帶薪休假實施的細則是什么
帶薪休假作為一項有法律規(guī)定的福利，是每個單位都應(yīng)該實施的，除此之外為了更好的落實休假制度還制定了實施的細則，以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的帶薪休假實施的細則相關(guān)資料，希望大家喜歡!
帶薪休假實施的細則
第一條 為了更好地維護職工休息休假權(quán)利，調(diào)動職工工作積極性。根據(jù)《職工帶薪年休假條例》(國務(wù)院第514號令)，結(jié)合中冶建工有限公司實際，制定本實施細則。
第二條 本實施細則適用于中冶建工有限公司所屬各單位。
第三條 職工帶薪年休假(以下簡稱年休假)是指企業(yè)按照國家《職工帶薪年休假條例》每年安排在崗職工暫時休息不工作的時間。
第四條 職工連續(xù)工作1年以上享受帶薪年休假。企業(yè)應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假，職工在年休假期間享受正常工作期間的工資待遇。
日工資的計算方式按各類崗位工資標(biāo)準(zhǔn)除以21.75天。
第五條 職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年以上的，年休假15天。
累計工作年限的計算辦法按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
第六條 職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：
(一)累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月及以上的;
(二)累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月及以上的;
(三)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月及以上的;
(四)國家規(guī)定的其他不享受年休假的。
第七條 累計一年內(nèi)待崗3個月及以上職工，不再安排年休假。在待崗3個月時限內(nèi)確定享受規(guī)定年休假天數(shù)的崗位工資。
第八條 年休假的審查條件以上年度為基準(zhǔn)。職工內(nèi)部流動時，調(diào)出單位須提供該職工上年度的考勤證明;對外調(diào)人員，用人單位應(yīng)向原單位索取該員工上年度的考勤證明。
第九條 年休假在1個年度內(nèi)集中安排，休假10天以上的也可以分2次安排，不跨年度安排。
確因工作需要，對職工應(yīng)休而未休的年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)按照該職工崗位日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬。
第十條 年休假應(yīng)根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，同時考慮職工本人意愿?采取本人申請和組織安排相結(jié)合，并以組織安排為主的原則統(tǒng)籌安排實施。職工提出申請休年休假的時間與單位生產(chǎn)、工作的具體情況發(fā)生矛盾時，由單位另行安排職工休假時間。
第十一條 各單位(部門)應(yīng)在每年三月份以前擬訂年休假方案，按管理權(quán)限報批后送交兩級公司人力資源部門備案實施。二級單位班子成員休假須由本單位主要領(lǐng)導(dǎo)安排，報上級主管領(lǐng)導(dǎo)備案;公司班子成員休假須報董事長審批。
第十二條 年休假一般由職工本人提前15天提出書面申請，并填寫年休假審批表(見附件1)，按管理權(quán)限報批，經(jīng)批準(zhǔn)后方能休假;單位安排休假的，一般應(yīng)提前15天書面通知職工本人(見附件2)，職工接到書面通知后按安排時間休假。
第十三條 職工有下列情形之一的，視為自動放棄，不享受未休年休假的工資報酬。
(一)職工本人提出書面申請并獲準(zhǔn)休假而未休的;
(二)職工本人提出了書面申請，單位因生產(chǎn)、工作的需要另行安排休假時間而未休的;
(三)職工本人未提出書面申請，單位根據(jù)統(tǒng)籌安排原則已安排休假而未休的。
