公司的建議書范本5篇
建議書的主要作用就是倡議大家一起做什么事情,或?qū)τ谀稠検聞仗岢龊侠砘囊庖姡步幸庖姇?。以下是小編給大家整理的公司的建議書范本,希望對大家有所幫助,歡迎閱讀與借鑒。感興趣的朋友可以了解一下。
公司的建議書范本1
全局干部職工:
旅游是一項發(fā)現(xiàn)美、欣賞美、享受美的活動,更是一項創(chuàng)造美的活動。
在旅游活動中的一言一行,不僅體現(xiàn)了個人的文明水平,更是一個城市文明程度的主要體現(xiàn)和重要標志。
倡導文明出行、倡導文明旅游、提升個人綜合素質(zhì),是創(chuàng)建文明城市的重要組成部分。
為此,向全局干部職工發(fā)出如下建議:
一、加強學習,提高文明旅游素質(zhì)。
認真學習公民基本道德規(guī)范,學習文明禮儀,嚴格遵守《中國公民國內(nèi)旅游行為公約》,切實掌握《中國公民出境旅游行為指南》;要識別不文明行為的各種表現(xiàn),明辨旅游活動中的是非、美丑,不斷提升思想道德境界。
二、積極參與,塑造文明旅游形象。
全局干部職工在旅游活動中應從自身做起,守公德,講禮儀,文明游覽。
在旅行途中,拒絕公共場所大聲喧嘩、亂扔垃圾、隨地吐痰、無視禁煙標志、無視禁止拍照標示、隨意插隊、破壞文物、浪費食物等陋習。
尊重旅游目的地的文化習俗,主動提醒、制止他人的不文明行為。
三、提升文明素養(yǎng),爭做文明使者。
文明和諧的旅游環(huán)境不是靠一個人就能建立起來的,需要社會各方面一起努力,共同打造。
面對有損城市形象、違背社會公德的旅游陋習,應勇敢說不,用公眾監(jiān)督的力量,推動文明旅游良好風尚的形成。
美景供人欣賞,美德讓人敬仰,讓我們攜起手來,從我做起,從現(xiàn)在做起,從點滴做起,提升旅游文明素質(zhì),展示中國人民的文明素養(yǎng)和文明風采!
建議人:__X
時間:____年__月__日
公司的建議書范本2
自x月X日入職以來一周的時間,通過認真了解,與公司人員溝通各方面情況;個人認為,需要改善的在于三大方面:作為企業(yè)生存之根本的品質(zhì)(生產(chǎn)、產(chǎn)品和服務品質(zhì)),執(zhí)行力,凝聚力。
部門溝通不暢、脫節(jié)及布置工作任務偏差、不能按時完成、工作效率不高,在于執(zhí)行力的強化;工作積極性與責任心在于企業(yè)凝聚力的打造。
以上種.種,依賴于完善公司管理制度,明確工作標準,優(yōu)化工作流程,再輔以貼心的企業(yè)文化凝聚人心,打造高效率的團隊。
執(zhí)行并持續(xù)改善公司的內(nèi)部管理,應該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結(jié)合,約束和激勵雙管齊下,解決人心的問題。
鑒于此,對于內(nèi)部管理改善,初步構(gòu)想及建議如下:
首先,我就看到的后勤職能部門員工執(zhí)行力及工作心態(tài)方面說出自己的看法。
一,企業(yè)文化、管理制度,工作流程是什么,其制定的目的、意義何在?如何去執(zhí)行公司制度,工作流程?我想目前公司的大多數(shù)員工會持消極負面的心態(tài)來看待,于是陽奉陰違,相互推諉,唯領導命是從,工作拖沓甚至不做,優(yōu)秀員工敢怒不敢言,于是有了諸如此類“工作做得好與不好一個樣”“做多了反而錯誤更多”“欺下瞞上”等怨言。員工抱怨情緒過重,執(zhí)行力差。
