績效工資分配發(fā)放方案怎么寫？看看吧。為有力保證事情或工作開展的水平質量，往往需要預先進行方案制定工作，方案是計劃中內容最為復雜的一種。那么優(yōu)秀的方案是什么樣的呢?以下是小編收集整理的績效工資分配發(fā)放方案，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

績效工資分配發(fā)放方案（篇1）

一、 總 則

為落實公司績效管理考核辦法，規(guī)范工區(qū)各類獎金發(fā)放，體現(xiàn)獎金考核和發(fā)放的公正、公開和公平原則，形成有效的激勵機制和竟爭機制，增強職工的責任性和團隊精神，同時以此為職工績效評定的依據，建立科學合理的績效管理體系，有效激勵員工努力提高績效。更好的完成公司及工區(qū)下達的各項工作任務。結合工區(qū)實際，特制定《輸電線路工區(qū)績效考核管理辦法》 本考評辦法適用于公司分配的月度綜合管理獎、安全生產長周期考核獎及其它各類獎金的管理考核。

二、 績效管理的原則 工區(qū)獎金發(fā)放遵循以下原則：

1.以崗定獎、崗變獎變、以責論處;

2.嚴格考核、注重績效、動態(tài)管理;

3.抓大放小，調動班組管理的積極性

三、 組織機構

1.工區(qū)考核工作小組。

組長：主任

副組長：黨支部書記 副主任 組員：工區(qū)專責、各班班組長。

2.主要職責是：負責對全工區(qū)綜合管理考評工作的領導、組織、監(jiān)督和審定工作。負責對全工區(qū)綜合管理考核工作的具體執(zhí)行，組織檢查，抽查，匯總考評資料，提出考評意見，受理考核投訴，對考核中產生的爭議進行調解和裁決。對各班組考核工作進行督查，抽查各班組考核辦法的執(zhí)行情況，對違反規(guī)定或者執(zhí)行不力的班組進行糾正和處理。根據考核工作需要組織各種專項管理考核檢查。

四、績效考核辦法

(一)工區(qū)直接考核人員

1.工區(qū)各專責、各班班長為工區(qū)直接考核人員，每月初被考核人按照當月的計劃工作任務書所分解內容與工區(qū)簽訂當月績效合約，月末根據完成情況等進行考核。

2.考核為百分制打分制，其中合約履行情況權重100%。

2.1將班組安全生產管理、基礎建設、設備及專業(yè)管理和精神文明建設等劃分為業(yè)績指標、班組管理水平、業(yè)績績效評價作為建立班組考核評價體系的依據，使目標管理、月度經濟責任制、班組業(yè)績考核統(tǒng)為一條線來管理考核。

2.2業(yè)績指標以目標管理為主要內容。當月評價結果為月度綜合考核的結果來兌現(xiàn)月獎。目標管理工作，對能量化班組的指標堅持用定量指標考核，對不能量化班組的指標用定性評價考核。業(yè)績指標的評價占月度綜合考評的20%。

2.3班組管理水平以班組基礎建設、設備及專業(yè)管理及精神文明建設等為主要內容。班組管理水平以管理班組每月開展的各項檢查為依據進行評價。班組管理水平評價占月度綜合考評的30%。

2.4業(yè)績績效評價以生產任務完成情況等為主要內容。以工區(qū)下達的月度工作計劃、周工作計劃、臨時工作任務的完成結果進行考評。業(yè)績績效評價占月度綜合考評的50%。

1.工區(qū)獎金系數(shù)：

(二)班組考核人員的獎金計算發(fā)放辦法。

除工區(qū)直接考核發(fā)放獎金的人員外，工區(qū)按其它人員人數(shù)核定獎金系數(shù)發(fā)放到各班組，各班組按照工區(qū)綜合管理考核辦法根據本班組實際工作情況考核發(fā)放。

(三)其他有關補充規(guī)定

1.各班組要參照本細則，并結合本班組特點(運行、檢修、帶電)制定本班組 “三提高”管理辦法其內容，按照體現(xiàn)績效優(yōu)先的原則，制定考核細則報工區(qū)備案后執(zhí)行。

