發(fā)年終獎前離職錢還能拿到嗎?年終獎(Annual bonus)是指每年度末企業(yè)給予員工不封頂?shù)莫剟?，是對一年來的工作業(yè)績的肯定。下面是小編給大家?guī)淼陌l(fā)年終獎前離職錢還能拿到嗎，希望能夠幫到你喲!

發(fā)年終獎前離職錢還能拿到嗎

1、年終獎是用人單位根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益對員工工作業(yè)績的綜合考核情況，向員工發(fā)放的一次性獎金。年終獎是企業(yè)給予員工的年終獎勵，屬于企業(yè)自主管理的范疇，具有一定的靈活性和自主性。公司可以根據(jù)自身情況決定是否發(fā)放以及如何發(fā)放。但這并不意味著用人單位可以隨意決定是否發(fā)放年終獎及發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。用人單位在發(fā)放年終獎的過程中，不能違反勞動法律法規(guī)。

2、離職以后勞動者能不能拿到年終獎，主要取決于用人單位有關(guān)年終獎的發(fā)放規(guī)定。如果雇傭雙方在勞動合同中明確規(guī)定：年終獎是按照全年的績效來發(fā)的。如果員工在年終獎發(fā)放日之前，與公司解除或終止合同，員工離職時還沒完成全年績效，所以公司不發(fā)給員工年終獎。雙方簽字確認(rèn)，這樣的約定是雙方真實意思表示，對雙方均具有拘束力。有些單位的年終獎是約定到年底就有13薪等獎金，并沒有和績效掛鉤，那么即便勞動者在年底前離職，用人單位也應(yīng)按照員工這一年度的工作時間占全年度的比例發(fā)放年終獎。

3、遇到以下幾種情況，即使員工主張獲得年終獎，法律法規(guī)也無法予以保護(hù)。

情況一：勞動者因為嚴(yán)重違反公司規(guī)章管理制度被公司解雇，或者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)后任然不勝任工作的，用人單位與其解除勞動合同，導(dǎo)致雙方之間勞動關(guān)系于年終獎發(fā)放日前終止的。勞動者不符合年終獎發(fā)放條件。

情況二：勞動者由于個人不當(dāng)行為導(dǎo)致刑事處罰，在年終獎發(fā)放之前，被單位解雇，用人單位可以免除向勞動者支付年終獎的義務(wù)。

情況三：因客觀情況發(fā)生重大變化導(dǎo)致勞動合同無法履行，雙方未能就變更勞動合同協(xié)商一致而在年終獎發(fā)放之前終止勞動關(guān)系的。

4、用人單位在勞動合同或規(guī)章制度中約定企業(yè)會發(fā)年終獎，但并沒有明確發(fā)放條件或不符合條件的情況是什么。員工離職時要求公司發(fā)放年終獎，公司一定要提供不發(fā)放年終獎的依據(jù)，且要符合法律法規(guī)，否則就只能支持員工的要求。

從員工的角度：為了避免不必要的糾紛，勞動者在入職時，不僅要將工資，還應(yīng)該將各種獎金包括年終獎的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)寫入書面勞動合同，同時注意保存相關(guān)證據(jù)，例如勞動合同、公司規(guī)章制度、關(guān)于薪酬問題的文件、郵件、會議記錄，甚至在必要情況下可以錄音。當(dāng)出現(xiàn)問題時，證據(jù)可以支持自己的合法權(quán)益。

從公司的角度：用人單位除了在勞動合同中與勞動者確定相關(guān)工資待遇外，還應(yīng)該通過制定規(guī)章制度來明確年終獎等獎金的發(fā)放范圍、條件、標(biāo)準(zhǔn)、時間及方式等，符合法律規(guī)定和社會良俗，體現(xiàn)公平性和合理性。

員工離職什么流程

員工離職的流程：

1、與用人單位協(xié)商解除勞動合同或者提前三十日以書面形式通知用人單位解除勞動合同;

2、用人單位審批通過員工離職申請;

3、辦理離職手續(xù)，結(jié)算工資。

法律依據(jù)

《中華人民共和國勞動合同法》第三十六條

用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。

《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條

勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

《中華人民共和國勞動法》第五十條

工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。

離職的原因

1. 人際關(guān)系復(fù)雜?，F(xiàn)代企業(yè)講求團(tuán)隊精神，要求所有成員都能有與別人合作的能力，你對人際關(guān)系的膽怯和避諱，可能會被認(rèn)為是心理狀況不佳，處于憂郁焦躁孤獨的心境之中，從而妨礙了你的從業(yè)取向。

2. 收入太低。這樣回答會使對方認(rèn)為你是單純?yōu)榱耸杖肴∠颍苡嬢^個人得失，并且會把“如果有更高的`收入，會毫不猶豫地跳槽而去的”這種觀念形成對你的思維定勢。

3. 分配不公平。現(xiàn)在企業(yè)中實行效益薪金、浮動工資制度是很普遍的，旨在用物質(zhì)刺激手段提高業(yè)績和效率;同時，很多單位都開始了員工收入保密的措施。如果你在面試時將此作為離開原單位的借口，則一方面你將失去競爭優(yōu)勢，另一方面你會有愛打探別人收入乃至隱私的嫌疑。

4. 上司有毛病。既然是在社會中存在，就得和各式各樣的人打交道。假如你挑剔上司，說明你缺乏工作上的適應(yīng)性，那么，很難想象你在遇到客戶或與單位有關(guān)系的人時會不會憑好惡行事。

5. 領(lǐng)導(dǎo)頻頻換人。工作時間，你只管做自己的事，領(lǐng)導(dǎo)層中的變動與你的工作應(yīng)該是沒有直接關(guān)系的。你對此過于敏感，也表現(xiàn)了你的不成熟和個人角色的不明確。

6. 競爭過于激烈。隨著市場化程度的提高，無論是在企業(yè)內(nèi)部還是在同行之間，競爭都日益激烈，需要員工能適應(yīng)在這種環(huán)境下干好本職工作。

7. 工作壓力太大?，F(xiàn)代企業(yè)生存狀況是快節(jié)奏的，企業(yè)中的各色人等皆處于高強(qiáng)度的工作生存狀態(tài)下，有的單位在招聘啟事上干脆直言相告，要求應(yīng)聘者能在壓力下完成工作，這是越來越明顯的趨向。