二,導致以上情況的原因有:1、個別員工個人素質(zhì)差,工作態(tài)度差,一顆老鼠屎壞了一鍋湯;習慣于散布負面情緒、負面信息。2、對于制度、流程的理解無人解讀引導和傳承。3、部分人員文化程度低,綜合素質(zhì)較差,看問題不能從大局出發(fā),曲解和執(zhí)行錯誤的信息和流程。4、較多的員工是通過熟人介紹入職,關(guān)系戶較多,客觀上增加了管理難度。5、部分員工文化程度較低,對于培訓的相關(guān)內(nèi)容不能很好的吸收運用,導致占據(jù)崗位的人員沒有合適的工作方法、流程,工作能力低下,為其他部門或員工帶來不必要的麻煩,帶來負面效果。6、執(zhí)行力和部門溝通不暢首先是公司的管理團隊和執(zhí)行團隊(即各部門主管)的問題,要使員工有凝聚力須先從部門主管入手。
三,加強企業(yè)文化建設,通過精神引導彌補管理制度的不足。培養(yǎng)企業(yè)的共同價值觀,通過企業(yè)主流價值觀規(guī)范和約束員工行為,形成較強的企業(yè)凝聚力,成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的源動力。
其次,對于企業(yè)文化方面我想說些個人看法及改進措施,
一、新人入職進行為期一天的企業(yè)文化等相關(guān)培訓,并設定相關(guān)試題進行考核評分,列入試用期員工考核項目。
二、早上班前會(晨會)誦讀,建議不僅僅局限于幾句話,學習完整的企業(yè)文化。之后可安排做早操或者是唱振東公司歌曲,凝聚戰(zhàn)斗力,或者選取更合適的晨會流程。
三、后勤職能部門人員的衛(wèi)生清掃工作可調(diào)整為早上上班之前或下午下班之前,班前會時間固定為早7:20或者是7:30,員工上班前刷完卡未到開會時間可在辦公室打掃衛(wèi)生或者整理辦公臺面。目前的情況是在開會之前的10至20分鐘員工無事干,扎堆聊天,聊些對公司,對工作不利的內(nèi)容,抱怨等,建議公司盡可能不提供傳播負面思想的平臺。
四、開通總經(jīng)理信箱或其他綠色投訴通道,員工可以匿名方式給公司提意見或建議,杜絕在公共場合抱怨或以不良方式發(fā)泄個人情緒,負面信息等。
五、在公司日常管理制度上加入無抱怨相關(guān)規(guī)定,對于思想負面,喜歡抱怨的員工給予警告,經(jīng)警告不改,責令離職。
再次,對于提高員工工作效率的建議,
一、招聘面試盡可能做到人崗匹配,入職培訓中加入崗位勝任要求及工作紀律要求。
二、部門負責人做好人員的分工配合,加強內(nèi)部培訓,提高員工的工作技能。
三、由企管部牽頭人力資源及各部門負責人參與,將公司各崗位/工種進行工作分析,做出崗位量化分析表(細分常態(tài)工作項和突發(fā)工作項,階段性工作項等并賦予工作權(quán)重,清晰工作的輕重緩急,便于員工合理安排工作),梳理各崗位工作流程;由部門負責人負責傳達學習。
四、加強日常管理,對員工工作狀態(tài)進行監(jiān)督,適時指導。建議員工做出當日工作總結(jié)及第二天工作計劃,量化到工作項完成的時間(小時/分鐘)。將工作
紀律及工作態(tài)度作為員工績效考核指標,適時進行考核,對于不適合崗位的員工進行培訓后上崗或解聘。
五、評選優(yōu)秀員工,樹立模型(評選標準從業(yè)績、效率、責任心、特殊貢獻等多方面進行評核),形成向模范,向標準,向規(guī)范學習的風氣。
六、實施人員籌備計劃為公司培養(yǎng)、儲備管理人才、骨干人才、技術(shù)人才,避免因人才流動給公司帶來影響,構(gòu)建有層次的人才團隊,使公司有序、高效發(fā)展。