2.班組在制定個人考核分配辦法時，必須根據班員承擔班組日常管理工作任務(如公共記錄的填寫等)的大小，以加分的形式予以激勵，兌現(xiàn)相應的獎金。

3.綜合管理考評辦法未涉及到的安全生產、經營管理，發(fā)生各種考核事件的處理，按公司的相關獎懲規(guī)定執(zhí)行;發(fā)生與工作無關的個人行為被公司考核，由責任人全部承擔。

4.綜合管理考評辦法適用于工區(qū)所屬班組。

五、考核程序和方法

(一)考核程序

1.每月召開生產會前 天，各班組將上月考核自評表以電子版報送工區(qū)考核工作小組;

2.在每生產會上，由考核工作小組組長(或副組長)結合工區(qū)生產會召開考核會議，匯總核實并結合工區(qū)績效管理考核細則，提出考核意見。

績效工資分配發(fā)放方案（篇2）

一、總體設計思路

(一)考核目的

幫助部門建立一個有效的雙向溝通平臺，建立績效考核反饋機制，提高員工工作素質和個人績效。

(二)適用范圍 采購部

(三)考核指標及考核周期

針對采購部的工作性質，將采購部的考核內容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力進行考核。

(四) 績效考核原則

1、 公開原則：管理者向被管理者明確說明績效管理的標準、程序方法等，確?？冃Э己说耐该鞫?。

2、 客觀性原則：績效考核要以確立的目標為依據，對被考評人的評價應避免主觀臆斷。

3、 開放溝通原則：在整個績效考核過程中，目標設立、過程督導、結果考評及提出改進方向等環(huán)節(jié)均應進行充分的交流與溝通。

4、 發(fā)展原則：通過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷發(fā)展。 (五) 績效獎發(fā)放標準

1、 績效考核每季度進行一次，如遇法定節(jié)假日，考核時間順延，于此月5號前評定。 2、 全年考評分數(shù)由每季度考核平均值構成。

二、考核內容設計

(一)工作業(yè)績指標(總分100分)

1、工作內容：交貨及時率，交貨合格率，成本降低率，供應商開發(fā)和管理。 2 主管級別考核績效為所屬采購員的平均值 (二)工作態(tài)度和工作能力

三、考核實施

采購部人員的考核過程分為三個階段，構成完整的考核管理循環(huán)，這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。 (一)計劃溝通階段

1、考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧。

2、考核者和被考核者明確考核期內的工作任務、工作重點，需要完成的目標。 (二)計劃實施階段

1、被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，完成工作目標。

2、考核者根據工作計劃，指導、監(jiān)督、協(xié)調下屬員工的工作進程，并記錄重要工作表現(xiàn)。 (三)考核階段

考核階段分績效評估、績效審核兩個步驟。

1、績效評估

考核者根據被考核者在考核期內的工作表現(xiàn)和考核標準，對被考核者評分。工作業(yè)績，工作態(tài)度和工作能力分值比例為8:1:1 2、結果審核

副總負責對考核結果進行審核，并負責處理考核評估過程中出現(xiàn)的爭議。

四、績效結果運用 (一)績效面談

考核者對被考核者的工作績效進行總結，并根據被考核者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標。 (二)績效結果運用

采購部人員獎金與績效考核結果直接掛鉤，具體以下標準。 (1)采購員每季的績效考核與獎金標準如下： 100分 -------1200元 (沖刺) 90-99分 -----1000元 (優(yōu)秀) 80-89分 -----800元 (較好) 70-79分 -----600元 (合格) 60-69分 -----300元 (鼓勵) 60分以下 ----- 0

(2) 采購課長每季的績效考核與獎金標準如下： 100分 -------1500元 90-99分 -----1200元 80-89分 -----1000元 70-79分 -----700 元 60-69分 -----400元 60分以下 ----- 0

(3) 采購副理每季的績效考核與獎金標準如下： 100分 -------20-元 90-99分 -----1500元 80-89分 -----1200元 70-79分 -----800 元 60-69分 -----500元 60分以下 ----- 0

(4)績效工資將和次月的基本工資一起發(fā)放(前期試運行以現(xiàn)金方式予以發(fā)放)。

績效工資分配發(fā)放方案（篇3）

根據衛(wèi)生部優(yōu)質護理服務示范工程要求，為充分調動護理人員工作積極性和主動性，提高護理質量和護理管理水平，探索醫(yī)院分配制度改革，推進護理人員績效分配向臨床一線傾斜，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得、同工同酬，更好地促進護理工作的可持續(xù)性發(fā)展，經討論完善以下績效考核方案，具體內容如下：

