離職人員原因調(diào)查報(bào)告
辭職信是辭職者向工作單位辭去職務(wù)時(shí)寫的書信，也叫辭職書或辭呈。辭職信是辭職者在辭去職務(wù)時(shí)的一個(gè)必要程序，在寫辭職信的時(shí)候態(tài)度很重要，寫清楚辭職原因。下面就讓小編帶你去看看離職人員原因調(diào)查報(bào)告范文5篇，希望能幫助到大家!
離職人員調(diào)查報(bào)告1
專家認(rèn)為，工資是本科學(xué)歷員工高離職率的重要原因之一，這個(gè)層次的員工呈現(xiàn)出工資越高，員工離職率越低的特點(diǎn)。
員工離職一直是造成企業(yè)內(nèi)部波動(dòng)的重要原因，用人單位也并不希望人才隊(duì)伍不斷“飄搖”和更迭。日前，由北京中外企人力資源協(xié)會(huì)調(diào)研的20____年員工離職率調(diào)查報(bào)告出爐，報(bào)告對(duì)協(xié)會(huì)超過100家會(huì)員單位去年全年的離職情況進(jìn)行了調(diào)研分析。其中得出了目前企業(yè)的離職率在13%的結(jié)論，而通過調(diào)研分析了離職的主要原因、離職高發(fā)群體和高發(fā)期、本科生易離職等調(diào)查結(jié)果，廣大企業(yè)和求職者從中可以把握人才流向的一些重要脈搏。
離職的三大主因
由于受客觀環(huán)境的影響變化，不同的階段造成人才離職和更替的原因也不盡相同。那么近一個(gè)時(shí)期，是哪些因素成為影響“人心思動(dòng)”的主導(dǎo)因素呢?通過這次調(diào)查報(bào)告顯示，“更好的發(fā)展機(jī)會(huì)”、“家庭、健康等個(gè)人因素”以及“對(duì)薪資福利的不滿”是排名前三位的造成員工離職的原因。
調(diào)查分析顯示，由于目前企業(yè)發(fā)展迅速，造成求職機(jī)遇和人才流動(dòng)的頻繁。這也使更多的人有機(jī)會(huì)去遴選最適合自身發(fā)展的職位。智聯(lián)招聘職業(yè)顧問郝健說，現(xiàn)在是產(chǎn)生機(jī)遇的時(shí)代，每個(gè)人謀求自身價(jià)值和發(fā)展的空間也大大增加，“奔前程”而且奔個(gè)好前程是個(gè)人的頭等大事。因此，既然社會(huì)能夠提供出更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，自然人才流動(dòng)會(huì)相應(yīng)增加。但是，這種流動(dòng)也需要合理性，例如“扎堆”式的集中向某些熱門行業(yè)或職業(yè)擁擠或者大量的跨行業(yè)跳槽，則都是不正常的離職流動(dòng)。另外，現(xiàn)今競(jìng)爭(zhēng)激烈，人才面臨的各種壓力都非常大，也的確會(huì)有人出現(xiàn)“不能承受之重”的情況。而“對(duì)薪資福利的不滿”產(chǎn)生的離職始終都是員工離職的重要原因之一。
離職高發(fā)期的兩大時(shí)段
企業(yè)的發(fā)展都是長(zhǎng)遠(yuǎn)的建設(shè)和規(guī)劃，因此人才隊(duì)伍建設(shè)同樣是需要時(shí)間的。而從此次離職率的調(diào)查顯示，工作2—3年后的員工人群是離職的第一個(gè)高發(fā)階段，而比較新的動(dòng)向是在工作7年后的員工人群呈現(xiàn)出第二個(gè)易離職的高發(fā)時(shí)段。因此，企業(yè)在進(jìn)行人才培養(yǎng)規(guī)劃的時(shí)候，需要格外關(guān)注。調(diào)查結(jié)果顯示，工作2—3年的員工離職率最高，達(dá)到了33%，而工作年限超過5年則呈比較穩(wěn)定的狀態(tài)，但是在工作7年以上的員工離職率達(dá)到了16%，特別是在制造業(yè)員工離職率則超過了20%，呈明顯增長(zhǎng)的態(tài)勢(shì)。
本科生離職率偏高，工資是“誘因”
在此次調(diào)查報(bào)告中，還有一個(gè)值得關(guān)注的問題，本科學(xué)歷的員工與其他各種不同層次學(xué)歷的員工比較，是容易離職的一個(gè)群體。其離職率在服務(wù)行業(yè)和其他行業(yè)類的調(diào)查中均超過了60%，即使在制造業(yè)中也達(dá)到了31%，大大高于以往認(rèn)為容易發(fā)生離職的低學(xué)歷專科生群體。
員工離職率低的企業(yè)，其年平均工資一般都明顯高于離職率高的企業(yè)平均工資的一倍以上。人力資源專家李宏飛認(rèn)為，本科學(xué)歷的員工易離職，首先因?yàn)檫@個(gè)群體的數(shù)量比較大，就業(yè)人數(shù)高于研究生、博士等高層次的就業(yè)求職群體，略低于?？粕娜后w。
但是目前的就業(yè)實(shí)際情況是，本科生往往在求職中所謀求的職位都會(huì)低于預(yù)期的理想職位，的確也有不少學(xué)生出于就業(yè)的壓力不得不暫時(shí)選擇中低層次的職位。但在積累一定的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)歷后，本科學(xué)歷的員工普遍會(huì)去謀求爭(zhēng)取更合適的職位，換言之，他們的提升空間和潛力以及自身向上發(fā)展的動(dòng)力都是最大的。不過，值得關(guān)注的是，過于關(guān)注實(shí)際收入待遇，也使本科生的離職顯得有些盲目和浮躁。這是大大不利于自身職業(yè)發(fā)展的弊病。
離職人員調(diào)查報(bào)告2
