業(yè)長期人才考慮(明確考慮異地工作),力求受聘人員的穩(wěn)定性。同等條件下,可塑性強者優(yōu)先。
4、要注重受聘者在職業(yè)方面的技能,不要被頭腦中職位要求所限制。
5、在面試前要作好充分的準備工作(有關面試問答、筆試等方面),并要求注意個人著裝等整體形象。
6、接待前來應聘人員須熱情、禮貌、言行得體大方,嚴禁與應聘人員發(fā)生爭執(zhí)。
7、招聘過程中若有疑問,請向人力資源部經理咨詢。
公司招聘方案范文2
一、20__年度崗位需求狀況分析
經反復統(tǒng)計與核算,20__年崗位需求涵蓋各部門現有人員空缺、離職補缺、新上項目人員配備等方面,具體分析如下:
1.1根據各部門人員缺口及預估計流失率,經初步分析20__年度招聘崗位信息如下(紅色代表目前緊缺的):
1.1.1公司高管,包括:銷售總監(jiān)等;
1.1.2公司中層干部,包括:工程部經理、運作部經理等;
1.1.3工程技術類人員,包括:安裝工程師等;
1.1.4后勤人員,包括:展廳助理、人事行政專員等;
1.1.5銷售人員,包括:銷售經理、銷售代表等;
1.1.6本年計劃招聘總人數:25人左右(含銷售人員)。
1.2招聘原則:員工招聘嚴格按照公司既定的招聘流程,以面向社會公開招聘、擇優(yōu)錄用為原則,從學識、品德、形象、符合崗位要求等方面進行審核。確保為企業(yè)選聘充分的人力資源。
1.3各部門也可根據個崗位職務不同按內部選聘辦法與程序:(1)自愿報名;(2)部門推薦;(3)考核;(4)統(tǒng)一決定。
二、20__年度招聘需求
根據公司20__年年度經營計劃及戰(zhàn)略發(fā)展目標,各部門需提報年度人員需求計劃,見下表:
20__年度招聘需求(人員需求)表
三、人員招聘政策
3.1選人原則
3.1.1培訓和職責的壓力可培養(yǎng)大量的人才; 3.1.2目前公司迫切需要的人才。 3.2招聘方式
3.2.1以網絡招聘為主,兼顧獵頭、內部推薦等。網絡招聘主要以前程無憂人才網、智聯(lián)招聘等(具體視情況另定); 3.2.2獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定; 3.2.3校園招聘:青島大學、理工大學等;
3.2.4現場招聘:青島海爾路人才市場;
3.2.5補充招聘途徑:社會上組織的一些免費招聘會、內部員工推薦、人才中介。
四、招聘費用預算
五、招聘的實施
5.1.第一階段:
3月中旬至4月初,招聘高峰階段,以現場招聘會為主,高度重視網絡招聘,具體方案如下:
5.1.1積極參加現場招聘會,保持每周1場的現場招聘會參會;
5.1.2積極參加個人才市場的專場和各相關學校的的免費招聘會;
5.1.3堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯(lián)系,每周集中候選人進行集體面試。
5.2第二階段:
4月中旬至7月,此階段現場招聘會逐漸冷淡,新增應聘人員較少,同時各高校在陸續(xù)開學后將積極籌備校園招聘會,以保證學生就業(yè),因此,這段時間以網絡招聘和校園招聘為主,具體方案如下:
5.2.1堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯(lián)系,確保人員面試質量;
5.2.2積極參與部分院校的大型招聘會,每場招聘會將有現場公司介
紹、現場初試;
5.3第三階段:
7月底至10月底,此階段整體求職人員數量較少且分散,故此段時間,以網絡招聘為主,減少或不參加收費型現場招聘會,具體如下:
5.3.1堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯(lián)系;
5.3.2每周堅持2次以上,網絡人才主動搜尋聯(lián)系,補充少數崗位的空缺及離職補缺