一、獎金分配原則

1、護理部提出指導性意見，大科統(tǒng)一操作。

2、護理人員績效分配向臨床一線傾向，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的原則。

3、護理人員績效分配應體現(xiàn)工作數(shù)量、工作質量、工作能力和工作態(tài)度四個維度。

4、科護士長根據護理部指導意見，結合本片區(qū)實際，制定本大科考核指導方案。

5、各護理單元制定本單元績效分配方案;科護士長根據分配方案進行核查;再經護理部認可后交財務處執(zhí)行。

6、醫(yī)院在職護士與聘用護士同條件享受績效分配。

7、各護理單元績效分配方案總體構成：本方案所顯示系數(shù)占70%;工作量占20%;工作質量占10%。

二、績效考核方案

1、院齡、學歷、崗位職稱系數(shù)：

院齡、學歷、職稱體現(xiàn)護士工作經驗和能力，崗位體現(xiàn)護士的工作能力，反映能承擔的工作數(shù)量和質量，按院齡、學歷、崗位設置獎金系數(shù)，各大科統(tǒng)一協(xié)調。

(1)護士取得執(zhí)業(yè)護士資格結束輪轉定科后，進入臨床系數(shù)為1;

(2)進入科室后，本科生加系數(shù)0.03，大專生加系數(shù)0.02，中專生加系數(shù)0.01;

(3)院齡6-10年護士基本系數(shù)+0.03;院齡11-15年護士基本系數(shù)+0.08;院齡16年以上護士基本系數(shù)+0.15;

臨床科室設4個崗級：

護士長： 1.4-1.6;

總責護士：1.2-1.4;

輪班護士：1.0;

非輪班護士：接觸治療、處理醫(yī)囑1.0;不接觸者0.9

(4)職稱：護師+0.01;主管護師+0.02;副主任護師+0.03;

(5)?？谱o士：在本專業(yè)領域并發(fā)揮作用+0.01;

(6)各病區(qū)質控護士、帶教組長、安全員另加權系數(shù)0.01;

(7)中途中斷護理工作(停職)，中斷前的工齡不累計;

2、夜班：

夜班體現(xiàn)護士的工作辛苦與風險，小夜班、大夜班加權系數(shù)各0.01-0.02(不同年資護士值夜班，加權系數(shù)不同，年齡<40歲每班為0.01，年齡≥40歲每班為0.02)。早晚班可加權系數(shù)0.005?？傌熥o士夜班另+0.005。

3、考勤：

(1)考勤直接體現(xiàn)工作態(tài)度、工作量等，各病區(qū)根據醫(yī)院《考勤管理制度》執(zhí)行。

(2)出勤按實際工作日計算。

4、法定節(jié)假日值班：

法定節(jié)假日值班體現(xiàn)護士的工作風險與勞動強度，護士每天加權系數(shù)0.01。

5、患者滿意度：

患者滿意度直接體現(xiàn)護士的綜合能力與服務品質，各病區(qū)根據每月病人滿意度調查結果進行獎勵與懲罰。

6、護理質量：

護理質量和護理安全體現(xiàn)工作質量，各病區(qū)根據護理部督查、病區(qū)自查結果進行獎勵與懲罰。

7、科研教學：

科研教學間接體現(xiàn)護士的工作能力，各病區(qū)根據帶教、科研結果進行獎勵與懲罰。

績效工資分配發(fā)放方案（篇4）

一、考核目的

1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據。

4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核務必公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。

三、考核資料及方式

1、工作任務考核(按月)。

2、綜合潛力考核(由考評小組每季度進行一次)。

3、考勤及獎懲狀況(由行政部按照《公司內部管理條例》執(zhí)行考核)。

四、考核人與考核指標

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。

3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

五、考核結果的反饋

考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

六、員工績效考核說明

(一)填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部;

2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;

3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務;

4、工作計劃完成狀況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據實際選項打分，并在個人評價欄內給自己評分;

5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成狀況欄內文字說明原因。

(二)計分說明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與推薦如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。)

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

(三)季度績效工資資料

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

(1)績效考核獎由三部分組成：

a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;

b、員工的第13個月月工資的四分之一;

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

(2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。

(四)增減分類別：

1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;