(一)主要離職原因調(diào)查說明
1、不適應(yīng)倒班工作：主要集中在應(yīng)屆學(xué)生和無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)者;因之前無(wú)倒班工作經(jīng)驗(yàn)和夜班工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于三班兩倒上12小時(shí)休24小時(shí)工作制表現(xiàn)出不適應(yīng)，尤其對(duì)夜班工作反應(yīng)強(qiáng)烈，試用期是離職較多的不穩(wěn)定期，倒班工作尤其是夜班工作是員工離職的主要因素;2、身體原因：多集中在已從事倒班工作3-6年，年齡在28-32之間的老員工身上，由于常年倒班工作，身體超負(fù)荷，生物鐘紊亂，婚后投入家庭、孩子方面的精力較多，需要正常的作息時(shí)間以滿足各方面的需要，導(dǎo)致離職;
3、失地動(dòng)遷：自20__年起，新區(qū)投入大規(guī)模建設(shè)，周邊農(nóng)戶陸續(xù)被征地動(dòng)遷，失地農(nóng)民除獲得大額補(bǔ)償款外，動(dòng)遷后的住址也遠(yuǎn)離公司，公司內(nèi)涉及動(dòng)遷的員工或因得到大額補(bǔ)償款心態(tài)發(fā)生較大變化選擇自營(yíng)后申請(qǐng)離職，或因搬遷后上下班距離較遠(yuǎn)申請(qǐng)離職。因動(dòng)遷引發(fā)的離職陸續(xù)還會(huì)增加;
4、停產(chǎn)待工：20__年2-6月公司一度因無(wú)訂單導(dǎo)致開工不足，此期間一線員工平均工作天數(shù)不足往常的一半，工資收入明顯降低，在連續(xù)兩個(gè)月出現(xiàn)此類狀況的情況下，導(dǎo)致部分員工的離職;
5、個(gè)人原因：本地員工主要是因?yàn)樵谡疹櫯渑肌⒆优?、父母的同時(shí)，影響其正常工作;外地員工因常年在外地打工，與家人相處時(shí)間較少，從而導(dǎo)致員工離職;
6、基層管理問題：基層管理不當(dāng)主要有下幾方面原因，第一、基層管理者本身的素養(yǎng)及知識(shí)結(jié)構(gòu);由于我們招工的條件的限制，車間多數(shù)員工都是高中同等學(xué)歷，加上之前沒有過管理方面的工作經(jīng)驗(yàn)，在通過競(jìng)聘走上基層管理崗位的時(shí)候除了在技術(shù)方面可以指導(dǎo)員工外，管理方面更多的是在按照上級(jí)指示工作，在需要發(fā)揮管理能力與員工進(jìn)行溝通或解決一些突發(fā)問題的時(shí)候顯現(xiàn)出缺乏應(yīng)對(duì)措施，導(dǎo)致了一些本來(lái)可以在萌芽狀態(tài)解決的事情不斷升華;第二，自身定位及管理方法和技巧，一些組長(zhǎng)和工段長(zhǎng)拿捏不準(zhǔn)自身崗位定位，對(duì)日常學(xué)習(xí)的知識(shí)缺乏靈活轉(zhuǎn)變不能活學(xué)活用，導(dǎo)致一些員工對(duì)他們失去信心，促使離職;7、其它原因：無(wú)固定休息、周邊就業(yè)機(jī)會(huì)增加等因素也會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生離職想法;
(二)應(yīng)對(duì)措施：
1、對(duì)無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)的新工和校內(nèi)招收的學(xué)生進(jìn)行“職業(yè)化訓(xùn)練”培訓(xùn)，在上崗之前進(jìn)行軍訓(xùn)，并在試用期內(nèi)安排一對(duì)一的師傅進(jìn)行傳幫帶，幫助他們逐步進(jìn)入工作角色;
2、針對(duì)基層管理問題，一方面明確班組長(zhǎng)的角色定位，定期進(jìn)行班組長(zhǎng)職業(yè)化訓(xùn)練，組織班組長(zhǎng)間的交流討論，針對(duì)問題開展提升管理技巧的培訓(xùn);另一方面，鼓勵(lì)基層管理者在職學(xué)習(xí)，出臺(tái)“員工在職進(jìn)修管理辦法”針對(duì)在職期間取得國(guó)家認(rèn)可學(xué)歷的本科以上員工公司給予一定的獎(jiǎng)勵(lì);第三方面，引進(jìn)管理專業(yè)美文閱讀網(wǎng)，從車間主任助理崗位起步，定向培養(yǎng)，逐漸打造一支專業(yè)知識(shí)與技術(shù)經(jīng)驗(yàn)相融會(huì)的基層管理團(tuán)隊(duì);
3、針對(duì)失地農(nóng)民工離職，公司與新區(qū)勞動(dòng)就業(yè)中心合作，針對(duì)在職失地農(nóng)民及再就業(yè)失地農(nóng)民進(jìn)行思想引導(dǎo)及就業(yè)培訓(xùn)，使其充分認(rèn)識(shí)到只有擁有一份穩(wěn)定的工作才能支撐一份美好的生活，合理支配失地補(bǔ)償金，糾正職業(yè)心態(tài)，減少離職;
4、實(shí)行“員工出勤補(bǔ)償計(jì)劃”，針對(duì)因公司原因?qū)е碌膯T工開工不足，出勤率低，給予相應(yīng)比例的補(bǔ)貼，確保員工日常收入的相對(duì)穩(wěn)定，保證員工生活的正常開支，減少因開工不足導(dǎo)致的員工離職;
