工資方案范文3篇
好的銷售激勵政策,不僅可以提高員工的工作效率,而且可以減少企業(yè)的綜合成本,提升企業(yè)效益。下面是學習啦小編為你帶來的工資方案范文,歡迎參閱。
工資方案范文1
經過全體員工的努力,今年超額完成全年計劃,各方面工作取得了可喜的成績,為了鼓勵員工在明年更加努力工作,創(chuàng)造更高的經濟效益,本公司擬對員工崗位工資進行調整。方案如下:
1?調整外籍員工的崗位工資
外籍員工工作努力、富有成效,為此擬對外籍員工×××等人,×月崗位工資進行調整。即在原基礎上增長5%;×××等人按崗位工資的3%進行增長,以紅包的形式折合人民幣全年分兩次發(fā)放。
2?修改崗位工資標準
擬對現行的10級30檔崗位工資標準進行修訂,最高檔金額由原4 700元提高到5 600元,最低檔由原1 000元提高到1 500元(試用期間的工資),試用3個月后經考核合格,崗位工資可確定為1 400元。技術性較強的崗位試用期間的工資為800元,經過3個月試用考核合格后根據技術水平的高低其崗位工資可確定在1 500~2 400元之間。對新招聘的具有領班以上職務的員工,試用期間的崗位工資確定在C檔,3個月試用合格后可調到各個職務的B檔。
3?調整崗位工資方案
(1)此次調整崗位工資采取與淡季培訓相結合的辦法,由部門對員工進行考核。
對于在淡季培訓中考核合格的員工,同時又屬于調整崗位工資的范圍,予以調整。但是對考核不合格的員工將延長3個月后再進行考核,合格后方可調整崗位工資,但不予補發(fā)。
(2)調整崗位工資的范圍:
××××年×月×日在冊、參加本公司淡季培訓考核合格的正式員工。
(3)調整金額:
1)副總經理月增資900元,總經理助理(包括總監(jiān))月增資800元,部門經理月增資700元,部門副經理月增資600元。對于在××××年工作中成績突出的人員經總經理批準,可調到相對應的A檔,對于不能勝任本職工作的人員經總經理批準,可調到相對應的C檔或不調。
2)領班至主管人員的崗位工資原則上調到各級別的B檔,成績突出的其崗位工資可調到A檔。對調到A檔、C檔崗位工資或不調的員工要嚴格控制,經人力資源部審核后報中心領導批準。
3)對受聘于本公司具有專業(yè)技術職稱的員工,其崗位工資原則上調整為:
高級職稱崗位工資4 700元。
中級職稱崗位工資3 700元。
初級職稱崗位工資2 300元。
對具有專業(yè)職稱同時又擔任職務的人員其崗位工資可選擇高金額。
4)一般員工調整崗位工資按技術性較強和一般進行調整:
技術較強的崗位工資的調整由部門依據考核情況原則上調整為1 900~2 400元。
一般工程的員工,根據工作成績及表現,劃分為三個檔次來調整崗位工資:
一檔:工作成績優(yōu)秀,調整金額為800元。
二檔:工作表現良好,調整金額為500元。
三檔:工作表現一般,調整金額為300元。
調整崗位工資的比例為:調800元的員工占30%;調500元的員工占60%;調300元的員工占10%。
4?調整崗位工資的具體安排
(1)淡季培訓結束后,由部門對每名員工進行考核,填寫《××公司員工考核表》,部門經理提出具體意見及調整方案,時間為××年×月×日~×月×日。
(2)由部門將調整方案報人力資源部進行審核,時間為×月×日~×日。
(3)×月×日×日,經本公司總經理批準輸入電腦,同時補發(fā)×年×月~×月的崗位工資差額。
工資方案范文2
按照人力資源管理咨詢項目的工作計劃,根據職務分析評估、智高廣告公司薪資狀況和市場薪資狀況,遵循現代企業(yè)薪資設計的理念和模式,下面應屆畢業(yè)生人力資源網提供了某公司員工薪酬管理設計方案,供參考.