2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

5、獎懲計分：

(1)季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;

(2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

績效工資分配發(fā)放方案（篇5）

為確保公司戰(zhàn)略目標的順利實施，透過利用績效考核手段到達激發(fā)員工工作激情，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。

一、績效考核原則

1、“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執(zhí)行公正，過程公開，評價公平，實施公道，考核應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考核工作;

2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據;

3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋;三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現(xiàn)。

4、時效性原則：績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績;

5、結果導向原則：突出業(yè)績，強調以績效結果為依據，同時兼顧潛力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。

二、績效考核人員范圍

1、集團公司本部部門經理、副經理及員工;

2、事業(yè)部副總經理、部門經理、副經理及部門員工;

3、各分子公司經理、副經理、職能部門負責人及管理人員;

4、參控股企業(yè)外派人員。

三、績效考核周期

1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務的完成狀況，根據年初確定的目標職責及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。

2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權將考核時間順延。

四、績效考核機構

成立億利資源集團公司考評委員會。

主任：執(zhí)行總裁

副主任：運營總監(jiān)

秘書長：人力資源部經理

成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經理

各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會

五、績效考核資料及辦法

采取180度(自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核)的應用行事歷及目標管理的考評方式進行考評

(一)中層以上人員

企業(yè)經理

為全方位考核企業(yè)經理的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別為：經營指標、員工隊伍建設、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略、綜合素質(管理潛力、執(zhí)行潛力、改革創(chuàng)新潛力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級臨時交辦任務的完成狀況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、經營指標

以年初職責書簽訂指標為考核資料(硬指標)：(主要生產加工企業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據;非獨立運作企業(yè)以產量、質量、成本等指標完成狀況為考核依據;流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據;其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行)安全工作一票否決。權重占總考核的80%

考核主體：考評小組評定、綜合管理部帶給考核指標

考核周期：月度督察、半年考核

2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略

企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實施方略;權重占總考核的10%

考核主體：自評結合直接上級的辦法進行;權重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、員工隊伍建設

員工隊伍建設是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質的提升程度;權重占總考核的5%

考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評

定相結合的辦法進行;權重分別為10%、70%、20%。

考核周期：月度督察、半年考核

4、綜合素質

綜合素質包括考核者的管理潛力、執(zhí)行潛力、改革創(chuàng)新潛力、廉潔自律、與員工溝通狀況;權重占總考核的5%

考核主體：采取自評、直接上級與本企業(yè)員工評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、50%、40%

考核周期：年度考核

5、上級臨時交辦任務

上級臨時交辦任務是指未列目標職責書內的工作資料;權重占總考核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。

考核主體：由自評與直接上級相結合的評定辦法;權重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

部門經理

為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別為：集團公司總體經營指標完成狀況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內的業(yè)務規(guī)劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設、綜合素質(專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學習創(chuàng)新潛力、客戶滿意度)、上級臨時交辦任務的完成狀況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、集團公司總體經營指標完成狀況

主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據。經理考核權重占40%，副經理考核權重占30%。

考核主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會評定

考核周期：月度督察、半年考核

2、工作業(yè)績

以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核資料。經理考核權重占30%，副經理考核權重占35%。

考核主體：自評與考評委員會相結合的辦法;權重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、職能系統(tǒng)內的業(yè)務規(guī)劃及實施方略

職能系統(tǒng)的業(yè)務規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務規(guī)劃及具體實施方略;權重占總考核的10%

考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定;權重分別為10%、60%、30%

考核周期：月度督察、半年考核

4、直接管轄范圍的員工隊伍建設

直接管轄范圍的隊伍建設是指本部門或本職能系統(tǒng)所直接管轄業(yè)務人員搭配的合理性及人員綜合素質的提升程度;經理考核權重占10%，副經理考核權重占15%

考核主體：采取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、70%、20%

考核周期：半年考核

5、綜合素質

綜合素質包括考核者的專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學習創(chuàng)新潛力、客戶滿意度;權重占總考核的10%

考核主體：專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學習創(chuàng)新潛力采取自評、考評小組測評與直接上級評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、40%、50%

客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務來往的人員評定。

考核周期：年度考核

6、上級臨時交辦任務

上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作資料;權重占總考核分數(shù)的5%，有一項任務按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務資料不能超出被考核者的業(yè)務和職能范圍。