5、加強(qiáng)員工離職管理。定期進(jìn)行離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)。監(jiān)控公司人員流失情況。規(guī)范離職面談。對(duì)主動(dòng)離職或公司辭退的員工，應(yīng)以制度的方式規(guī)定直接上級(jí)和人力資源工作人員與離職人員進(jìn)行充分的溝通，以起到了解離職真實(shí)原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。
員工離職除上述分析說明中已知的顯性問題外，還有諸如人際溝通，環(huán)境因素及員工心態(tài)、家庭影響等隱性因素，控制企業(yè)員工的合理流動(dòng)還需要結(jié)合公司文化、員工結(jié)構(gòu)、年齡層次等方面采取具有針對(duì)性的措施，全員參與，共同為企業(yè)員工離職控制在合理范圍內(nèi)而努力。
人力資源部20__年6月11日
離職人員調(diào)查報(bào)告3
資金結(jié)構(gòu)安排不合理。大部分學(xué)生在新學(xué)期開始時(shí)，或者把生活費(fèi)全部以活期存款的形式存入銀行，不考慮其他的投資渠道;或者把錢大量投資于風(fēng)險(xiǎn)較高的金融產(chǎn)品，不能很好地規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，行情不好時(shí)往往會(huì)帶來(lái)較大損失，導(dǎo)致以后的生活費(fèi)也沒有著落。由此可見，大學(xué)生理財(cái)還存在著較強(qiáng)的主觀隨意性、極端性。
改革開放以來(lái)，我國(guó)在經(jīng)濟(jì)、政治、教育等方面取得了舉世矚目的成就，人民生活水平顯著提高，人們的消費(fèi)觀念和消費(fèi)方式也有很大變化。對(duì)于大學(xué)生而言，大學(xué)期間是需求不斷擴(kuò)張的發(fā)展時(shí)期，因而特別想以新異的消費(fèi)形象，向社會(huì)展示自身成長(zhǎng)成熟。
一、制造型企業(yè)一線員工離職現(xiàn)狀和特點(diǎn)
據(jù)相關(guān)報(bào)道，自20____年第一次出現(xiàn)“勞工荒”到20____年的農(nóng)民工“返鄉(xiāng)潮”，從沿海到內(nèi)地多個(gè)城鎮(zhèn)的制造型企業(yè)出現(xiàn)“招工難”現(xiàn)象，尤其是生產(chǎn)一線操作員工。生產(chǎn)一線操作工人主要選擇每年的年底和次年的年初階段離職，已經(jīng)積累一定工作經(jīng)驗(yàn)的熟練工人希望在新年找到一份綜合條件更高的工作，也有部分工人選擇本地就業(yè)，源于本地就業(yè)的低流動(dòng)成本。
以九陽(yáng)有限公司為例，現(xiàn)在制造型企業(yè)一線員工年齡組成以“90后”為主，人們冠之以新生代農(nóng)民工，在文化認(rèn)同、個(gè)性特征等方面具有自身的特點(diǎn)。
“90后”群體的受教育程度比以往的一線操作工人高，多數(shù)為中專和高中水平。因?yàn)槭菃紊頎顟B(tài)，當(dāng)“90后”一線員工對(duì)目前的工作感到厭倦并認(rèn)為沒有發(fā)展前途的時(shí)候，和女性員工不同，他們較少考慮工作的穩(wěn)定性而果斷的選擇離職。而很多的“80后”一線員工多處于已婚狀態(tài)，考慮到家庭等因素，不會(huì)輕易做出離職的選擇。
在文化認(rèn)同方面，很多“90后”雖然來(lái)自農(nóng)村，但受到傳媒等影響，對(duì)家鄉(xiāng)認(rèn)同感隨著在外時(shí)間的增長(zhǎng)而逐漸淡薄，而對(duì)外部生活特別是對(duì)城市文化和城市充滿向往。很多的“90后”一線員工已經(jīng)具備了一定的城市性，他們通過不斷調(diào)整自己的價(jià)值觀、行為方式和社會(huì)關(guān)系等以更好地適應(yīng)城市生活。在生活方式上，他們對(duì)生活的期望較高，對(duì)生活的滿意度較低，個(gè)人意識(shí)和獨(dú)立意識(shí)較強(qiáng)，接受和學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)，主要表現(xiàn)在空閑時(shí)間的安排、消費(fèi)方式和消費(fèi)心理等方面。“90后”消費(fèi)以休閑和享受為主，存在攀比心理。他們熱衷休閑生活，如旅游、購(gòu)物，在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，很多有離職經(jīng)歷的員工坦言原企業(yè)的工作強(qiáng)度較大、工時(shí)過長(zhǎng)是他們離職的主要原因。
就筆者而言，近年來(lái)對(duì)農(nóng)村社會(huì)發(fā)展?fàn)顩r有些許的思考和調(diào)查，有些觀點(diǎn)可能不夠全面和深入，但主要表述的是對(duì)農(nóng)村發(fā)展的一種期望。
在個(gè)性特征方面，“90后”表現(xiàn)出很大的自我和隨性，選擇工作的初衷不僅僅滿足于存在的需要，更重要的是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和更高的生活品質(zhì)。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，“90后”都有強(qiáng)烈的創(chuàng)業(yè)意愿，選擇企業(yè)的前提是員工能夠感知到企業(yè)提供的各方面條件是有助于創(chuàng)業(yè)規(guī)劃的。很多員工離職是因?yàn)樗麄冇X得企業(yè)不能更好的提供創(chuàng)業(yè)資源，或者是員工感覺到企業(yè)提供的發(fā)展空間小。其中因?yàn)檫@個(gè)原因離職的占32.3%。