一、薪資設計的理念和程序
1.設計理念比較:
傳統(tǒng)的薪資設計理念
n根據企業(yè)經濟效益決定員工工資水平
n論資排輩,以年功為主
n絕對公平,全部公開
n高度集中管理
n主要以學歷和資歷作為制定工資等級的依據
現代的薪資設計理念
n根據人才市場價格決定工資水平
n以能力為主,以職位定工資
n相對公平,薪資實行保密
n統(tǒng)一政策,分級管理
n以科學的職位評估作為制定工資等級的依據
2.薪酬結構
A.固定薪酬(職務工資)
n要有市場競爭力
n職位、技能重要性體現
n勞動力固定程度(公司)
n歸屬與保障(員工)
B.可變薪酬(績效工資)
n獎勵績效
n控制成本
n提高生產效率
n靈活性
C.間接薪酬(福利政策)
n有效有計劃
n激勵性
n吸引人才
3.薪酬設計程序
二、薪資方案設計的原則和政策
1、根據職位評估委員會的評估結果設計職務薪資等級,使新調整的薪資結構更合理拉開差距,具有較強的市場競爭力度,以利于全面提高和激發(fā)員工的積極性,以利于吸引、留住關鍵管理業(yè)務技術人才。
2、總監(jiān)以上職務(包括總監(jiān))實行年薪制,使高管人員更關注年度經營和管理目標的實現,體現責、權、利的緊密掛鉤?;咀龇ㄊ菍⒃撀殑蘸硕ǖ哪晷娇傤~分成40%:20%:40%三部分,第一部分40%除以12,作為月薪;第二部分20%作為半年度績效考核獎勵;第三部分40%作為年底績效考核獎勵。
3、為引導部門經理一級管理人員在關注業(yè)務指標的同時關注部門整體管理水平的提升,增強歸屬和保障感,根據市場行業(yè)慣例,調整部門經理的職務工資與獎勵提成的比例。業(yè)務部部門經理調整為30%(工資)比70%(提成);非業(yè)務部部門經理調整為60%(工資)比40%(獎金)。
4、為了進一步吸引和留住企業(yè)需要的優(yōu)秀員工,適當增強激勵力度,建立綜合福利津貼制度。部門經理以上(包括部門經理)職務工資的20%;部門經理以下職務工資的15%為月綜合激勵津貼,每月積累,工作滿3年方可使用,中途離職,一律放棄。使用額度提取后,必須簽定協議,繼續(xù)服務兩年,每未滿一年,退提取額的50%,具體政策另行制定。(見附件四)
5、月度職務工資(即固定薪酬)確定后,一般做法應有低點、中點和高點,根據任職人員的學歷、資歷等背景情況進行“無級調速”的定級。一般新進員工和資歷較淺或學歷偏低的人員應從低點起薪;其他員工一般定位在中點左右;只有在本企業(yè)工齡較長,一貫表現突出,或從市場引進的緊缺人才,才可以定在最高點(見附件一、職務工資等級方案)。
6、簡化工資結構,取消工齡工資,午餐貼、通訊、交通貼另行結算發(fā)放。
7、應注意新、老工資體系的平滑轉移,一般情況下新、老工資水平跳躍不宜過大,希望通過具體新、老方案測算,做到合理確定,平滑轉移,逐步過渡。本次調整工資的幅度最高以25%為封頂。
8、隨著新工資方案出臺,應跟隨出臺薪資管理制度,推行薪資保密制度,以規(guī)范工資管理程序,提高工資管理水平(見附件“薪資管理規(guī)定”)。
9、員工年休假制度按原規(guī)定執(zhí)行。
工資方案范文3
根據失效原因的分析可知,薪酬激勵計劃對員工動力、組織管理和經濟效用方面都產生負面的影響。因此,企業(yè)的管理者需要創(chuàng)造某些特定的條件,消除那些產生反作用的條件和因素,以使得員工對自己的工作動力最大化。具體的方案如下:
弱化薪酬與任務的聯系
在企業(yè)中,當金錢被過分強調時,它就成了“做此就能得彼”的附加條件,從而成為了控制員工行為的工具,使得員工失去了動力,妨礙員工獲得效率、質量和內在動因。因此,為了改變這種局面,企業(yè)的管理者轉變對薪酬的做法,分離薪酬和工作任務,改變薪酬成為完成工作任務的途徑和手段。當管理者對員工支付薪酬時,首先,依據慷慨而公正的原則,盡量確保不要讓員工覺得受到了剝削;其次,采取員工的服務時間、擁有的培訓、工作技能和所從事工作的復雜性等諸多因素來支付員工報酬,以弱化薪酬與完成工作之間的直接聯系。