考核主體：由自評結合直接上級評定的辦法進行;權重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

(二)一般管理人員

為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別為：集團公司總體經營指標完成狀況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內的業(yè)務指導、綜合素質(專業(yè)潛力、執(zhí)行潛力、學習創(chuàng)新潛力、職責心、工作用心性)、上級臨時交辦任務的完成狀況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、集團公司總體經營指標完成狀況

主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據。權重占總考核的20%。

考核主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會評定

考核周期：月度督察、半年考核

2、工作業(yè)績

以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核資料;權重占總考核的50%

考核主體：采取自評與直接上級相結合的評定辦法進行;權重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、職能系統(tǒng)內的業(yè)務指導

職能系統(tǒng)內的業(yè)務指導是指被考核者對本系統(tǒng)內業(yè)務人員的指導。權重占總考核的10%。

考核主體：采取自評、直接上級評定的辦法與本系統(tǒng)內的業(yè)務人員評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、80%、10%

考核周期：月度督察、半年考核

3、綜合素質

專用指標包括考核者的專業(yè)潛力、執(zhí)行潛力、學習創(chuàng)新潛力、職責心、工作用心性;權重占總考核的20%

考核主體：采取自評、直接上級與直接有業(yè)務關系的人員評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、50%、40%

考核周期：年度考核

4、上級臨時交辦任務

上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作資料;權重占總考核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。

考核主體：采取自評、直接上級評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

(三)外派人員的考核

為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別為：本企業(yè)經營指標完成狀況、工作業(yè)績、外派人員定期匯報狀況、綜合素質(專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學習創(chuàng)新潛力、溝通協(xié)作潛力)。三項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、本企業(yè)經營指標完成狀況

主要以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據。權重占總考核的20%。

考核主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會評定

考核周期：月度督察、半年考核

2、工作業(yè)績

以年度工作目標及月度工作計劃為考核資料;權重占總考核的50%

考核主體：采取自與評考評委員會相結合的辦法進行;權重分別占10%、90%

考核周期：半年考核

3、外派人員定期匯報

外派人員定期匯報是指被考核者依據《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關規(guī)定定期匯報，做好集團公司與所在企業(yè)的相關信息傳遞工作，保證雙方的信息互通;權重占總考核的10%。

考核主體：采取自評與集團公司直接上級測評相結合的辦法進行;權重分別占10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

4、綜合素質

綜合素質包括考核者的專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學習創(chuàng)新潛力、溝通協(xié)作潛力;權重占總考核的20%。

考核主體：采取自評、所在企業(yè)直接上級及所直接管轄人員、集團公司直接上級及有直接業(yè)務聯(lián)系的人員評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、30%、20%、30%、10%

考核周期：年度考核

六、績效考核評分原則

1、考核評分原則：從高分到低分將考核結果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改善和不良。優(yōu)秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改善90-70分;差70—50分，每個等級的評分原則如下：

優(yōu)秀：該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務，并且完成任務的數(shù)量、質量顯著超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益。

良好：該項工作績效超出常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務，在數(shù)量、質量上明顯超出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預期目標。

合格：該項工作績效到達常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上到達規(guī)定的時間、數(shù)量、質量等工作標準，沒有客戶不滿意，到達公司預期目標。

需改善：該項工作績效基本到達常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。

差：該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠，經常突擊完成任務，經常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。

2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視

為無效。

3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級：

A級(優(yōu)秀)：130—120分;B級(良好)：120—110分;C級(合格)110—90分;D級(需改善)：90—70分;E級(差)：70分以下

4、考核委員會對部門經理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個等級，等級結果在部門內部實施強制分布法，五個等級所占被考核者總數(shù)比例如下：

A級(優(yōu)秀)、B級(良好)以上員工占被考核者總數(shù)比例不得高于20%;C級(合格)占被考核者總數(shù)比例70%以上;D級(需改善)、E級(差)占被考核者總數(shù)比例不得低于10%

七、績效考核流程

1、考核數(shù)據的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員會帶給。辦公室應在月末最后1個工作日，將集團公司各部門人員、外派人員本月工作總結、下月工作計劃及本月工作任務督查結果提交人力資源部。

2、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關信息資料后，依據評分原則進行評估。

3、集團公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據崗位員工績效計分卡及相關信息資料對該崗位員工進行考核評估，并將考核結果提交人力資源部。

