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it績(jī)效考核管理辦法

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  績(jī)效考核 是一項(xiàng)系統(tǒng)工程???jī)效考核的定義為:企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下,運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo),對(duì)員工過(guò)去的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估,并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過(guò)程和方法。下文是it績(jī)效考核管理辦法,歡迎閱讀!

  it績(jī)效考核管理辦法一

  1.按時(shí)間劃分

  (1)定期考核。企業(yè)考核的時(shí)間可以是一個(gè)月、一個(gè)季度、半年、一年??己藭r(shí)間的選擇要根據(jù)企業(yè)文化和崗位特點(diǎn)進(jìn)行選擇。

  (2)不定期考核。不定期考核有兩方面的含義,一方面是指組織中對(duì)人員的提升所進(jìn)行的考評(píng),另一方面是指主管對(duì)下屬的日常行為表現(xiàn)進(jìn)行紀(jì)錄,發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)解決,同時(shí)也為定期考核提供依據(jù)。

  2.按考核的內(nèi)容分

  (1)特征導(dǎo)向型??己说闹攸c(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì),如誠(chéng)實(shí)度、合作性、溝通能力等,即考量員工是一個(gè)怎樣的人。

  (2)行為導(dǎo)向型??己说闹攸c(diǎn)是員工的工作方式和工作行為,如服務(wù)員的微笑和態(tài)度,待人接物的方法等,即對(duì)工作過(guò)程的考量。

  (3)結(jié)果導(dǎo)向型??己说闹攸c(diǎn)是工作內(nèi)容和工作質(zhì)量,如產(chǎn)品的產(chǎn)量和質(zhì)量、勞動(dòng)效率等,側(cè)重點(diǎn)是員工完成的工作任務(wù)和生產(chǎn)的產(chǎn)品。

  3.按主觀和客觀劃分

  (1)客觀考核方法??陀^考核方法是對(duì)可以直接量化的指標(biāo)體系所進(jìn)行的考核,如生產(chǎn)指標(biāo)和個(gè)人工作指標(biāo)。

  (2)主觀考核方法。主觀考核方法是由考核者根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)體系對(duì)被考核者進(jìn)行主觀評(píng)價(jià),如工作行為和工作結(jié)果。

  綜上所述,對(duì)各級(jí)人員的考核可以從以下方面進(jìn)行:知識(shí)(專業(yè)知識(shí)、行業(yè)知識(shí)、社會(huì)閱歷等)、工作業(yè)績(jī)、工作能力(組織能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能力等)、工作態(tài)度、工作方法、工作效率、組織紀(jì)律、道德品質(zhì)、配合度、學(xué)習(xí)精神、團(tuán)隊(duì)精神、成本意識(shí)、目標(biāo)達(dá)成、績(jī)效改進(jìn)等。不同職級(jí)的人員考核的重點(diǎn)不盡相同,各考核點(diǎn)所占分值權(quán)重不一樣,但績(jī)效改進(jìn)是每一位被考核者都必須包含的內(nèi)容,它是落實(shí)績(jī)效考核PDCA循環(huán)的具體體現(xiàn)。

  it績(jī)效考核管理辦法二

  IT運(yùn)維體系不同于研發(fā),他的工作量不容易衡量,在質(zhì)的方面無(wú)法統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)就沒有辦法衡量量的問(wèn)題。如何保證運(yùn)維的工作量的準(zhǔn)確評(píng)估我想有幾個(gè)方面;第一,對(duì)于員工的考核要分成幾個(gè)層次,個(gè)人能力,組織貢獻(xiàn),一幫一導(dǎo)師。我們企業(yè)之初也是簡(jiǎn)單的依據(jù)個(gè)人技術(shù)能力來(lái)評(píng)定每年的薪資的漲幅,其實(shí)這個(gè)是錯(cuò)誤的。

  他只占有其中40%-50%的成分。一個(gè)員工的價(jià)值是對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)程度有多少來(lái)決定,一個(gè)人的能力只代表他自己,他的離開也會(huì)給企業(yè)帶來(lái)一定的麻煩。所以如果它的存在能夠帶動(dòng)一個(gè)團(tuán)體的能力上漲,或者針對(duì)企業(yè)一類問(wèn)題的技術(shù)解決能夠有效地進(jìn)行發(fā)揚(yáng)和傳播那么這樣的人才是我們最需要的。