二、制造型企業(yè)一線員工離職原因分析
回答會(huì)的只有2人，都是老人、占10%?；卮鹄蠋煵贾昧司腿?，不布置就不去的有5人，占25%，都是小學(xué)生。還有一些回答不會(huì)去的有13人，占65%。大家都是把這些工作當(dāng)作別人的事情，不太關(guān)心。
1.企業(yè)管理及組織約束過強(qiáng)
像九陽(yáng)這樣的制造型企業(yè)，一般采用兩班倒的時(shí)間安排，通常每天工作12到14小時(shí)，其中4到6小時(shí)屬?gòu)?qiáng)制性加班。長(zhǎng)時(shí)間的單調(diào)操作消耗了一線員工大量的體力，員工感到壓力很大，怠工、離職等現(xiàn)象時(shí)常發(fā)生。
制造型企業(yè)對(duì)一線的規(guī)章制度和獎(jiǎng)懲體系十分嚴(yán)格，每月按時(shí)上下班和加班才能獲得全勤獎(jiǎng)100元，期間有一次就要扣除全勤獎(jiǎng)，很大企業(yè)規(guī)定員工請(qǐng)事假將被扣除當(dāng)月工資的10%，很多員工對(duì)此項(xiàng)制度很反感。
區(qū)別于其他層次的員工，一線員工績(jī)效評(píng)估貫穿于產(chǎn)品生產(chǎn)、出廠到售出的整個(gè)過程。一旦出廠前的質(zhì)檢或者經(jīng)銷商將消費(fèi)者在產(chǎn)品使用過程中發(fā)現(xiàn)的產(chǎn)品質(zhì)量問題反饋給企業(yè)，企業(yè)會(huì)對(duì)生產(chǎn)該產(chǎn)品部件的員工進(jìn)行嚴(yán)厲的懲罰措施，如扣除月薪的1/3等。嚴(yán)格的規(guī)章制度和不合理的獎(jiǎng)懲體系使員工感受到企業(yè)缺乏人性化的管理，進(jìn)而選擇離職。大約有44%的離職員工是受此因素影響的而產(chǎn)生離職的念頭。
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的體制下，隨著改革開放的不斷深入，人民生活水平日益提高，物質(zhì)生活不斷充實(shí)。中學(xué)生大都是獨(dú)生子女，是家中的小太陽(yáng)，自然倍受寵愛，其中1個(gè)重要的表現(xiàn)就是零花錢狀況。面對(duì)日漸增長(zhǎng)的零花錢我們究竟應(yīng)如何看待呢?學(xué)生門是如何來(lái)安排他們的零花前的呢?這些零花錢又對(duì)他么產(chǎn)生了怎樣的影響呢?這些都是十分另社會(huì)關(guān)注的問題。因此我們小組就這一狀況進(jìn)行了調(diào)查研究。
2.角色模糊和工作意義不明
企業(yè)往往為了填補(bǔ)因離職產(chǎn)生的職位空缺，要求一線員工從事某一條生產(chǎn)線或兩條不同的生產(chǎn)線上的兩份工作。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，38%的員工曾遇到過此工作安排。對(duì)企業(yè)而言，可以節(jié)省人員招聘成本，但對(duì)員工而言，這樣單調(diào)乏味、技能單一、缺乏挑戰(zhàn)性的工作安排，不僅消耗了大量的精力，也沒有機(jī)會(huì)提升自己的專業(yè)技能水平，不利于個(gè)人的求職發(fā)展。
3.管理層缺乏對(duì)一線員工的情感和工作支持
新大綱推薦的課外閱讀書目，有一定的合理性，但也確實(shí)有值得商討的`地方。如：新大綱推薦的書目中中學(xué)生感興趣的比較少;新大綱推薦的書目只注重對(duì)青少年學(xué)生文學(xué)鑒賞能力和人文素養(yǎng)的培養(yǎng)，未涉及文化、歷史、哲學(xué)、思想、科學(xué)等方面的名著，因而限制了中學(xué)生的語(yǔ)文閱讀視野;新大綱未推薦當(dāng)代的優(yōu)秀的文學(xué)作品，無(wú)法最大限度的激活他們的想象力、創(chuàng)造力。為此想通過這次調(diào)查了解中學(xué)生究竟喜歡讀什么樣的書，開展書目研究，最終為學(xué)生拿出一份更合理的書目。
情感支持表現(xiàn)為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)、同事對(duì)員工的關(guān)心和幫助，工作支持表現(xiàn)為企業(yè)愿意為員工提供技能學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，支持員工對(duì)工作流程的建議等。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，大部分一線員工屬于異地就業(yè)，在工作和生活中迫切需要領(lǐng)導(dǎo)、同事的關(guān)心和支持。在對(duì)同一條生產(chǎn)線或者一個(gè)車間員工的員工，情感支持表現(xiàn)為團(tuán)結(jié)互助的工作伙伴關(guān)系，可以緩解一個(gè)的工作壓力，使員工產(chǎn)生一種對(duì)集體的歸屬感。員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度也隨著企業(yè)采納工作建議和意見、為員工提供工作技能培訓(xùn)而不斷提高。此部分?jǐn)?shù)據(jù)占據(jù)45%.