4、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考核評估結果及相關資料。

5、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評估結果，提交執(zhí)行總裁審批。

6、考核評估的第15個工作日，人力資源部將績效考核工資提交財務部門，財務部門以此發(fā)放員工崗位績效工資。

績效工資分配發(fā)放方案（篇6）

第一條為進一步提高公司員工的工作質量和工作效率，不斷提升公司的管理和服務水平，建立健全公司員工工作的激勵機制和約束機制，制訂本辦法。

第二條績效考核的宗旨和范圍：

一、績效考核的宗旨

考察員工的工作績效;了解、評估員工工作態(tài)度與能力;促進員工改進和提高工作績效;考核結果作為員工職業(yè)培訓與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的參考;考核結果作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、離職管理的依據。

二、績效考核的范圍

公司全體員工。

第三條公司員工績效考核實行逐級考核方式，上級負責對下一級員工的績效考核。

第四條公司行政辦公室負責公司員工績效考核工作的指導、服務和監(jiān)督。

第五條為了加強對公司公司員工績效考核工作的領導，公司成立公司員工績效考核工作領導小組，由總經理、行政辦公室組成公司績效考核領導小組，行政辦公室負責績效管理領導小組日常工作，員工績效考核辦法績效考核的內容

第六條對部門負責人和員工的'考核內容主要包括：工作績效、工作能力、工作態(tài)度、工作責任心等方面。

第七條員工績效考核工作每月進行一次。

第八條部門負責人：按照總經理考核權重__%、分管領導考核權重__%、其他領導考核權重__%、其他部門經理考核權重__%、同一單位所有員工考核權重__%，統(tǒng)計匯總考評得分。

第九條一般員工：按照總經理考核權重__%、分管領導考核權重__%、其他領導考核權重__%、部門負責人考核權重__%、本部門員工考核權重__%，統(tǒng)計匯總考評得分。

第十條考核形式以日常表現(xiàn)和工作總結相結合，具體考核方案由公司行政辦公室在考核前一周公布。

第十一條任何員工認為對自己的考核結果存在明顯確定的不公正，均可以在一周內向行政辦公室提出。行政辦公室，在接到投訴后一周內，組織有關人員對投訴者進行再次評估。

第十二條員工的考核結果根據考核得分排名，實行強制分布，劃分為A、B、C三檔，比例分別為__%、__%、__%。

第十三條績效考核結束_個工作日內，綜合辦公室負責將考核初步結果反饋給績效考核領導小組。經績效考核領導小組核準后，形成文件下發(fā)。

第十四條直接上級負責對下一級員工的績效考核結果進行雙向溝通。溝通的內容主要圍繞員工考核得分、工作優(yōu)缺點、工作績效改進計劃、培訓計劃等進行。

第十五條被考核者若有以下情形，考核結果為D檔。

一、無正當理由，不服從工作安排的;

二、由于工作不負責，致使工作失誤，給企業(yè)造成損失的;

三、工作態(tài)度不好，服務意識差，基層投訴頻繁的。

第十六條根據員工的績效考核等級結果補發(fā)相應的績效工資，公司績效工資的提取按機關員工__%，項目部員工__%。每年分兩次統(tǒng)一按績效工資發(fā)放?？己藶锳檔，績效工資上調__%，考核為B檔，績效工資不變，考核為C檔，績效工資下調__%，考核為D檔不再補發(fā)績效薪。

第十七條連續(xù)兩次考核為A等的部門負責人和員工可作為擬晉升提拔對象。連續(xù)三次績效考核結果為C等的部門負責人調換崗位或降級使用。連續(xù)兩次考核為C或一次考核為D的員工調換崗位;連續(xù)二次或累計三次考核為D的員工，按待崗處理或依法解除勞動合同。

績效工資分配發(fā)放方案（篇7）

一、總 則

為貫徹按勞分配原則，規(guī)范物業(yè)公司職工隊伍的管理。建立以崗位績效獎金制為主要形式的獎金激勵制度，通過對職工履行崗位職責情況的評估，將其獎金分配結構與實際工作業(yè)績緊密結合。調動職工的工作積極性、提高職工的自身素質，推動小區(qū)物業(yè)管理工作上一個新的臺階。特制定本制度。

二、崗位績效考核原則

1、客觀公正、實事求是，考核內容和考核方式公開透明;