5.3.3組織部門架構的了解分析、在崗人員的了解分析;
5.3.4對當年新入職人員的關注、溝通、培訓、統(tǒng)計分析;準備申報下半年的校園招聘會。
5.4第四階段:
11月初至12月底,此階段各大高校都將陸續(xù)舉辦校園招聘會,此階段主要以校園招聘會為主,主要招聘各部門的儲備性人才,具體如下:
5.4.1積極參加各校園綜合招聘會;
5.4.2網絡招聘平臺及論壇等信息正常刷新關注。
5.5第五階段:
12月底至20__年1月,此階段,整體招聘環(huán)境不理想,主要聯(lián)系招聘公司高層類人才,以年度人力資源規(guī)劃、總結報告,及統(tǒng)計分析為主要工作,非緊急新增崗位,不重點做招聘工作,具體如下:
5.5.1公司年度招聘效果分析、公司人力資源分析、協(xié)助公司戰(zhàn)略分析與討論;
5.5.2編制年度人力資源規(guī)劃;
5.5.3部門工作總結、討論、分析,溝通確定新年個人工作計劃及目標制定;
5.5.4建立、編制公司人才培養(yǎng)體系,建立人才成長計劃;
5.5.5建立并完善人力資源管理制度、流程及體系;
六、錄用決策
企業(yè)根據面試的綜合結果,將會在最后一輪面試結束當天或3天內告知應聘者結果,并告知錄用者辦理手續(xù)信息。
七、入職培訓
7.1新人入職當天,人事行政部應告知基本日常管理規(guī)定
7.2辦理好入職手續(xù)后,即安排相關培訓行程(通常由部門培訓),培訓計劃要求應由各部門提出并與人事行政部討論確定
7.3轉正時,人事行政部應嚴格按培訓計劃進行審核把關,對培訓效
果不理想或不能勝任者,可以溝通后延遲轉正(或者pass掉)。
八、招聘效果統(tǒng)計分析
8.1人事行政部應及時更新員工花名冊,每半年做一次全面的招聘效果統(tǒng)計分析;
8.2根據效果分析的結果,調整改進工作
8.3定期對新入職不足1年的員工作溝通了解,并采取相應的管理措施和方法。
九、招聘原則及注意事項
9.1對應聘者的心態(tài)要很好的把握,要求應聘者具備敬業(yè)精神。
9.2招聘人員應從培養(yǎng)企業(yè)長期人才考慮(明確考慮異地工作),力求受聘人員的穩(wěn)定性。同等條件下,可塑性強者優(yōu)先。
9.3要注重受聘者在職業(yè)方面的技能,不要被頭腦中職位要求所限制。
9.4在面試前要作好充分的準備工作(有關面試問答、筆試等方面),并要求注意個人著裝等整體形象。
9.5接待前來應聘人員須熱情、禮貌、言行得體大方,嚴禁與應聘人員發(fā)生爭執(zhí)。
公司招聘方案范文3
招聘策略是招聘計劃的具體體現,是為實現招聘計劃而采取的具體策略,它包括招聘數量、對人員的要求、吸引人才的手段、招聘渠道、甄選模式和招聘時間等。一個成功的招聘策略將幫助企業(yè)快速找到適合的人才,推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展。
一、企業(yè)在創(chuàng)業(yè)期的招聘策略
企業(yè)是新生兒,還沒有得到社會承認,實力也很弱,公司規(guī)模小、人員少,但卻極富靈活性和成長性。各方面均不成熟,制度基本沒有,企業(yè)文化也未形成,由老板直接管理,企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的目標是求得生存與發(fā)展。企業(yè)的發(fā)展與業(yè)務的開展主要依靠老板的個人能力,大家高度團結,效率高,品牌知名度差,市場占有率低,面對的主要問題是市場開拓和產品創(chuàng)新。創(chuàng)業(yè)期高層團隊依靠創(chuàng)業(yè)精神維系比較穩(wěn)定,中層相對穩(wěn)定,但一般員工卻由于企業(yè)管理制度不完善,保障體系不健全,工資待遇低等因素的影響流動率通常較高。
對外部人才的需求不突出,數量少,以一般員工尤其是銷售人員的招聘為主,招聘極少的中層,基本沒有高層招聘。