第十四條 職工在休假期間，確因生產(chǎn)、工作的實際需要中途回單位工作的，職工須服從組織安排。工作任務(wù)完成后，原則上續(xù)休剩余假期或在當(dāng)年另作安排。確實不能安排的，職工的剩余假期天數(shù)應(yīng)享受未休年休假的工資報酬。直系親屬居住地的往返路費(限境內(nèi))。
第十五條 職工休年休假由兩級公司人力資源部門歸口管理，建立動態(tài)管理臺帳(見附件3)，及時準(zhǔn)確掌握情況，為督促檢查執(zhí)行年休假制度情況提供依據(jù)。
第十六條 職工與單位因年休假發(fā)生的爭議，依照國家有關(guān)法律、行政法規(guī)的規(guī)定處理。
第十七條 本實施細則經(jīng)公司職工生活福利委員會審議通過，從2008年4月1日起執(zhí)行。
帶薪休假未休的規(guī)定
《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第10條規(guī)定：用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。
按照這個法律規(guī)定，員工離職時或提起仲裁申請要求單位支付帶薪年休假工資，可以主張到200%的工資賠償，而非300%。
同時，《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第11條規(guī)定：計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)(21。75天)進行折算。前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。
帶薪休假的常見問題
【行為一】以入職年限漠視累計工齡
典型案例：用人單位僅以勞動者在本單位的工作時間計算年休假。實踐中，法院依據(jù)勞動者提交的人才服務(wù)中心《工齡證明》以及單位已經(jīng)為勞動者安排的醫(yī)療時間反向推算，認(rèn)定勞動者累計工作年限達到10年，應(yīng)當(dāng)享受10天法定年休假。
法官提示：勞動者的年休假天數(shù)不僅與在職工作單位的工作年限有關(guān)，也與入職前的累計工作年限有關(guān)，因此勞動者應(yīng)當(dāng)在入職時向用人單位明確已有工作年限，避免在入職以后產(chǎn)生爭議。在訴訟中勞動者應(yīng)積極舉證證明自己曾經(jīng)的工作年限。
【行為二】以待崗用工規(guī)避年假條件
典型案例：用人單位斷斷續(xù)續(xù)與勞動者簽訂勞動合同，然后以幾份勞動合同之間的待崗期間規(guī)避法定的年休假條件。實踐中，有用人單位認(rèn)為勞動者每年都有待崗時間，不存在連續(xù)工作滿12個月的情形，不應(yīng)當(dāng)享受帶薪年休假。
法官提示：應(yīng)當(dāng)區(qū)分待崗與休假，帶薪年休假期間，勞動者享受正常工資收入，而待崗期間勞動者只能享受基本生活費，因此兩者之間不能混同。以待崗期限折抵休假期限的主張不能成立。勞動者應(yīng)當(dāng)努力收集有關(guān)連續(xù)工作時間的相關(guān)證據(jù)，例如考勤記錄、工作文件、工資發(fā)放記錄等材料，以便在訴訟舉證過程中贏得主動。
【行為三】以虛假考勤偽造休假記錄
典型案例：有用人單位在記載勞動者已經(jīng)休假的考勤記錄中偽造勞動者簽名。實踐中，勞動者不認(rèn)可考勤記錄的記載內(nèi)容，并申請對考勤記錄中的簽名進行鑒定，鑒定結(jié)果證明，該簽名并非勞動者本人的。
法官提示：勞動者應(yīng)該增強辨別偽造證據(jù)的能力，如果懷疑證據(jù)的真實性，需要充分行使質(zhì)證權(quán)利，必要時可申請對證據(jù)進行鑒定。
【行為四】以無年假約定限制休假
典型案例：有用人單位采取與勞動者簽訂無年休假協(xié)議的方式，排除勞動者年休假的權(quán)利。實踐中，有勞動者與用人單位另簽訂承諾書，其中有勞動者“無年假”的內(nèi)容。法院認(rèn)為，帶薪年休假是勞動者的法定權(quán)利，雙方之間關(guān)于勞動者無休假的約定屬于無效約定。
法官提示：勞動者應(yīng)當(dāng)了解自己享有的法定權(quán)利，并且在簽訂勞動合同以及其他附屬協(xié)議時保持警覺性。一旦用人單位要求勞動者簽署的文件中有限制、剝奪法定權(quán)利的內(nèi)容時，勞動者可以明確予以拒絕或積極運用法律手段維護自身合法權(quán)益。
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