七、周例會召開時間建議為周一或周末,參會人員確定在中層管理者及以上,生產(chǎn)系統(tǒng)可根據(jù)需要確定參會人員,后勤管理部門不必全員參加;會議內(nèi)容可圍繞如何解決問題展開,主持會議人員提前整合會議內(nèi)容,避免開長會開無效會;至于會議精神、會議要求可由部門負責人傳達并監(jiān)督執(zhí)行。
八、樹立中層管理者的權(quán)威,各項工作做到層層監(jiān)管,同時要求和提升中層管理者的管理能力及個人領導魅力,真正起到部門領頭人的作用。
以上是對于公司整體管理方面的建議,如有不妥之處,敬請董事長批評指正。最后,作為人力資源部門的人員,對人公司人資管理方面負有不可推卸的責任。關(guān)于公司現(xiàn)有的人資管理,我依然在學習和分析當中;不過,我就自己對于人資管理淺薄的資歷提一些個人看法,如下:一、對于招聘方法、流程的建議,目前沿用的招聘方法:
二、對于新員工入職流程的建議:
1、人力資源部對新人入職前的個人職業(yè)規(guī)劃詳細詢問,了解其對于公司,對于新崗位工作的認識。
2、人力資源部在入職當天向新人介紹工作方向。用人部門負責介紹新人,介紹部門工作范圍、人員分工、入職崗位工作流程及崗位要求(綜合素質(zhì)、學習能力、工作態(tài)度方面);指定專人負責幫帶新員工;用人部門及幫帶人員負有培訓新人責任及造成人員流失相關(guān)責任;同時設置一定額度的幫帶獎金,計入月工資獎金項。
3、人力資源部定期組織新人培訓,內(nèi)容為企業(yè)文化、公司規(guī)章制度、生產(chǎn)流程、安全等。
4、人力資源部在新人入職的一周、半個月、一個月、兩個月分別做出試用期談話和考核;在新人轉(zhuǎn)正前做出轉(zhuǎn)正考核,考核分數(shù)上報并存檔。
5、人力資源部及時跟蹤新人入職后的工作狀態(tài)及心理動向,適時與用人部門溝通新人工作情況(包括用人部門對新人的評價),及時調(diào)整,做到人崗匹配,提升員工滿意度。
三、對于新員工流失原因及改善建議
目前公司的情況是新人辦完入職手續(xù)之后,基本上進入自學自熟階段,間或會有老員工給予指點,但同時附贈些公司的'負面信息給新人,造成新人對于公司及個人發(fā)展的迷茫,找不到歸屬感的占大多數(shù)。
于此,建議人力資源部和用人部門對新人進行持續(xù)跟蹤和扶持“軟著陸”。具體執(zhí)行可從新員工正式報道開始,人力資源部、用人部門跟蹤新員工至完全適應工作崗位,獨立開展工作為止,作為對新人跟蹤扶持的考核周期,人力資源部與用人部門同時負有培養(yǎng)新人責任,納入人力資源部及用人部門考核指標。
新員工流失原因集中在以下幾個方面:關(guān)愛不夠,環(huán)境壓力大,從老員工那里受到負面影響,新進員工抱著試試看的心態(tài)等。
于此,我的建議是:
1、用人部門領導的正面關(guān)懷,適時與員工談話,了解其壓力來自精神上還是工作上,適時解決或幫員工解壓;
2、用人部門安排優(yōu)秀員工幫帶新員工,避免負面信息的傳達。對于一些心態(tài)不端正的老員工進行單獨溝通,做思想工作,影響原則的問題,可勸退。
3、人力資源部在面試階段清楚了解應聘者的應聘目的,過濾篩選掉跳槽傾向大、忠誠度低的應聘者,除了關(guān)注人才的能力外更注重人品。
4、招聘者向應聘者如實反映公司情況,切忌為招募優(yōu)秀人才而夸大公司實力,為人才的流失埋下隱患;面試時向應聘者講清勝任要求及崗位技能要求,準確辨別,適才適崗。
5、對于“抱著試試看”心態(tài)入職的新員工可設置為期一周的試工期,此一周期間無薪資,順利度過試工期后,此一周工資可納入當月工資按時發(fā)放。