4.工作和生活環(huán)境的滿意度
工作環(huán)境中最重要的因素是安全因素，體現(xiàn)在生產(chǎn)車間的噪音、輻射、氣味、消防措施等，生活環(huán)境指的是企業(yè)為員工提供的食宿環(huán)境。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，該類型員工普遍反映原來(lái)所在的車間噪音大，刺激性氣味嚴(yán)重，輻射強(qiáng)，長(zhǎng)期工作對(duì)身體傷害大。60%被調(diào)查的員工反應(yīng)他們的工作環(huán)境或多或少的存在著環(huán)境對(duì)身體的安全隱患。還有部分員工(41.5%)反映原來(lái)離職的企業(yè)提供的住宿條件不理想，伙食差，在當(dāng)今大家生活質(zhì)量普遍提高的情況下，更多的求職者選擇能提供更好的環(huán)境的企業(yè)而選擇離開原來(lái)企業(yè)。
三、建議與對(duì)策
1.根據(jù)員工具體的工作經(jīng)歷調(diào)整薪酬和福利待遇，建立完善的獎(jiǎng)勵(lì)制度
如果員工具有同行業(yè)的工作經(jīng)歷，管理者可以根據(jù)員工以往的薪酬待遇和工作成果以及現(xiàn)在工作的短期效果提升薪酬和福利待遇，根據(jù)員工的年齡和以往工齡，如針對(duì)24歲左右、工齡為2到3年的員工，企業(yè)可以提供條件較高的員工宿舍和增加餐費(fèi)補(bǔ)助等，提高其組織承諾水平。
企業(yè)需要建立完善的獎(jiǎng)勵(lì)制度。管理者通過建立學(xué)習(xí)工作小組，安排具有工作經(jīng)歷的一線員工帶動(dòng)初次工作的員工，實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)互助，提升工作業(yè)績(jī)。具有工作經(jīng)歷的一線員工，其薪酬和績(jī)效與小組工作成果掛鉤，采取適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)措施，如物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和員工大會(huì)表彰優(yōu)秀員工和小組等，激發(fā)員工的工作熱情并增強(qiáng)員工的工作競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，提升員工的團(tuán)隊(duì)凝聚力和責(zé)任感，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作。
2.制定清晰的崗位說明，提升晉升制度
根據(jù)員工的工作技能和工作成果，企業(yè)需要對(duì)其工作的職責(zé)、任務(wù)和目標(biāo)等做出清晰的解釋。對(duì)員工的工作成果進(jìn)行階段性考核，根據(jù)績(jī)效和自身發(fā)展需求調(diào)整工作崗位，如晉升，借此激勵(lì)員工。
3.增加工作內(nèi)容的挑戰(zhàn)性和復(fù)雜性，豐富工作的內(nèi)容
具有同行業(yè)工作經(jīng)歷的員工相關(guān)知識(shí)和操作技能較為熟悉，能夠很快熟悉現(xiàn)在企業(yè)的工作流程和程序，若長(zhǎng)期從事某一項(xiàng)和多項(xiàng)無(wú)關(guān)的工作任務(wù)，員工的工作積極性會(huì)受到顯著影響，對(duì)企業(yè)的承諾水平也會(huì)產(chǎn)生不利影響。
一種價(jià)值觀是讀書無(wú)用論的觀點(diǎn)，在黃燈教授關(guān)于豐三村的文章中提到，大部門農(nóng)村家庭對(duì)于子女教育能夠取得多大的成就都基本不抱希望，反而對(duì)于他們迅速長(zhǎng)大能夠外出打工為家庭減輕經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)的需要更迫切，而最后的那根稻草是那些年建筑業(yè)的火爆和從事建筑業(yè)那豐厚的收入。
