留住人才的方法
留住人才的方法
在一個公司如何留住人才，讓那些人才為公司所用呢?下面學(xué)習(xí)啦小編就和大家分享留住人才的方法，希望對大家有幫助!
留住人才的方法一、找出千里馬
若是一個企業(yè)內(nèi)部具有南郭教師式的人才，那么這家企業(yè)就別想留住人才。由于南郭教師式的人才具有不只僅是浪費了企業(yè)所提供的資源，更為嚴(yán)重的是將整個企業(yè)的公道、公正的氛圍予以毀壞。而若是企業(yè)短少一種公道、公正的氛圍，企業(yè)中真正的人才價值得不到公正認(rèn)可和表現(xiàn)，這就必定會促進人才外流。因此，消弭組織內(nèi)部的南郭教師關(guān)于留才來說就顯得頗為必要。當(dāng)然，在清算南郭教師出局的同時也不能遺忘了搜索企業(yè)內(nèi)部的千里馬。如每年春天，通用電氣公司都會舉行一個"C會議"，公司高層將會花約160小時來細心審閱公司內(nèi)部職員的簡歷，看看能否有合適于通用電氣將來展開的低級治理人才。正式這種內(nèi)部尋覓千里馬的方式既為通用的人才提供了優(yōu)良的展開平臺，也有效地保證了通用電氣公司的人才喪失率不斷都只是保持在8%以下。細致到我們的人力資源治理中，也要學(xué)會在企業(yè)內(nèi)部尋覓千里馬，千萬別犯打著燈籠在外招才而讓企業(yè)內(nèi)部的千里馬"駢死于槽櫪之間"的低級差錯。
留住人才的方法二、提供具有合作力的薪酬
關(guān)于留才來講，具有合作力的薪酬是一個無法躲避的成績，其就似乎高樓大廈的根基。若是缺失這個根基的穩(wěn)定xing，那其他的諸多留才戰(zhàn)略只能是海市蜃樓，可望而不可及。翰威特征詢公司曾對zhong guo不同行業(yè)做了一份調(diào)查，研討標(biāo)明，薪金仍然是留住人才的第一要素。給人才具有合作力的薪酬，從某種意義上講，既是人才滿足根本精神需求的需求，同時也是對人才價值在精神層面的認(rèn)可，無形之中將會加強者才的名譽感和組織歸屬感。至于什么樣的薪酬才干稱之為具有合作力的薪酬，企業(yè)可從兩個方向來正文合作力：第一就是與企業(yè)同行同類崗位的橫向比較，審閱企業(yè)的薪酬所處的層次;第二是就是在組織內(nèi)部中止縱向薪酬比較，審閱企業(yè)要害人才的薪酬能否在企業(yè)內(nèi)部異常處于"要害"地位。正所謂好馬配好鞍喂好草才干跑得快，關(guān)于要害xing人才給予"要害xing"薪酬不只是一種顯xing的價值報答，更是對其隱xing的一種鞭笞。
留住人才的方法三、多表揚和鼓勵員工
治理學(xué)教授格雷厄姆(GeraldGraham)就權(quán)利場所潛伏的鼓勵要素做了一項研討。后果發(fā)覺，員工最重視的五個鼓勵要素中，有三個是與表揚、鼓勵相關(guān)，即出se完成權(quán)利權(quán)利后，上司親身致謝，上司書面致謝以及團體獲得地下褒揚。在理想的治理中，的確也是如此。試想一下，不管員工獲得了多么大的成績，其上司總是一言不發(fā)，仿佛事不關(guān)己一樣，這會帶來什么樣的成績?后果只要一個惡xing循環(huán)，員工將會以為這個上司是非常苛刻、冷漠、沒人情味，臨時以往，員工的自尊被摧毀，自傲被打擊，聰慧被抹殺，高低級的聯(lián)絡(luò)步入井水與河水之處的地步，員工的權(quán)利績效，權(quán)利熱誠自然也是日薄西山。但若是經(jīng)常表揚和鼓勵員工，不只會讓員工建立自決心，充溢成績感，還會喚起員工的權(quán)利熱誠，激起他們的創(chuàng)意。同時這種經(jīng)常表揚和鼓勵也對建立和諧的高低級聯(lián)絡(luò)起到"火上澆油"的作用。所以說，在治理中，企業(yè)的治理者不要大方表揚和鼓勵的言語，正如治理大師坎特(RosabethMossKanter)所說："薪酬是權(quán)益;認(rèn)可是禮物。"在權(quán)利中多給一點開口即成的禮物，讓員工興奮的同時讓本人也興奮，何樂而不為呢!
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