2、注重實績、合理量化、綜合平衡的原則;

3、誰管理誰考核，并體現(xiàn)權重的原則。

三、被考核人員

物業(yè)公司經理和職工。

四、 考核的基本內容

小區(qū)物業(yè)公司績效考核，分為經理考核和職工考核。

(一)、經理考核內容：

經理考核主要從敬業(yè)精神、領導能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績、遵規(guī)守紀、理論學習和綜合素質等七個方面;

1、敬業(yè)精神考核：

熱愛本職工作，以本職為“天職”;樂于奉獻、勇于創(chuàng)新;干物業(yè)、愛物業(yè)、專物業(yè)、精于物業(yè)。

2、工作態(tài)度考核：

有強烈的責任感，以身作則，率先垂范;有積極向上、不怕困難、大膽管理、勇于進取的拼搏精神;有踏踏實實、勤奮努力的工作干勁。

3、領導能力考核： 有合理組織工作部署，統(tǒng)一協(xié)調下屬行動的能力;有正確分析、把握問題，提出合理解決方案，做出正確決定的能力;有把握下屬思想動態(tài)、激勵下屬工作熱情、形成團隊凝聚力的能力。

4、工作業(yè)績考核：

物業(yè)管理和工作目標的完成情況;物業(yè)公司工作紀律及規(guī)章制度落實情況;工作受到上級表彰情況。

5、遵規(guī)守紀考核： 帶頭執(zhí)行物業(yè)公司作息時間情況;履行崗位責任制情況;廉潔自律情況。

6、理論學習考核：

物業(yè)管理相關的法律法規(guī)及有關的專業(yè)知識掌握的情況。

7、綜合素質考核：

全面考察個人修養(yǎng)和綜合素質情況。

(二)、職工考核內容：

職工考核主要從個人的敬業(yè)精神、工作態(tài)度，工作能力、遵規(guī)守紀、理論學習、團結協(xié)作和綜合素質等七個方面。

1、敬業(yè)精神考核：

熱愛本職，安心工作，樂于奉獻;干物業(yè)、愛物業(yè)、專物業(yè)。

2、工作態(tài)度考核：

有強烈的責任感;有積極主動、不怕吃苦、不講條件、勇于進取的工作精神;有踏踏實實、勤奮努力的工作干勁。

3、工作能力考核： 熟悉小區(qū)基本情況，能夠勝任本職工作;善于思考問題、研究問題，獨立完成所擔負的物業(yè)管理服務工作;能夠出色的完成上級交給的各項任務。

4、遵規(guī)守紀考核：

服從領導，令行禁止;執(zhí)行物業(yè)公司作息時間情況;履行崗位責任制情況;遵守物業(yè)公司各項規(guī)章制度情況。

5、理論學習考核：

物業(yè)管理相關的法律法規(guī)及本職專業(yè)知識和工作技能掌握的情況。

6、團結協(xié)作考核： 思想作風正派，處理好同志間關系;工作中不計分內分外，主動配合，密切協(xié)作，有良好的群眾口碑。

7、綜合素質考核：

全面考察個人修養(yǎng)和綜合素質情況。

五、考核時間及方法

1、所有被考評者均采取自我述職報告、被考評者自我評分、民主測評打分和考核人綜合評判打分的方法，在每月的第一周進行上月的績效考核，并在兩個工作日內完成?？己私Y果在當月內有效。

2、 考核測評打分方法：

(1)、物業(yè)公司經理測評打分

各局屬物業(yè)公司經理的考核人為主管局領導。測評打分由三個部分組成：

第一部分，被考評者自我評分。填寫《經理績效考核自我評分》，分敬業(yè)精神、領導能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績、遵規(guī)守紀、理論學習六個方面自我評分;

第二部分，民主測評初評打分。由本小區(qū)全體職工從敬業(yè)精神、領導能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績、遵規(guī)守紀、理論學習六個方面，分別給被考評者初評打分;

第三部分，考核人綜合評判打分。由主管局領導給被考評者的綜合素質評判打分。 最終成績=自我評分___%+民主測評分___%+考核人綜合打分___%

(2)、職工測評打分

各局屬物業(yè)公司職工的考核人為各物業(yè)公司經理和主管局領導。測評打分由三個部分組成：

第一部分，被考評者自我評分。填寫《職工績效考核自我評分》，分敬業(yè)精神、工作態(tài)度，工作能力、遵規(guī)守紀、理論學習、團結協(xié)作六個方面自我評分;