  另外就是一幫一的導(dǎo)師制度,我們可以讓他們結(jié)對(duì),在每半年員工能力考核的時(shí)候,會(huì)針對(duì)帶幫對(duì)象的成長(zhǎng)速度和技術(shù)能力級(jí)別進(jìn)行考核如果該員工滿足加薪的標(biāo)準(zhǔn),那么他的導(dǎo)師也將會(huì)得到20%-50%的一次性獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)。在年底考核時(shí)根據(jù)該導(dǎo)師的貢獻(xiàn)度進(jìn)行加薪考評(píng)。另外一個(gè)手段是通過(guò)投訴管理系統(tǒng)的完善來(lái)進(jìn)行團(tuán)隊(duì)的技術(shù)能力持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展,這是一個(gè)不小的工程,這個(gè)方案是我在08年提出的。

  簡(jiǎn)單的來(lái)講就是將現(xiàn)有的投訴處理平臺(tái)進(jìn)行改進(jìn),納入進(jìn)去一些管理工具和平時(shí)維護(hù)的一些經(jīng)驗(yàn)。也就是把平時(shí)的維護(hù)文檔和經(jīng)驗(yàn)全部錄入系統(tǒng)。包括客戶端和服務(wù)器端的故障檢測(cè)小工具。當(dāng)客戶來(lái)的投訴會(huì)首先經(jīng)過(guò)故障分析工具在

  it績(jī)效考核管理辦法三

  第一部分 總 則

  第一條:公司員工考評(píng)目的

  (一)通過(guò)績(jī)效考核,傳遞組織目標(biāo),促使員工提高工作績(jī)效,達(dá)到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務(wù),達(dá)到公司與個(gè)人之間的雙贏”的目的。

  (二)加強(qiáng)公司的計(jì)劃性,改善組織的管理過(guò)程,促進(jìn)管理的科學(xué)化、規(guī)范化。

  (三)客觀、公正地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效和貢獻(xiàn),為薪資調(diào)整、績(jī)效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策和組織員工培訓(xùn)提供依據(jù)。

  (四)反饋員工的績(jī)效表現(xiàn),加強(qiáng)過(guò)程管理,強(qiáng)化各級(jí)管理者的管理責(zé)任,促進(jìn)其指導(dǎo)、幫助、約束與激勵(lì)下屬。

  (五)季度績(jī)效考核主要目的在于:通過(guò)對(duì)1個(gè)季度內(nèi)工作計(jì)劃安排和任務(wù)完成情況進(jìn)行考核,全面評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī),為員工績(jī)效工資提供必要的依據(jù),也為人力資源部門對(duì)員工的晉升、降職、解聘和崗位調(diào)整提供依據(jù),從而有效提升公司整體績(jī)效。

  (六)年終考核目的:評(píng)價(jià)年度員工和部門工作績(jī)效,為年終獎(jiǎng)金發(fā)放,工作效率,崗位目標(biāo)執(zhí)行、人事調(diào)整政策評(píng)價(jià)提供依據(jù)。第四季度直接進(jìn)行年度考評(píng)。

  第二條:理念

  (一)以目標(biāo)計(jì)劃為基礎(chǔ),以關(guān)鍵業(yè)績(jī)量標(biāo)準(zhǔn)/指標(biāo)對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核,強(qiáng)調(diào)績(jī)效的達(dá)成。 (二)強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理過(guò)程,而不是簡(jiǎn)單的結(jié)果評(píng)判。 (三)注重考核結(jié)果面談,通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題。

  第三條:考核原則

  (一)相對(duì)一致性:在一段連續(xù)時(shí)間內(nèi),考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有較大的變化,至少應(yīng)保持在1年內(nèi)考核的方法具有一致性。另外,在必要的時(shí)候,基于適當(dāng)?shù)脑蚩蓪?duì)考核的具體指標(biāo)及權(quán)重分配做相應(yīng)的調(diào)整。

  (二)客觀性:考核要客觀地反映員工的實(shí)際工作情況,主管人員注意記錄員工的工作表現(xiàn),以事實(shí)說(shuō)話,避免由于光環(huán)效應(yīng),親近、偏見等帶來(lái)誤差。(三)公平性:對(duì)同一職類員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn),最大限度地防止評(píng)估結(jié)果的不一致性和偏見性。 (四)公開性:每位員工都必須清楚體系是如何運(yùn)作的,考核結(jié)果員工應(yīng)簽名,有意見可表述、申訴,無(wú)簽名考核結(jié)果同樣有效。