對人員的要求較高,豐富的工作經驗和工作業(yè)績是重點選擇標準,最好是多面手;尤其是一些對企業(yè)發(fā)展方向和目標比較認同、年紀較輕的人員。
吸引人才的手段主要依靠良好的職業(yè)前景、工作的挑戰(zhàn)性和領導者的個人魅力。薪酬雖然較低,但彈性相對要高,最好有較大的增長空間;也可采取股票期權的激勵方式。
由于企業(yè)資金不充裕,招聘費用較低,多采用朋友介紹、網絡招聘和招聘會等招聘渠道。
企業(yè)還沒有形成人力資源的專業(yè)部門,甄選主要依賴老板的個人判斷力。
用人的靈活性較強,一人多崗和因人設崗的現象明顯,對招聘時間和招聘效率沒有明確的要求。
二、企業(yè)在成長期的招聘策略
企業(yè)逐步走向正規(guī)化,經營規(guī)模不斷擴大并快速增長,人員迅速膨脹,品牌知名度急劇上升,機構和規(guī)章制度不斷建立和健全,企業(yè)的經營思想、理念和企業(yè)文化逐漸形成;跨部門的協(xié)調越來越多,并越來越復雜和困難;企業(yè)面臨的主要問題是組織均衡成長和跨部門協(xié)同。高層之間開始出現分歧,跟不上企業(yè)發(fā)展步伐的員工主動辭職,員工流動性相對較大。
人才需求大,外部招聘數量多,高層、中層、一般員工等各層級均有。對專業(yè)技術人才和中層管理人才的需求大幅度增加。
要求人員具備相同職位的工作經驗,能直接上手,具備一定的發(fā)展?jié)摿?,同時對變化的適應速度快。
吸引人才的手段主要依靠較大的晉升空間、良好的發(fā)展前景和與行業(yè)平均水平接近或以上的薪酬。
有一定的招聘費用,由于招聘需求急迫,因此采用以招聘會為主,網絡招聘為輔,在專業(yè)人才的招聘上開始引入獵頭的建立廣泛而靈活的招聘渠道。
企業(yè)已經設置了人力資源部,但專業(yè)性不強,甄選主要依賴用人部門的部門經理進行評判。
要推測業(yè)務的發(fā)展進行人力資源需求預測,用人開始有一定的計劃性,對招聘時間和招聘效率的要求高。
三、企業(yè)在成熟期的招聘策略
成熟階段的企業(yè)是企業(yè)發(fā)展的顛峰時期,在這個階段規(guī)模大,業(yè)績優(yōu)秀,資金充盈,制度和結構也很完善,決策能得到有效實施,企業(yè)非常重視顧客需求、注意顧客滿意度,一切以顧客至上為原則,重視市場和公司形象,要求計劃能得到不折不扣地執(zhí)行,而如何使繁榮期延長并力爭使企業(yè)進入到一個新的增長期成為制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關鍵。在企業(yè)的成熟期,晉升困難,各層面人員的流動率低,在人員規(guī)模上相對穩(wěn)定。企業(yè)的發(fā)展,主要是靠企業(yè)的整體實力和規(guī)范化的機制,企業(yè)內部的創(chuàng)新意識可能開始下降,企業(yè)活力開始衰退。
人才需求不多,外部招聘數量少,只在公司開拓新業(yè)務和新市場時才會產生大量的外部人才需求。
人員要求高,強調綜合能力素質,尤其是創(chuàng)新意識、執(zhí)行力和明確的職業(yè)發(fā)展方向。
吸引人才的手段主要依靠企業(yè)實力和形象和領先于行業(yè)平均水平的薪酬。
招聘費用充裕,高級人才的招聘以獵頭為主,輔以內部推薦、專場招聘會、網絡招聘、校園招聘、平面媒體等豐富多樣的招聘渠道。
人力資源部具備較好的專業(yè)性,開始使用評價中心技術對人才的能力素質進行評價,業(yè)務水平則由用人部門的部門經理進行評判。
規(guī)范的招聘計劃,對招聘時間和招聘效率有明確的規(guī)定。
四、企業(yè)在衰退期的招聘策略