四、對于注重留人,減少人員流動方面的建議。
1、完善落實好薪酬福利制度。盡量使支付的薪資福利與員工的努力和貢獻相一致,與區(qū)域主流的消費水平和生活質(zhì)量保持平衡,在同行業(yè)中保持相當?shù)母偁幜ΑW⒅貪M足員工不同層次的需求(物質(zhì)、精神等),使企業(yè)人才濟濟,一派繁榮景象。
2、加強企業(yè)內(nèi)部溝通。通過搭建溝通渠道(總經(jīng)理信箱,投訴建議,文稿
投遞,部門會議,員工茶座會、節(jié)日慶祝、員工之間聚餐等集體性活動等等)有效地增進職工與職工之間,職工與管理者之間的交流,使員工明晰公司目標,戰(zhàn)略決策(上市),看到公司美好的未來,增進員工對企業(yè)的感情,增強企業(yè)凝聚力;讓公司管理層更廣泛地收集信息,從而做出高效決策。做到從信息到?jīng)Q策,從決策到執(zhí)行,從執(zhí)行到改進,層層溝通順暢,效率大大提高。
3、為關(guān)鍵崗位人才,優(yōu)秀員工設定職業(yè)生涯規(guī)劃,人力資源部設定員工職業(yè)生涯通路,在入職培訓時就讓員工清晰入職崗位及晉升方向。
4、保持管理層團隊的相對穩(wěn)定,提升管理層勝任力及領導魅力的同時,切忌頻繁更換部門負責人。
5、優(yōu)秀人才及關(guān)鍵崗位人才的流失雖很遺憾,但人力資源部也要注重離職面談,了解員工離職的真正目的,為員工站好最后一班崗,為公司留下良好形象。
綜上所述,個人認為公司要實現(xiàn)上市的戰(zhàn)略目標,每位員工都面臨著極大的壓力,需要付出不懈的努力,特別是所有的中高層管理人員任重道遠;我希望自己能與公司一同成長,配合公司團隊發(fā)揮自己的優(yōu)勢和長處。
公司的建議書范本3
企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂,是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力。企業(yè)文化不應該僅僅是帶有本企業(yè)特色的價值觀念、經(jīng)營準則、經(jīng)營作風、企業(yè)精神、道德規(guī)范、發(fā)展目標,也應該包涵員工們的自我凝聚、自我改造、自我調(diào)控、自我完善、自我延續(xù)。公司的高速發(fā)展與各級管理人員的綜合能力、全體員工的專業(yè)能力提升較慢形成較大的反差歸根結(jié)底就是對企業(yè)文化的認識不足,從而放松了對自我的改造和學習。
本人進入公司已四個月了,針對公司目前內(nèi)部管理的現(xiàn)狀我認為以下幾點:
1、員工在公司工作也只是抱著“做一天和尚撞一天鐘”的心態(tài),沒有一個人會把公司當成自己的“家”來愛護,部門主管安排的工作慢慢去做,甚至拖著不做。
2、各部門溝通不暢、脫節(jié)以及工作和布置的任務偏差、不能按時完成、工作效率不高,問題在于流程不完善,執(zhí)行力度不強。
3、公司員工與員工之間相互攀比、抱怨、排擠,甚至為了達到目的而進行人生、人格攻擊和誣陷。
4、在工作流程上公司不能將一些問題根據(jù)“輕重緩急”的原則區(qū)別處理,而下面從主管到員工不服從、不配合都已麻木了,也根本就不會去考慮這些問題,不論是大事還是小事,是急事還是慢事,都一概按“規(guī)矩”辦事,是為了避免產(chǎn)生責任?這種工作流程看上去是為了避免出錯,而實際上給企業(yè)增加了許多隱患,更可怕的是無形中造成公司中層主管形同虛設、員工無責任感,他們永遠都不會有歸宿感、責任感和工作積極性!