  (五)保密性:主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露給第三方(公司績(jī)效考核管理必要的參與者除外)。 (六)管理人員主導(dǎo)性:公司各級(jí)管理人員要正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核體系在員工管理中所起的作用,如果大部分人把實(shí)施本體系作為一個(gè)負(fù)擔(dān),則考核制度要做出相應(yīng)修改。

  (七)定期化與制度化

  績(jī)效考核既是對(duì)員工工作情況的過(guò)去和現(xiàn)在的考察,也是對(duì)他們未來(lái)工作行為進(jìn)行預(yù)測(cè),將員工績(jī)效考核定期化、制度化,有助于全面了解員工潛能,及時(shí)發(fā)現(xiàn)組織中的問(wèn)題,從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

  (八)溝通與反饋

  考核評(píng)價(jià)結(jié)束后,人力資源部或各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通,將考評(píng)結(jié)果告知被考核者。 (九)考核實(shí)施部門

  人力資源部門組織企業(yè)各部門負(fù)責(zé)人對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估。

  第四條:適用范圍

  本制度適用于正式員工??己藢?duì)象具體分為:部門主管、行政、市場(chǎng)、技術(shù)、財(cái)務(wù)、人力資源各類人員。

  第二部分 考核規(guī)定與流程

  第一條:考核要素

  (一)年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)計(jì)劃及季度工作關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)達(dá)成情況

  (二)辦公室提供的員工辦公秩序管理考核標(biāo)準(zhǔn)、行政違紀(jì)記錄和崗位違紀(jì)記錄 (四)被考核者的上級(jí)主管人員提供的季度工作關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)工作記錄 (五)員工月報(bào)

  第二條:考核責(zé)任

  (一)原則上實(shí)行自評(píng)、直接上級(jí)主考、人力資源主辦復(fù)核相結(jié)合的多級(jí)考評(píng)體制。

  (二)直接上級(jí)和被考核者共同承擔(dān)考核責(zé)任。被考核者作為一級(jí)考核者進(jìn)行自評(píng),直接上級(jí)作為二級(jí)考核者進(jìn)行主評(píng);人力資源主辦及被考核者所在部門負(fù)責(zé)人對(duì)考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任,按季度工作關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)工作記錄確保兩級(jí)考核者之間考核結(jié)果的公正、客觀性。

  (三)在審核最終結(jié)果時(shí),考核小組根據(jù)監(jiān)督情況,調(diào)整考核分?jǐn)?shù)上下浮動(dòng)限制為總分的5%。 (四)年終考核由公司成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實(shí)施,小組成員為體現(xiàn)公正、公平、公開原則由員工代表,職能部門負(fù)責(zé)人、管理者代表等組成,具體成員由管理層會(huì)議決定,人數(shù)應(yīng)為奇數(shù),最少3人,最多7人。

  第三條:考核責(zé)權(quán) (一)人力資源部門:

  (1)負(fù)責(zé)制定及定期修訂績(jī)效考核方案并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn) (2)負(fù)責(zé)組織績(jī)效考核工作

  (3)負(fù)責(zé)培訓(xùn)參與考核各級(jí)管理人員 (4)負(fù)責(zé)監(jiān)督及控制考核工作的全過(guò)程 (5)考評(píng)分的匯總和考核資料的歸檔 (6)考核結(jié)果與薪資掛鉤,計(jì)算并報(bào)批實(shí)施 (7)辦理考核領(lǐng)導(dǎo)小組委托的相關(guān)工作

  (二)一級(jí)考核者(員工本人)和二級(jí)考核者(員工直接上級(jí))

  (1)了解考核的程序及方法 (2)確??己说墓?、公平

  (3)對(duì)責(zé)任范圍內(nèi)的直線下級(jí)進(jìn)行考核

  (4)考核后對(duì)被考核者進(jìn)行詳細(xì)的工作指導(dǎo)和輔導(dǎo)

  (三)由人力資源主辦會(huì)同被考核者所在部門的負(fù)責(zé)人嚴(yán)格審核考核表及工作計(jì)劃的真實(shí)性,確??己私Y(jié)果的公正、公平

  (1)嚴(yán)肅處理違背考核宗旨,以權(quán)牟私的個(gè)人

  (2)負(fù)責(zé)考核工作的整體性和及時(shí)性,并有計(jì)劃地按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目標(biāo)、年度經(jīng)營(yíng)目

  標(biāo)推行新的考核體系。

  (四)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé):

  (1)擬定相關(guān)考核細(xì)則報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn),負(fù)責(zé)年終考核方案的組織執(zhí)行 (2)考核工作的柔性調(diào)控和協(xié)調(diào). (3)重大申訴、投訴考核事件的處理。