這是企業(yè)生命周期的最后階段,企業(yè)市場占有率下降,整體競爭能力和獲利能力全面下降,贏利能力全面下降,資金緊張,危機開始出現,企業(yè)戰(zhàn)略管理的核心是尋求企業(yè)重整和再造,使企業(yè)獲得新生。企業(yè)內部官僚風氣濃厚,人浮于事,制度多卻缺乏有效執(zhí)行,員工做事越來越拘泥于傳統(tǒng)、注重于形式,只想維持現狀,求得穩(wěn)定。人心渙散,核心人才流失嚴重,一般人員嚴重過剩,高層更替頻繁,并波及到中層。
對外部人才的需求集中在一把手上,其他層級基本以內部競聘為主,無對外招聘。
要求高管具備改革意識、大局觀、決策能力、戰(zhàn)略眼光和駕馭企業(yè)的整體能力,尤其是同行業(yè)類似企業(yè)的運營經驗,有扭虧為盈的經歷最好。
吸引人才的手段主要依靠利益分享機制和操作權限。
招聘經費銳減,但由于招聘時間短,而且還是高級、稀缺人才,因此仍然以獵頭為主要渠道。
一把手的招聘由董事會直接進行評價,并引入專業(yè)的人才評價機構輔助。
企業(yè)招聘方案(二)
一、成長型軟件企業(yè)概述
當今社會是知識經濟時代,諸多軟件行業(yè)在廈門地區(qū)興起,軟件園一期、軟件二期已經無法滿足軟件行業(yè)飛速發(fā)展的需求,隨之而來的軟件三期已在建設中,軟件行業(yè)一般經過長時間的產品研發(fā)周期,一旦將產品推出市場,獲得收益就可以爆炸式增長,所以軟件企業(yè)從初創(chuàng)期進入成長期的速度十分迅速。
成長期是企業(yè)發(fā)展成長最快的階段,這時企業(yè)的經營規(guī)模擴大、市場開拓需求、公司架構及制度規(guī)范化建立、企業(yè)經營理念以及企業(yè)文化逐步形成、部門之間協(xié)調合作越來越多,同時企業(yè)可能獲得一些外部投資基金,人力資源方面出現的諸多問題將制約著企業(yè)快速發(fā)展的步調,所以管理方式的有效性和規(guī)范化以及相應的職能分工日益突顯重要。以此同時,對于人才的需求迫在眉睫,有效的人才招聘方能適應成長型軟件企業(yè)爆炸式發(fā)展的需要,為軟件企業(yè)搶占市場先機,爆炸式擴張?zhí)峁┍U?,本文主要分析人力資源有效招聘對企業(yè)發(fā)展的影響。
二、成長型軟件企業(yè)人才需求分析
進入成長期的軟件企業(yè)對于各部門、各層次人員需求量較大,市場營銷部門需要快速搶占產品市場份額,追求企業(yè)營業(yè)額最大化;產品部門需要對產品市場信息進行分析反饋,制定品牌推廣策略,提供售前售后服務支持;研發(fā)部門需要引進高端人才,借以保證行業(yè)技術領先,以及新產品應用的研發(fā);企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃人員、財務管理人員、人力資源管理人員等需求也相應增加。由此可見,招聘工作的有效性和快速性與企業(yè)的高速發(fā)展息息相關,制定有效招聘策略為成長型軟件企業(yè)發(fā)展提供優(yōu)質人才資源,是這個時期人力資源體系構建的關鍵環(huán)節(jié)。
三、成長型軟件企業(yè)招聘工作存在的問題
1、缺乏合理的人力資源規(guī)劃
大部分成長型軟件企業(yè)在初創(chuàng)期的整理管理水平遠遠低于企業(yè)高速擴張發(fā)展的速度,工作重心集中在研發(fā)部門產品開發(fā)工作和市場營銷部門業(yè)績擴展上,對于人力資源管理部門的重視不足,軟件企業(yè)初期人力資源管理人員普遍素質不高,大多只負責事務性工作,缺乏人力資源整體戰(zhàn)略規(guī)劃,初創(chuàng)期企業(yè)組織架構無法適應企業(yè)中長期經營發(fā)展戰(zhàn)略需要,整體人才需求規(guī)劃的缺失,對于崗位分析、崗位工作說明書、人才供需情況以及長期招聘體系規(guī)劃的建立科學合理的分析,招聘體系的整體缺失滯后嚴重制約企業(yè)發(fā)展的速度。
2、崗位用人需求分析不規(guī)范