企業(yè)管理者需要在特定工作階段根據(jù)員工的工作技術(shù)改進(jìn)計(jì)劃安排工作任務(wù)，安排員工更為重要和更具挑戰(zhàn)性的工作等，提升員工的工作熱情，也體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)員工的信任。
4.重視員工的工作成果，積極聽取員工的工作改進(jìn)建議并給予相應(yīng)的支持，在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行分享交流
第社工性別結(jié)構(gòu)不合理。女社工占社區(qū)工作主力的絕大多數(shù)，這就造成了“女的當(dāng)男人用”的現(xiàn)象。社區(qū)中一些重體力活兒女社工也得頂上，有蠻橫的男性居民來(lái)鬧時(shí)，也大多是女社工攔著。
具有工作經(jīng)歷的員工可以介紹原先企業(yè)中值得學(xué)習(xí)的內(nèi)容，包括人性化管理制度、員工工作安排和工作內(nèi)容等，管理者根據(jù)本企業(yè)發(fā)展需要吸取改進(jìn)。
今年以礦管“一張圖”為契機(jī)，投入資金48萬(wàn)元將機(jī)房遷至局五樓，進(jìn)行了整體改造。通過改造，我局計(jì)算機(jī)機(jī)房建成了一個(gè)集機(jī)房裝修、機(jī)房安全、綜合布線、網(wǎng)絡(luò)通信、整體供配電、電磁屏蔽、安全保密、恒溫恒濕、環(huán)境監(jiān)控等功能于一體的高可用性機(jī)房，達(dá)到全省山區(qū)縣市的一流水平。
工作中，員工發(fā)現(xiàn)可能會(huì)降低生產(chǎn)效率、增加生產(chǎn)成本的工作環(huán)節(jié)，并提出改進(jìn)建議。管理者需要及時(shí)對(duì)改進(jìn)建議做出評(píng)價(jià)，試運(yùn)用成果較好的建議將被推廣到整個(gè)生產(chǎn)過程中。管理者需要重視每一位員工提出的改進(jìn)建議，根據(jù)改進(jìn)的可操作性和試運(yùn)行成果對(duì)相關(guān)員工進(jìn)行表彰，并在企業(yè)內(nèi)部開展相對(duì)應(yīng)的分享學(xué)習(xí)活動(dòng)，建立良好的學(xué)習(xí)氛圍，也可以反映出企業(yè)對(duì)員工的重視和支持。
四、結(jié)語(yǔ)
制造型企業(yè)的一線員工有其自身的特點(diǎn)和群體特征，我們通過調(diào)查他們離職的原因來(lái)為企業(yè)提供更好的解決問題的對(duì)策，為企業(yè)能穩(wěn)定生產(chǎn)秩序、提高生產(chǎn)效率提供建議和意見，同時(shí)也是為了保障制造型一線員工的權(quán)益，提高他們就業(yè)生活的質(zhì)量。希望此調(diào)查能對(duì)雙方都有些許幫助，讓我們一起為創(chuàng)造和諧的就業(yè)創(chuàng)業(yè)環(huán)境而共同努力。
我們實(shí)習(xí)的地方是相對(duì)較貧困的農(nóng)村地區(qū)。這個(gè)地方生活條比較艱苦，自然環(huán)境也較為惡劣，人民的生活水平不高，很多人為了改變這中現(xiàn)象，在社會(huì)經(jīng)濟(jì)日益發(fā)展的今天，年輕人紛紛外出到沿海發(fā)達(dá)地方打工。在這些外出打工的年輕人中，有很大一部分是“上有老，下有小”的這一類型!年輕人外出大工就把家里的孩子留給父母和親戚來(lái)照顧!這就是大部分“留守兒童”的來(lái)源!