  第三條:考核權(quán)限

  每位員工由自己進(jìn)行自考,直接上級(jí)進(jìn)行主考,人力資源主辦會(huì)同被考核者所在部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行審核,績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)考核全過(guò)程進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督并負(fù)最終審核責(zé)任。

  第四條:申訴

  (一)各類考評(píng)結(jié)束后,被考核者有權(quán)了解自己的考評(píng)結(jié)果,考核者有向被考核者通知說(shuō)明考核結(jié)果的義務(wù)。

  (二)被考核者如對(duì)考評(píng)結(jié)果存有異議,應(yīng)首先通過(guò)溝通方式解決。解決不了時(shí),有權(quán)向人力資源主辦進(jìn)行申訴,人力資源主辦應(yīng)及時(shí)聯(lián)系申訴人的直接上級(jí)所在的主管部門進(jìn)行復(fù)議并在一周內(nèi)給予明確答復(fù):如果被考核者對(duì)申訴處理仍有異議,可以向考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出申訴,由考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)進(jìn)行最終復(fù)議。

  第五條:考核面談

  績(jī)效面談應(yīng)由被考核者的直接上級(jí)與被考核者單獨(dú)進(jìn)行,人力資源部工作人員根據(jù)需要可選擇地參與。

  第三部分 各類人員考核的具體實(shí)施

  第一條:季度績(jī)效考核的實(shí)施

  季度考核分為員工自評(píng)和直接上級(jí)考評(píng)兩個(gè)環(huán)節(jié),考核依據(jù)是員工的績(jī)效期間工作表現(xiàn)記錄和實(shí)際工作業(yè)績(jī)、崗位職責(zé)說(shuō)明、周報(bào)??己吮碇?,若部分崗位的當(dāng)月考核不涉及到某項(xiàng)具體指標(biāo),則該項(xiàng)目評(píng)分按其明細(xì)分值的滿分計(jì)算。

  (一)員工自評(píng)

  員工根據(jù)本崗位的考核表給自己評(píng)分,員工應(yīng)認(rèn)真、嚴(yán)肅、客觀地進(jìn)行自評(píng)打分,員工自評(píng)是員工自省和反映真實(shí)自我的重要機(jī)會(huì),也是直接上級(jí)考評(píng)的依據(jù)之一。

  (二)直接上級(jí)考核

  直接上級(jí)根據(jù)員工的績(jī)效期間表現(xiàn)和實(shí)際工作業(yè)績(jī)給員工進(jìn)行評(píng)分,直接上級(jí)應(yīng)本著對(duì)事不對(duì)人的客觀態(tài)度對(duì)下級(jí)進(jìn)行評(píng)分。為避免對(duì)下級(jí)可能存在的信息失真,在評(píng)分時(shí)應(yīng)適當(dāng)參照員工的自評(píng)情況。

  (三)人力資源主辦會(huì)同部門負(fù)責(zé)人復(fù)核員工自評(píng)和直接上級(jí)評(píng)分后,人力資源主辦會(huì)同部門負(fù)責(zé)人要進(jìn)行最后的把關(guān)復(fù)核,防止人為因素影響考評(píng)的客觀性。

  人力資源主辦會(huì)同部門負(fù)責(zé)人復(fù)核無(wú)異議后,按以下權(quán)重匯總計(jì)算:

  第二條:考核結(jié)果與系數(shù)的換算

  (一) 考核人員分類及對(duì)應(yīng)的考核辦法:

  (二)員工的績(jī)效月薪系數(shù)直接參照各員工的最終得分確定:

  系數(shù) = 員工的最終得分÷100(如:某員工的最終得分為85分,則系數(shù)為0.85)

  員工的當(dāng)月績(jī)效工資 = 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)額度 × 系數(shù)(如:某員工的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)額度為500元,考核系數(shù)為0.85,則員工的績(jī)效月薪為425元)

  (三)年度(崗位)績(jī)效素?cái)?shù)的計(jì)算

  中層管理人員年年度(崗位)績(jī)效系數(shù) =年終(崗位)績(jī)效得分 × 80% +季度績(jī)效得分 × 20% 非管理層員工年度(崗位)績(jī)效系數(shù) = 季度(崗位)績(jī)效得分的1/4 × 60% +年終(崗位)績(jī)效得分 × 40%