崗位需求分析包括崗位的的使命,成果,能力,企業(yè)文化,企業(yè)戰(zhàn)略,價值觀,團隊風格等全方面分析工作。成長型軟件企業(yè)缺乏完善的崗位需求分析,導致招聘人員對于崗位勝任力素質和人崗匹配缺乏把握標準,只能憑借主觀工作經驗去評判,很難實現人崗匹配,同時人員流失率也大大增加。
3、招聘渠道單一
大部分軟件企業(yè)招聘渠道主要通過網絡招聘為主,網絡招聘渠道具有傳播范圍廣、傳播速度快、成本較低、不受時間和地域限制等特點,日漸成為軟件企業(yè)主要的招聘渠道。對于初創(chuàng)期軟件企業(yè)人才需求較小,網絡招聘渠道基本能滿足企業(yè)招聘工作的需求,隨著軟件企業(yè)進入高速發(fā)展的成長階段,網絡招聘對高端人才和緊缺性人才(如急缺數量較大的軟件銷售人員)到崗率將大打折扣,招聘有效性遠遠無法滿足企業(yè)當前的人才需求。
4、招聘人員缺乏培訓
招聘人員對于招聘崗位需求分析的不足,導致招聘人員缺乏對崗位勝任力理解的不足,沒有完善招聘程序和招聘面試操作技巧,更甚者,有的招聘人員連自己崗位的職責都不清楚。招聘人員缺乏企業(yè)招聘工作前的系統(tǒng)培訓,直接影響企業(yè)招聘的質量,從而導致招聘效率低下,人員流失率增大。
5、缺乏完善的招聘體系
很多成長型軟件企業(yè)管理者,認為只要通過網絡渠道搜索大量簡歷,不斷通過人員面試篩選,將人員招聘到相應空缺崗位即可,忽略招聘工作的前期準備和招聘工作的評估反饋,人員招聘工作只是招聘體系中的一個環(huán)節(jié),缺乏完整的招聘體系建立,一味追求人員面試的數量,而不是重視人崗匹配和人才綜合素質的評估,可能導致招聘人員招聘壓力過大,進而直接影響招聘的人才的質量,降低招聘的有效性。
6、招聘工作缺乏總結
大多數成長型軟件企業(yè)沒有意識到招聘結果的成本核算以及招聘效果評估的重要性,沒有合理有效的招聘成本控制,無法對于各個招聘渠道的優(yōu)缺點進行科學分析判斷。對于招聘整體工作中的得失沒有進行及時的總結,這樣就無法對招聘工作的改進提供有效的參考經驗
四、成長型企業(yè)有效招聘的策略
(一)建立合理的人力資源規(guī)劃
跟據軟件企業(yè)的成長經營戰(zhàn)略,確定公司組織架構,制訂部門定編及崗位工作說明書,明確人才需求;制訂出年度招聘計劃和費用,將年度招聘計劃,分解到月度,形成月度招聘計劃,月度招聘計劃包括:招聘崗位的崗位分析,缺編崗位人數,崗位任職要求,招聘費用,招聘渠道的選擇,人才到崗時間的確認。保證整體力資源部門工作系統(tǒng)有效進行,為企業(yè)高速發(fā)展提供有效的支撐。
(二)崗位需求分析規(guī)范化。
a) 明確崗位使命,使命是工作核心目標的執(zhí)行概要。它歸結出工作的實質,讓大家明白你為何需要聘請某人。
b) 描述崗位成果,描述了一個人在崗位上必須干出什么。多數崗位需要3-8項成果,人們常用的工作描述沒什么用,因為它們寫的全是工作活動,或者是人員入職后將要做到的事情。(例:每一年的銷售額為100萬元)
c) 提出崗位勝任能力,能力排在前兩個因素之后,使命清晰無誤地定義了工作的實質,成果描述了必須完成的任務,能力則規(guī)定了你期望新人如何做以勝任工作,創(chuàng)造成果。
d) 企業(yè)文化建設,不能融入企業(yè)文化的人即便再有才干,也做不好工作。聘人失誤的一大關鍵就是忽略了簡單的事情。把企業(yè)文化和價值觀轉化成每個崗位需要的能力。就能避免犯不考察應聘者文化適應性的大錯誤。
e) 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃,它把你的經營計劃分解成各個崗位的成果。并打造團隊凝聚力,它統(tǒng)一文化并確保大家看清愿景。
f) 團隊建設工作,很少有人能夠把實現目標成果的任務下放給團隊中的個人來完成。如果不定下目標,大家怎么知道該集中精力做什么,或者該花多大力氣?你又如何知道大家有沒有達到要求?