工作中的積極性與責任心在于企業(yè)凝聚力的打造,即人心的凝聚。執(zhí)行力度不到位和各部門溝通不暢首先是公司的管理團隊和執(zhí)行團隊(即各部門主管)的問題,要使員工有凝聚力需要先從部門主管做起。如果公司管理層以及各個部門主管都無法凝聚成一支有戰(zhàn)斗力的隊伍,那么整個公司的執(zhí)行力只能是空談。
公司需要規(guī)范管理制度、明確工作標準、優(yōu)化工作流程,再輔以貼心的企業(yè)文化凝聚人心,打造高效率的團隊。執(zhí)行并持續(xù)改善公司的內(nèi)部管理,應該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結(jié)合,約束和激勵雙管齊下,解決人心的問題。
綜上所述,本人認為主要有三方面需要提高和改善,如下:
一、進一步加強執(zhí)行力、凝聚力,整頓各部門的工作范圍、工作制度以及各部門之間的工作流程。對主管責任、權(quán)利清晰定義,對各崗位工作職責明確定位,對各部門之間的分工協(xié)作清晰界定。如果工作流程及規(guī)章制度不清晰流暢、不嚴謹,便會出現(xiàn)各自推諉責任的弊病,任務布置下去沒有效果,還是不可能有執(zhí)行力和凝聚力。當然工作制度及工作流程理順了以后,需要老總大力推動,獎罰分明。
二、進一步加強企業(yè)的綜合管理,建設有效的績效考核制度及薪酬制度。要由過去的“用人管人”向“用制度管人”進行轉(zhuǎn)變;從“以人為本”向以“執(zhí)行為本”轉(zhuǎn)變,從“以崗位為本”向以“目標為本”轉(zhuǎn)變;從“以職能導向”向“以流程導向”轉(zhuǎn)變,兩者兼容。實行統(tǒng)一的制度和紀律來約束全體成員的行為,才能形成客觀公正的管理機制和良好的組織秩序。
三、進一步加強和完善企業(yè)文化建設。它的管理作用主要是通過精神引導彌補管理制度的不足,是一種柔性的.因素。培養(yǎng)企業(yè)的共同價值觀,逐漸通過價值觀形成對員工的行為規(guī)范,形成企業(yè)較強的凝聚力,最終對企業(yè)績效發(fā)揮作用,并成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的源動力。
倡議不是管理,管理的關(guān)鍵是行動,落到實處,并使之行之有效。所以,改善及管理,應該從管理層做起,貫徹到每一個崗位,每一個環(huán)節(jié),言必行,行必果。
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公司的建議書范本4
尊敬的__總:
您好!
在進入公司工作的這段時間里,非常感謝您和同事對我的關(guān)心與幫助。在回顧自己工作歷程的同時,也進行了一次自我總結(jié)。我先后在不同的幾個崗位從事工作,這也使我對公司有了更全面的了解,因此我覺得規(guī)范公司的管理制度,明確工作標準,優(yōu)化工作流程,再輔以貼心的企業(yè)文化凝聚人心,打造高效率的團隊。執(zhí)行并持續(xù)改善公司的內(nèi)部管理,應該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結(jié)合,約束和激勵雙管齊下,解決人心的問題。
有鑒于此,提出我個人認為公司目前存在的問題,
一、溝通不暢,執(zhí)行力不足。部門溝通不暢、脫節(jié)以及工作和布置的任務偏差、不能按時完成、工作效率不高,在于執(zhí)行力不強,究其原因在于標準、監(jiān)督以及責任心的問題;工作中的積極性與責任心在于企業(yè)凝聚力的打造,即人心的凝聚問題。如果各個部門主管以及公司管理層都無法凝聚成一支有戰(zhàn)斗力的隊伍,那么整個公司的執(zhí)行力就只能是空談。
二、整頓各部門的工作范圍、工作制度以及各部門之間的工作流程。對主管責任、權(quán)利清晰定義,對各崗位工作職責明確定位,對各部門之間的分工協(xié)作清晰界定。如果工作流程及規(guī)章制度不清晰流暢、不嚴謹,便會出現(xiàn)各自推諉責任的弊病,任務布置下去沒有效果,還是不可能有執(zhí)行力和凝聚力。