離職人員調(diào)查報(bào)告4
在某一情況或事件需要弄清楚時(shí)，我們需要仔細(xì)地調(diào)查清楚，最后將結(jié)果反映在調(diào)查報(bào)告中。一起來(lái)參考調(diào)查報(bào)告是怎么寫的吧，以下是小編收集整理的企業(yè)員工離職原因分析調(diào)查報(bào)告范文，歡迎大家借鑒與參考，希望對(duì)大家有所幫助。
一、離職基本狀況分析
截止到20____年9月中旬，我集團(tuán)各用人單位離職人員共計(jì)14人，其中本科學(xué)歷者共計(jì)12人，占所有離職人員的86%，目前尚未出現(xiàn)研究生及以上學(xué)歷者離職。
統(tǒng)計(jì)顯示，離職人員最多的是建筑公司，占29%;其次是熱電廠和國(guó)貿(mào)部(原市場(chǎng)部)，各占21%。
跟去年同期相比，今年1-9月份離職人員增加了1/4強(qiáng)，其流動(dòng)方向也更趨向集中(蘇滬地區(qū))。
二、離職人員去向及原因分析
根據(jù)人力資源部的跟蹤調(diào)查顯示，離職人員基本上沒有離開長(zhǎng)三角地區(qū)，其去向主要有以下三類：第一，就近到蘇州或上海就職，比例為36%;第二到無(wú)錫市區(qū)工作;第三，回自己老家或自己辦廠。
統(tǒng)計(jì)顯示，大部分的離職人員離職原因很大程度上是薪資方面。在下面的原因分析中將詳細(xì)說明。而部分離職者選擇市區(qū)工作除了上述原因，還反映出我公司地處無(wú)錫郊區(qū)，許多職員覺得交通不便利。
同時(shí)我們也不難看出，部分求職者不能避免以無(wú)錫為跳板的嫌疑，離職人員中去向蘇滬地區(qū)的人員呈增長(zhǎng)趨勢(shì)，截止到9月初，這部分流向的人員占了1/3強(qiáng)，這主要是因?yàn)楦鸁o(wú)錫相對(duì)比，蘇州地區(qū)的發(fā)展勢(shì)頭已然越居在前，而其外企的薪資福利待遇均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于我公司;而上海原本就是一個(gè)國(guó)際性城市，對(duì)相當(dāng)多的求職者來(lái)說都具有強(qiáng)大的誘惑力。
根據(jù)離職人員的流動(dòng)方向，上面初步分析了其去向蘇滬地區(qū)的原因。而就薪資方面來(lái)說，一方面由于本年度公司在開展新一輪的'工資改革且時(shí)間比較持久，致使員工在工資方面的意見和不滿日增;另一方面，在目前的情況下，公司按照慣例要留存部分工資，這對(duì)于高層領(lǐng)導(dǎo)來(lái)說是非常必要的，而對(duì)于普通的職員來(lái)說，在工資水平原本對(duì)外不具有很強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力且均按起級(jí)工資發(fā)放的前提下，再扣除留存工資難免會(huì)引起員工不滿和去意。
三、發(fā)現(xiàn)的問題及相關(guān)建議
在員工招聘和離職的工作過程中，我們也發(fā)現(xiàn)了一些比較敏感的問題。當(dāng)然每個(gè)用人單位都會(huì)產(chǎn)生員工流動(dòng)，而且也只有保持一定的員工流動(dòng)率，才能不斷充實(shí)公司的新鮮血液和思想，避免近親思維桎梏的現(xiàn)象。但是如員工流動(dòng)過于頻繁，我們則應(yīng)該警惕，并多角度積極尋找員工流動(dòng)的原因。
離職人員調(diào)查報(bào)告5
20____年員工整體流動(dòng)性明顯上升，平均離職率為20.1%。同時(shí)，20____年企業(yè)調(diào)薪幅度為7.2%，預(yù)計(jì)20____年企業(yè)調(diào)薪幅度還將維持小幅下降趨勢(shì)，為7.0%。這是人力資源服務(wù)商前程無(wú)憂日前發(fā)布的《20____離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》顯示的結(jié)果。
高科技行業(yè)跳槽頻繁 傳統(tǒng)行業(yè)流動(dòng)加快
20____年，受多方面因素影響，員工整體離職率較2015年上升較為明顯，達(dá)到了20.1%。從各行業(yè)員工離職率來(lái)看，高科技、制造業(yè)、消費(fèi)品行業(yè)的員工離職率依然較高，分別為25.1%、24.4%和21.1%。
在“互聯(lián)網(wǎng)+”模式快速發(fā)展的大背景下，高科技行業(yè)涌現(xiàn)出大量新型業(yè)態(tài)和商業(yè)模式。該行業(yè)對(duì)人才的吸引力依然熱度不減，研發(fā)人員作為高科技企業(yè)的核心資源，其活躍度較高，加上傳統(tǒng)行業(yè)在轉(zhuǎn)型升級(jí)過程中頻頻挖角，造成該行業(yè)員工離職率相對(duì)較高。20____年，制造業(yè)下行壓力依然存在，在轉(zhuǎn)型升級(jí)過程中企業(yè)勢(shì)必對(duì)人員進(jìn)行結(jié)構(gòu)性調(diào)整，使得員工離職率日漸走高。隨著網(wǎng)絡(luò)電商的迅速發(fā)展，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)非常激烈，傳統(tǒng)消費(fèi)品企業(yè)加速轉(zhuǎn)型，以應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化，從而導(dǎo)致人才流動(dòng)的趨勢(shì)更為明顯。
操作人員離職率居高
專業(yè)技術(shù)人員依然搶手
20____年，操作人員的離職率依然是所有職位等級(jí)中最高的，達(dá)到27.2%。受勞動(dòng)力供給下滑，區(qū)域生活成本上升，產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移等因素影響，加大了一線操作人員供給缺口。此外，一線操作人員面臨年齡斷層，90后新生代對(duì)工作條件、住宿條件和企業(yè)的文化氛圍都要求更高，“甩手不干”現(xiàn)象成為常態(tài)，進(jìn)一步使得一線員工流動(dòng)性增大。
隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，傳統(tǒng)行業(yè)加速轉(zhuǎn)型，企業(yè)需要及時(shí)調(diào)整戰(zhàn)略及產(chǎn)品創(chuàng)新，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員需求增大，人才競(jìng)爭(zhēng)激烈，造成20____年專業(yè)技術(shù)人員的離職率同比增幅增大，離職率繼續(xù)走高。
企業(yè)調(diào)薪覆蓋率降低
集中于關(guān)鍵崗位核心人才
在經(jīng)濟(jì)趨緩的環(huán)境下，多數(shù)企業(yè)對(duì)調(diào)薪趨于謹(jǐn)慎。20____年調(diào)薪企業(yè)的比例為84.3%，其中調(diào)薪一次以上的企業(yè)比例從2015年的16.2%下滑至11.2%。面對(duì)持續(xù)上漲的人工成本及運(yùn)營(yíng)成本壓力，20____年企業(yè)對(duì)于調(diào)薪依然會(huì)延續(xù)保守策略。
與2015年相比，20____年企業(yè)調(diào)薪覆蓋率在50%以下的企業(yè)比例小幅增加，調(diào)薪覆蓋率90%以上的企業(yè)比例則有一定程度的降低，企業(yè)整體調(diào)薪覆蓋面較2015年出現(xiàn)一定程度的收窄;預(yù)計(jì)20____年企業(yè)調(diào)薪覆蓋面還將進(jìn)一步收窄。調(diào)研數(shù)據(jù)顯示在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)緩慢，盈利能力較弱的情況下，更多企業(yè)將采取減少調(diào)薪次數(shù)，降低調(diào)薪覆蓋率的調(diào)薪策略，并將有限的調(diào)薪資源向關(guān)鍵崗位與核心人才傾斜。
高科技、金融行業(yè)
調(diào)薪幅度依然領(lǐng)先
20____年，在全行業(yè)調(diào)薪幅度整體下降的情況下，高科技行業(yè)的調(diào)薪幅度出現(xiàn)小幅上漲，以9.1%的幅度穩(wěn)居榜首;金融行業(yè)、房地產(chǎn)、生物醫(yī)藥行業(yè)緊隨其后，分別為8.6%、7.6%、7.6%。調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，20____年預(yù)計(jì)各行業(yè)的整體調(diào)薪幅度還將有所下降，其中高科技調(diào)薪幅度最高，為8.8%，金融行業(yè)位居第二，生物醫(yī)藥、房地產(chǎn)行業(yè)緊隨其后。
在經(jīng)歷了2015年較為激進(jìn)的“搶人”大戰(zhàn)后，20____年企業(yè)對(duì)于人才的'爭(zhēng)奪趨于理性，更強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的激勵(lì)和保留政策，員工漲薪幅度依然保持一定競(jìng)爭(zhēng)力，預(yù)計(jì)20____年高科技行業(yè)薪酬漲幅小幅下降為8.8%，但仍將高于全行業(yè)平均水平。
在金融行業(yè)中，隨著國(guó)家金融改革的推進(jìn)，銀行混業(yè)經(jīng)營(yíng)的趨勢(shì)日益明顯，在各細(xì)分領(lǐng)域中，保險(xiǎn)行業(yè)基于較好的盈利能力以及寬泛的投資范圍，成為各路資本的新寵。此外，互聯(lián)網(wǎng)金融快速發(fā)展，既懂IT又有金融背景的復(fù)合型人才較為搶手，其薪酬仍具一定上漲空間。
20____年，房地產(chǎn)行業(yè)的調(diào)薪幅度為7.6%，但仍略高于全行業(yè)平均水平0.4個(gè)百分點(diǎn)。20____年前三季度房地產(chǎn)行業(yè)日漸回暖，主要緣于各種寬松政策的推動(dòng)，但整體上房市庫(kù)存壓力依然很大，企業(yè)面臨潛在風(fēng)險(xiǎn)仍然較多，房地產(chǎn)行業(yè)整體上還將處于調(diào)整階段，因此企業(yè)在調(diào)薪上會(huì)繼續(xù)保持保守策略，預(yù)計(jì)20____年房地產(chǎn)企業(yè)的調(diào)薪幅度會(huì)繼續(xù)小幅走低，為7.4%。
國(guó)企不降反升
技術(shù)研發(fā)人員錢景看好
調(diào)研顯示，20____其他性質(zhì)企業(yè)調(diào)薪幅度悄然走低，國(guó)有企業(yè)的調(diào)薪幅度不降反升。在“供給側(cè)改革”政策主導(dǎo)下，國(guó)企改革持續(xù)深入，企業(yè)經(jīng)營(yíng)、管理方式逐步與市場(chǎng)接軌，原有薪酬體系勢(shì)必有所調(diào)整。
調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，20____年企業(yè)在調(diào)薪資源向關(guān)鍵崗位傾斜，在不同職能中，技術(shù)研發(fā)人員20____年實(shí)際調(diào)薪及20____年預(yù)計(jì)調(diào)薪均為最高。在復(fù)雜多變的市場(chǎng)環(huán)境下，產(chǎn)品創(chuàng)新成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，技術(shù)研發(fā)人員是高科技行業(yè)核心人才，也是新興行業(yè)和傳統(tǒng)行業(yè)競(jìng)相爭(zhēng)奪的關(guān)鍵人才，由于專業(yè)技術(shù)人才、創(chuàng)新技術(shù)人才“供給不足”，企業(yè)正迫切期待以薪酬杠桿來(lái)激勵(lì)這些關(guān)鍵人才，以提升企業(yè)整體績(jī)效。
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