(三)擴展招聘渠道
(1)主流網絡招聘技巧
目前主流網絡招聘渠道主要通過各大人才招聘網站,比如地方性招聘廈門人才網、智聯(lián)招聘、前程無憂招聘、廈門IT人才網招聘等等,在這些網站上必須注意崗位關鍵詞,例如iPhone手機開發(fā)工程師這一職位,在信息發(fā)布時,可以改成iPhone手機開發(fā)工程師(IOS開發(fā)),符合一些軟件工程師人員求職的關鍵詞搜索習慣,這樣有利于公司的崗位信息可以傳達給應聘者。
(2)新網絡媒體輔助招聘
新網絡媒體主要包括QQ、微博、論壇、博客、微信等網絡媒體工具,可通過人力資源QQ群、軟件園微博、軟件行業(yè)論壇、知名博主推薦、微信招聘信息推送等手段將招聘信息發(fā)布出去,利用輔助招聘渠道,有時候能起到意想不到的效果。
(3)勞務派遣公司代理招聘
目前勞務派遣公司推出代理招聘的服務,即勞務關系由招聘企業(yè)負責,派遣公司只負責人員招聘面試的工作,根據人員上崗就業(yè)時間收取相應的服務費用。適合一些相對要求比較不高的崗位,比如軟件銷售崗位,就可以由勞務派遣公司代理招聘,這樣人力資源部就能從繁瑣的初級人員招聘工作中解放出來,更有時間可以來進行人力資源體系建立,保證公司有序高效發(fā)展。
(4)獵頭服務
成長型軟件企業(yè)的高速發(fā)展需要一些高層次人才的引進,比如各地區(qū)分公司管理者、營銷總監(jiān)、首席軟件開發(fā)工程師等等高端人才,一般的招聘很難找到合適的人選。這時候就能考慮利用獵頭公司推薦招聘,利用獵頭公司的資源,保證高端人才的快速到崗率,為企業(yè)占領市場先機贏得時間。
(5)內部推薦
在公司推行伯樂獎制度,鼓勵員工推薦人才,研發(fā)部門的人員招聘也是軟件企業(yè)常見的難題,研發(fā)人員可以利用內部推薦模式進行招聘,這是目前軟件企業(yè)招聘研發(fā)人員最有效的模式,將原本需要支付給獵頭公司的費用,作為伯樂獎勵給予推薦人才的內部員工,一來有利于節(jié)約企業(yè)招聘成本,二來也能激勵員工推薦人才,增加企業(yè)向心力
(6)其他招聘渠道
其他招聘渠道有校園招聘、參加行業(yè)研討會、現場招聘等等,可以作為輔助招聘渠道,收集一些儲備人員的信息
(四)制作招聘操作手冊
針對招聘工作人員培訓不足對崗位分析不夠理解等特點,可制作招聘操作手冊。招聘操作手冊的主要內容包括:招聘人員的崗位職責、招聘管理流程、招聘計劃、用人需求分析、招聘渠道選擇、篩選簡歷和面試技巧、薪酬談判技巧、招聘工作總結、員工入職跟蹤等,通過規(guī)范性的招聘操作手冊,提升招聘人員工作能力和招聘技巧,進而提高企業(yè)人員招聘的質量,降低人員流失率、
(五)建立完善招聘管理體系
基于人才勝任力特征,建立完善招聘管理體系,分析內外部因素對招聘工作的影響和制約,制定具體的招聘策略和招聘程序,根據公司人員編制招聘的需求,制定年度、季度、月度人員招聘計劃和費用;編寫制定崗位分析說明書,建立勝任力特征模型;對招聘渠道的建立與評估,招聘供應商的選擇與管理。
(六)招聘工作總結
對招聘成本的核算和招聘效果進行評估,完善招聘管理工作流程以及招聘成本控制,合理擴充利用渠道招聘資源,保證人才到崗率,減少人才的流失率
結束語
成長型軟件企業(yè)人員需求量大,要求到崗時間迅速,人力資源招聘體系建立是成長型軟件企業(yè)人力資源工作開展首要任務,通過本文分析總結,提出相應招聘工作遇到的難題和解決策略,希望在以后的工作中,能幫助更多成長型軟件企業(yè)渡過高速發(fā)展階段遇到的難題,實現突破性發(fā)展。