  第三條:績(jī)效管理過(guò)程

  (一)績(jī)效計(jì)劃??己似诔?,被考核人和直接上級(jí)在總結(jié)上期績(jī)效的前提下,結(jié)合當(dāng)前的工作重點(diǎn),以關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系為指引,經(jīng)充分溝通,共同確定本期的工作計(jì)劃與目標(biāo)。每個(gè)目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)遵循SMART原則,即“具體、可衡量、可達(dá)到、以結(jié)果為導(dǎo)向以及時(shí)間性”的原則。

  (二)績(jī)效輔導(dǎo)。計(jì)劃的實(shí)施過(guò)程是考核者與被考核者共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程,上一級(jí)主管有責(zé)任輔導(dǎo)與幫助下屬改進(jìn)工作方法,提高工作技能;下屬有責(zé)任向上一級(jí)匯報(bào)工作進(jìn)展情況,并就工作問(wèn)題求助于上級(jí)。

  (四)在此基礎(chǔ)上確認(rèn)下期工作計(jì)劃與目標(biāo)。由被考核者和考核者共同確認(rèn)考核結(jié)果。被考評(píng)者如對(duì)考核者的考核評(píng)價(jià)結(jié)果有異議、經(jīng)溝通未取得共識(shí)時(shí),可以按規(guī)定向人力資源主辦申訴。

  第四條:季度績(jī)效考核工作流程

  (一) 由公司績(jī)效考核小組對(duì)公司各部門負(fù)責(zé)人及所管下屬員工的季度績(jī)效進(jìn)行統(tǒng)一考核。 (二) 考核程度是員工自評(píng)、直接上級(jí)考評(píng)。

  (三)上一季度考評(píng)在下一個(gè)季度開始時(shí)間,1日為員工自評(píng),2-3日為主管評(píng)分,4日人力資源部統(tǒng)計(jì)分?jǐn)?shù)并進(jìn)行排序,5日提交管理層審核,公示優(yōu)秀與不及格人員分?jǐn)?shù),無(wú)異議8日提交財(cái)務(wù)部核發(fā)績(jī)效工資。

  第五條:年度績(jī)效考核流程

  (一)公司績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)公司各部門負(fù)責(zé)人及其所管下屬員工的季度、年度績(jī)效進(jìn)行統(tǒng)一考核。 (二)年終考核在次年1月5-10號(hào)進(jìn)行,15日前匯總考核結(jié)果報(bào)財(cái)務(wù)部。

  (三)年度績(jī)效考核由人力資源主辦會(huì)同部門負(fù)責(zé)人、績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行全程監(jiān)督、指導(dǎo),由績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行復(fù)核。

  (四)年度考核權(quán)重比例分配

  第四部分 考核結(jié)果及運(yùn)用

  第一條:考核等級(jí)

  考核等級(jí)主要是對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的結(jié)論。

  考核級(jí)別劃分:A(優(yōu)秀)、B(良好)、C(合格)、D(差)、E(不合格)

  第二條:考核結(jié)果的運(yùn)用

  (一)依據(jù)考評(píng)結(jié)果的不同,公司對(duì)每個(gè)員工給予不同的處理。

  (二)對(duì)新入職員工、調(diào)動(dòng)新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間不足三個(gè)月或有其它特殊原因的,經(jīng)考評(píng)委員會(huì)批準(zhǔn)可以不參加年度考評(píng),考評(píng)結(jié)果視為中。

  (三)績(jī)效考核工資比例

  (四)獎(jiǎng)懲措施

  對(duì)員工自評(píng)主動(dòng)放棄者,自評(píng)得分為零,連續(xù)二次不參與自評(píng)則作“不合格”處理,對(duì)考核主管故意不公正考核或因個(gè)人恩怨考核時(shí)應(yīng)取消該項(xiàng)考核結(jié)果。被考核者為考核小組成員時(shí)應(yīng)回避。

  上述各類人員的半年度績(jī)效得分參照考核等級(jí)表中劃分等級(jí)。

  第五部分 附 則

  第一條 解釋權(quán)

  本制度的解釋說(shuō)明權(quán)屬公司人力資源部。 第二條 實(shí)施細(xì)則

  本制度未盡事宜及相關(guān)實(shí)施細(xì)則,由公司辦公室與各部門共同補(bǔ)充,由總經(jīng)理核準(zhǔn)后實(shí)施。公司根據(jù)此管理制度規(guī)定,擬定員工考核辦法。第三條 修改、廢除權(quán)

  本制度的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司。 第四條 實(shí)施時(shí)間

  本制度的實(shí)施時(shí)間為2010年9月1日

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