轉變績效評估的目的
從管理的角度看,當績效評估體系過多地關注員工行為的優(yōu)劣時,只能被評級、打分或者批評所充斥時,其結果是充滿誤導、帶來不滿和破壞合作。因此,企業(yè)在進行績效評估時,更多地強調改進工作,而不是評價員工績效的優(yōu)劣。為了確保實現改進的績效評估目的,需要做以下幾點工作:
1、強調績效評估的目的在于改進員工的工作,而不是獎勵來提升員工的行為或者進行等級評定或者競爭。
2、注重雙向溝通,把它看成一個交換想法、提出問題的機會,而不是由管理者對員工做出一系列的批評。通過尋找到員工自己所認定的優(yōu)點和缺點的原因,并以一種平等的姿態(tài)同他們一起尋找解決方案。
3、激發(fā)員工的工作原動力。根據對員工主動性的分析可知,善待員工能夠調動員工的積極性,這種內在的原動力能夠進一步帶來工作效率。因此,為了激發(fā)員工的工作原動力,管理者應該為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。
(1)強化工作關系的協作性。運作良好的團隊比員工的獨立工作更能發(fā)揮作用,也更能為自己的工作感到激動。因此,管理者需要促進員工在工作上的合作性。首先,需要對新員工提供實現團隊合作所必須的培訓。其次,強化本部門內部的協作性。第三,公司要建立跨部門合作的跨職能聯系,弱化團隊之間的競爭性。
(2)增加工作內容的趣味性。即使工作場所擁有具有啟發(fā)性的管理方式,但是員工對自己的工作內容不感興趣,他們就不會有工作積極性。懶惰、冷淡和不負責任就成為員工的正常反應。因此為了使得員工能夠全身心投入工作之中,就必須為他們提供一份有興趣的工作。首先,通過改變工作的設計方式,重新設計工作,以降低工作的乏味和繁冗程度。其次,通過管理者向員工強調工作的重要性,不僅要使員工們領略工作過程中所帶來的快樂,更要他們認識到工作的成果是具有重要意義的,它不僅能給團隊帶來貢獻,而且還能夠滿足顧客的需求。第三,管理者不僅要激勵員工去取得成績,更要為員工提供成功的機會。這種成功的機會可以使得員工的工作積極性高漲,從而提升員工的工作積極性。第四,根據按人配置的原則,為員工分派工作。為了使得員工能夠從事有興趣的工作,不僅要從員工能力和經歷的角度來考慮,更要從員工的個人喜好的角度為員工分派任務;并且為員工機會去嘗試各種工作以致能找到適合崗位,并允許員工周期性輪崗以保持工作的興趣。
(3)確保員工的工作自主性。獎勵措施會剝奪員工的工作自主性,而喪失的員工工作自主性則會削弱員工工作的動機。因此,管理者應該采取積極的措施來確保員工能夠決定如何做自己的工作。
第一、給員工們自己做決定的機會。允許員工自行設定工作計劃表、選擇工作方法、確定何時以及如何對工作質量進行檢查。員工能夠自主決定何時開始工作、何時停止、何時休息以及如何安排工作任務的優(yōu)先次序。鼓勵員工自己尋找解決問題的方法。
企業(yè)要想最終做大做強,必須擁有一個優(yōu)秀的管理團隊、必須擁有一群優(yōu)秀的“企業(yè)操盤手”!
第二、提倡采取參與式管理。管理者允許員工參與企業(yè)管理,是員工產生主人翁責任感,從而激勵員工發(fā)揮自己的積極性;提倡員工對自己的工作負責和對企業(yè)工作的監(jiān)督;鼓勵員工參與企業(yè)重大事情的決策和管理,當管理者遇到問題時,動員員工一起尋找解決之道;主動傾聽員工們提出的有益的信息和合理化建議。
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