第二部分，民主測評初評打分。由本小區(qū)全體職工從敬業(yè)精神、工作態(tài)度、工作能力、遵規(guī)守紀、理論學習、團結協(xié)作六個方面，分別給被考評者初評打分;

第三部分，考核人綜合評判打分。由本小區(qū)物業(yè)公司經理和主管局領導給被考評者的綜合素質評判打分。

最終成績=自我評分___%+民主測評分___%+考核人綜合打分÷__%

3、考核監(jiān)督。局考績督察組派員參加各局屬物業(yè)公司的績效考核，并對其進行監(jiān)督。

4、試用期職工和臨時工不參加績效考核。

六、考核等級和獎金加權

1、A級(優(yōu)秀級)：__分——__分， 上月基本獎金加權__%;

2、B級(良好級)：__分——__(不含)分， 上月基本獎金加權__%;

3、C級(合格級)：__分——__(不含)分，上月基本獎金加權__%;

4、D級(不合格級)：__(不含)分以下。

七、考核結果的應用

局屬各物業(yè)公司，分別實行全員(本局干部職工)年度基本獎金一次性承包制度?？冃Э己顺煽兣c獎金直接掛鉤，作為被考核人下一個月獎金分配的決定因素。

1、績效考核成績?yōu)锳級者，上月獎金分配： 月獎金=[績效考核最終成績%+獎金加權(__%)]_基本獎金。

2、績效考核成績?yōu)锽級者，上月獎金分配： 月獎金=[績效考核最終成績%+獎金加權(__%)]_基本獎金。

3、績效考核成績?yōu)镃級者，上月獎金分配：月獎金=[績效考核最終成績% +獎金加權(__%)]_基本獎金。

4、績效考核成績?yōu)镈級者，上月不計發(fā)獎金。并待崗學習一個月，待崗期間也不計發(fā)獎金。

5、全年度累計__個A者，年終獎勵__元。

八、考核紀律

1、各小區(qū)物業(yè)經理要認真組織，績效考核必須公正、公平、認真、負責?？己巳瞬回撠熑位蚶寐殑罩憧己瞬还?，一經發(fā)現(xiàn)，除單位重新考核外，將依據情節(jié)輕重，給予考核人扣發(fā)一個月獎金直至撤職處理。

2、每位職工在民主測評打分時，要做到實事求是、客觀、公正，慎重打分。凡在考核中結伙串聯(lián)作弊者，一經查實，將給予扣發(fā)一個月獎金直至下崗處理。

3、考核工作必須在規(guī)定的時間內按時完成。凡未在當月的第一周內完成績效考核的小區(qū)，將給予扣發(fā)經理當月基本獎金__%的處理。

績效工資分配發(fā)放方案（篇8）

為提升賓館的管理水平，充分調動餐飲部員工的積極性和主動性，不斷提高員工的服務質量和企業(yè)的整體績效水平，結合賓館的實際情況，特制定本辦法。

一、工資結構

餐飲部員工工資=基礎工資+法定節(jié)假日工資+績效工資

二、基礎工資

餐飲部員工基礎工資為每月__元。

三、法定節(jié)假日工資

法定節(jié)假日工資=當月法定節(jié)假日天數(shù)___元/天，不足部分以績效工資補充。

四、績效工資

1、績效工資實行月度考核，員工績效工資與當月餐飲收入以及部門工作完成情況緊密掛鉤。

績效工資=績效工資基數(shù)_績效工資系數(shù)_績效考核得分

2、績效工資基數(shù)

餐飲部領班月度績效工資基數(shù)為__元/月，實習生月度績效工資基數(shù)__元/月，其他服務員月度績效工資基數(shù)為__元/月。

3、績效工資系數(shù)

賓館根據當月餐飲收入總額(扣除宴請、張金海、柳嵩消費金額)，將餐飲部員工績效等級分為A、B、C、D、E五個等級，對應的績效工資系數(shù)如下：

4、績效考核得分

賓館根據對餐飲部工作的考核與評比，每月末給出當月得分，總分為_分，可酌情給與獎勵。

五、此辦法自20__年x月x日起施行