公司招聘方案范文4
一、招聘人數及工種
根據公司在職人員離職產生的崗位空缺和公司2015年生產規(guī)模的擴大,現確定招聘工種及人數。(如下)
部門名稱需要工種需要人數(男/女)合計
倉儲2個(不限)司機1個(男)搬運工1個(男)銷售人員1個(不限)技術人員1個(男)生產人員1個(男)市場人員1個(不限)出納1個(女)采購人員1個(男)會計人員1個(女)
二、招聘要求及條件
1、取得會計從業(yè)資格證或從事財務工作3年以上;
2、精通稅務相關法律法取得規(guī),熟悉企業(yè)財務制度及流程;4、良好的協(xié)調能力和團隊精神,能承受較大工作壓力;5、物流企業(yè)工作者優(yōu)先;
5、大專及以上學歷、年齡、性別不限。
三、招聘時間及方式
1、招聘信息發(fā)布時間:
①將2021年7月份定為本公司的“招聘宣傳月”;②每周二、周四組織專人外出發(fā)放、張貼招聘簡章,做好周邊地區(qū)的招工宣傳工作;③在學校張貼廣告,在學院貼吧發(fā)布招工信息。
2、招聘方式:
①在周邊地區(qū)大量張貼廣告;②通過中介等渠道招聘員工;③聯(lián)系各中專院校,招聘技術人才;④公司內部員工轉介等。
四、招聘費用
1、張貼廣告花費500元;2、租用招聘場地300元。
公司招聘方案范文5
一、企業(yè)簡介(略)
二、招聘崗位及條件
1、IT工程師:20名
計算機及相關專業(yè)大中專以上學歷;要求熟悉和掌握各種計算機軟硬件基礎;有較強的溝通和領悟能力,能夠獨立的完成工作;勤奮好學,工作積極努力;有責任感和團隊精神,能承受工作壓力。
2、美工設計人員:3名
男女不限戶籍不限,居住地在公司附近者優(yōu)先考慮;大專及以上學歷,需有一年以上相關工作經驗者優(yōu)先;善于溝通,工作主動;形象良好,為人親和;誠實守信,性格務實。
3、會計:2名
會計、財務管理類相關專業(yè)大專以上學歷,持證上崗;受過財會專業(yè)資格認證、財務管理技能等方面的培訓;1年以上財會類工作經驗;能熟練使用財務軟件及其他辦公軟件;熟悉企業(yè)會計工作流程及國家財政法規(guī);有較強的工作獨立性,主動性,開拓意識強,有良好的團隊合作精神;本地戶口。
4、銷售人員:6名
大專以上學歷。三年以上工作經驗,有帶銷售團隊的經驗,具備管理能力,計算機、市場營銷、經濟學、管理學等相關專業(yè);具備良好的職業(yè)形象、職業(yè)素質及心態(tài),言談舉止得體大方;有相關行業(yè)知識,熟悉培訓流程;具備良好的溝通能力;能獨立開展工作并承受較大工作壓力;積極、自信、敬業(yè),具有開拓精神;有團隊精神和人員管理經驗,有親和力,具有一定的文筆寫作能力,具有較強的隨機應變處理突發(fā)事件的經歷和能力。有培訓工作經驗者優(yōu)先,男女不限。
三、招聘組成員
組長:______(公司人力資源部部長)副組長:______(公司綜合部部長)成員:______(銷售部副部長)_____(生產部副部長)_____(行政管理科科長)
四、招聘信息發(fā)布渠道
1______日報;2______晚報;3本公司網站,網址:____________
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