三、建立有效的績效考核制度及薪酬制度。要由過去的“用人管人”向“用制度管人”進行轉(zhuǎn)變;從“以人為本”向以“執(zhí)行為本”轉(zhuǎn)變,兩者兼容。實行統(tǒng)一的制度和紀律來約束全體成員的行為,才能形成客觀公正的管理機制和良好的組織秩序。
四、進一步加強企業(yè)文化建設。它的管理作用主要是通過精神引導彌補管理制度的不足,是一種柔性的因素。培養(yǎng)企業(yè)的共同價值觀,逐漸通過價值觀形成對員工的行為規(guī)范,形成企業(yè)較強的凝聚力,最終對企業(yè)績效發(fā)揮作用,并成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的源動力。
公司的建議書范本5
本人進入__公司已兩年,針對公司目前內(nèi)部管理的現(xiàn)狀,個人認為,綜合起來,需要改善和打造的在于三大方面:品質(zhì)、執(zhí)行力、凝聚力。作為企業(yè)生存之根本的品質(zhì),應包括工程、產(chǎn)品和服務的質(zhì)量。
部門溝通不暢、脫節(jié)以及工作和布置的任務偏差、不能按時完成、工作效率不高,在于執(zhí)行力不強,究其原因在于標準、監(jiān)督以及責任心的問題;工作中的積極性與責任心在于企業(yè)凝聚力的打造,即人心的凝聚問題。
以上種.種,需要規(guī)范公司的管理制度,明確工作標準,優(yōu)化工作流程,再輔以貼心的企業(yè)文化凝聚人心,打造高效率的團隊。執(zhí)行并持續(xù)改善公司的內(nèi)部管理,應該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結(jié)合,約束和激勵雙管齊下,解決人心的問題。
鑒于此,對于內(nèi)部管理改善,初步構(gòu)想及建議如下:
一、當務之急,是設立綜合管理部。負責公司內(nèi)部管理工作,包括如下內(nèi)容:規(guī)范辦公室日常管理工作、監(jiān)督工程部施工質(zhì)量、工程進度控制管理、促進設計部做出最佳的設計方案、加強對采購部日常工作規(guī)范、進一步優(yōu)選合適的供應商以及激發(fā)技術(shù)部員工工作積極性。
二、加強執(zhí)行力和凝聚力。執(zhí)行力和部門溝通不暢首先是公司的管
理團隊和執(zhí)行團隊(即各部門主管)的問題,要使員工有凝聚力需要先從部門主管開始。如果各個部門主管以及公司管理層都無法凝聚成一支有戰(zhàn)斗力的隊伍,整個公司的執(zhí)行力只能是空談。
三、整頓各部門的工作范圍、工作制度以及各部門之間的工作流
程。對主管責任、權(quán)利清晰定義,對各崗位工作職責明確定位,對各部門之間的分工協(xié)作清晰界定。如果工作流程及規(guī)章制度不清晰流暢、不嚴謹,便會出現(xiàn)各自推諉責任的弊病,任務布置下去沒有效果,還是不可能有執(zhí)行力和凝聚力。當然工作制度及工作流程理順了以后,需要老總大力推動,獎罰分明。
四、建設有效的績效考核制度及薪酬制度。要由過去的“用人管人”
向“用制度管人”進行轉(zhuǎn)變;從“以人為本”向以“執(zhí)行為本”轉(zhuǎn)變,從“以崗位為本”向以“目標為本”轉(zhuǎn)變;從“以職能導向”向“以流程導向”轉(zhuǎn)變,兩者兼容。實行統(tǒng)一的制度和紀律來約束全體成員的行為,才能形成客觀公正的管理機制和良好的組織秩序。
五、進一步加強企業(yè)文化建設。它的管理作用主要是通過精神引導
彌補管理制度的不足,是一種柔性的因素。培養(yǎng)企業(yè)的共同價值觀,逐漸通過價值觀形成對員工的行為規(guī)范,形成企業(yè)較強的凝聚力,最終對企業(yè)績效發(fā)揮作用,并成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的源動力。
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